在学习和工作的日常里，大家肯定对论文都不陌生吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编收集整理的绩效管理论文，希望能够帮助到大家。
一、绩效考核的含义
绩效考核是单位管理者为了发掘人才、培养人力资源、调动人员积极性、推动事业单位不断发展的一项管理措施。绩效管理是为了提高人员归属感、加大人员的参与度，提高人员工作效率。具体表现在，提高决策的规划性和合理性，目标明确人员才能够高效率的创造业绩。其次，完善与绩效考核有关的管理体系，能够提高人员的工作积极性，推动了整体的工作效益，还可以通过绩效考核建立和谐的文化，推动机关事业单位的竞争力不断地提高。
二、绩效考核在机关事业单位运用中存在的问题
（一）绩效考核体系不完善
现今，许多机关事业单位对于绩效考核体没有一个合理的清楚的了解，对于推进绩效考核工作，也没有有效的贯彻落实，没有制定相应的绩效考核制度以及方法，而是仅仅将绩效考核作为一种薪酬考核的方式，这对于绩效考核仅仅是一种简单的利用，有些机关事业单位，在进行绩效考核的时候，其考核人员不能够全面的、客观的了解到人员在工作中的状况，人员在工作中缺乏方向，没有明确的工作计划，不能够很好的发挥人员的工作的积极性以及自主性。
（二）绩效考核范围有限
绩效考核工作应该是全方位的进行，这样才能够更加详细的了解到员工的状况。但是目前，在机关事业单位中的绩效考核，其涉及到的范围较小，仅仅从个人的实际业绩角度进行考核，没有考虑人员的整天表现，在一定程度上打击了人员工作的主动性和积极性，不利于提高机关事业单位人员的工作效率。不能够使绩效考核发挥其真正的作用，没有得到人员的重视，在许多人员看来，机关事业单位的绩效考核只是一个过场，并没有任何实际意义，人员也没有充分重视绩效考核，更不会将其真正的运用在日常的工作中，无法发挥绩效考核的作用。
绩效考核的最终结果并没有运用到实践中，绩效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的体系进行有效的支撑，其考核结果没有投入到实际的工作中，在考核结果中，即使发现管理中的缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。
三、绩效考核问题解决措施
（一）完善人力资源开发体系
（二）坚持以人为本的人力资源管理新理念
（三）建立开放式的人才选拔机制
四、结束语
我国的机关事业单位需要建立健全以人为本的人力资源管理方式，积极地完善自身结构形式，充分地发挥人才的作用。需要持续地加强和改进单位的绩效考核机制，顺利达成组织的目标，采取必要的举措，面对在未来发展时可能遇到的挑战。
一、图书馆绩效考评的内涵
绩效考评主要是运用一些方法和手段来实现对工作人员的有效监督与评价，并且运用情蛊手段全面分析工作人员的业绩并从中针对其能力不足之处进行有效培训，从而达到提高工作人员整体素质的目的。广西高校图书馆人力资源管理处于一个相对滞后的阶段，对于图书馆人资资源的绩效评估体系上不完善，没有真正一套科学、规范、合理、高效的评价管理模式，因此无法对馆内工作人员的德、智、勤、绩等进行全面的考察和评估。因此，要提高广西高校图书馆人力资源的利用和管理，就要对其人资资源管理绩效评估方式进行创新，以改变原有的低效率工作状态。
二、广西高校图书馆主要职能及作用
三、广西高校图书馆人力资源评估现状
广西高校图书馆在人力资源评估方面与其他发达省份的高校还具有一定的差距，其管理理念相对比较落后，在人力资源评估方面没有完善的体系，甚至很少图书馆能够做到合理、规范、高效地评估。为适应广西各大高校图书馆的发展需要，高校图书馆在人力资源绩效评估与管理方面应该站在全盘统筹的高度，对现有人力资源进行管理和整合，并发挥管理的最大作用。目前，广西高校图书馆在人力资源绩效考核方面一直处在不断进步的阶段，绩效考核的方式也进一步改善，突破原有的陈旧管理理念，从而使广西高校人力资源绩效评估和人力资源管理水平更上一个台阶。但是，由于各方面的限制因素，广西高校的图书馆在人力资源绩效评估主要有一下几个方面的不足和发展障碍：
（一）缺乏健全的用户评价系统
根据调查发现，广西的高校图书馆目前还没有设置用户评价系统，一般只提供有意见箱，用户评价处在一个相对空白的阶段。用户无法对图书馆的服务进行评价，图书馆就无法对其服务不足之处进行改正，更无法考量图书馆的工作人员是否做到在其职谋其责。是否提供满意的服务是考核图书馆工作人员的基本要求。通过用户评价系统的.推广和使用，有利于提高馆员的工作积极性，转变本身的服务理念。这将会对于调整、改善现有图书馆管理工作具有重要的意义。
（二）绩效考评偏差
没有完善的用户评价系统，不能通过用户的评价来考评工作人员的工作表现，就只能通过平时的绩效考核来鉴定工作人员的工作完成情况。虽然，广西高校在进行对图书馆工作基本上都设有专门的绩效考评部门，但是在人员考评时没有真正做到对员工的360度全面考评，而且在考评过程中出现不少偏差。比如出晕轮效应、中庸效应、对比效应、光环效应、宽严失度的偏差。考评主体在考评过程中没能真正对馆员做到客观评价并给出客观的评分，为了不得罪他人而给出总体偏高的分数。在考评之前缺乏一个严格的培训，使得评价主体常常会无法正常掌握评价的宽严尺度，有时还会过分夸大有过不良表现和卓越表现的馆员，提早在心里给馆员扣上差评或者优秀的定义。
（三）缺乏正确的考评观念
广西高校在图书馆馆员考评中获得的材料缺乏一定的公正性之外，另一个重要的原因就是没有树立馆员正确的考评观念。一部分馆员认为，绩效考评是跟奖金、评先进相挂钩的，因此在考评时往往容易产生过分夸大自己的贡献而贬低别人的作为。广西图书馆馆员的平均工资相对较低，也有着严格的等级制度差。馆员的工资与绩效考评中记录的表现、职称、学历、工作年限都具有直接的关联性。因此，很多馆员在考评的时候可以表现良好、平时表现却是懒散的态度。还有一部分馆员把绩效考评当成是领导挑毛病的过程，容易使普通馆员与检查领导小组之间形成一个对立的局面，还有的馆员认为，绩效考评只是流于形式，考评结果早就固定在领导心中。因此对于绩效考评也只是显示出一副无所谓的态度，在填写自己和对他人的考评表现随意，从而最终影响了考评结果的公平性和真实性。
（四）绩效考评中存在沟通障碍
四、广西高校图书馆人力资源绩效评估管理的改善措施
广西高校图书馆的发展将会对高校自身以及广西整体的教学发展都具有一定的影响。目前，广西高校图书馆在建筑面面积、电脑等硬件设施方面具有了很大的进展。例如，广西大学目前正在扩建图书馆面积，新一轮的先进设备也在筹划引进中，自助借还机的引入大大方便了读者的自助借阅。图书馆规模、功能的发展也意味着对馆员的要求不断提升，然而其考评体制的缺陷、绩效评价的偏差、扭曲的考评观念、以及绩效考评中的共同障碍都将影响图书馆的发展。针对广西高校图书馆在人力资源绩效评估方面存在的不足提出一下几点改善措施。
（一）建立完善的考评体制
完善的考评体系是实现正确人力资源绩效评估的前提条件。广西高校应该根据自身的不足，制定有利于实现高效、公平的考评体制。完善的人力资源管理体系包括人事管理制度、内部选拔及晋升管理制度、以及培训开发体系、绩效管理体系。而绩效考评制度主要包括绩效管理制度、绩效管理流程、述职管理制度、以及个人绩效考评。基于互联网时代的发展，图书馆本身就是在互联网运用中领先的部门，引入人资资源管理开发信息系统对图书馆馆员的考评信息作为及时登记留档保存。同时，平时通过电子化考勤——即按指纹、刷脸等形式进行考勤，准确率高，信息自动录入，能到达到高效率、准确的考评结果。电脑中的个人平时考评信息都进行电子化记录，既节约纸质材料，又方便信息查找和考核。从而规范了图书馆的考评流程、为馆员的发展提供建设性参考信息。
（二）对考评成员进行培训
图书馆在进行考评成员组成时，应该由多方人员共同组成，主要有部门主管领导、同事、其他部门的同事、部分读者等。要让考评者都能了解不同馆员的职务性质、工作内容以及要求、平时的工作表现就是十分的困难。因此，在选定考评者之后要对参与考评的领导、馆员自身进行学习培训，明确考评的目标、标准、考评的方法和用途。还要根据被考评官员的工作性质、重要性赋予考评者不同的权重、使考评主体达到最优组合后，最终提高考评的效度和信度。树立正确的考评观念，运用正确的考评方式进行考评。同时，做到大家都了解考评的方式、相信考评结果的公平性、考评结果才能得到馆员们的接纳，真正做到改进不足、保持工作干劲、提高工作效率的效果，提高广西高校图书馆的管理人力资源绩效管理水平。
（三）完善考评沟通渠道
通畅的考评沟通渠道可以更好是实现绩效考评效果。要做到考评机制的畅通，要做好考评准备阶段、考评执行阶段、考评反馈阶段三方面着手。第一，在考评准备阶段要做到加强考评工作的透明度宣传，强化馆员主动参与的积极性，并正确人事考评的真正意义。让馆员一起参与考评标准的制定，通过双向沟通，使考评结果更加客观可行并具有说服力。第二，在考评实行阶段，考评人员要做到态度真诚，说话语气和顺、学会鼓励馆员发表自己的真实想法并认真倾听，做到坦诚相待，并提出有利于馆员改正自身不足的建设性意见。第三，及时反馈考评结果，并且给馆员提出申诉的机会，并认真对待，对于不公正的结果通过考核验证后，要再次公布，并对考核的负责人提出批评，以避免类似事情再发生。如此才能使考评真正成为实实在在改善馆员现有工作现状的有里措施。
（四）加强与外校的合作交流
每一所图书馆都具有自身的特色和不足。广西高校图书馆需要通过与其他发达省份高校进行交流，从而在更好发现自身差距的情况下，需找到解决问题的途径。在人资源绩效评估方面也可以进行很好的借鉴。广西高校图书馆的人力资源绩效评估相对比较落后，考评绩效不高。通过与北京大学、清华大学等高校图书馆的交流与合作，学习其他高校优秀的考核形式和方法，提升自己人力资源的管理方法，改变原先低效率、无激励的人力资源绩效考评方式。同时，加强科技查新工作的开展，不断地为社会上需要图书馆服务的研究机构、企业、公共部门提供更加完善的服务，与其他高校开展图书馆高效软件的科研合作与创新，将高校图书馆的人才实力充分发挥出来。充分发挥图书馆人才的技术水平和科研实力，也是实现绩效考评的最终目的。
（五）加强高校图书馆管理经验的交流
广西目前的高校图书馆就有近百所，高校图书馆之间的交流与合作对图书馆的发展具有非常重要的意义。每所高校都有自己的图书馆，其管理风格有相似也有不同之处。如果高校图书馆之间更够进行更多的考察交流活动，那么将会更加有利于馆隙之间的优秀管理经验的借鉴。广西高校图书馆的人力资源考核制度以及人力资源的培养方式可以相互借鉴，同时在交流合作的过程中相互坦诚地指出不足之处，以便及时发现不足，并及时改正。除了广西高校之间进行经验借鉴，更要秉着走出去战略，与其他国内、甚至国外高校图书馆进行一个长期的沟通、合作交流，在人力资源管理上寻找到更适合自己的发展需求，争取在人力资源考核方式上具有更高的效率。
五、广西高校图书馆绩效考评的意义
广西高校图书馆对馆员进行绩效考评，即给馆员提供了自我认知和自我提高的机会，也有利于图书馆的工作效率和质量的提高，促进图书馆更好地为广大师生和社会上有需要的人士服务。广西图书馆对馆员绩效的考评体系和方式进行优化，不仅能更好地了解图书馆人力资源的状况，还有利于及时选拔出优秀的馆员，提供晋升或者更好的培训机会，同时惩罚工作不认真、态度不端正的馆员，达到及时纠正的目的，做到赏罚分明。对图书馆馆员的绩效考评方式优化，明确了馆员之间的责任和义务，统一了标准，在考评中建立和谐、公平的氛围，建立考核者与被考核馆员之间的相互信任关系。图书馆的人力资源绩效考评将会架起馆员之间、馆员与领导之间、馆员与其他的外校科研工作者或者馆员之间的沟通桥梁，降低误解的同时还能够共同进步，为馆员的自身发展提供一个更好的平台。
摘要：将卓越绩效模式应用于医院管理工作中具有必要性和可行性，本文在介绍了卓越绩效模式特点的基础上，探讨了卓越绩效模式在医院管理中的应用途径，希望能为提高医院管理效率提供理论方面的借鉴。
关键词：卓越绩效模式；医院管理；绩效管理
一、卓越绩效模式概述
卓越绩效管理模式是目前世界普遍认同的一种绩效管理模式，其主要包括战略、领导、市场等多方面的准则，该模式以顾客(患者)和市场为导向，以追求卓越绩效为目标。美国将卓越绩效模式应用于医院管理中后，医院管理的规范化和标准化程度得到了空前的提高。卓越绩效管理模式主要具有以下几个方面的特点：强调以市场和顾客(患者)为中心、更加注重整体决策和资源整合、强调医院的持续健康发展、注重强调社会组织的(影响和)社会责任等等。卓越绩效模式的特点与医院的管理活动所强调的目标具有一定的相同之处，以卓越绩效模式为主对医院进行管理有助于发现医院存在的问题，并推动问题的解决，提升医院的绩效。
二、医院管理应用卓越绩效模式的可行性
我国依据国情制定了卓越绩效模式的国家标准，主要强调了卓越绩效模式的应用原则和价值追求，可以适用于各行各业并推，动企业效益的提高，当然医院也可以使用此标准。旧有的管理模式虽然可以应用于医院的某些管理环节，但是总体来说这些不成体系的管理模式是零散的，不能够形成一套完整的管理系统。全面学习和落实卓越绩效模式有利于医院管理人员拓宽管理思路和视野、有助于医院管理层抓住关键问题并处理好相应的利益关系。研究表明，使用卓越绩效模式能够获得较大的收益。并且卫生部出台的医院管理评价指南对医院管理模式进行了进一步补充，医院应用卓越绩效模式具有一定可行性。
三、卓越绩效模式在医院管理中的应用
(一)财务管理
医院将卓越绩效模式用于财务管理是指，制定财务管理的目标和制度，在充分利用现有医疗资源的基础上控制成本，在保障医疗安全和质量的前提下降低患者的支出。医院应以卓越绩效模式为基础，制定具体的财务考核体系，以减少患者费用、降低医院成本、提高医疗水平为指标进行严格考核。其主要包括以下几个方面的内容：严格按照国家标准和规定进行收费，完善医院收费流程，杜绝乱收费行为的发生；跟踪评价医院的医疗设备及基建项目，提高资金使用效率；提高对现有医疗资源的使用效率。
(二)内部流程管理
(三)患者管理
卓越绩效模式以顾客和市场为中心，医院应明确市场的医疗需求，注重患者对医疗服务态度与质量的评价，将患者的评价信息反馈给医院，以进行管理服务的完善与创新，为患者提供高质量的医疗服务。医院应对预约诊疗工作加强考核，缓解患者在挂号候诊方面的压力；对医护人员的出诊情况进行考核，提高医院的医护人员的出诊率；对普通门诊的诊疗次数进行考核，提高普通门诊医护人员的医疗水平和疾病救治能力。具体包括以下几个方面的内容：在整个医院贯彻以患者为中心的服务理念，通过人性化服务建立起医患双方的沟通平台，构建良好的医患关系和人文环境；定期进行患者满意程度调查，掌握患者对医院管理和服务方面的意见和需求；定期开展医疗支援工作，提高基层的医疗水平，解决基层群众看病难、看病贵的问题。
(四)护理及行政管理
卓越绩效模式要求医院继续加大对护士的管理力度，进一步提高护理质量和水平，以系统性、导向性和可操作性为原则，对护理人员的护理质量进行考核。为了进一步加强医院的公益性质和社会责任，医院应以卓越绩效模式的价值理念为基础，对医疗人员的行政管理水平和工作人员的工作作风进行全面考核。为了保证长期持续稳定发展，医院应采用积极有效的方法和政策引进人才，保持医疗人员队伍的科学稳定，医院应当制定有利于人才学习和发展的环境，对医院职工的科研水平进行考核，帮助职工实现发展目标，激发职工的主动性和创造性，有效促进医院医疗水平的提高。
四、结语
随着经济的发展，社会对医院发展提出了更高的要求。卓越绩效模式在医院管理中具有一定的必要性和可行性，将其应用于财务管理、内部流程管理、患者管理、护理及行政管理的过程中，可有效提高医院的管理效率和服务水平。
参考文献：
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关键词：绩效考核；科研单位；创新能力；目标
1绩效考核和绩效管理联系
随着我国社会的不断发展，对于绩效考核也在不断的多元化，其不仅需要展现出自身的特点，还要受到其他一定因素的影响。在不同的团体、资源、条件、环境下要求不一样，当然结果也大大不同，所以不同的完善的绩效管理可以整体提高这不同的层次结果。在不同的奖金、升职、技术培训下达到的效果也截然不同。当然最后的考评结果也是人为完成，这就受到主观、思想、观念，等多方面的因素，同样这也需要加强考评者的心理观念，防止主观主观臆断，避免个人因素，减少误差，提高绩效管理准确性，需要探索出操作简便、抗主观性强的绩效管理方法。
2创新概念及其影响因素
2.1概念
创新是指以现有的思维模式提出有别于常规或常人思路的见解为导向，利用现有的知识和物质，在特定的环境中，本着理想化需要或为满足社会需求，而改进或创造新的事物、方法、元素、路径、环境，并能获得一定有益效果的行为。当今社会，创新随着人们需求的变化也变得越来越复杂，就科研单位对于创新的要求不断提高及实践。
2.2影响因素
就科研单位而言，一个强大的创新团队必不可少，需要把多方面的知识结合起来去解决某一个问题，需要团队合作，将团队的知识结合，这样能快速有效解决问题。其次，一个团队的创新，技术支持是必不可少的，假如在创新过程中，有好的思想但是没有先进的技术支持，所有的想法都将成为泡影，不可能实现。所以技术支持在创新过程中显得尤为重要。第三，创新文化，基于文化环境对整个国家的影响，创新文化对企业的影响可见一斑，如果这个的企业并没有鼓励员工要有创新意识，那么人人没有思想，就会止步不前，没有前进动力，整个企业乃至整个国家都会停止不前，那么国家的未来就没有希望。第四，人才的培养，一个团队想要成功的话，他的努力方向有很多，关键点有很多，但是最重要的还是人才的培养，如果没有人才，再强大的团队也只是一个空壳，就像有个漂亮的别墅到那时没有一个有能力的主人一样，只能远观，却不能为国家和社会服务，这样他的作用已经失去。
3提升绩效管理模式下科研单位的创新能力的方法
从上面可以看得出，良好的绩效考核对于促进企业的发展具有积极的作用，尤其是在科研单位这个靠创新能力支持的企业，起到举足轻重的作用。建立了促进科技成果产业化的集成创新基地，大力凝聚创新人才，营造创新环境，为区域创新体系提供支撑。鉴于此，如何将清晰的战略定位进行有效的执行，作为单位的孵化基石——科研部门如何发挥整体绩效，促进单位战略目标的实现，笔者结合自身的工作经验，下面来具体谈一下：
3.1制定有效合理的绩效考核制度
部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质方面的激励手段，但是，科研事业单位人员存在明显的能力差异，加上岗位差异，这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从根本上解决。因此，要改变传统的绩效考核模式，创新评价体系，提出三种办法：①针对性不同，根据不同员工不同能力的人员，制定不同的薪资奖励，做到多劳多得。②改掉目前的死工资死绩效的方法，将出勤率提高，以此作为工资发放的依据，这样就能提高工作频率，也能保证岗位的透明平等。③提倡不同考核结果薪酬及奖励不同制，这样，比较简便地对考评对象的差异进行了调节，使激励方式变得多元化，比如：带薪休假、业务培训、职位晋升等。④将个人和团体、部门结合起来，当个人利益关系到整个团队及部门时，那么大家都会有责任，这样可以调动大家积极性，这也可以激励人员加强办事效率，达到一加一大于二的效果。
3.2加强创新能力的提高及鼓励
3.3运用平衡计分卡指标进行考核
分析单位的具体现状，为更好地解决科研部门暴露的问题，促进绩效的改进，在平衡计分卡指标设置时也有所侧重。在强调财务指标的重要性的同时，为改善各科研部门项目监督管理的薄弱环节，对内部运营角度类的指标也分配较高的权重。同时增加了第三方评价类的指标，由业务部门配合进行评价，即由创新部、财务部、院办作为第三该进行评价，对此方面指标也分配了一定的权重，坚持了全面、合理、公平的原则（见表1）。
3.4绩效考核与创新能力的结合
长期以来科研单位的待遇与职务职称直接挂钩，却忽略了他本身度对企业的贡献能力，所以我们要在鼓励创新的同时要结合绩效管理，提高创新的积极性，当把考核引进引进竞争机制，并作为晋升依据的同时，大家的注意力也被引向了工作，员工只有做好工作有了晋升的机会，这样就能将晋升机会和考核工作结合在一起，发挥它的真正作用。但在考核的过程中就可以发现那些课题，工作，人员岗位是有待提高的，那些人缺乏知识经验或其不能胜任其岗位，从而得到技术培训等，通过有针对性的培训，从而提高岗位人员的技能及素质，完成单位的任务和绩效指标，并且激发大家的创新能力和积极性。
4结语
参考文献
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前言
人力资源管理对现代企业发展起到了十分积极的作用，也受到了人们普遍的重视和认可；在人力资源管理中，非常重要的一个组成部分是绩效管理，它可以反映出企业实际经营状况。对人力资源管理和企业绩效之间的关系进行研究，可以促使绩效评价体系得到改革完善，推动企业的发展，还可以借助于人力资源管理活动，提高企业绩效。
1企业人力资源绩效管理的研究意义
在人力资源管理中，实施绩效管理，仅仅是将其作为一种手段，并不是要找到员工的缺点，而是要将员工的优势发掘出来，对其潜能有效激发，以便帮助其朝着正确的方向来提升和努力，员工获得一种满足感，为了获得发展机会，就会不断努力，提升工作效率。
1.2人力资源是企业发展的竞争优势
进入二十一世纪后，企业之间的竞争日趋集中于人才身上。
员工工作效率、工作积极性和创新能力等各个方面的因素，都会对企业的可持续发展产生直接的影响。因此，借助于人力资源管理活动的科学开展，激发员工积极性和主动性，更好地服务于企业发展，是研究的一个重点。
2人力资源管理对企业绩效产生的影响
2.1人力资源管理创造生产价值
通常情况下，可以从三个角度来理解这个内容；在人力资本论认识下，人力资源借助于拥有的技术、知识和能力，可以有效转化为企业附加值，因此，企业的重要资本就是人力资源；在人力资源效用分析认识下，借助于具体的数字，能够将人力资源储备、员工行为态度等带给企业的附加值给体现出来，创造生产价值；在人力资源会计理论方面，对人力资源评价系统深入开发，借助于人力资源活动对绩效的影响可以通过其对企业资产的贡献给体现出来。
2.2人力资源的不可模仿性
人力资源管理在评价员工时，一个基本特质是认知能力。
3对企业发展的启示
3.1人力资源对企业发展的根本性影响
企业人力资源管理和企业绩效有着密切的关系，借助于政策和实践，人力资源管理能够对企业绩效产生不同的作用。
企业人力资源管理部门需要充分结合企业运行情况，对企业人力资源管理和企业绩效之间的关系进行深入分析，通过人力资源管理活动的实施，提高企业绩效。现阶段我国人力资源管理理论建设还存在着诸多的'不足，要想对人力资源管理和企业绩效之间的互相作用机制深入研究，还需要结合具体情况，进一步完善企业人力资源管理机构。总体来说，企业发展过程中，人力资源是第一资源，人力资源会从根本上影响到企业的发展。
3.2企业文化与制度背景是研究出发点
如今，人力资源管理和企业之间的关联性方面的认识还没有达成统一意见，往往是结合欧美企业发展背景和文化来研究人力资源和企业绩效之间的关系，与我国企业发展需求并不符合。因此，在分析企业人力资源管理和企业绩效之间的关系时，需要充分考虑我国的现有制度和文化背景，结合外国先进理论，依据我国企业发展情况，服务于企业的持续发展。
3.3将人工成本结构的激励作用发挥出来
企业发展中，需要对人工成本结构科学规范，将人力资源管理的激励作用充分发挥出来，促使企业绩效得到提高。具体来讲，可以从这些方面努力：将工资激励作用充分发挥出来，企业要积极融入到市场经济中，科学规划企业工资水平，将不同岗位的员工工资差距拉开，将多劳多得原则贯彻下去，充分考虑员工效率，将工资的激励作用给充分发挥出来。要将员工培训的积极作用给发挥出来，企业员工素质不断提升，企业绩效方可以持续提高，在人力资源管理中，借助于培训措施的运用，员工能够对最新的理论知识和技术手段进行掌握，并且在实际工作中运用这些内容，企业工作效率得到提升，工作流程得到优化，从而推动企业的可持续发展。此外，还需要对工资薪酬和福利待遇之间的关系转化大力完善，如果企业员工有着较好的薪金和待遇，那么就会影响到企业实际收益。因此，就需要科学规划，用福利性收入来代替工资中部分费用。
综上所述，在市场经济体制不断完善的今天，企业要想获得稳定持续发展，就需要对人力资源管理活动和企业绩效之间的关系深入研究，通过人力资源管理活动的开展，提升企业绩效，巧妙融合企业绩效评价体系和人力资源管理体系，促进企业获得良好发展。
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摘要:高校工作人员由专业技术人员、管理人员和工勤技能人员组成。分析各类人员的工作特点和考核模式,对如何平衡各类人员绩效工资水平进行探讨。
关键词:各类人员;绩效工资;实施模式
一、高校人员结构
培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因,高校的人员构成比较复杂,在上世纪九十年代以后逐步规范,人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例,《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》(陕教人[20xx]12号)文件规定:高校的人员构成由三类构成:专业技术人员、管理人员和工勤技能人员,其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%,管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%,专业技术人员无疑是高校的核心人才,但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分,各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。
随着高校分配制度改革的不断深入,由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大,绩效工资所占比例达到70%左右,学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来,解决这些问题,需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发,采取区别对待、分类解决的方法,建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。
二、专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式
(一)专业技术岗位。专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员,他们的工作具有特殊性和多样性,是知识密集型的脑力劳动。首先,教师的职能是教书育人,主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生课程设计和毕业设计等工作,一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位;其次,高校教师还是学术研究人员,为了提升自身的学术能力,在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献,需要进行专业领域内的科学研究。
专业技术人员的绩效考核,按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作,从数量上统计比较容易,但从质量方面进行考核评定则比较复杂,一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度调查等办法确定;对科研成果的认定,按项目的类别和层次进行统计,类别分为科技项目、科技成果、学术论文、专利、软件、着作等;层次分为国家级、省部级、厅局级等,根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量,又要考虑工作质量,将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。
(二)管理岗位。高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用,要根据国家和社会的需要,结合学校实际情况,制定学校整体发展规划,明确学校发展的指导思想,制定实现目标的具体措施,并推动计划的实施。同时,承担学校日常行政管理及服务工作,为学校正常运转提供保障。
由于管理岗位工作内容繁杂,工作人员的工作质量和数量无法准确量化,各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员,应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况,最后来确定考核结果。对于院系管理人员,为了与院系教师保持相对的平衡,一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时,按课时计算工作量。
(三)工勤技能岗位。工勤技能岗位是高校的保障力量,为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似,工勤技能人员的工作无法量化计算,根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。
三、正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系
高校的发展是各类人员共同努力的结果,专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分,充分调动全校教职工的工作积极性,让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用,才能实现学校的发展目标。
(一)处理好效率与公平之间的关系。绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效,打破平均主义的分配模式,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则,从学校的发展来说,专业技术人员是核心力量,必须重点突出他们的主体地位,因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。
(三)建立绩效工资的分类管理模式。根据高校各类不同岗位人员的工作特点,对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位分别实施不同的绩效工资模式。
1、专业技术人员。专业技术人员的工作分为教学和科研两部分,对于教学工作,采用基础绩效工资和课时费相结合的模式。基础绩效工资根据专业技术人员的学历、职称、聘任的专业技术岗位等级等因素确定。课时费的计算则依据完成教学工作的数量和质量来确定,准确地评定教学质量水平是这一工作的关键,要按照程序从多方面对教学效果进行认真考核评定,做到优劳优酬,充分发挥绩效工资的激励导向作用。对专业技术人员在科研和科技创新活动中获得的各种奖励,由专家组根据成果类型、层级进行量化评估,确定科研绩效工资标准。
2、管理人员。采用基础绩效工资与奖励绩效工资相结合的模式。按照所聘岗位的责任大小、工作复杂程度、对知识、资历和学历的要求等因素确定基础绩效工资水平,体现管理人员的能力水平和历史贡献。奖励绩效工资则根据其年度履职表现,特别要重视专业技术人员对考察对象的满意程度,因为管理人员的工作绩效最终体现在教学、科研人员的工作绩效上,在综合评定的基础上确定考核档次,对管理人员的绩效工资水平根据考核结果进行一定幅度的上下浮动。
3、工勤技能人员。采用与社会劳动力市场报酬标准进行衔接,根据本地区、本行业劳动力市场的报酬调查结果,兼顾学校其他职工的收入水平来制定相应的绩效工资标准。
高校绩效工资体系的建立是一个不断完善的过程,各类岗位之间绩效工资水平关系是一个动态变化的过程,根据实际情况对其进行调整,充分发挥其激励和引导作用,让所有职工都有奋斗目标,才能为高校的生存和发展起到重要的制度保障作用。
主要参考文献:
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论当代公共管理的绩效评估方法
摘要：绩效管理作为当今社会最有效的管理手段，能够开发组织或者单位的潜能，提升员工的绩效，进而获得最大利益化的管理方法和管理思想的有效整合。绩效评估作为绩效管理的核心环节，是衡量是否达成管理目标的标准。
关键词绩效管理绩效评估方法公共管理
随着公众权利意识的不断增强以及政府管理理念的转变，越来越多的公众开始参与到公共事业管理当中，而政府也需要了解公共事业管理的效果，因此公共管理的绩效评估方法也就应运而生。本文结合我国国情，阐述当前我国公共管理的绩效评估方法。
一、绩效的涵义
随着对绩效研究的深入，对绩效的研究基本上是从方式、过程和结果的角度开展研究。笔者认为绩效就是经过严格评估标准的工作方式、工作行为及其工作结果。
绩效评估是衡量一个组织或者个人是否通过种种措施完成既定目标的一种系统管理标准，是对这一个目标完成程度的综合性评价，从而为这个既定的目标提供参考，绩效评估过程中要遵循客观公正、多层次、多角度和全方位的原则。
二、公共管理的绩效评估方法
(一)价值分析法。
价值分析法是通过分析当前公共管理的内容所包含的价值来评估绩效的一种方法。价值分析法的步骤：首先确定价值评估的标准;其次对确定的评估标准进行分析;最后是按照标准对公共管理的内容进行绩效评估。价值分析法具有的特点：直观性，主观性。因此，要想确保评估结果的科学性和有效性，在评估公共管理的绩效过程中不能够单独使用价值分析法。
对公共管理的内容的绩效评估的共同点要体现出正义性和公平性，这种价值评估标准是经过人类社会发展形成的，能够获得全社会的认同。针对具体的公共管理的内容，价值分析法的着眼点存在差异，但是价值分析法评估绩效的过程中必须结合当前社会所倡导的社会价值来评估公共管理的绩效。
(二)专家评估法。
专家评估法是指组织专家对公共管理的内容进行审定，审核关公管理的效果，对公共管理开展前后的情况进行调研，同参与公共管理的人员交流意见或者看法，最后针对公共管理的效果撰写评估报告。当前运用的专家评估法有德尔菲法和专家会议法。专家评估法的实施步骤：首先确定参与评估的专家;设计价值分析对象调查表，寻求影响公共管理绩效的因素;向专家提供公共管理的绩效评估材料，通过匿名的方式征求专家的意见;汇总专家的意见并将结果反馈给专家;专家结合反馈信息修正自己的意见;最后通过多轮的意见反馈和征求意见，形成最终的分析结论。专家评估法具有以下优势：评估结果更具有科学性;评估客观而公正。但是也有不足：容易受到专家的价值取向以及思维方式的影响，最终影响评估结果;容易受到专家知识局限性的制约。
笔者认为运用专家评估法评估公共管理绩效的时候，需要注意以下几点：首先是专家的'选择;其次为专家提供充分的信息;最后为评估专家营造一个良好的评估环境。
(三)对象评定法。
对象评定法是指公共管理服务的对象通过亲身的体验和感受，对公共管理的效果进行评估的一种方法。由于是公共管理服务的对象，因而他们也最具有评估的发言权。对象评定法的特点是公共管理服务对象对公共管理的内容非常了解，他们清楚自身是否获益或者受损，因此对象评定法具有很强的客观性、准确性和科学性，但是也存在明显的不足，评估者都是从自身的感受作为评估的依据，评估的结果不具有整体代表性。
笔者认为对象评定法宜选择具有代表性的评定主体和与其他评估方法结合使用，这样的评估结果更为有效和合理。
(四)自我评定法。
自我评定法是指公共管理的主体对公共管理的效果和预期目标的进展情况进行自我评估的一种方法，这种评估方法的显著特点是关公管理主体参与整个公共管理的全过程，对公共管理的各个方面的情况都非常熟悉，可以随时根据评估结果调整公共管理的内容及目标，使得评估结果能够以最快的速度应用到公共管理中，但是这种评估方法也具有随意性和片面性等缺点。
笔者认为，自我评定法的评估者很容易受到自身利益的影响，他们很可能将不利于自身的方面展示出来，因而也就缺乏科学的态度。自我评定法在评估过程中还可能夸大公共管理的效果，这样评估结果失去了客观公正性。笔者认为，需要加强公共管理的绩效评估的重要性的宣传，在评估者中树立正确的评估态度，将评估作为制度来实施，尽可能地降低人为因素对评估结果的影响。
三、公共管理的绩效评估的不足
公共管理的很多评估过程都存在一定的主观性。我国以前的公共管理的绩效评估往往存在大量的主观性分析，缺乏足够的客观定量分析。
公共管理绩效评估途径呈现出多元化的状况，公共管理的内容包含人类社会的很多方面，其复杂程度非常高，从单一向度的绩效评估都不可能代表公共管理的效果。由于公共管理的效果和内容是很难进行量化的，甚至不可量化，这些都给公共管理的绩效评估带来了问题。
由于公共管理的绩效评估中存在主观性，他们基本上都是从外部形象和自身利益的角度出发，对公共服务的绩效进行评估，正是由于这种信息的不对称和这些主客观原因，使得绩效评估不能够真实地反应出公共管理的效果和管理内容，评估的结果不具有客观性、科学性、全面性和有效性。
四、小结
公共管理的绩效评估方法有很多种，本文只是介绍几种最具代表性的评估方法。绩效评估方法的选择会直接影响评估结果，影响绩效评估的因素又很多，选择合适的评估方法以及多种评估方法相结合才能够确保评估结果的科学性和全面性。
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预算绩效管理是建立现代预算管理制度的重要内容，对强化财政资金使用透明度、提高财政资金使用效益，打造高效、负责、透明的政府具有重大意义。近年来，山东省寿光市积极健全和完善预算绩效评价管理运行体系，在财政项目资金绩效评价工作上取得了一定成效，但同时也面临一些困难和问题。本文分析了寿光市推进预算绩效管理工作的情况及存在的主要问题，并提出了一些具体措施和建议。
一、推进预算绩效管理的主要做法
(一)营造舆论氛围,夯实制度基础。一是强化宣传推广普及预算绩效管理理念。通过多种新闻媒体和渠道，广泛宣传预算绩效管理政策，大力倡导“花钱必问效、无效必问责”的预算绩效管理理念，营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好氛围，使社会公众了解和支持预算绩效管理工作。二是加强制度建设。寿光市先后出台了《关于开展财政支出绩效评价工作的意见》、《市级财政支出绩效评价管理暂行办法》、《深化预算绩效管理加快建立“花钱必问效、无效必问责”机制实施方案》，编印了《寿光市预算绩效管理文件制度汇编》，发至市内所有部门、单位，使其掌握预算绩效管理的内容、流程和方法，为更好地推进预算绩效管理工作提供参考，“要钱不随意，花钱讲效益”的绩效管理意识逐渐深入到部门、单位和个人。
(二)建立预算绩效目标管理机制。财政部印发《关于推进预算绩效管理的指导意见》后，寿光市把开展预算绩效目标管理作为推进预算绩效管理工作的重点，在不同范围内开展了预算绩效目标管理试点，选取了农业、建设、教育三个部门纳入财政专项资金绩效目标管理试点。20xx年，在市直部门、单位全面推开预算绩效目标管理工作，规定凡是100万元以上的项目支出全部申报项目支出绩效目标，进行绩效目标审核。凡是未申报绩效目标的项目，财政部门不予安排资金。各部门、单位在预算年度结束后即报送绩效自评，对3月底前未报送自评结果的下年度预算规模一律压减10%，对未达到绩效目标的按规定核减相应项目预算。
二、预算绩效管理存在的主要问题
(一)预算绩效管理理念尚未全面树立。一些部门、单位对绩效管理中“效”的理解不深刻，工作缺乏主动性，思想还停留在是否按计划完成任务上，认为只要财政资金使用合法合规就行，还没有将工作重点放在实现项目效益最大化上，甚至有的部门、单位认为目前实施预算绩效管理和评价的物质基础不具备，技术也不成熟，有畏难情绪，对预算绩效管理工作拖延或被动应付。
(二)绩效评价结果应用水平不高。目前，寿光市绩效评价结果的运用主要是反映情况、找出问题、完善工作机制，还没有很好地和经济社会的发展目标相衔接，没有把结果运用到促进经济社会发展目标的完成上来，没有把结果运用到政府目标考核上来。绩效评价结果对于支出分配和项目管理的制约作用和导向作用尚未得到充分体现，一定程度上影响了预算绩效管理工作的权威性和深入开展。
三、加快推进预算绩效管理工作的措施和建议
(一)加强队伍建设和先进经验的运用。按照中央、省、市的要求，加快形成“政府主导，财政主抓，部门执行，社会参与”的预算绩效管理工作机制。一是充分整合多方力量，集中业务骨干充实预算绩效管理队伍。二是制订中介机构管理办法，进一步规范中介机构参与绩效评价行为，提高评价质量。三是加大预算绩效管理理论和实务操作的培训力度，通过聘请专家讲解等方法对各部门、单位和中介机构等进行多层次的辅导和培训。四是进一步加强理论研究，对绩效评价的范围、方法、技术手段进行探索和研究，形成理论和实践互为促进的良好局面。五是积极学习和运用外地先进经验，通过走出去与请进来相结合，以学习交流、座谈讨论、调查研究等形式，不断吸取各地先进做法，积累预算绩效管理工作的经验。
(二)加快推进部门整体评价。按照财政部“逐步扩大绩效管理覆盖范围，将绩效评价范围重点由项目支出拓展到部门整体支出和政策、制度、管理等方面”的要求，在实施市农业局部门整体支出试点工作的基础上，继续扩大试点单位数量，研究建立符合寿光市实际的部门整体支出指标体系，注重从预算编制与执行、会计基础管理、经费支出管理、财经纪律执行、国有资产和政府采购管理等多个方面进行评价，不断强化部门、单位支出责任和效率意识。
(三)进一步强化绩效评价结果应用。一是按照政府信息公开的有关要求，逐步公开财政项目支出预算及绩效评价结果，加强社会公众对财政资金使用效益的监督。二是研究建立项目绩效评价结果全面通报制度，将预算绩效管理纳入政府绩效评估范围，作为行政问责的重要依据。三是根据评价结果，针对评价过程中发现的问题，结合评价报告提出的建议，督促部门、单位制定可行的整改方案，抓好方案落实情况的监督检查，切实将整改落到实处。四是完善绩效评价结果与预算安排的有机结合机制，减少评价结果较差项目的资金安排，取消无绩效或低绩效项目。
1县级供电企业绩效管理的完善措施
1.1员工与管理人员共同参与绩效计划的建立
1.2实现绩效反映制度的建立与完善
1.3实现绩效考核评价制度的科学化
在县级供电企业绩效考核评价制度的建立过程中，要遵循“目标明确、措施到位、舆论先行”的原则。目标明确指的是在绩效考核的过程中，所采用的考核系统必须具有科学性与规范性，提高执行目标的明确性。措施到位指的是绩效管理人员在进行考核的过程中要遵循绩效考核评价的具体流程，实现绩效考评制度的严格化、明确化与严密化。同时，还要依据供电企业的具体发展情况，实现绩效考评制度的不断完善与创新。舆论宣传指的是在绩效考评制度实施的过程中要确保其宣传力度，让员工最大限度的支持与理解绩效考核，提高绩效管理实施的效率。
1.4提高绩效沟通的有效性
在县级供电企业绩效管理制度的实施过程中，要将绩效沟通贯彻其中。顺畅的沟通是实现绩效管理人员与员工之前关系润滑的有效措施，从而为绩效管理制度实施效果的提高奠定基础。当前，县级供电企业在实施绩效管理的'过程中，要对其中存在的问题进行解决与克服，从而充分发挥绩效管理的效果。因此，要提高绩效沟通的有效性，通过良好的沟通，实现企业管理目标的实现与绩效的提高，从而带动员工的发展。通过领导与员工之间的沟通，一方面能够让员工对工作中绩效较差的原因进行充分认识，另一方面能够对员工工作中的需求及困难进行及时的了解。良好的绩效沟通能够促进管理人员与员工共同建立绩效目标与工作计划。
2县级供电企业绩效管理方法———目标管理法
目标实际上就是组织使命在某一特定时期内的具体化体现，企业各个部门及员工为目标所作出的积极、主动的努力与贡献是管理活动有效性的决定因素。目标管理指的是管理者利用目标实现对下级的管理，通过对组织目标的分解与转换，形成各个部门及工作人员的目标，依据目标的完成情况实现对部门及员工的考核。县级供电企业实施部门目标管理的步骤为：
①设定绩效目标。县级供电企业分别确定组织、部门与个人的绩效目标，通过部门与个人对总目标的贡献程度对其进行考核。在目标管理法中，企业高层实现绩效目标的自定，通过各个部门传递到员工，因此要注重绩效目标的设置与陈述。
③对比实际绩效水平与预定绩效目标。通过两者之间的对比，找到实际绩效水平与预定绩效目标之间的差异，并对存在差异的原因进行分析。通过对比一方面能够实现培训需求的决定，另一方面能够促进绩效考核指标的完善。
④实现新的绩效目标与战略的制定。当制定的绩效目标完成之后，对其成功或不成功的原因进行分析与总结，在此基础上提出新的绩效目标与实施战略。
3总结
探索了解决问题的有效措施为县级供电企业的绩效管理指明了方向。随着市场的不断发展，县级供电企业不仅拥有了良好的发展机遇，同时也面临着激烈的竞争。因此，要在企业管理中引进先进的管理理念，充分发挥绩效管理在县级共电企业管理中的作用，促进电力企业文化的发展，推动县级供电企业的发展。
第一章绪论
一、研究背景
企业为了实现可持续的发展，需要对知识资源的有效管理和开发作为重要支柱，以取得良好的绩效作为保障，就像华为、联想、微软等知名企业一样，依赖＂知识＂的力量在商业浪潮中站稳脚跟并不断发展壮大。因而，知识管理作为管理学中的重要研究热点，一直受到众多研究学者的青睐。而知识管理过程中最为重要的内容和环节之一便是知识共享，知识共享能够使员工间的知识相互交流和扩散，充分提髙知识的使用价值，从而提升企业员工的工作绩效，进而帮助企业能够迅速有效的根据市场环境做出反应。
二、研究目的及意义
（一）研究目的
因此，本文的研究目的是；首先，基于企业员工满意度的研究现状，以改善员工的沟通满意度、工作满意度作为切入点，在整理国内外文献的基础上进一步创新，界定员工满意度的内涵和维度，提出企业员工满意度通过知识共享行为对工作绩效影响机制的理论模型，为更好的探讨三者之间的关联提供新的视角；其次，希望通过文献阅读、企业人员的问卷调查及数据分析，解决以下几个问题；
（2）知识共享行为作为员工满意度与工作绩效关系的中介变量是否成立？
（3）员工满意度、知识共享行为和工作绩效在员王的不同个人属性上是否存在显著差异？
最后，通过实证的研究方法对所建模型进行验证，根据实证分析的结果为企业提供提升知识共享水平、改善工作绩效的相应对策和建议。
第二章文献综述
一、员工满意度研究综述
（一）员工满意度的内涵
综上，本文从多层架构型定义的角度出发，认为员工满意度是反映员工对其从事工作的环境多方面感受，不仅包括对工作的薪酬福利、组织晋升等因素的感知，也包括对组织沟通环境因素的评价。因此，本文为了更加全面的衡量员工的满意度，创新地选取了员工的工作满意度和沟通满意度作为衡量员工满意度的重要指掠体系，
二、知识共享行为研究综述
知识共享，作为知识管理中尤为重要的内容和环节，能够促使员工间的知识相互交流与扩散，在共享双方扩大知识使用价值，从而凝聚成组织的核心竞争为、提升企业的经营绩效，进而使企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势和保持持续的健康发展。
（一）知识共享的内涵
1、知识转化观
从知识转化的角度，组织之间的显性知识与隐性知识相互转化的过程则是知识共享，在其提出的SECI模型中，将知识共享过程分为四个阶段：外在化、内在化、社会化和综合化。Ipe提出，知识共享不仅是个体转化知识的过程，还是将个体知识转化为他人能够理解、吸收和使用知识的过程脚。魏江根据知识共享的不同阶段过程，认为有由个体转化为个体的过程、由组织转化为个体的过程及由组织转化为组织的过程。
2、知识学习观
从知识学习的角度，Senge认为知识共享是在组织内部进行员工之间、团队之间相互学习、传播知识的过程，在这个过程中，个人拥有的特有知识可被提炼整合为组织拥有的同用知识，而组织的工作就是要促进这种学习的持续过程，真正的知识共享就是一种学习。
第三章研究假设与问卷设计...............................18
一、研究假设及理论模型....................................18
二、问卷设计及发放回收...................................21
第四章员工满意度、知识共享行为与工作绩效间关系的实证研究......................................25
一、描述性统计分析..................................25
二、信度与效度分析.....................................27
第五章研究结论、建议与展望............................................45
一、研究结论.......................................................................45
二、基于研究结论的企业管理建议.....................46
第四章员工满意度、知识共享行为与工作绩效间关系的实证研究
一、描述性统计分析
（―）样本描述性分析
本文从性别、年龄、是否管理者及教育背景等方面入手，从整体上把握研究数据的分布特征，对数据资料的基本信息进行描述性统计分析，具体分析的结果如表4—1所示：
第五章研究结论、建议与展望
一、研究结论
在实证分析部分，本文以员工满意度整体及衡量满意度的重要指标工作满意度和沟通满意度作为本文研究模型的前因变量，以知识共享行为作为中介变量，并以工作绩效作为结果变量，运用实证分析法探究员工满意度与知识共享行为和工作绩效这三者间的相互联系，得到以下研究结论；
（一）回归分析的结论
（二）差异分析的结论
在单因素方差分析部分，主要分析了研究变量在员工性别、年龄、职位和学历度四个方面的差异性，通过有效数据分析得出结论；
1、不同性别对与同事的沟通、沟通氛围和知识共享行为有显著影响，并且女性员工在与同事的沟通、沟通氛围和知识共享行为方面的感知要高于男性员工；
2、在年龄方面，不同年龄段的员工在对沟通满意度、工作满意度、知识共享行为、工作绩效及各维度并无明显的差异性感知和影响；
3、在职位方面，不同职位的员工只有在与上级的沟通、晋升机会和任务绩效方面表现出显著的差异惟，管理者对与上级的沟通、晋升机会和任务绩效方面的重视程度。
摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈；问题；重要性；对策；建议
绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性
反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果
对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
2绩效反馈常见问题
2.1绩效反馈缺失
目前，在我国大多数企业，并未把绩效反馈作为绩效管理体系中必要的环节予以重视，导致绩效反馈的缺乏，产生主要有两方面原因：一是制度的设计者就没有认识到绩效反馈对于绩效管理的重要意义，在制度流程设计上就造成了缺失；二是绩效考核的操作者意识、技能培训不足，还未将绩效反馈看成绩效考核的有效组成部分，也还未意识到绩效反馈在绩效管理中的重要性，或者技能水平不足，导致绩效反馈流于形式。绩效反馈的缺失必将导致绩效管理工作仅停留在考核阶段，缺乏反馈带来的沟通、交流和改进建议等，使绩效管理成为考核手段，增加员工对考核的不满、抵触等情绪；同时，反馈的缺失使管理层缺乏改进绩效考核计划和指标的信息，导致下阶段计划和指标的不科学进而影响绩效考核的效果。
2.2绩效考核结果缺乏说服力
绩效反馈的基础是准确的绩效考核结果，考核结果的失真无疑会增加绩效反馈的难度，然而，准确地评价一个员工的绩效是一项复杂的工作，很多企业绩效评估并不是那么好。绩效反馈是存在于多个绩效管理周期间的持续性活动，需要多次沟通才能完成，而非个别管理者认为的仅限于考核完成后的面谈。只有采用多次的正式与非正式沟通与员工充分交流，了解其思想动态、绩效改善计划的完成情况等，从而顺利达成下一阶段的绩效目标。
2.3执行者绩效反馈技能欠缺
绩效反馈需要每位管理者的执行和推进，但实际工作中，管理者管理水平良莠不齐，管理艺术不足等都会导致绩效反馈落实效果的不确定性。在实际执行绩效反馈时，管理者的主观偏见会导致考核结果不公平，让员工误解考核的客观性；“老好人”思想会使绩效反馈流于形式；被考核者的自我防范心理，对考核结果的不认同会阻碍其反省自我，弱化考核作用。
3绩效反馈的建议
绩效反馈是一项系统的工程，认识到绩效反馈的重要性和问题，改进反馈需要从系统各方面入手共同改进。
3.1完善绩效考核，保证结果公正
准确的绩效考核结果则源于有效的考核体系。选取考核者应遵循信息易获取原则；考核单元确定需要明确考核层次；考核周期则需要考虑绩效积累性。总的来说考核体系的建立一定要贴近企业实际，因岗而定，这样才能保证绩效结果的公平、有效。
3.2固化绩效反馈流程，提升绩效反馈效果
3.3加强培训提升管理者绩效反馈水平
绩效反馈依靠管理者的执行，管理者的`执行水平直接关系绩效反馈工作的效果。企业的绩效考核主管部门既要加大对绩效反馈的作用和意义的宣贯，同时还需加大绩效考核技巧和管理艺术类的培训，通过培训提升管理者对绩效反馈工作的认识，同时增强绩效反馈水平和能力，确保有效地发挥绩效反馈的作用。
3.4缓解员工的自我防范心理
员工的自我防范心理也是阻碍绩效反馈的重要因素，企业首先应通过文化宣传，让员工认同绩效考核，明白绩效反馈的目的是帮助和指导自己，转变思维，避免抵触；其次，管理者要认识到自我防范是一种正常的心理，当员工这种心理极强时，要善于通过改变形式，转换方式等方法来缓解；最后，引导员工换位思考，促使被考核者正确理解绩效考核结果。
总之，作为绩效考核中的最后一个环节———绩效反馈，起着升华绩效考核的重要作用。无论是企业规章制度的制定者、日常管理的执行者还是被考核者都需要认识到绩效反馈的意义和作用，将绩效反馈作为一项系统工程来进行，才能保证绩效反馈的不断提升和完善，保证绩效管理工作的有效，确保企业和职工的共同发展。
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【关键词】管理会计；平衡计分卡；公立医院；绩效管理
一、引言
众所周知，20xx年被称之为我国管理会计的元年，管理会计已成为当前会计界的热词之一。为促进企业和行政事业单位加强管理会计工作，提升内部管理水平，财政部于20xx年6月22日印发了《管理会计基本指引》（财会〔20xx〕10号），其中第二十条第六款中明确指出“平衡计分卡是单位绩效管理领域应用的管理会计工具重要方法之一”。此后，财政部又于20xx年9月29日印发了22项《管理会计应用指引》（财会〔20xx〕24号），对平衡计分卡等绩效管理工具的应用原则、方法、实施等具体应用做了明确规定，为各单位加快推进管理会计的实施提供了权威性、纲领性的指引。因此，在国家大力鼓励和推动管理会计发展的大背景下，作为财务管理者，顺势而为，加快实践各种管理会计工具方法的落地已成为当务之急，为此，笔者结合所在单位实践平衡计分卡过程中的经验和体会，对平衡计分卡在医院绩效管理中的推行和实施要点做了梳理，供同行参考。
二、平衡计分卡概述
三、医院平衡计分卡实施要点
（一）导入平衡计分卡前的准备工作
（二）医院的战略环境分析
平衡计分卡的设计必须以战略为基础，因此，首先必须对医院进行战略环境分析。医院战略环境分析的方法一般有三种：（1）PEST分析法。PEST具体含义表示：P（Pol-itics）政治，E（Economy）经济，S（Society）社会，T（Tech-nology）技术。（2）SWOT分析法。SWOT具体含义表示：S（Strength）优势，W（Weakness）劣势，O（Opportunity）机会，T（Threat）威胁。（3）波特五力分析模型。五力分别是供应方讨价还价的能力、购买者讨价还价的能力、潜在的新进入者的威胁、行业内现有企业间的竞争、替代品的威胁。医院需要结合自身实际情况，运用上述的一种或多种方法进行综合分析，从而了解医院的综合战略环境情况，进而得到医院的战略和使命。
（三）绘制战略地图
所谓战略地图就是在平衡计分卡四个视角的基础上描述医院创造价值的动因或驱动因素。明确了医院社会使命和总体战略目标，在医院战略环境分析基础上，就可以引入平衡计分卡的四个维度来描述医院战略，绘制战略地图。需要注意的是：在技术上，绘制战略地图的标准方法是从财务视角出发，依次向客户、内部流程、学习与成长三个视角延伸，最终完成战略地图[2]。但是，我国公立医院的使命和责任是要承担为人民服务、救死扶伤的社会公益性职能，公立医院一定要姓“公”，这也是国家医改政策反复强调和要求的，所以，公立医院战略地图绘制应当以医院的公益性使命为出发点，把顾客维度放在首位，紧紧围绕“三满意”（患者满意、政府满意、职工满意）工作目标，将医院战略目标层层分解为可操作的具体考核指标，从而建立绩效评价指标体系。
（四）确定平衡计分卡指标体系
（五）设立平衡计分卡绩效指标的权重与评分标准
1.指标权重设计。绩效指标权重的设计是医院实施平衡计分卡的重点和难点，若指标权重设置不当，会导致平衡计分卡实施效果大打折扣，无益于医院及员工的绩效改善，且易导致员工的逆反心理。权重的设定没有一个统一的标准，医院可结合自身战略和内部管理的'重点来定。目前在国内外常用的权重设定的方法有简单加权平均法（SAW）、层次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）、专家咨询法、调查问卷、网络分析法（ANP）、排序法、配对比较法、熵值法等[4，5]，医院可以任选其中一种或几种方法结合应用来设定指标权重。需要注意的是，不管采用哪种方法，所有的指标权重之和必等于1。2.确定评分标准。确定了绩效指标权重后，需要为医院平衡计分卡各个三级指标设定一个可以用于对比的标准值，即评分标准。标准值的设定通常可以采用同行标杆指标、行业管理标准、医院评价指标、预算指标、历史最高水平指标等。标准值设定完成后，就可以展开医院绩效评价了。为了便于计算，可以假定每个三级指标满分为10分，据此来制定评分标准。计算公式是：绩效总分=∑（三级指标得分×指标权重/10）。
（六）考核结果应用
【参考文献】
［1］罗伯特卡普兰，大卫诺顿.平衡计分卡：化战略为行动［M］.刘俊勇，孙薇，译.广州：广东经济出版社，20xx.
［2］于增彪.管理会计［M］.北京：清华大学出版社，20xx.
［3］重庆市第九人民医院医院成本控制研究室.平衡计分卡在医院管理中的理论与实践［M］.重庆：西南师范大学出版社，20xx.
［4］尹钧惠，李志梅.基于BSC的公立医院绩效评价指标体系之构建及应用［J］.财会月刊，20xx（22）：67-71.
［5］侯倩雯.平衡计分卡指标及权重设计文献综述［J］.时代金融，20xx（3）：28.
［6］孙海琴.基于平衡计分卡的公立医院绩效管理系统构建——以H医院为例［J］.会计之友，20xx（3）：15-20.
一、水产养殖企业绩效管理中利润中心的确立及其意义
绩效管理指的是企业管理者及员工为了实现特定目标而共同参与绩效计划的制定及考核评价等过程。实施绩效管理，有助于提高企业管理部门及员工的绩效。而利润中心指的是企业内部具有一定独立的产品或劳务生产经营决策权的单位或部门。在水产养殖企业的绩效管理工作中，将企业内部相对独立的生产单位确立为利润中心，企业内部不同生产单位之间提供产品参照市场同类产品制定内部转移价格，终端产品的销售以实际销售价格为准，财务部门以此标准核算各生产单位的利润。水产养殖企业确立利润中心具有重要意义。1.建立利润中心，有助于促进水产养殖企业的健康发展与长远发展。通过抓住成本与销售这两项重点工作，水产养殖企业以利润中心为主体，企业各部门共同承担市场风险，共同争取水产养殖企业的利润最大化，不仅为水产养殖企业创造更大的经济效益，而且提高了水产养殖企业管理工作的规范化水平。
2.建立利润中心，有利于在水产养殖企业中落实经济责任。责权利相当，才能有效调动有关部门及员工的积极性。通过落实经济责任，不仅可以提高工作效率，而且有助于企业对经济形势的变化进行及时反应。
3.建立利润中心，有助于调动水产养殖企业员工的积极性。在水产养殖企业利润中心建立起来之后，权责更加明确，使广大员工对于自己的权利与责任的认识更加深刻，更容易激发其他们的工作热情，共同实现水产养殖企业设立的经营目标。
二、水产养殖企业利润中心的运作
就水产养殖企业而言，利润中心制度就是要对水产养殖企业的战略目标进行分解量化、利润中心的`组织划分以及目标的实施、审计，并进行考核的动态管理等。
1.利润中心财务核算
2.目标分解与预算管理
为了对水产养殖企业的经营活动进行适当控制，水产养殖企业管理部门应当对各利润中心进行管理，不仅要经过协商明确各利润中心的目标，而且应当赋予其一定的权利，要求其承担相应的责任。因此，水产养殖企业利润中心的运行，必须依靠一定的目标管理制度及管理方式才能落实，尤其是预算制度要提供财务及会计信息。
（2）加强全面预算管理。水产养殖企业要在科学分析并预测经济发展形势的基础上，通过多种形式反映出企业未来的生产经营目标及其规划。而通过加强全面预算管理，可以强化水产养殖企业预算的编制、控制以及分析等功能。
3.利润中心绩效考核
水产养殖企业利润中心的绩效考评以目标的实现情况作为评估对象。加强利润中心的业绩考核，对于提高水产养殖企业各利润中心的工作积极性及工作效率等具有极为重要的意义。同时，在进行考核的基础上，要采取一定的激励及约束措施。
（1）引导水产养殖企业各利润中心根据水产养殖企业的整体规划进行发展，以实现水产养殖企业下达的任务指标。
（2）严格奖惩制度。运用责任会计核算水产养殖企业每个利润中心的利润，每个利润中心利润与所在单位员工的月度和年终奖金挂钩。
（3）落实人事考核制度。在实施利润中心升降级制度的同时，要进行人事考核及人事调整。这样不仅可以培养锻炼一批事业发展骨干，而且为水产养殖企业的管理工作提供了大量的后备力量。
三、结语
随着我国市场经济的快速发展，水产养殖企业面临的竞争更加激烈。为了增强自身的竞争实力，水产养殖企业应当重视并加强绩效管理，通过建立利润中心，科学制定利润指标等对绩效进行考核，从而不断提高水产养殖企业的经营管理水平，促进水产养殖企业健康可持续发展。
一、水利行政管理人员绩效考评的意义和作用
顾名思义，考核是以工作业绩为基础实行的奖优罚劣，考核应该采取定性方法和定量方法相结合的方式，发挥行政管理人员对普通员工的监督、指导、管理和激励的作用。考核可以调动行政管理人员工作的积极性和创新能力的发挥，为水利部门的效益和工作质量更上一层楼提供便利条件。绩效考核的意义在于：第一，绩效考评的出发点是水利部门的发展目标，这样行政管理人员的绩效考核就和水利企业其他职工的人事管理工作结合在一起了，对实现水利发展目标具有促进作用；第二，绩效考评是有自己制度性的规范和方法的，而不是随意的、没有目的性的考评；第三，水利行政人员的绩效考评是对行政工作人员工作能力、工作态度和工作业绩进行的可观公正考核，对于提高他们的工作能力大有裨益。
二、水利行政管理人员绩效考评现状
首先，在水利行政部门工作的管理人员一般是学历比较高的人员，在水利部门行政管理人员中，本科学历以上的工作人员已经高达80%，随着水利事业的`发展，水利行政管理人员的工作对象将是素质高、专业性强的专业水利人员，这就对他们的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是，水利行政管理人员的工资水平却没有随着他们工作能力的提高而获得相应的增长，这在无形中打击了行政管理人员的工作积极性。此外，对行政管理人员的绩效考核停留在德、勤、能、技这几个原则性的考核指标上，这样的考核指标在实际操作中难以保证考核的公正性和客观性，情况严重的时候，会造成水利行政管理人员之间的矛盾和误解，这对他们的本职工作能力的发挥是一个很大的弊端。
其次，水利行业普遍认为行政管理人员的绩效考核是人事部门一个部门的责任，而没有意识到行政管理人员的绩效考评是整个部门的工作。这就导致水利部门出现这样的情况：每年人事部门下发文件，各部门按照表格填写，考核的结果设定为优秀、合格、不合格等几个项目，并且企业给优秀的名额设定了上限，很容易出现轮流坐庄的现象，将绩效考评集中在一个小小的表格中，其考评结果自然不会理想。
三、建立健全的水利行政管理人员绩效考核制度
首先，企业应该进行岗位分析，明确各岗位的职责和义务。建立完善的岗位制度，可以避免不同岗位之间的工作职责出现重复，并且在明确的岗位职责要求下，行政管理人员的工作积极性、创造性容易被激发出来。对于水利行政管理人员，企业应该进行目标引导，在考核指标设置上应该突出行政管理人员本职工作和义务的完成情况，使水利行政管理人员明确各自的工作目标和职责，让岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，让企业内部所有的员工都参与到行政管理人员的绩效考评之中来。
其次，对行政管理人员的绩效考评应该遵循系统性的原则，完整的行政管理人员绩效考评应该把水利行业战略定位、绩效评估方法和标准体系的制定以及绩效考核的宣传工作、行政管理人员的培训、绩效评估和反馈以及奖惩总结有机结合在一起。对其中的任何一个环节，企业都应该重视起来，因为任何一个环节工作的疏漏，都可能给水利行政管理人员的绩效考评工作带来负面的影响，难以发挥绩效考评结果促进水利行政管理人员工作的作用。
最后，在行政管理人员绩效考评中要做到对事不对人，任何的考评方法都会带有一定的主观性。水利行政管理人员人数较多，良莠不齐，每个考评者的考评动机不同，他们对被考评者的考评结果承担的责任也不同。一般来说，第一印象、人情关系、晕轮效应在行政管理人员绩效考评中难以避免。为了走到对事不对人，考评的项目要尽可能做到细分和量化。在实际工作中可能应用的考核方法有差别化考核方法，这种评估方法中，考评者只评估他们有资格判断的因素，差别化考核要求上级、下级以及与行政管理人员工作的职工对同一个管理人员进行考评时，考评的具体项目是不完全相同的，相同项目的考评指标在最后的总成绩中所占的权重也是不相同的。
总而言之，水利行政管理人员的绩效考评的优劣直接关系到他们工作积极性的发挥和水利企业行业目标的实现，为了调动行政管理人员的工作积极性，提高他们对组织发展的助力作用，水利行业必须重视行政管理人员的绩效考评，在实际工作中应该调动所有的员工对行政管理人员进行考评，适时的为他们加薪，在绩效考评中要明确行政管理人员各自的岗位职责，遵循系统性原则和对事不对人原则，做到公正、公平、开放。
一、会计管理在单位管理中的地位
二、以绩效管理为基础的会计管理分析
三、总结
如何使事业单位走可持续发展道路已经成为事业单位普遍关心的重要问题。根据实践证明，要想使事业单位管理趋于规范化，使事业单位快速健康发展的最有效途径就是绩效管理。我们要努力通过会计管理形式的系统性和连贯性记录反映实际经济态势，从而做好事业单位经济管理工作。把绩效管理作为会计管理的基础，两者合理的有机地结合可以为事业单位创造效益的最大化，还可以为事业单位的可持续发展创造有利条件。事业单位的会计管理和绩效管理成为了事业单位在更好运作中的两个重要方面。在事业单位的管理过程中，事业单位的会计管理与绩效管理之间相互制约，因此，事业单位只有更加合理地规范财务管理和绩效管理，才可以强化会计管理在绩效管理中的功能。