公职人员职业发展规划，是指公职人员首先根据自身的主观因素和客观环境分析，确立自己的职业生源发展目标，同时，公职人员和行政组织把个人发展与行政组织发展结合起来，对决定公职人员职业生涯的个人因素、行政组织因素和社会因素等进行分析，制订有关对公职人员一生中在行政职业发展上的战略计划与战术安排，及其采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
3.公职人员职业发展与政府组织规划的辩证统一性
政府组织职业发展的行政文化也不是孤立存在的事物。它与公职人员职业生涯的规划之间相互依存、相互制约、相互作用。公职人员规划外环境表现为政府组织健康有序的发展。公职人员组织面对的是大大小小的各种系统，但必须从总体上进行审视，把握它的全局，这意味着行政组织受环境的影响而产生的变化绝不是某一环境因素单独作用的结果。它受政治制度或政治体制决定、但是它必然还要受一个国家的性质、结构等多种因素的影响，是多种环境因素综合作用的结果。由此决定，政府组织培养职业发展的文化为实现民主行政、提高行政效率起着巨大的作用。政府组织环境对公职人员职业发展的作用具有辩证统―性的特点。
（1）格林豪斯、萨帕的职业生涯发展阶段理论
格林蒙斯职业生涯发展阶段理论主要研究人生不同年龄阶段职业发展的任务，并将职业生涯发展分为五个阶段：①职业准备，典型年龄段为0-18岁，主要任务是发展职业想象力，主要目的是建立起个人职业的最初方向。②进入组织，18―25岁为进入组织阶段.主要任务是在―个理想的组织中获得一份工作。③职业生涯初期.处于此阶段的典型年龄是25―40岁，适应和融入组织；为未来职业成功做好准备，是该期的主要任务。④职业生涯中期，40-50岁是职业生湃中期阶段。主要任务是对早期职业生涯予以重新评估，强化或转变自己的职业理想。⑤职业生涯后期，从55岁直至退休，保持已有的职业成就，维持自尊，准备隐退。
（2）施思的职业锚理论
其产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院的职业指导专家埃德加“H”施思领导的专门研究小组，在20世纪90年代，施恩将职业锚归纳为8种类型，并推出了职业锚测试量表。①技术/职能型。②管理型。③9主/独立型。④安全/稳定型。⑤创造型。⑥服务型。⑦挑战型。⑧生活型。
职业锚理论在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重要的功能作用：①使组织获得正确的反馈；②为员工设置有效的职业渠道；③增长员工工作经验；④为员工做好奠定中后期工作的基础。
（3）帕森斯、霍兰德的职业选择理论
①特质一因素理论。特质-因素理论是职业生涯管理理论中存在较长远的理论之一。随着19世纪官能心理学研究兴起，在美国，帕森斯提出职业选择的“三步范式”法，将其运用在职业指导、职业选择和职业设计方面。其要求在职业选择中做到：首先必须从你自身具备的条件进行考虑；其次对不同行业工作的需求要素、机会、自身优缺点有清醒的认识。
②人格类型理论。其是美国霍兰德于20世纪60年代提出的，他认为自身人格是影响职业选择的必要条件。他将研究型、社会型、现实型、企业家型以及传统型定为人格类型的六种基本类型。他强调每一种特定人格类型的人，便会对相应职业类型中的工作成学习感兴趣。因为职业代表一种生活方式、生活环境，而不仅仅是一些工作职能和技巧。
（4）克朗伯兹的社会学习理论
约锚克朗伯兹是职业规划中社会学系理论的核心人物，他提出了对职业选择的四种影响：一是基因特征的影响，职业偏好和能力受其影响。二是环境条件的影响，如只能在某些地域找到某些工作，劳动法规和行业协会限定了任职要求等。三是过去学习经验的影响。四是个人处理新任务、新问题时所形成的技能、绩效标准和价值观的影响。
2.我国职业生涯发展理论的研究
我国职业生涯规划思想还是处于崭新的起步研究阶段。当前，没有系统化、综合化研究公职人员的职业生涯管理系统，但目前对职业发展相联系的活动很多。这活动起到为我国公职人员职业生涯管理奠定了良好的基础。进入21世纪之后，我国与国际接轨，职业发展也得到了前所未有的进步。政府在参与公职人员职业发展的过程中计划、组织、控制和带领的活动，对于培养和造就公职人员队伍、提高政府办事能力意义重大。
目前，我国公共人事行政总的发展趋势已转向公共人力资源开发与管理。政府的职责是给社会提供公共产品和服务。因此，对公职人员的素质提出了更高的要求。公共人力资源管理也需要理论和方法的灵活运用。
参考文献：
[关键词]职业生涯；工作再设计；工作轮换；工作扩大化；核心工作要素
现代化图书馆如何加强馆员职业生涯的规划和发展的问题已经成为图书馆事业发展的重要课题。从理论上讲，职业生涯由行为和态度两个部分组成。它是以人的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职业职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯设计是指一个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。它是一个人一生中在事业发展目标上的战略设想和计划安排，要求个人根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，最大限度地实现自我价值。职业生涯的关键在于个人职业目标和现实可能机会的配合上。它是一个有机的、动态的逐渐开展的过程。从以上的定义中，可以看出职业生涯设计主要是以个人为主的一个行为过程。通过对现代人际关系学理论的学习，我认为应以心理激励因素进行工作再设计，并丰富这一过程，具体方法诸如增加自主性、提供反馈和使工作多样化等。下文我将详尽地阐述工作再设计这一现代人际关系学技术系统的基本含义及其在图书馆员职业生涯规划和发展中的实际应用。
一、工作再设计的基本含义
工作再设计是指为了提高馆员的工作质量或工作效率而采取的改变工作的一切活动。根据这个定义，常用的工作再设计技术包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。
工作再设计是提高组织效率的一种独特方法。原因如下：
首先，工作再设计改变了馆员和工作之间的基本关系，而这是长久以来一直是个人际关系问题。对这个问题，科学管理者是这样处理的：把工作的物质要求与馆员的生理特征相结合，然后剔出那些不符合要求的人。行为科学家进入后，他们试图通过改进对馆员的挑选和培训来完善这个过程。然而，和科学管理者一样，重点仍放在做工作的人上，工作被看作是不可变动的固定物。而工作再设计打破了这个传统，它是建立在这样的假设基础上的：工作本身对馆员的激励，满意和工作效率就有强有力的影响。
其次，工作再设计不是试图首先改变态度，而假定在工作得到适当的再设计后，积极的态度就会随之而来。注意力首先放在决定工作就如何做。一旦这决定之后，从事此项工作的人就会被迫改变旧的行为，很有可能非常喜欢这项新的安排，这样，对工作的态度也就会是积极的了。
第三，工作再设计有助于个人有机会重新享受因其很好地完成工作而得到的乐趣。这不仅仅是一种满意感，而且还有一种称职和对自己评价较高的感觉。人们从中感到自己作为一个人，正在施展自己的力量，正在成长之中。
第四，有时，当组织重新设计了工作和解决了人-工作问题，就会要求进行其它的组织变革。例如，改变了工作，技术问题就会产生，这给管理者提供了一个改进整个工作系统的机会。同时也会引起人与人之间的问题，通常是管理者与下属之间的关系问题，这又给组织一个机会去改进工作系统中有关人与人之间的关系和监督方面的问题。
二、工作再设计的方法
1.工作轮换是为了减少对工作的厌烦感而把馆员从一个岗位换到另一个岗位。如此轮换馆员，比让他们日复一日重复同样的工作更能使其对工作保持兴趣。工作轮换的另一个好处是它为人们提供了一个个人行为适应总体工作流的前景。第三个好处是个人增加了对自己的最终成果的认识。第四个好处是工作轮换使馆员从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。所以这些好处有助于增加工作的激励。很明显使用工作轮换的方法可以有效地解决工作中出现的倦怠心理。实例：根据古籍建设工作的需要，我馆为了加强古籍馆员队伍建设，以全体馆员为培养对象，并没有完全局限于古籍部的现有馆员，而是从其他部门选派了人员参加古籍培训，使参训人员得到了全面的提高，也促进了工作的开展。这一实例有力的证明了工作轮换的方法在图书馆员职业生涯规划和发展中的激励作用。
3.工作丰富化是一种比工作扩大化更为复杂的方法，它试图按照赫茨伯格的双因素激励理论，在工作中建立心理激励因素。尤其是，工作丰富化要在馆员进行工作时，给他们在计划、控制节奏和程序方面以更多的职权。然而，工作丰富化也不是不需要代价的，那些没有决心去做好它的人常常会失败。如果他们不考虑核心工作要素，则尤其如此。
三、核心工作要素
技能多样化是指一项工作要求完成多种不同的活动的程度，而所有这些活动都要求有不同的才能。这些技能中最普遍的两个是运动技能和智力技能。运动技能使人从事“体力”劳动，而智力技能则用于“脑力”劳动。如果一项工作同时需要这两种技能，那么它就比只需要其中一种技能的工作要更为多样化。
工作完整性是指一项工作要求全面完成的程度。一个人越多地从事某项工作，他就越要求全面地完成所做的工作，也就是说完成一项工作中主要部分的人有更大的完整性。
工作的意义是指工作对别人的生活或工作产生影响的程度。当馆员看到自己所做的工作对别人有很大的影响时，他们就会被激励去做好工作。
自主性是指工作给予馆员的自由、独立，和安排工作与决定如何执行时的处置权的程度。当人们自己计划、执行自己的任务，不需要依赖别人的指导或暗示时，他们就会有一种对工作成败的强烈的个人责任感，同时也会被激励尽最大的努力去做好工作。
反馈是指工作为工作者直接、清楚地提供所做工作的效果信息的程度。反馈使馆员能自己监测自己的工作，而不是依靠别人为其监测。
激励潜力分值的公式：
从这一公式中可以得出一个最重要的理论：如果组织想重新设计工作以激励馆员，就必须在工作中纳入自主性、反馈，以及剩下三个要素中至少一个。也就是说，如果没有自主性或没有反馈，MPS就等于零，因为这两个要素是乘积关系；同样，如果所有其他三个要素都为零的话，MPS也为零。
四、工作丰富化设计的原则
1.形成自然工作单位
2.建立馆员-读者关系
馆员和读者建立良好关系，会导致工作责任感和激励的加强。建立馆员-读者联系有利于增进核心工作要素：技能多样化、自主性和反馈。增进技能多样化是由于馆员有机会在处理和维持同读者的关系中施展人际关系方面的技能。增进自主性是由于馆员对怎样处理同读者的关系要负责任。增进反馈是因为馆员有机会听到对他工作表现的表扬和批评。这种良性的互动关系可以使馆员能够更好地发现自己工作中的不足和缺点，并及时的改进工作。
3.合并任务
合并任务这一原则是建立在这样的假设基础上的：把一系列简单的工作合并成一个新的、更大的工作，可提高工作的激励程度。工作合并能够促进两个核心工作要素：技能多样化和工作完整性。扩大了的工作要求各种不同的技能，同时随着人们不断地完成工作任务，工作的完整性也提高了。
4.垂直负担
垂直负担发生在工作的两个方面----做（doing）和控制（controlling）----之间的鸿沟缩小之时。具体来说，当以前由管理部门承担的责任，现在下放给馆员作为馆员工作的一部分时，就有了垂直负担。使一项工作垂直负担的若干方法如下：
给馆员以决定工作方法和指导或帮助培训无经验人员的职责。
给馆员以决定什么时候开始和停止工作、什么时候休息和安排工作的先后顺序的自由。
鼓励馆员自己解决困难和处理工作危机而不是马上求助于领导。
让馆员知道更多的有关工作和组织的财务知识，让他们对影响自己工作的预算事务有更多的控制。
当一项工作被垂直负担之后，自主性提高了，馆员对他们的工作成果有了更大的个人责任感。
5.开放反馈渠道
对大多数馆员来说，有许多方法能开放反馈渠道，从而使每个人都能自己监测自己的绩效。上面已经提出过的一个方法是，建立直接的馆员-读者关系，从中了解读者对服务是否满意。另一个方法是尽可能地给馆员自己以更多的控制权。例如，让馆员自己而不是让领导来检查他们的工作质量。这样的变动保证了迅速的反馈，还使人们有机会实行自我控制。把质量控制职能交给馆员可导致高效率和高质量。这条原则有助于克服一个最大的人际关系问题，即馆员对自己究竟干得如何不得而知。
工作再设计是从管理的层面来规划和发展图书馆员职业生涯，使这一过程成为有制度保障的系统工程，它可以使图书馆员始终置身于一种被激励的工作状态中，从而使全体人员都能充分发挥自身的潜力，真正做到人尽其才。
〔参考文献〕
〔1〕卢家楣.关于情绪发生心理机制的需要—预期假说〔J〕心理科学通讯，1988，（04）.
〔2〕叶奕乾、孔克勤.个性心理学〔M〕.上海：华东师范大学出版社.1993.
关键词：师资培养职业发展规划双师素质
教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。
一、高职教师普遍存在问题
二、高职教师职业发展的目标内涵
由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：
1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。
2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。
3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。
三、高职教师职业发展规划的重要性
一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。
二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。
我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。
高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。
四、高职院校职业发展规划
职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。
（一）教育教学发展规划
教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。
职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。
（二）职业能力发展规划
《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。
由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。
（三）终身学习发展规划
对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。
五、结语
师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。
[1]蒋旋新.高职院校教师专业发展的思考与展望，职教论坛，2006，VOL20.
[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.
[3]朱懿心，宇.从职教教师专业发展的视角谈职教师资的培养，中国高教研究，2007（11）
关键词：大学生；职业生涯发展规划；现状；对策
我国自1999年高校实行扩招以来，高等教育发展突飞猛进，高等教育已经进入大众化时代。与此同时，随着大学扩招人数的激增，大学生毕业时面临更多的就业竞争和压力，引发了一系列的社会问题。这些问题的产生，越来越多的引发人们对于大学生职业生涯发展规划现状的反思。大学生职业生涯发展规划作为人才教育中的关键一环，对于大学生的长远发展至关重要，因此，如何引导大学生正确认识自我，建立合理的职业规划，进行后续的学习、生活、实践安排，为以后的职业发展打下良好基础，是高校教育工作者必须重视的问题。
一、大学生职业生涯发展规划概念、原则及内容
1.大学生职业生涯发展规划的概念。大学生职业生涯发展规划是指大学生通过对自己的性格、个性、能力、兴趣和价值观等进行自我剖析和评价，并对各种职业、行业、环境和需求趋势及关键成功因素的全面客观认识的基础上，进行自我定位，确立自己的职业生涯发展方向和目标，选择职业发展道路，制定相应的教育、培训等学习计划和发展计划，采取各种积极的行动以实现职业生涯发展目标的过程。
2.大学生职业生涯发展规划的原则。大学生职业生涯发展规划要遵循主动性原则、发展性原则、可行性原则和终身性原则。主动性原则是指大学生应该有主动发展自己、进行职业生涯规划的意识，积极合理地规划自己的未来；发展性原则是指大学生在职业生涯发展规划过程中，要根据外界环境、个人需求等因素的变化做出积极合理的改变，以达到个人理想同社会需要相适应；可行性原则是指大学生职业生涯发展规划的目标及实施策略都应具有可行性，既是个人努力后可以达到的，又是社会许可的；终身性原则是指每个人必须树立终身学习的观念，将职业生涯发展规划落实到终身发展的过程中去，不断学习新技能、新本领以适应社会发展和工作职能的需要。
二、大学生职业生涯发展规划现状
三、完善大学生职业生涯发展规划的对策
我国各个高校中，大学生职业生涯发展规划依然存在诸多问题，这些问题的产生是由于多方因素造成的，由于职业生涯发展规划是一个长期的、系统性的工程，仅靠个人很难完成，因此针对大学生职业生涯发展规划中存在的问题，需要从社会、学校、个人等方面寻找相应的对策。
1.增强大学生职业生涯发展规划意识。增强大学生职业生涯发展规划意识的实现需要社会、学校和大学生个人的共同努力。一方面，大学生自身要加强职业生涯发展规划意识，确立自己的职业发展方向，并通过学习和实践不断检验和完善职业生涯发展规划；另一方面各个高校应当不断加强职业生涯发展规划教育力度。作为高校，首先必须从思想上认识到职业生涯发展规划的重要性，其次需要建立更加专业的职业生涯发展规划指导队伍，最后应该积极引导大学生树立正确的择业观，更好地开展毕业生就业工作；同时全社会应该为大学生就业营造一种良好的社会环境，充分发挥社会舆论在大学生择业过程中的教育、引导作用，让大学生在规划自身的职业生涯时，找到满足社会的需求和实现个人人生价值的契合点，实现个人理想和社会理想的统一。
2.完善大学生职业生涯发展规划方法。大学生在进行职业生涯发展规划时，还需要采用合理的方式、方法。首先，大学生应当根据个人特质规划自己的职业生涯，在进行职业生涯发展规划时，要充分考虑自己的兴趣、爱好及能力，扬长避短，为以后的发展做好充分的准备；其次大学生在制定自己的职业生涯发展规划时，要依据自己的学业情况，明确自己的专业培养目标和就业方向；再次大学生应当积极开展社会实践工作，以了解职业需求，提高自己的专业技能素质和综合素质，为今后的职业道路做好充足的准备。
3.搭建大学生职业生涯发展规划新平台。大学生职业生涯发展规划教育的实施单位不应当仅局限于大学生就业指导中心。我国可以借鉴国内外成功经验并根据本国国情，搭建一个由政府主导、高校和企业广泛参与的大学生职业生涯发展规划新平台。第一，建立政府-高校-社会的全方位合作系统，积极开展交流工作；第二，在高校设立职业发展规划教育学院，专门负责学生的职业培训及职业发展规划的教育等工作；第三，企业积极为大学生提供充足的社会和工作实践岗位，并负责对大学生进行岗位培训。
四、结语
大学生职业生涯发展规划在我国依然任重而道远，作为我国高等教育不可或缺的一部分，我们必须要充分认识到大学生职业生涯发展规划的重要性并对其进行深入的研究，以帮助大学生在激烈的社会竞争中脱颖而出，实现个人价值和社会价值的统一，为经济社会的发展提供更加优质的人才。
[1]高桂娟.对大学生职业生涯规划的分析与思考[J].中国高等教育，2013，（07）.
关键词：IT企业；发展周期；职业生涯管理实施策略
进入21世纪，如何充分发挥职业生涯管理的软激励功能，[1]解决硬激励效用下降、工作倦怠、职业高原、工作枯竭等一系列问题，已成为IT企业人力资源管理的重要课题。虽有部分学者针对IT企业职业生涯管理问题展开研究，但多为框架性论述。[2]由于IT产业具有成长迅速、周期较短、环境多变等特点，处于不同发展阶段的IT企业人力资源管理重点各不相同，对应的职业生涯管理实施策略也各异。笔者针对不同发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略展开探讨。
一、IT产业特点与IT企业职业生涯管理策略集
以电子设备与硬件业、软件业、通信业、网络业以及信息服务业为主的IT产业具有以下特点：第一，成长速度快；第二，发展周期短；第三，人才消耗率高；第四，专业技术强、转移成本高；第五，并购、合作趋势明显。
笔者分析IT企业职业生涯管理策略采用三维模型[3]：职业匹配策略集的作用是实现个体与组织、职位之间的匹配，是确保职业生涯管理有效实施的前提，主要由人职匹配与人―组织匹配策略组成；职业发展规划策略集的作用是帮助个体制订切实可行的职业发展目标与计划，使之与组织发展战略目标有机结合，是确保职业生涯管理有效实施的基础，主要由个体能力评估、职业咨询与辅导、职业发展共同探讨、组织内外职位信息与职业发展反馈等策略组成；职业发展辅助策略集的作用是实现组织发展与个体发展的双赢，是确保职业生涯管理有效实施的核心，主要由胜任力与绩效的考评及反馈、发展通道、内部创业、接班人计划、转行安置、战略联盟间人才交流、岗位轮换、教育培训、导师制、弹性工作制、生活支持计划等策略组成。
二、IT企业发展周期分析
企业生命周期是指作为组织的企业也像生物机体一样具有一定的生存、发展周期与规律，也都经历一个由生到死、由盛转衰的过程，涵盖了创业、成长、成熟、衰退（或蜕变）等阶段。[4]
基于IT产业特点，IT企业发展周期具有以下特征：第一，周期性。摩尔定律①决定了IT企业将保持创新－发展－再创新的周期循环模式；第二，阶段性。考虑到IT产业发展迅速、周期较短等特点，IT企业的发展周期可分为创业、成长和成熟、再发展（蜕变）三大阶段。其中，再发展阶段指IT企业发展到一定程度面临企业成长的瓶颈时采取创新或专精战略，使企业蜕变进而获取新的核心竞争优势并进入新一轮发展周期。创新战略指IT企业采取变革式创新，以全新核心产品（服务）替代原有产品（服务）的发展战略。专精战略指IT企业在原有产品（服务）、技术优势基础上，进一步深入开发、细分市场、精确定位，不断提升、巩固在原领域领先优势的发展战略；第三，动态性。采取创新战略的IT企业，可能因创新成功步入二次创业的新一轮发展周期，也可能由于误判市场前景、技术趋势而退出。采取专精战略的IT企业，可能因做专、做精、做强而进入新一轮发展周期，也可能由于误判市场方向、研发能力不足或市场竞争力弱而退出或被并购。
综上所述，笔者将IT企业的发展周期分为三大阶段，第一阶段为创业阶段，第二阶段为成长和成熟阶段，第三阶段为再发展（蜕变）阶段。其中再发展阶段又可细分为创新、专精、退出或并购三个子阶段（如图1所示）。不同发展阶段IT企业的主要特点与发展任务如表1所示。
三、不同发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
（一）创业阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
在创业阶段IT企业的各项制度体系尚不健全，职业生涯管理处于起步构建期，当前主要任务在于获取一支适用、匹配的人才队伍，并为下阶段的职业生涯管理奠定基础，重点突出职业匹配并开始导入职业规划。
1.职业匹配策略。创业阶段的IT企业资源缺乏，急需各类与企业发展理念一致的专业人才。因此，职业匹配既要讲究人职匹配的专业性，更要强调人―组织匹配的一致性。一是招聘中的专业能力与资格筛选。该阶段企业所需的人才往往须独当一面，应通过专业资格证书、学历与经历考察、专业测试等方法确保备选人才专业性符合职位要求。二是招聘中的理念、价值观诊断。此时企业面临的风险大而资源少，应通过结构化面试识别备选人才的价值观与就职动机，通过理念交流、真实预览，使备选人才充分了解企业面临的挑战与发展前景，确保获取的人才具备创业意识，充分认同企业发展理念与价值观。
2.职业发展规划策略。创业阶段的员工大多将成为未来的核心员工，应引导他们逐步确立与企业共同发展的愿景与规划，建立稳定的心理契约。可在创业取得阶段性成果或面临某困境时，结合总结与检视会，开诚布公地与员工探讨企业发展前景与面临的问题，以及对员工发展的影响，使员工同步思考企业发展与自我成长。同时，由领导与部属深入探讨企业发展与个人梦想、发展计划，引导员工结合实际，逐步定位与明确职业规划，使之与个体优势、企业发展战略相结合。
（二）成长与成熟阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
在成长与成熟阶段IT企业人力资源管理体系逐步完善，相应的职业生涯管理职能也逐步健全，当前主要任务在于通过系统的职业生涯管理，为企业建立一支忠诚、高效的人才队伍。在进一步科学职业匹配与正规职业规划的基础上，正式实施职业发展辅助。
1.职业匹配策略。该阶段IT企业人力资源规划与工作设计日趋科学，对人员要求更明确，能岗匹配、文化认同、团队合作更规范。一是招聘中的专业能力筛选。主要通过学历、职业资格与工作经历核查以及专业笔试、评价中心等方法考察备选人才的技术、管理等专业能力。二是招聘中的职业特性筛选。根据不同职位特性要求，通过卡特尔16因素个性测试、库德《职业兴趣量表》、霍兰德《职业偏好量表》等方法考察备选人才的职业特性；三是招聘中的价值观诊断。通过人格测试、结构化面试、情境测试等方法，判断备选人才是否与企业文化相容，具备团队合作精神。
2.职业发展规划策略。主要在于引导员工制订可行的发展计划，建立稳定的心理契约。一是了解职业特质，通过《一般能力倾向成套测验》、《独立管理能力测验》、《自我职业选择量表》等方法测试员工的一般与特殊职业能力及兴趣，结合关键任务完成情况，对员工能力、潜能进行评估，帮助员工了解职业偏好、优势与不足；二是提供组织内部发展信息，通过网络或信息榜内部职位信息，使员工了解可能的发展空间与路径；三是帮助制定职业规划，根据员工职业特性、企业职位信息、岗位胜任力要求，通过职业研讨会、与上司探讨，帮助员工制定科学合理的发展规划，形成正式实施方案。
（三）再发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
该阶段IT企业职业生涯管理体系已基本完善，但由于IT企业选择不同的发展战略，对应的职业生涯管理策略也各有侧重。
注释：
①摩尔定律是指计算机运算速度每18个月将翻一番。
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［2］阮爱君.IT企业技术人才职业生涯发展体系的研究［J］.科技管理研究，2003，（1）.
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