对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院2019-2020学年第二学期《绩效与薪酬管理》复习大纲一、单选题1.在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。
销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。
而工作态度方面的评估就更难了。
由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。
这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A.考核标准模糊不清B.考核“秋后算账”C.考核“送人情”D.考核“当大棒”2.管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。
只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A.考核标准模糊不清B.考核“秋后算账”C.考核“送人情”D.考核流于形式3.绩效考核体系设计的内容可以用5Ws概括，其中不包括哪一项？（）A.WHY—目的B.WHO—谁来考核C.WHERE—在哪个部门考核D.HOW——怎样考核4.从层次来划分，绩效考核的目的可分为“战略目的”和_________两种。
（）A.市场营销目的B.财务管理目的C.人力资源管理目的D.风险管理目的5.从功能来看，绩效考核的目的包括“评价类”目的和-________目的.（）A.“考核类”B.“管理类”C.“经营类”D.“发展类”6.有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素，P=f(SOME),P代表绩效，S代表Skills,技能或能力；O代表Opportunity机遇或运气；M代表Motivation动机或积极性；E代表Environment，环境或外部因素。
其中，针对重复性、相对标准化、事务性和稳定性的工作，其绩效标准属于下列哪一类？（）A.开放式标准B.工作目标式的标准C.规范性标准D.变化性标准9.对每一位员工，在所有的评价要素上，都将他与其他所有员工逐一地进行比较，然后综合所有的评价结果，再排列出他们的最终绩效名次，这种考核方法，最准确的名称应该是____。
（）A.图示尺度法B.配对比较C.强制分布D.关键事件10.绩效考核的相对考核法不包括以下哪一种？（）A.排序法B.量表评定法C.配对分析法D.强制分布法11.考核的内容包括广义和狭义的界定。
狭义的绩效考核，主要包括：（）A.行为考核(过程考核)B.结果考核C.行为和结果考核D.品德和能力的考核12.目标商定需要上下沟通、统一思想，这可能会导致_________的增加。
（）A.沉没成本B.管理成本C.资金成本D.机会成本13.对某项工作产出可以从质量、数量、成本和时限几个方面进行衡量，若关键绩效指标仅仅给出了数量标准，则绩效指标的设定存在什么问题？（）A.评估指标不够全面B.工作产出项目过多C.错误的增值D.绩效标准缺乏超越的空间14.平衡记分卡从组织的长期战略发展出发,在价值链上针对（）进行分析,提出了四大要素。
A.外部流程B.外部控制C.内部流程D.管理流程15.平衡计分卡的顾客导向型指标体系不包括下列哪一项？（）A.投资报酬率B.市场占有率C.顾客满意度D.新客户开发率16.要引入以平衡记分卡为基础的绩效评估体系，第一个程序是（），它有助于经理们就组织的使命和战略达成共识。
A.确定指标B.业务规划C.反馈与学习D.说明远景17.（）考核法体现了现代的管理思想，是绩效考核和工作管理方法的新突破。
A.主要绩效B.主基二元C.基础绩效D.综合绩效18.团队类型不同，考核和激励方式也不同。
个人业绩可完全独立区分于团队的，属于“（）”。
A.连续型B.互动型C.聚焦型D.汇集型19.对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生,这是哪种理论的观点？（）A.期望理论B.强化理论C.公平理论D.竞争理论20.海氏评估法的岗位评估分中，哪一种要素是相对分（百分值），必须先经过调整，最后才能得到绝对分？（）A.知能B.解决问题C.应负责任D.工作态度21.同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率被称为？（）A.薪酬变动范围B.杠杆比率C.薪酬变动比率D.薪酬结构比率22.制定绩效目标时，需要进行“目标对话”。
（）61.影响绩效考核的因素都能够量化，包括环境限制。
（）63.对于程序性工作，即按流程、讲效率、注重准确性、正确性的工作，流程部分的考核，采用过程类指标更适合。
（）64.当我们将员工与其他员工进行比较，而不是将员工与某种具体客观的标准进行比较时，将会产生近因效应。
（）65.8.公司运用相对考核法，足以能够对不同部门之间员工的绩效进行充分准确比较。
（）66.强制分布法，需要考核者按照考核结果，将被考核者分配到一种类似于正态分布的标准中去，它基于一个有争议的假设，即所有小组中，优秀、一般、较差员工的分布都类似。
（）67.能力薪酬是一种“以人为本”的计薪方式，它激励员工不断追求职级上的晋升。
（）68.要素评语法赋予“考核指标”和各等级以具体内涵，使之更加直观、具体和明确。
（）69.目标管理的主要缺点之一，是它倾向于X理论，对员工的动机作出过分乐观的假设。
（）70.目标管理一定程度上可以启发自觉性，调动职工的主动性、积极性和创造性。
（）71.确定工作产出时，不必考虑结果优先的原则。
（）72.平衡记分卡从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度与财务角度来设计绩效评估体系，消除了单一评价指标的局限性。
（）73.绩效评价的结果应与激励挂钩，否则很可能无效。
（）74.平衡记分卡将员工绩效置于中心地位。
（）75.将团队工作行为融入到对个人的考核之中，若个体差异明显，则需通过二次分配予以认可。
（）76.绩效考核只是绩效管理过程中的一个局部环节。
（）77.强化理论认为，企业对于员工的绩效必须给予相应的报酬，从而强化员工的绩效。
（）78.正强化指惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。
（）79.非经济性报酬包括了个人对企业和工作本身的一种心理感受。
（）80.33.经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。
（）81.当员工较低层次的报偿需求得以满足时，通常会产生对于薪酬更高层次的需求。
（）82.随着市场竞争的加剧，更多的企业在进行薪酬设计时，将目光从内部一致性转移到外部竞争性上。
（）83.薪酬调查可为企业提供一定的数据，以便对企业自身的定价、成本等因素加以分析。
（）84.岗位等级的划分只要能够大致体现岗位间的差异即可，所以，每一岗位等级可能会包含一个或一个以上不同的岗位。
（）85.海氏三要素评估法认为，一个岗位之所以能够存在，是因为它必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
（）86.薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。
（）89.技能工资计划，通过素质模型开发与认证进行价值评定。
（）90.采取能力薪酬制度的公司，认为职位晋升有助于员工更好地完成工作任务，并为公司创造更多的价值，最终使公司的竞争力得到提升。
（）一、单选题1.A2.D3.C4.C5.D6.B7.B8.C9.B10.B11.C12.B13.A14.C15.A16.D17.B18.D19.B20.B21.C22.B23.A24.A二、多选题25.ABCD26.BCD27.ABC28.BC29.ACD30.ABC31.ABCD32.ABC33.ABCD34.ABCD35.BCD36.ABCD37.AC38.BCD39.ABD40.ABC41.ABCD42.ABCD43.BC44.AB45.ABD46.AC47.BC48.ABCD49.ABCD50.ABC51.ABCD52.ABCD53.BCD54.ABCD55.BCD56.ABD57.ABD58.ABC59.ABC三、判断题(对的选A,错的选B)60.A61.B62.B63.A64.B65.B66.A67.B68.A69.B70.A71.B72.A73.A74.B75.A76.A77.A78.B79.A80.A81.A82.B83.B84.A85.A86.A87.A88.B89.B90.B91.A92.B。