无论在学习或是工作中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，通过论文写作可以培养我们独立思考和创新的能力。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编为大家整理的人力资源毕业论文，欢迎阅读与收藏。
1.解读劳动合同法提升企业人力资源管理
2.保险业人力资本的激励与监督机制
3.人力资源价值和企业价值评估
4.现代企业人事测评技术及其应用
5.中层行政管理人员评价体系的建立
6.关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7.沟通在绩效管理中的体现研究
8.企业销售人员绩效考评体系研究
9.工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10.中小企业实行股份合作制的探讨
11.职工持股计划在高技术产业的'探索与实践
12.关于企业管理人员绩效考评研究
13.基于工作绩效的雇员流动机制研究
14.工作绩效评估中的信度问题研究
15.人力资源开发与管理的问题与对策研究
16.企业绩效管理模式研究
17.企业员工满意度调查研究
18.企业员工薪酬制度研究
19.酒店人力资源管理初探
20.我国农村人力资源状况调查分析
21.我国行业工资差异之演进及其原因
22.论现代企业制度中的员工股权激励
23.国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24.自助式福利体系的设计
[摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。
[关键词]人力资源;实践教学;应用型人才
一、人力资源管理实践教学中存在的问题
(一)实践课时较少
(二)实践教学师资队伍建设不完善
(三)实验室经费无法得到保证
(四)实践教学基地形同虚设
进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到20xx年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，而且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。
二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析
(一)进行教学计划改革，增加实践教学课时
1.增加认识实习
从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。
2.加强实验室学习和项目实习
从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等[3]。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。
3.组织专业实习
4.调整考核方式
根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70%，期末考试只占30%甚至更少。
(二)加强实践教学的师资队伍建设
1.培养“双师型”教师
教师不仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。
2.实行校外导师制
(三)加强人力资源管理实验室建设
[参考文献]
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[9]李中斌，董燕.论高校人力资源管理专业的实践性教学[J].价值工程，20xx(8)：130-132.
一、人力资源性质
人力资源是企业从事生产经营活动所需各种资源中最有活力的一种，它在培育企业竞争优势方面有着不可替代的重要作用.对于这种资源的属性，会计界至今尚无定论。笔者认为，人力资源是一种无形资产。根据我国企业会计准则规定，无形资产是指企业为生产商品、提供劳务而出租给他人或为管理目的而持有的没有实物形态的非货币性长期资产。其特征是：①不具备实物形态。②非货币性长期资产。③主要目的是为企业使用而非出售。④在创造经济利益方面具有很大不确定性。而人力资源同样具有如下特征：①可用货币计量。不论是对人力资源的原始投资还是后续投资，都是用货币形式反映的，即人力资源可用货币计量。②可被企业拥有或控制。企业与员工签订合同或协议后，通过支付工资、福利等报酬，使员工的劳动能力受到企业控制。③不具备实物形态。企业员工虽具有实物形态，但其劳动能力作为一种服务潜力，不具有实物形态。④可在一个以上的会计期间为企业提供经济效益，且未来经济效益具有很大的不确定性。
人力资源首先能用于生产商品、提供劳务、出租给他人，自然能为企业带来经济效益。其次，这种资源的受益期通常在一个会计期间以上。最后，因为人才流动性很大，其所提供受益期很难确定，能带来的经济效益很难准确地计量，所以人力资源所提供的经济效益具有很大的不确定性。由此可见，人力资源是一种特殊的、重要的无形资产，按照资产的特点，其成本支出应予以资本化。
二、人力资源会计的计量
由上述可知，人力资源的成本支出应予以资本化，即进行计价，形成人力资产。目前对人力资源的计价有两种流行的观点：第一种观点认为应将人力资源在取得、维持、开发过程中的实际耗费入账，形成人力资产，因为这些支出是客观存在的。然后将人力资产按受益期转作各期期间费用，这种方法称为成本法。成本法按具体入账价值不同，分为按历史成本入账和按重置成本入账、按机会成本入账。第二种观点建立在西方经济学理论基础上，它从产出的角度认为应将人力资产为企业创造的经济价值入账，因为企业在取得、维持、开发人力资产过程中的'实际耗费与人力资产为企业创造的实际价值不符，故该方法又称价值法。按其不同计量模式，价值法又可分为群体价值模式和个人价值模式。
笔者认为，对人力资源资本化可采用成本法。一是由于人力资源成本的数据是以原始记录为依据，计算人力资源成本可根据发生业务资料直接获得，更符合会计中的“历史成本原则”。二是由于这种模式获得的数据较为客观，能防止有关人员利用处理方法的主观性粉饰报表。三是与人力资源价值会计的群体价值模式相比，这种模式能单独计量人力资源有关的各项成本支出，也便于计算各项成本所带来的经济效益，促使企业管理当局和其他报表使用者全面考核投资报酬率。当然，并非所有人力资源的取得、维持、开发过程中的实际耗费都应予以资本化，只有那些受益期超过一年的费用支出才予以资本化，其余的可直接计入当期费用，也可计入待摊费用。这样就可改变现行会计不论支出性质，一律将人力资源的各项支出计入当期费用的做法，也更符合权责发生制原则、可比性原则和客观性原则。
三、人力资源会计的核算
基于上述思路，笔者认为对于人力资源投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销等业务，可设以下基本账户核算。
1.“人力资产”账户。其性质属于资产类，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本。本账户可按管理人员、技术人员及营销人员等员工类别设置明细账。
2.“人力资产累计摊销”账户。属于“人力资产”账户的备抵账户，反映每期摊销的人力资产成本。其贷方反映按一定摊销率计提的人力资产摊销额，借方反映职工因离职、退休等原因退出企业时应转销的原摊销额，余额一般在贷方，反映现有人力资产的累计摊销额。本账户应按与“人力资产”相对应的明细账户设立。
3.“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”账户。此两账户属于成本计算性质的过渡账户，用来归集和分配企业为取得人力资产和开发人力资产而发生的各项支出。其借方反映企业为取得、开发人力资产而发生的招聘费、安家费、培训费等支出，贷方反映各项支出归集后应当资本化转入“人力资产”账户及不应当资本化而转入当期费用的余额，结转后该两账户无余额。
4.“人力资本”账户。该账户属于所有者权益类账户，同资本公积账户性质相似，用于核算企业从有关方面无偿调入职工，无偿获得人力资产时的价值。其贷方反映无偿获得的人力资产的金额，借方反映无偿获得的人力资产离开企业时转出的金额，期末余额在贷方，反映企业现有的无偿获得的人力资产价值。本账户应按与“人力资产”相对应的明细账户设立。
摘要
从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。
关键词
人力资源管理；有效激励
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用
二、影响有效激励的因素
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径
1.做好激励的需求分析
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的'和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。
（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。
摘要：人力资源是企业可持续发展尤其是中小企业发展壮大、转型升级的关键因素。企业发展目标的实现，需要人力资源为支撑。制订和实施有效的人力资源规划，能保证企业长短期人力资源的合理配置和组织机构的高效运转。随着经济的发展，激烈的市场竞争，人力资源管理工作的重要性日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题。本文论述了中小企业人力资源规划存在的问题及对策。
关键词：中小企业；人力资源；规划
1人力资源规划的重要性认识
在经济迅猛发展的今天，任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽，表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才，归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用，没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓，人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象，显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订合适的人才策略，加快培养和造就数量充分，素质优良，结构合理的人才队伍，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。具体来说其功能主要体现在以下方面：
（1）满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异，从而满足企业在不同发展阶段的人力供需平衡。
（2）人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源规划统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源规划的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。
（3）合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重，员工工资支出是人力成本中最大的支出，而人员分布状况决定了工资支出总额，企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等，在没有人力资源规划的情况下，这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下，合理调整各类型员工所占的比重，达到人事相宜，把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。
2中小企业人力资源规划普遍存在的问题
随着人力资源管理工作重要性的日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题：
（2）人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单，规划过程较为随意，流程比较粗糙，其内容大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等，事务性工作较多，前瞻性、预测性的内容少，不是一个长远的人力使用规划，并没有从调动员工积极性和创造性的.角度出发，来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不考虑自身实际，东拼西凑大中型企业的人力规划部分内容，与企业自身实际情况脱节，没有达到与企业发展目标保持相匹配的要求。
3中小企业人力资源规划对策研究
中小企业要加快发展，缩小与同行的差距，在激烈的市场竞争中占有份额，就必须更新观念，坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑，结合自身实际，进行合理的人力资源活动安排，制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题，试论可行对策。
（1）健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用，积极引入现代企业管理制度，提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构，明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。
（2）完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案，并支持指导业务部门具体实施。
（4）提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际，通过培养、引进、激励等多种措施，努力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍，提高企业人力资源管理水平。同时，优化从业人员工作生活环境，提升从业人员职业地位，拓展从业人员发展空间，从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感，最大限度地激发从业人员工作活力，推进从业人员专业化、职业化发展。
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解析人力资源会计应用
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
关键词：人力资源会计；计量体系；未来发展
1引言
2人力资源会计在我国实施的困难
2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的.管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
2.2现有的人力资源会计理论体系缺乏操作性
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
2.3企业认可率低，实践性不高
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
3加强人力资源会计建设的对策
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施
3.2完善人力资源会计核算体系
3.3提高企业对人力资源会计的认识
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
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1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的`问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统，其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最后一个环节，它是应考者的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力。
从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或理论问题进行科学研究探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。
首先是选择课题。选题是论文撰写成败的关键。
因为，选题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定科学研究的方向。如果“写什么”不明确，“怎么写”就无从谈起。
教育部自学考试办公室有关对毕业论文选题的途径和要求是“为鼓励理论与工作实践结合，应考者可结合本单位或本人从事的工作提出论文题目，报主考学校审查同意后确立。也可由主考学校公布论文题目，由应考者选择。
毕业论文的总体要求应与普通全日制高等学校相一致，做到通过论文写作和答辩考核，检验应考者综合运用专业知识的能力”。但不管考生是自己任意选择课题，还是在主考院校公布的指定课题中选择课题，都要坚持选择有科学价值和现实意义的、切实可行的课题。
选好课题是毕业论文成功的一半。第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。
科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断进步和发展。因此，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质文明和精神文明建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。
选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现实的指导意义或推动作用，一项毫无意义的研究，即使花很大的精力，表达再完善，也将没有丝毫价值。具体地说，考生可从以下三个方面来选题。
首先，要从现实的`弊端中选题，学习了专业知识，不能仅停留在书本上和理论上，还要下一番功夫，理论联系实际，用已掌握的专业知识，去寻找和解决工作实践中急待解决的问题。其次，要从寻找科学研究的空白处和边缘领域中选题，科学研究还有许多没有被开垦的处女地，还有许多缺陷和空白，这些都需要填补。
应考者应有独特的眼光和超前的意识去思索，去发现，去研究。最后，要从寻找前人研究的不足处和错误处选题，在前人已提出来的研究课题中，许多虽已有初步的研究成果，但随着社会的不断发展，还有待于丰富、完整和发展，这种补充性或纠正性的研究课题，也是有科学价值和现实指导意义的。
第二、要根据自己的能力选择切实可行的课题。毕业论文的写作是一种创造性劳动，不但要有考生个人的见解和主张，同时还需要具备一定的客观条件。
由于考生个人的主观、客观条件都是各不相同的，因此在选题时，还应结合自己的特长、兴趣及所具备的客观条件来选题。具体地说，考生可从以下三个方面来综合考虑。
最后，要能结合发挥自己的业务专长，每个考生无论能力水平高低，工作岗位如何，都有自己的业务专长，选择那些能结合自己工作、发挥自己业务专长的课题，对顺利完成课题的研究大有益处。建议你去中国高教论文网看下范文毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最后一个环节，它是应考者的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力。
选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和。
浅谈中小企业人力资源管理
一、中小企业人力资源管理的特点
人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。
1.中小企业的用人机制比较灵活。
2.中小企业人力资源的流动性大。
中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失。
3.“适才”是中小企业人力资源管理的关键。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
1.对人力资源管理的重要性认识不足。
很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员;第二，很多中小企业只考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划;第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。
2.人员招聘机制不健全。
人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全面考察。
3.员工培训体系不完善。
4.缺乏合理有效的激励机制。
缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有形成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不平等、不公正情况，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作积极性。
5.企业核心文化建设滞后。
企业文化不仅是一个企业的灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资产，每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实情况却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的重要性，再加上管理人员水平以及资金的限制，中小企业无法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。
三、中小企业人力资源管理模式构建
企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情况，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图1所示)。
图1中小企业人力资源管理模式图
图1中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双赢为载体的企业文化体系。
1.建立以绩效为中心的人力资源管理体系。
高绩效和高成长是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。因此中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首先，所有的人力资源管理政策和举措都要以提高企业绩效为着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活性。其次，人力资源管理自身就应该强调效率，节省成本。因此要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规范管理职能。再次，对企业员工的管理也应进行绩效管理，围绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。
2.建立适合自身需要的人员招聘体系。
企业要发展，就需要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业对高素质人才的吸引力较小。因此，建立适合自身需要的人员招聘体系就显得尤为重要。一方面，HR经理首先应组织各部门制定出科学合理的岗位设置，再根据所需岗位先内部招聘、然后社会招聘、最后猎头招聘的原则，以校园招聘为主，其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和集体面试相结合的形式，按照看学历更看能力、看资历更看业绩的选拔标准来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。
3.建立以持续性、差别化为前提的培训体系。
培训工作是企业发展的动力源，是员工成长的“充电器”。中小企业的培训工作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处于一个持续成长的状态。通过培训不仅可以提升员工自身的素质和能力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率，使企业直接受益。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力也会大大增强。
4.建立以科学考核为基础的激励机制。
哈佛大学的一项研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜力仅能发挥20%～30%，但在良好的环境下，可达到80%～90%。缺乏有效的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。因此，必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、无能者下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人薪酬中所占的比重，全面考虑对短期、中期和长期的激励。
5.建立以劳资双赢为载体的企业文化。
企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企业文化，认同企业文化，有利于企业节约人力资源管理的沟通协调成本;其次，将企业文化贯穿于培训工作中，无论是职业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员工营造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工的理想信念和行为方式，形成共同的文化导向，增强企业凝聚力;最后，将企业文化作为考核指标，纳入对员工的考核激励中，充分调动员工的积极性和创造性，在企业内部形成亲密团结的工作氛围，为实现企业目标而共同努力。
过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。
人才为什么会流失？某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。
当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。
只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。
如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度，对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。
到时再挽留，为时已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。
如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。
本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。
公司个人都得益。较好的薪资待遇对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇，因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。
认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的'废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。
企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。
培育企业文化企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。
将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。
这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。
但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。
随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述
企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。根据20xx年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足
(一)重视性不足
当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。企业中人员占比最大的.是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力资源管理发展与企业整体发展相脱节
人力资源管理发展，应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，很多大型企业也将“人事部”更名为“人力资源管理部”，但所负责的具体职能并没有太大区别，依然是“新瓶装旧酒”，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。有的企业也相应制定了“MBA计划”“人才工程战略”“干部培养战略”等，但总的来说，这些人力资源管理发展措施，并没有站在认真分析国内外保险业发展的趋势和环境上，更没有针对性地对其发展潜能进行研究开发，不是真正根据企业的发展方向有的放矢地进行发展。
(三)企业内部人力资源制度机制不健全
当前一些企业包括企业，还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。
三、我国企业人力资源管理创新发展策略
(一)制定系统化的人才培养战略
企业的人力资源管理，要真正树立“以人为本”的管理理念，这也是企业整体管理理念的重要内容。只有真正认识到人才对企业发展的重要性，才能在战略高度重视人力资源管理的发展。人力资源管理虽然由具体的各项事务性工作组成，但其最终目的应该是激发员工的潜力，发挥其最大的能力，体现其最大的价值。具体到企业而言，随着保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始进入我国市场，这对于中资保险公司而言是一个严峻的挑战。在人力资源管理方面，双方的人才争夺更加激烈，中资保险公司除了要积极引进人才外，还要从内部挖潜。一是要树立员工的国际化市场化意识，鼓励员工睁开眼睛看世界，了解外资企业的先进管理经验，并将其本土化改造后应用于自身公司。二是要加强对新入职员工的针对性培训，企业所招聘的新员工大多数是高校应届毕业生，工作经验较为欠缺，企业培训应侧重于让其尽快熟悉企业环境，融入企业文化，并给予其犯错的机会与空间，帮助其尽快成长。
(二)将人力资源管理和企业整体发展战略紧密结合
未来，企业之间的竞争，更多体现在人才之间的竞争上。因此，在企业的各项发展战略中，人力资源管理的发展应摆在首位。围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，突出“事为人服务”的理念，推进企业整体的人力资源管理。在保险公司，也要从源头开始进行人力资源管理。企业要朝着哪个方向发展，就招聘那些方向的人才，就培训那些方向的内容，就培养那些方向的员工，就重用那些方向的员工。
(三)以人为本建立健全人力资源管理制度机制
只有拥有完善的制度，执行才有据可依。建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制，要横纵联合。纵向来看，让新入职员工看到发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到晋升空间和途径，激发其更加努力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，鼓励多劳多得，有能力者得，在组织关系上任人唯贤，有能者居上。通过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，会更加吸引新员工，发展老员工，为企业的长远发展做出更大贡献。
(四)积极改进互联网人力资源
引进培养方式。随着国家层面“互联网+”战略的发展，互联网企业如今在也保险业得到了蓬勃发展。作为目前较为新颖的企业形式，互联网保险公司更要注重跨界复合型人才的培养和储备。无论是公司内部挖掘还是外部招聘，都要选择对互联网营销较为了解的精英人才，特别是拥有利用大数据技术进行样本分析的能力以及对于结构化、非结构化数据的采集和应用能力的精英人才。另外，现有的互联网保险公司，无保险代理人的要从保险服务方面注重引进和重点培养，这样才能充分利用，实现利益最大化。
(五)创新人才选拔制度，发展管理潜力
企业人力资源管理工作的开展离不开人才的支持，在留住企业现有人才的同时，还应及时的加强人力资源的储备。尤其是在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并在整个人才选拔过程中对其实施全方位的考核，同时制定具有激励和约束的措施，对企业的人才选拔制度进行完善。要切实加强与高校之间的合作，定点培养为企业人力资源管理工作开展所需的人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的人力资源管理实力，为促进企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础，同时也为企业人力资源管理水平的提升注入强大的动力。
四、结语
人才是企业发展的灵魂。新时期更要加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。
论文关键词：激励,人力资源管理,重要性,措施
论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。
一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析
对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。
二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析
（一）过度重视物质激励
物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
（二）缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
（三）精神激励匮乏
三、企业人力资源管理中激励的应用策略
（一）加强分析，制定完善的激励制度首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的.工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
（二）加强物质激励同精神激励的有效结合
四、总结
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。
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浅析双因素理论在人力资源管理中的有效运用
一、双因素理论的基本内容
二、双因素理论的运用方法和原则
双因素理论的核心理念是：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此，正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分;其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必须给予其基本的满足，但是永远无法实现完全满足;反之，只要是公正的就一定是激励的，所以即使员工不主动要求，但其却仍然具有巨大的激励性。
三、基于双因素理论优化人力资源管理的对策
(一)薪资分配制度要合理
员工在工作中的劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资，同时薪资也是企业确保员工积极工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因，要减少员工流失，尤其是优秀人才的流失，这就要求要建立合理的薪资分配制度，切实的提高员工的福利待遇，从而减少员工流失。
(二)竞争和评价机制要完善
在人力资源管理中，对于员工工作的评价，应当是全面的、系统的，评价标准应该包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励，对那些工作能力表现突出的员工进行相应的奖励，让员工之间在工作中形成竞争状态，这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情况的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予相应的奖励，使员工充分体会到自我价值实现所带来的满足感。企业在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的.制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对企业的制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自己独特的优势。
(三)工作安排要到位
对于多数员共而言，特别是那些知识性员工和高层管理职员来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上也会影响着员工的工作热情。
(四)员工的成就感要激发
在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势，显现个人能力。
企业在人力资源管理中，应当定期或不定期的有计划、有目的的派遣有发展潜力的员工进行外出学习和进修，不断加深和拓宽他们的专业知识领域，提升他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面给予优先或重奖，以激励和满足他们对自身成功的追求。
综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者，只有正确看待保健因素和激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。
现代人力资源管理的核心思想是支持企业长远发展，一个着眼长远的企业必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，这就是我们提出的"大人力资源观"。在它指导下如何建立个性化的人力资源系统
一、战略性人力资源管理
战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设;而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。
实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必须聚焦于哪些方面这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标(KPI)体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。
我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命(通过绩效管理体系)分解、实化到当前的工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。
企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。
二、人力资源管理平台
由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的`价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的素质要求。
分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。
三、人力资源操作系统
最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序)，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。
四、建立系统的工作流程
以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自己的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。