作为典型的知识密集型行业，卖方研究领域的竞争，说到底是人才的竞争。分析师的离职变动尤其是明星分析师跳槽的消息，往往牵动行业神经。财联社（深圳，记者黄靖斯）讯，作为典型的知识密集型行业，卖方研究领域的竞争，说到底是人才的竞争。分析师的离职变动尤其是明星分析师跳槽的消息，往往牵动行业神经。
7月，继胡又文、冯福章两所长双双离职安信证券后，广发证券电子行业分析师蒲得宇也官宣跳槽，并正式加盟海通国际，任股票研究部董事总经理一职。此外，关于某头部且“网红级”研究所所长将离职履新的传闻再次不胫而走。
一方面，人才流失率高企越来越成为卖方研究行业普遍现象，另一方面，为应对人才流失问题，券商研究所也逐步形成了各具特色的破局思路，包括采取相应的激励机制、打造有吸引力的企业文化、创新发展人才培养模式等。
长江证券研究所总经理徐春向财联社记者介绍了公司的人才培养模式，他认为：“如果从实习生的挑选开始就具备同样的价值理念，则更有利于团队凝聚力的打造；除此之外，基于科技的平台化理念也是长江证券研究所保持较低人员流动的又一因素。”
“平台和团队赋能都很重要，如果仅仅依靠分析师单打独斗，在激烈的市场竞争中持续保持领先是很难的。”中信建投研究所所长武超则谈到平台赋能作用时表示。
广发电子行业分析师加盟海通国际
又到卖方分析师跳槽季？
财联社记者最新获悉，广发证券电子行业分析师蒲得宇近日正式加盟海通国际，任股票研究部董事总经理一职，将主要负责电子产业研究。
公开资料显示，蒲得宇为本科学历，于2019年加入广发证券，曾任广发证券执行董事、海外电子产业首席分析师，覆盖半导体、存储、智能手机及电脑等电子行业股票研究工作。其团队曾夺得2019年机构投资者(InstitutionalInvestor)“最佳中国科技研究团队第三名”及“2020年新财富海外团队第三名”奖项。
蒲得宇在电子产业有十多年研究经验，对上下游供应链，苹果、三星等跨国企业均有深入了解，加盟海通国际后，其也将着手开启半导体和新兴技术的基本面研究。
7月以来，新财富白金分析师冯福章和胡又文前后脚离职安信证券，成为卖方研究领域备受瞩目的焦点事件。
据财联社此前报道，安信证券研究所副所长、“军工皇帝”冯福章已正式离开安信证券，但其履新去处仍待揭晓。无独有偶，安信证券研究所所长胡又文离任的消息也基本被坐实，知情人士透露，胡又文的下一站大概率为民生证券，将出任民生证券副总裁，分管研究业务。
坚守卖方仍是多数分析师的选择
从最近一年的数据来看，继续坚守卖方仍是多数分析师的选择。近一年离职的37位分析师中，有25位转战其他研究所，占比近七成，他们或继续从事卖方研究，或跃升至管理层。有7位奔赴买方，包括资管公司和私募机构，有1位加盟上市公司，另有4位目前去向不明。此外，近一年来，分析师“组团”跳槽的现象愈发凸显。
数据显示，方正证券研究所2020年人才流失情况明显，前10个月流失分析师27人，排名行业第一，这或许跟分析师集体跳槽有关。据记者不完全统计，仅5至7月，方正证券至少流失了5名分析师，其中包括3名首席。5名离职的分析师包括：原金工首席严佳炜、原机械首席郭倩倩、原宏观首席陶川，以及原化工行业分析师刘万鹏、原策略分析师郑小霞。上述分析师中，除陶川去了东吴证券，其他四人的下一站均为华安证券。
研究员集体离职的情况同样发生在光大证券。2020年12月，光大证券原研究所所长胡雅丽正式离职，同期离开光大证券的还有原副所长兼石油化工首席裘孝峰、原所长助理兼家电消费组首席金星。
今年年初，红塔证券也迎来了一次不小的人事变动。2月，红塔证券原研究所所长任志强正式入职德邦证券，而这距离任志强加入红塔证券仅4个月。就在同一时期，红塔证券原机械行业首席倪正洋、原轻工制造行业首席花小伟也先后离职，跟随任志强加盟德邦证券。任志强的带队加入，无疑给尚处于起步阶段的德邦证券研究所注入新鲜血液。
值得注意的是，上述分析师在业内均享有较高知名度。
转行买方的分析师中，有4人选择资管公司，而券商资管更受分析师欢迎。
2020年9月，国泰君安证券研究所原副所长、全球首席策略分析师李少君加入国泰君安资管，出任副总裁、投资研究院院长、组合投资部联席总经理。
今年2月，海通证券原首席经济学家姜超确认加盟中泰资管，担任联席首席投资官。
6月，王德伦卸任兴业证券研究所首席策略分析师一职，加盟兴证资管，担任兴证资管总裁助理、首席经济学家，以及兴业证券董事总经理。
2020年7月，中金研究的昔日“掌门人”，梁红确认加入高瓴资本，具体职务则是担任高瓴资本集团旗下产业与创新研究院院长。
今年3月，中泰证券研究所原副所长笃慧转行做起了私募掌门人——创办私募机构上海领久私募基金，并出任董事长兼法人。
5月，原首席经济学家花长春从国泰君安离职，并加盟KKR投资集团，最新职务为KKR投资集团大中华区首席经济学家。
卖方研究人才流失高企如何破局
采取相应的激励机制、打造有吸引力的企业文化、创新发展人才培养模式……近年来，券商研究所在应对人才流失问题上也逐步形成了各具特色的破局思路。
作为头部券商，中信建投研究所近年来总体保持着相对稳定的人才流动率，公司的企业文化和激励机制有何独特的吸引力？
中信建投研究所所长武超则归纳了三点：第一是打造公平公正、透明、稳定的机制体制，第二是平台要体现对员工的赋能，第三是具备长期稳定的价值观和文化。
武超则认为平台对员工的赋能，不仅要体现在激励机制上，也包括价值体系的塑造和资源的输出。她打了个比方，把分析师比作鲜花，平台比作土壤，“如果没有合适且肥沃的土壤，即便把花移植过来，它也不一定能生长；反之，通过泥土的滋养，花才能长久绽放。”
此外，武超则还提到了公司本身的吸引力。她认为，头部券商的优势在于能通过顶级投行和全产品的机构业务赋能，带来更优质的企业资源和机构资源，尤其在注册制时代。作为两者之间的纽带，分析师可以凭借上市公司和机构客户资源更好地发挥估值和定价作用，以此打造个人影响力。“平台和团队赋能都很重要，如果仅仅依靠分析师单打独斗，在激烈的市场竞争中持续保持领先是很难的。”武超则补充。
除中信建投外，长江证券研究所人员流动率也保持在较低水平，这或许跟其推崇的内生增长发展模式有关——长江证券研究所非常重视新人培养文化，其员工基本都是通过实习生留用引进，并进行内部自主培养。
“如果从实习生的挑选开始就具备同样的价值理念，则更有利于团队凝聚力的打造；除此之外，基于科技的平台化理念也是长江证券研究所保持较低人员流动的又一因素。”长江证券研究所总经理徐春向财联社记者表示。
值得注意的是，内部自主培养人才的模式越来越被行业认可，证券业协会数据显示，除了长江证券，申万宏源、海通证券、中信证券、国泰君安、中金公司、兴业证券研究所内部培养人才比例均达到六成以上。