《中华人民共和国民法典》（以下简称“民法典”）已由中华人民共和国第十三届全国人民代表大会第三次会议于2020年5月28日通过并公布。
劳动法律关系作为平等主体的自然人、法人和非法人组织之间产生的人身关系和财产关系，同样也受到《民法典》的深刻影响。下文将以劳动合同订立、履行、变更及解除的发展过程为线索，逐一分析解读《民法典》对劳动者权益的影响。
劳动合同的订立
01
明确了居委会、村委会为劳动合同的适格主体
《民法典》第一百零一条
居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。
未设立村集体经济组织的，村民委员会可以依法代行村集体经济组织的职能。
解读：劳动合同的订立，需要用人单位适格。
根据《劳动合同法》第二条及《劳动合同法实施条例》第三条、第四条，“用人单位”包括以下主体：中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户；以及依法取得营业执照或者登记证书的劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构。
其中，村委会和居委会的法人资格一直未曾得到明确。《民法典》第一百零一条的规定，使得“用人单位”的外延进一步扩充和完善。
关于村委会和居委会作为用人单位的主体资格，广东省高级人民法院早在2017年的《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法〔2017〕147号文）予以肯定：“4.村委会等基层自治组织聘用人员关系如何认定：村民委员会、居民委员会与其对外招聘人员发生的用工关系符合劳动关系特征的,应按劳动关系处理。”
这次《民法典》在法律层面予以确认，将有利于保护居委会、村委会聘用的职工的权益。如该职工因工受伤，行政部门与人民法院将不用再囿于《工伤保险条例》第二条第一款对用人单位外延的限制，可直接依据《民法典》第一百零一条确定居委会、村委会作为劳动合同主体适格。
02
重申适格劳动者的年龄基准线为十六岁
《民法典》第十八条
成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。
解读：劳动合同的订立，需要劳动者适格。
《民法典》规定，十六周岁以上的未成年人（民法所称的“以上”包括本数），可以从事相应劳动以获得劳动收入，故十六周岁为是否为适格劳动者的基准线。低于十六周岁的民事主体，无法成立劳动关系。
如果未满16周岁的未成年人受雇过程中遭遇伤害的，根据《工伤保险条例》第六十六条的规定：“用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的,由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。”
关于一次性赔偿的项目及标准，《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》作出了具体规定，包括在治疗期间的费用（生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用）和一次性赔偿金。
需要说明的是，有些特殊行业依法允许16岁以下的劳动者参加工作，如舞蹈、体育行业。此时，即使劳动者年龄未满16周岁，双方依然成立劳动关系，如这些特殊行业16岁以下的劳动者因工伤亡的，可以依法申请工伤认定。
03
为主张劳动合同订立过程中的缔约过失责任提供法律依据
《民法典》第五百条
当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚信原则的行为。
解读：劳动合同订立之前，劳资之间一般会进行相应磋商。磋商期间产生的权利义务，由《民法典》进行调整。《民法典》第五百条对缔约过失责任进行了明确规定，这将更好保障磋商期间劳动者的利益和合理信赖。
根据该条规定，劳资双方在订立合同过程中，应当遵循诚信原则。用人单位在已明确表示录用劳动者并要求劳动者从上家单位离职的情况下，又反悔且未能对不录用的理由进行合理解释，劳动者可以向用人单位主张缔约过失责任。
关于承担缔约过失责任赔偿范围的界定，目前尚无统一标准。根据目前的司法实践，一般会综合考虑用人单位的主观过错程度、录用时承诺的工资标准、所应聘岗位的工资水平(或用人单位所在地上年度职工平均工作标准)、劳动者就业条件(上家单位工资水平、当前是否仍处于失业状态)、停止工作的时长、再就业的难易及办理再就业手续等因素；关于损失期限的界定，也是无明确标准，由法院酌情判定，一般认定为从合同无法达成的时点起算，直至新劳动关系的建立或一段合理再就业期间为止。
参考案例：江苏省高级人民法院公报2015年第4辑（总第40辑）；（2015）参阅案例49号
04
用人单位处理劳动者个人信息的合理界限
《民法典》第一千零三十二条
自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
《民法典》第一千零三十四条
自然人的个人信息受法律保护。
个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。
《民法典》第一千零三十五条
处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：
（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；
（二）公开处理信息的规则；
（三）明示处理信息的目的、方式和范围；
（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。
个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。
解读：隐私权和个人信息保护，为《民法典》的新增规定，明确了个人信息及其处理的定义，旗帜鲜明地提出了个人信息受法律保护。然而在劳动合同订立时，不可避免地出现用人单位需要收集、存储等处理劳动者个人信息的情况。如何判断用人单位有无侵害劳动者隐私权？这就需要对以下问题进行明确：
1.哪些属于劳动者的个人信息？
《民法典》第一千零三十四条已经就个人信息的内涵进行了明确，即：“能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息”，并对其外延进行了列举。当然，用人单位在对劳动者的个人信息进行收集时，一般不局限于《民法典》所列举的形式，还包括学历职称、工作经历、家庭信息等等。这些“识别特定自然人”的信息，都属于劳动者的个人信息。
2.用人单位收集劳动者个人信息有何限制？
3.病例资料是否属于拒绝提供的个人信息？
病例资料属于健康信息的一种，处于个人信息范畴。判定是否可以拒绝提供病例资料的关键，在于用人单位是基于何种理由要求劳动者提供。
如果劳动者对用人单位收集信息的理由有疑虑的，用人单位应当依据《民法典》第一千零三十五条的规定，向劳动者明示处理信息的目的、方式和范围，并公开处理信息的规则，否则劳动者仍然可以拒绝提供。
4.劳动者订立合同时提供虚假的个人信息，劳动合同必然无效吗？
司法实践中，普遍存在着用人单位因劳动者订立合同时提供虚假的个人信息而主张劳动合同无效的情形。然而，在个别情况下，劳动者即使提供了虚假信息，劳动合同也不会必然无效。
判断劳动合同是否无效，关键在于虚假的个人信息是否足以影响用人单位决定是否录用该劳动者。如果仅是个别次要信息及细节性描述与实际情况有出入的（如提供了虚假的联系地址等），并不当然影响用人单位的录用决定，既然用人单位无陷入错误意思表示之可能，则劳动合同仍有效，用人单位据此解除劳动合同可能构成违法解除。
05
电子劳动合同为有效的书面形式
《民法典》第四百六十九条
当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。
书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。
以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
解读：订立书面的劳动合同是《劳动合同法》规定的法定义务，违反这一法定义务的，用人单位需要承担向劳动者每月支付二倍的工资的法律责任。《民法典》第四百六十九条将电子数据交换、电子邮件等形式的数据电文视为书面形式，为劳资双方适用电子劳动合同提供法律依据。
但并非任一数据电文都能作为有效的电子劳动合同。人力资源社会保障部办公厅在《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）对此作出了细化规定：“用人单位与劳动者协商一致,可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同,应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求,确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力,用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”
根据该函的意见，视为签订书面劳动合同，需要满足如下的条件：
（1）应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名；
（2）用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。
实践中，可能较少有用人单位具备达成上述电子劳动合同订立要求的技术条件。我们认为，即使是双方来往的电子邮件，只要就薪酬、岗位等《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的核心内容达成一致的意见，也有被认定为已签订了劳动合同的可能性。
因此，在数据电文不具备合法形式或不具备核心内容的情况下，仍应当视为未订立书面劳动合同，劳动者可以据此向用人单位主张未订立书面劳动合同的法律责任。
劳动合同的履行与变更
06
沉默在有法律规定、劳资约定的情况下视为意思表示
《民法典》第一百四十条
行为人可以明示或者默示作出意思表示。
沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。
解读：劳动合同的履行过程中，普遍存在着岗位变动、薪酬调整或用人单位行使用工惩处等情况。当劳动合同发生不利变更时，在符合法律规定或劳资约定的情况下，即使劳动者未明确表示同意，仍能达到劳动者认可不利变更的法律效果。
如果劳资双方通过劳动合同或其他方式约定了异议期的，劳动者逾期未提出异议，则应视为劳动者按约定的情形作出了相应的意思表示。如果用人单位仅在其规章制度中或单方通知中规定了异议期的，由于没有法律或双方约定为依据，即使劳动者逾期未提出异议的，也不应视为劳动者作出认可的意思表示。如《佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第四十三条的规定“用人单位在其规章制度中或在工资表、工资单上规定了工资支付异议期的，劳动者逾期未对工资发放数额提出异议的，不应视为劳动者对其工资支付请求权的放弃。”
目前，有司法解释和地方指导意见明确以下几种情况下默示将视为意思表示：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”
《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条第二款规定：“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除劳动合同并请求经济补偿金的，不予支持。”
《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十六条第二款规定：“用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。”
07
用人单位可将性骚扰纳入用工惩戒的理由
《民法典》第一千零一十条
违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
1.如何界定职场“性骚扰”？
2.用人单位可以以劳动者存在性骚扰行为进行用工处罚或解除劳动合同吗？
至于用人单位是否可以据此解除劳动合同，这一问题仍应回归《劳动合同法》第三十九条的规定。如果用人单位的规章制度已经明文规定性骚扰属于用人单位实施解雇惩戒的事由之一的，且有充分证据证明确实发生过性骚扰行为的，用人单位可以予以解雇处理。
需要说明的是，司法实践中，性骚扰行为是否严重到足以实施解雇处理，需要经过法官的经验判断，在受害人态度暧昧或行为不符合性骚扰界定等情况下，可能会被认定为违法解除。因此，用人单位内部规章制度应尽可能完善关于惩戒性骚扰行为的具体规定。
3.如果职场中出现性骚扰行为，劳动者可以以未提供劳动保护、劳动条件为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿？
劳动者以《劳动合同法》第三十八条提出被迫解除，其中隐含着一个关键的事实要件，即用人单位存在过错。
《民法典》虽然规定用人单位具有预防和制止性骚扰的强制性义务，但是并非在用人单位工作场所内发生的一切违法事项，均可归咎于用人单位未提供劳动保护、劳动条件。
女职工以遭遇“职场性骚扰”为由辞职的，主要原因是他人的个人违法行为，由于性骚扰行为具有隐蔽性，即使用人单位采取了相应预防措施，也很难预料和控制该行为的发生。如果用人单位在发现该行为或受理举报后，按照《民法典》第一千零一十条第二款的规定，积极开展调查，并对行为人进行了相应处置的，则可以认定该用人单位主观上并无过错，此种情况下，劳动者可以追究行为人的责任，但不得向用人单位主张经济补偿金。
08
劳动者履职过程中造成他人损害的，用人单位如何合法行使追偿权
《民法典》第一千一百九十一条
用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。
关于劳动者的赔偿范围，也应当根据劳动者主观恶性的程度而有所不同。如果是劳动者故意造成他人损害的，用人单位有权要求劳动者全额赔偿。如果是劳动者非因故意造成他人损害的，则应根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定赔偿数额，这是因为用人单位在生产经营过程必然应当承担相应的经营风险，如果将其全部转嫁给劳动者，对劳动者而言极为不公；且劳动者实施职务行为是为了用人单位的利益，因职务行为产生的不良后果用人单位也不应全部免除。
用人单位向劳动者追偿的，可以在劳动者本人的工资中扣除，但应遵循法律法规的操作要求。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”
《民法典》并未对追偿权行使的期间作出限制。即使双方的劳动合同已解除，用人单位仍可以行使追偿权。广东省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法〔2017〕147号）对此持同样意见：“5.因劳动者过错造成用人单位损失，用人单位能否在劳动合同解除后要求劳动者承担赔偿责任？劳动者在劳动关系存续期间因故意或重大过失造成用人单位直接经济损失，用人单位在双方劳动合同解除后要求劳动者一次性赔偿的，予以支持。劳动者应承担赔偿数额根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定，且不得把属于用人单位应承担的经营风险扩大由劳动者承担。”
09
用人单位侵犯劳动者名誉权的，应依法承担相应责任
《民法典》第一千零二十四条
民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。
名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。
《民法典》第九百九十五条
人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效的规定。
解读：人格权篇的设立，为《民法典》编纂的亮点。《民法典》规定，民事主体享有名誉权，名誉权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。
劳动合同的履行期间，劳动者受用人单位管理，用人单位常常会对劳动者的工作能力、工作状态等进行评价。而用人单位就劳动者的劳动情况所作出的评价，本质上仍属于劳动者总体社会评价的组成部分，同样被纳入劳动者名誉权所保护的范围。因此，如用人单位对劳动者作出不符合客观事实的负面评价并进行公开传播，丑化了劳动者的人格，损害了劳动者的名誉，便逾越了正常管理行为的界限，对此，劳动者有权要求用人单位承担名誉权侵权责任。
根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条的规定，是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果联系、行为人主观上有过错来认定。
一般而言，司法实践中会从用人单位对劳动者作出的评价是否符合客观真实、用人单位是否存在将关于劳动者的失实负面评价公开传播的行为、用人单位公开劳动者失实负面评价的行为是否导致劳动者的社会评价受到损害以及用人单位对关于劳动者的负面信息的公开或传播具有过错四个方面进行认定。
劳动合同的解除
10
工伤私了协议存在重大误解或显失公平，劳动者有权撤销，且应在知道撤销事由之日起一年内行使撤销权
《民法典》第一百四十七条
基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
《民法典》第一百五十一条
一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
《民法典》第一百五十二条
有下列情形之一的，撤销权消灭：
（一）当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权；
（二）当事人受胁迫，自胁迫行为终止之日起一年内没有行使撤销权；
（三）当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为表明放弃撤销权。
当事人自民事法律行为发生之日起五年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。
实践中，因劳资协议产生的争议多发于工伤领域。为尽快获得工伤赔偿，工伤职工可能会轻率答应用人单位解除劳动合同及“私了”的要求，签订远低于法定赔偿数额的工伤赔偿协议，这极大损害了工伤职工的合法利益。
由于有的劳动者未进行劳动能力鉴定,或虽已进行劳动能力鉴定,而劳动者相对于用人单位而言,又处于弱势地位,私了协议很可能存在重大误解、显失公平的情形。根据《民法典》第一百五十一条及《民法典》第一百五十一条的规定，工伤私了协议在具有可变更、可撤销情形时,劳动者在进行劳动能力鉴定后,确定工伤私了协议存在重大误解或显失公平时,可申请法院撤销或变更私了协议,如法院撤销私了协议的话,劳动者可以再行申请劳动仲裁委员会进行劳动仲裁，要求用人单位补足与法定标准的差额。
工伤职工行使撤销权的实体要件，司法实践中存在两大认定要点：（1）协议签订时没有经过伤残鉴定；（2）赔偿的金额显著低于法定标准。工伤职工行使撤销权的程序要件，根据《民法典》第一百五十二条，应当自知悉伤残鉴定结果之日起一年内或自工伤私了协议发生之日起五年内行使撤销权。
本文从劳动合同订立、履行变更及解除这一发展过程的三个方面，以劳动法视角分析解读了《民法典》对劳动者权益的十大影响。《民法典》作为“社会生活的百科全书”、公民权利的宣言书，民法典对私权利提供全方位的民法保护，我们相信，《民法典》的出台将会更好地保障劳动者的合法及劳资关系的和谐稳定。
作者：蔡飞、谢诗琪
本次听读36分钟（120）
公司决议下次，股东是否打赏的卡死了肯德基阿里
广州金鹏律师事务所副主任、高级合伙人，广州市律协劳动法律专业委员会主任，广东工业大学MBA讲座教授，华南师范大学法律硕士专业学位兼职教师
业务专长为劳动争议纠纷及企业常年法律顾问、劳动专项法律顾问、股权激励等法律服务。参与了《劳动法实务》(法律出版社出版、广东省律师协会编)、《广州市工会维权工作指导案例汇编》(中国工人出版社出版、广州市总工会编)的编辑并参与相应内容的撰写。在处理劳动争议案件中，创造性提出了双倍工资不属于劳动报酬，应严格适用诉讼时效的规定的理论，该理论在实务中获得了广泛的支持，为企业挽回了巨大的损失。
在其他专业期刊和专业书籍上，共发表了二十余篇专业的涉劳动法律的论文及其他类型的法律类论文，多次获省市律协的“理论成果奖”、“优秀论文奖”。
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