绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
现在很多企业推行绩效考核越来越形式化，如何有效落实和执行也成为了一大难题。
绩效管理不是孤立的工作
在本节之前，先介绍一下国际上通用的两种绩效管理模式，一种是美式的，一种是日式的。
对比这两种看似截然相反的绩效管理模式，可以发现，美国公司注重的是最后的绩效结果，可以称之为结果管理；而日式公司注重的是员工工作的过程，可以称之为过程管理。那么请问，中国的管理更适合用美式管理（结果管理）还是用日式管理（过程管理）呢其实在国内，最常走的是一种中庸道路，也就是介于结果管理和过程管理之间的一种绩效模式，这也是深谙“中国特色”精髓的绩效之道。国内的很多民营企业都是给员工布置任务，中途加以适当的监督管理，最后进行考核，虽然不像前面两种方式的倾向性那么严重，但是也是能够收到不错的效果的。
企业的绩效管理模式中，我们要清晰以下几点：
（1）业绩管理、目标管理、员工指导、绩效考核、岗位责任制等概念的区别与联系。
（2)业绩管理，就是围绕员工的业绩进行绩效管理工作，这样的管理方式，稍稍偏向于结果管理，注重在工作结束后对于员工的考核。而目标管理，主要集中在企业对于目标的设定环节，注重目标的合理性和指标的准确性，要求战略目标和绩效目标相结合，并且跟踪员工的目标完成进度。员工指导，则是针对员工在绩效管理当中出现的问题，加以指导和改进，对于员工的困惑要予以解答，对于员工的不满进行劝解，同时还要注重对于优秀员工的嘉奖和对于表现不良的员工的惩罚。绩效考核则是一个长期有效的过程，要综合企业员工和部门的发展，针对员工的业绩和表现，进行评分。岗位责任制，就是将企业的具体任务进行细化，然后分派到每一个具体的工作岗位上，每一个岗位都担负起自己的职责，这样当岗位绩效都完成的时候，部门绩效就完成了，部门绩效都达成，企业绩效就有了，这是一个层层递减和递进的关系，可以用“总一分——总”的模式来理解。
业绩管理、目标管理、员工指导、绩效考核、岗位责任制五者之间是什么关系呢？哪一个比较重要业绩管理是不是部门经理的工作之一呢
这五个环节的内容是相辅相成的，其关系也是错综复杂的，每一项内容都与另一项有关系，利益相辅，缺一不可。比如说，企业的目标管理，是给业绩管理打基础，没有目标和指标，企业就没有努力方向和业绩，而如果没有业绩管理，绩效考核也就无从下手，期间对于员工的指导和岗位责任的落实，也就成了无稽之谈—连目标和问题都没有发现，怎么指导
这五大环节每一个都很重要，缺一不可，不过如果单论持久性长短和影响大小而论，员工指导为大。所以也可以理解为，员工指导需要企业管理者付出的努力最大，也是最重要的。
绩效管理是部门负责人必须做的事情，所以，绩效管理绝对不能分化为一个个独立的工作。绩效管理与部门之间的关系，是左右手的关系，缺一不可；绩效管理是部门经理必须要去做的工作之一，而不只是人力部门、总经办或综合管理部的事情。
考核侧重评估，绩效侧重系统建设
企业的管理者都知道，在绩效考核的实施过程中是应有所侧重的。但是在很多民营企业中，绩效考核的侧重点无非是最终的考核成绩和考核评估。这样一来，员工在考核过程中的表现就被忽视了。而且，不仅好的方面被忽视，就连员工在考核过程中暴露的缺点，也一样被管理者忽略了。
一方面，绩效考核是一种计划式、持续性的过程，而非判断式、短暂性的，应该着重于考核过程而非最终评价，应该侧重问题发现以及问题的解决方案而非单纯地寻找错处。另一方面，绩效考核是推动性、协助性的，而非很多企业家认为的威胁性、控制性的。绩效考核的根本目的在于企业绩效的改进与提高，在这一过程中发现不足、改进不足，从而帮助企业避免很多问题。这需要管理者、各部门负责人和员工三方面的共同努力。
老板推行绩效考核，其目的是要提高企业的绩效水平，也就是利润水平。经营管理效率的提高、员工的综合能力和职业素质的提高与改善，都是绩效考核所能带来的，也是为了企业的盈利目的服务的。企业如果想要让绩效有突破式的进展，在进行绩效考核的时候，首先就要落实三方面的问题。
第一，考核目标及指标的设定，管理者与员工，需要就目标的制定以及如何达到目标的方法，达成共识；
第二，绩效考核强调沟通过程，并且要对进度的质量进行审查与辅导，而不是简单的任务管理；
第三，达成目标的过程管控。如果仅仅以结果为导向，就会让考核结果变得相对片面化。
针对这三方面，提炼出绩效考核的核心，我们可以这样定义为：“绩效考核侧重于评估，绩效管理侧重于系统建设。”
考核重视结果，管理注重过程与监督
在谈到绩效管理和绩效考核之间的区别时，一部分人仅停留在绩效管理的概念上。绩效考核是一个小概念，属于绩效管理的一个环节，绩效管理包含绩效考核，仅此而已。虽然这也是区别之一，但也只是表面现象，我们还需要深层次地了解绩效管理和绩效考核二者的本质区别。
首先，绩效管理是一个完整的管理和辅导过程，而绩效考核是绩效管理中的局部环节和手段，这种理解并不完全。绩效管理和绩效考核其实都是持续性的过程，只不过二者在功能上存在区别，效管理是辅导过程，其角色如同一个“引路人”，要针对员工出现的问题加以引导和改进；而绩效考核则不同，如同“阅卷人”的角色，对于绩效管理中的所有环节做出持续性监督，并且保证企业在推行绩效的时候不容易出现偏差，也能在最后适时地考核员工的绩效完成情况。
其次，绩效管理注重问题解决，而绩效考核注重秋后算账；绩效管理看的是结果和过程两个环节，而绩效考核要看的只有结果。企业的绩效管理，目的是要发现问题和解决问题。这些问题有来自于部门的，也有来自于员工的，只有切实地推行绩效管理，这些问题才会逐渐地暴露出来，才能给企业改进这些问题提供平台。而绩效考核则是不同的，对于企业中出现的问题是无能为力的，绩效考核重视每个员工是否能够完成绩效指标，然后再根据结果进行评分，再安排薪酬进行衔接或者奖惩衔接。
再次，绩效管理侧重于事先的沟通和承诺，绩效考核则侧重于事后的评估，这是一个前后顺序不同的问题。绩效管理的最初阶段，就是绩效任务和目标的制定，这个制定的环节不能仅仅是企业的管理者决定的，还需要与员工和部门负责人进行多方面的沟通与协商，最后达成一致。绩效目标达成一致之后，企业得到了来自员工的承诺，才将指标层层推行下去。而绩效考核则是中间的环节，考核出部门和员工的最终成绩，然后以此作为依据，来看员工是否履行了当初的目标承诺，并给予员工该得的奖金和赞美。
总而言之，我们不要把绩效考核当成绩效管理，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程和结果的监督与改进，以实现企业持之以恒的健康发展。