开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动法实施细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
二战后,由于美国占领军当局推行非军事化、民主化政策,加上工人队伍的壮大和工人运动的蓬勃发展,同时受国际劳工组织和国际公约的影响,日本劳动法有了较大发展。1945年制定了《工会法》,1946年9月制定了《劳动关系调整法》,1947年4月制定了《劳动标准法》,即所谓“劳动三法”相继诞生。随后,1947年制定《职工安定法》、《失业保险法》和《劳动者伤害补偿保险法》;1949年制定《紧急失业对策法》和《煤矿离职者临时措施法》,以此促进工人就业,对失业者给予救济,并由政府举办公共事业为失业者提供就业机会。1958年日本国会通过了《职业训练法》,1970年代初又制定了《职业训练基本计划》,为职业技术教育提供了法律保障,培训了大量适应现代化建设需要的熟练工人和技术管理人才,对日本工业现代化起了重要作用。
为了改善工人生活,日本1959年制定了《最低工资法》,1966年制定了《雇佣对策法》,1970年又制定了《国内劳动法》。由于日本工人工资的提高,为避免工人在经济不景气时生活困难,1971年又制定了《勤劳者财产形成促进法》i为了改善工人的安全卫生状况,1972年制定了《劳动安全卫生法》:为保障失业工人的生活安定和促进就业,1974年制定了《雇佣保险法》,1976年又制定了关于工资支付的《保障法》;为了保证老人、妇女和未成年人的健康和合法权利,1963年制定了《老人福利法》,1970年制定了～部《勤劳青少年福利法》,1972年制定了一部《勤劳妇女福利法》,1982年又制定了《老人保险法》;日本为促进妇女就业和保障、男女平等待遇,于1986年制定了《男女同工同酬法》、《男女雇佣均等法》等法律。
工会:讲独立,重帜蒯
为了保障劳动者的团结权,日本于1945年颁布了《工会法》,并于1949年制定了新的《工会法》。日本的工会是以劳动者为主体,为维护和改善劳动条件,提高经济地位而成立的自主团体或联合团体。臼本劳动者建立工会的目的,决不仅仅是为了追求个人利益,而是谋求维持与改善劳动条件,提高其经济地位。对于工会会员的资格及条件,日本《工会法》第2条指出,劳动组合(工会)是以劳动者为主体的自主地组织起来的团体或者联合体。这里所说的劳动者,即指无论从事何种职业,具有雇佣关系,听从别人命令,靠工资谋生的人。另外,处于监督地位或代表资方利益者,不得加入工会组织,这主要是为了保持工会组织的纯洁性和独立性,充分体现工会会员当家作主的权利。
工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益。集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。集体谈判也称团体交涉,集体谈判的双方当事人是劳资双方,劳方为基层工会,资方为雇主或雇主组织,在日本,所有的基层组织都有谈判权。集体谈判权和团体行动权是日本劳动三权中的二权,受宪法保护。日本《工会法》禁止雇主的不当劳动行为,即规定雇主没有权利拒绝与被雇佣劳动者代表团体工会进行谈判。经集体谈判后,双方当事人达成的一致协议称为劳动协约即集体合同。劳动协议具有自治法律准则的效力。日本的工会法明确规定:劳动合同中违反劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分,视为无效。无效部分,适用劳动协约规定的标准。同时劳动协约也不能违反宪法和劳动法律的规定,劳动协约是第二位的法律准则。
最低工资:不能超过的生死线
日本重视生存权高于一切。由于劳动者的生活费是劳动者实现生存权所必需的保障条件,因此,日本于1959年4月15日颁布了《最低工资法》,并进行了多次修改。日本决定最低工资的方式主要有两种:一是根据劳资协议规定地区的最低工资:二是根据最低工资审议会的调查审议决定的最低工资。雇主对于适用最低工资规定的劳动者,必须支付超过最低工资额以上的工资。对于根据雇主和劳动者之间签订的劳动合同规定,如达不到最低工资额时,其工资部分应视为无效,其无效部分工资应按法定的最低工资执行。
为了保障工资的支付,1976年5月27日,日本又制定了关于工资支付的《保障法》,其规定具体的保障措施有:公司内储蓄金保全措施,退职津贴保全措施,支付退职劳动者的工资迟付利息和支付政府垫付的未付工资。尤其是政府的垫款制,更显其保障的强制性。所谓政府垫款,是指政府对因工负伤的劳动者代交的属于工伤保险的劳保福利性质的垫款。政府代替雇主所支付的垫款,雇主有义务偿还。
监督检查:让参与者的眼睛发挥作用
2007年通过的《劳动合同法》似乎又催生了一波突击裁员的暗潮。根据劳动合同法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
尽管“无固定期限合同”并不意味着终身雇佣制，但不少企业仍然惶恐不安，针对那些工龄将到10年的员工，他们赶在新法实施前发出了“裁员令”。
6月，LG电子（中国）在总部和全国各地分公司大量裁减5-9年的老员工，成都分公司的裁员规模甚至达到20%。
10月底，沃尔玛全球采购中心的中国深圳、上海、莆田、东莞四个分部传出消息称，由于公司2007年增长速度放慢，将有超过15%的员工被裁员。
更加让全国舆情为之鼓噪的“裁员”事件，是华为的任正非一手缔造的。从今年9月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商――深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同。华为方面拒绝透露是否经过深圳市劳动行政部门批准，并表示这不是一次裁员行为。华为方面解释称，“近10年来，华为通过快速发展，员工人数已达到7万余人，但也积累了一些问题，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范。员工辞职后，绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位”。
企业：面临挑战规避新法？
11月5日，华为单方面向部分媒体发来一份传真，对7000老员工辞职事件进行情况说明。在这份“情况说明”里，华为强调，7000人辞职是为适应业务国际化的拓展，提升国际竞争力，华为进行了一系列的人力资源制度变革，包括人岗匹配和定岗定薪的薪酬制度改革、员工福利和保险保障制度的改革等，目的是让企业内部更和谐、更富有活力。华为还特意强调，7000人自愿辞职，是建立在对《劳动法》深入学习和领会的基础上。11月7日，华为方面表示，7000名具有8年以上工龄员工自愿辞职竞岗事件结束。辞职员工中约99.9%的员工在获得高额补偿之后，重新获得相应的岗位。
由于涉及到大量工龄5年以上的员工，并且是年末合同到期不续签，没有任何补偿金，LG年中宣布的人员调整计划引起离职员工的不满。在回应“裁员说”时，LG强调公司的做法只是“人员调整”，原因在于LG在中国实行蓝海战略，向高端发展，其分公司数量由8个调整为5个，人员也相应地要进行调整。
沃尔玛对裁员事件的解释与上述两家如出一辙，沃尔玛中国区的新闻发言人称，沃尔玛在中国的此次裁员，是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。
新的《劳动合同法》对于企业而言挑战良多。其中重要的几个挑战在于，员工辞退成本增加、选聘员工压力加大、员工离职方便，企业用人风险加大、员工管理难度加大等等。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯在接受媒体采访时，提醒企业不要采取任何“无谓的”规避法律的行为。常凯认为，现在企业担心两个问题，一是成本问题，二是无固定期限合同，企业担心自主用工权受到影响，特别是劳方的“宽进严出”。其实宽进严出正是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有解雇限制，工人不能随意解雇。“在这点上，恐怕还有一个理解的问题：很多人光看眼前，没有看企业长期发展”。
事发地的深圳市劳动与社会保证局承认劳动部门对该事件的认定遭遇法律难题。新《劳动法》实施前，现在沿用的旧《劳动法》对7000华为员工辞职事件无对应的条款。且华为的N+1赔偿方案，高于即将于2008年1月1日开始执行的《劳动法》的补偿标准。劳动法的实际意义在于维护劳动者的基本权益，在华为员工的基本权益得到充分保障的前提下，劳动局本身不能违法行政。到目前，无直接当事人投诉华为技术方面侵犯劳动者的基本权益。
广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青则表示，《劳动合同法》纠正目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家通常做法相一致。按照现行规定，不符合法定条件的，用人单位不得强迫职工辞职，不得与劳动者解除或终止劳动合同。用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以裁（判）决予以撤销；对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。
劳动和社会保障部法制司司长闫宝卿就该事件表示，7000名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系。由劳动和社会保障部牵头起草《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。此项实施细则将在2008年1月1日《劳动合同法？正式实施以前出台。
链接：
《劳动合同法》关于“无固定期限劳动合同”的规定：
1.四种情形必须订立无固定期限劳动合同
（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；
（3）连续订立两次固定期限劳动合同；
（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的。
2.四种情形可解除无固定期限劳动合同
（1）用人单位与劳动者协商一致。
（2）劳动者严重违规。包括违反用人单位规章制度，严重失职给单位造成重大损失，同时与其他单位建立劳动关系，被依法追究刑事责任等等。
【关键词】无固定期限劳动合同、解除
新《劳动合同法》的出台，对广大劳动者进行了倾向性地保护，因此用人单位反对的呼声甚高，甚至一些大型的用人单位也纷纷采取了各种规避措施，如华为公司的工龄归零和沃尔玛的大规模裁员等等。但任何法律都应当是公平正义的体现，都要顾及双方的权利义务，不应偏袒任何一方。虽《劳动合同法》用大量的条款对无固定期限劳动合同的解除和终止做了具体详细的规定，但尚有部分规定仍存在缺陷，值得我们商榷。
1劳动合同法对无固定期限劳动合同规定的立法本义
劳动合同法对无固定期限劳动合同的新规定，其立法本义就是为了稳定劳动关系。针对我国目前呈现劳动合同短期化的现状，劳动合同法对无固定期限劳动合同的规定有利于引导用人单位与劳动者签订长期的劳动合同，改变我国劳动合同短期化的局面。另外劳动合同法对不签订劳动合同，及不签订无固定期限劳动合同规定了较高的违法成本，这将使用人单位自觉守法。
劳动合同法构筑无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，向劳动者倾斜的立法意图显而易见，但是对有许多用人单位认为无固定期限劳动合同意味着固定工，它将使用人单位的负担加重，并影响用人单位的用人自。
2关于无固定期限劳动合同的解除的具体规定
我国无固定期限劳动合同的解除有三种方式：一是协议解除，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。二是法定解除。三是约定解除。
法定解除无固定期限的劳动合同，主要有以下几种情形：
一是劳动者单方解除劳动合同，劳动者遵循预告期（提前三十日通知用人单位，试用期内提前三日通知用人单位）的前提下，可无须用人单位的同意解除劳动合同，或者因用人单位的违法行为，劳动者也可单方即时解除劳动合同。
二是用人单位单方解除劳动合同。第一，用人单位即时解除劳动合同，无须提前通知劳动者，也无须支付提前解除劳动合同的经济补偿金。如在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的等等。第二，用人单位预告解除劳动合同，在具备劳动合同法规定的条件下，用人单位须提前30天或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等等情形。第三，用人单位因裁员解除劳动合同。用人单位在具备一定的条件，经过一定的程序，可以裁员。如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等等。
3主要缺陷与不足
3.1对劳动者单方解除劳动合同的预告期没有按不同的劳动类别作出不同规定:劳动合同法规定，劳动者只要提前30天告知用人单位，就可以无因解除劳动合同。但是由于用人单位中一些比较重要的岗位，如企业的核心管理人员、财务人员、销售人员、技术人员等，用人单位要在30天内聘请相应岗位的劳动者的难度很大，这就会造成用人单位一定的损失。虽然用人单位在人事制度上实施
干部储备制度以化解此不利，但是用人单位的损失仍是显而易见的。虽然劳动合同法实施细则对劳动者违反劳动期的约定要支付违约金，在一定程度上限制了劳动者解除劳动合同的随意性，但是仍不能从根本上解决用人单位的用人预期问题。
3.2未对劳动者单方预告解除合同作出任何限定条件:《劳动合同法》的立法宗旨是对弱势地位的劳动者实行倾斜保护，但凡事皆有度,若一味强调倾斜保护使劳资利益严重失衡，难免会矫枉过正。法律未对劳动者单方预告解除作出任何限定条件，劳动者单方解除合同的成本很低，不需要承担什么责任，在利益的驱使下，一些诚信缺失的人易频繁使用单方解除权，引起劳资关系紧张，更间接威胁其他诚实劳动者的就业机会。
3.3未明确评判劳动者严重违反用人单位规章，严重失职、营私舞弊的原则:劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施细则均规定了劳动者严重违反用人单位规章制度，以及严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可即时解除劳动合同。但是均未规定评判“严重违反”，“严重失职”的标准，这不仅给用人单位在人事制度运作上造成不确定的因素，而且在司法实践中给法官较大的自由裁量权。
3.4缺少必要的程序性规定:用人单位因劳动者存在过错可以解除劳动合同，但对于如何具体行使该解除权，法律缺乏必要的程序性规定。故在实践中，用人单位以劳动者存在过错为由任意单方解除劳动合同的现象时有发生，而并未给予劳动者申诉的机会，有时甚至未作出合理的解释。这种做法难免有失民主和公正，使处于弱势地位的劳动者更为不利。
3.5未明确界定生产经营发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则:劳动合同法、劳动合同法实施细则均未规定如何界定生产经营生发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则，故有必要明确界定的原则，并赋予用人单位和劳动者自行约定劳动合同订立时所依据的客观经济情况的情形。
4相应完善建议
以上分析了我国现行无固定期限劳动合同解除规定的缺陷，为使法律更好地贯彻实施，我们应借鉴其他国家的经验，采取相应措施加以明确和完善。如根据劳动合同种类和主体的不同，规定劳动者单方解除合同的预告期。如德国规定，预告期因劳动者的不同和工作年限的长短而有区别：职工的预告期为6个星期,双方可在合同中约定较短期限，但不得少于1个月；工人的预告期为2个周，如劳动关系己存续5年,预告期延长到1个月，已存续10年的，预告期延长到2个月。[1]再如，增强术语的严密性，尽量少用概括性语言，对模糊性概念作出明确规定，出台相应的司法解释，以防在实践中出现界定标准不一。同时增加用人单位因劳动者过错解除劳动合同的程序规定，比如，用人单位须经一定的民主程序作出解除劳动合同的决定，之后要向劳动者告知情况、说明理由，允许劳动者进行陈述和辩解，劳动者如认为用人单位的解除决定不合法，可向用人单位提出书面申请，要求用人单位再审查。
5结语
甲方：
乙方：
签订日期：年月日
北京市劳动局制用人单位（以下简称甲方）与（以下简称乙方）根据《中华人民共和国劳动法》，以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同为期限的劳动合同。
本合同生效日期年月日，其中试用期日。本合同终止。
第二条乙方担任岗位（工种）工作。
第三条乙方完成的工作数量，达到质量标准。
第五条甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品；建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。
第六条乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直到解除本合同。
第八条乙方的保险待遇按执行。
第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十一条乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的，甲方可以解除本合同。
第十二条乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的，甲方不得终止、解除本合同。
第十三条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，乙方不得依据本条第一款解除劳动合同。
第十四条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1、在试用期内的；
2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第十五条乙方有权依据北京市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定（京劳关发〈1995〉45号），获得经济补偿。
第十六条当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定，给欢欣鼓舞方造成损害或经济损失的，按照北京市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（京劳关发〈1995〉163号）执行。
第十七条当事人约定的其他内容：
第十八条当事人因履行本合同发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十九条本合同附件包括：。
第二十条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市颁布的有关规定相抵触的，按有关规定执行。
第二十一条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）乙方（签章）
法定代表人
或委托人（签章）
鉴证机关（盖章）
山东省《国营企业劳动争议处理暂行规定》实施细则第一条根据国务院的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），结合我省实际情况，制定本实施细则。
第二条本实施细则适用于《暂行规定》第二条规定的劳动争议。
因履行劳动合同发生的争议，是指经劳动行政部门批准招用并签订劳动合同的合同制工人、计划内临时工、季节工、轮换工同企业行政发生的劳动争议。
第三条处理劳动争议应当以事实为依据，以法律、劳动法规为准绳。当事人双方在适用法律上一律平等。
第五条集体劳动争议职工一方应当推举一至三名代表参加仲裁活动，并向受理劳动争议的仲裁委员会提交由劳动争议职工一方所有人员签名的全权委托书。
劳动争议的职工一方，人数在四至九人，并且具有共同申诉理由的，可参照前款规定办理。
第六条实行职代会制度，并且建立了工会的企业都应当按照《暂行规定》第七条的规定设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），负责调解处理本单位发生的劳动争议。
国家机关、事业单位、社会团体根据需要并且具备设立调解委员会条件的，应当设立调解委员会或调解小组。
第七条企业调解委员会办事机构设在本企业工会委员会，根据需要可确定专职或者兼职人员负责处理日常工作。
第八条省、市、地、县（区）应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。
各级仲裁委员会由同级劳动行政部门、总工会、经委的负责人共三人兼职组成。
仲裁委员会主任由劳动行政部门的负责人担任，总工会、经委的负责人为委员会成员。
第十条省仲裁委员会受理跨省、市、自治区和省内跨市、地发生的劳动争议；在全省有重大影响的劳动争议；省仲裁委员会认为应当受理的劳动争议。
对中央、部队以及省属企业发生的劳动争议，企业驻在省辖市的区或行署驻地市的，由省辖市或地区仲裁委员会受理；驻在县（市）境内的，由所在县（市）仲裁委员会受理。
市地属企业发生的劳动争议的管辖，由市政府、行署确定。
第十一条仲裁委员会受理劳动争议，实行一次裁决制度。仲裁委员会对企业调解委员会是业务指导关系。
第十二条因履行劳动合同发生的争议，当事人一般应向本单位的调解委员会申请调解。调解不成或者一方确实不愿调解的，可向仲裁委员会申请仲裁。设有两级调解委员会的大企业，一般应先经二级调解委员会调解，调解不成的，当事人可以向一级调解委员会申请调解，也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议，当事人应当直接向当地仲裁委员会申请仲裁。
第十三条当事人申请仲裁，应当按规定提交书面申请。
仲裁委员会决定受理的，应当向申请当事人发出受理通知书，并在作出决定之日起五日内将应诉通知书及书面申请的副本送达对方当事人。
对方当事人在收到应诉通知书和书面申请的副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书和有关证据。对方当事人没有按时提交或者不提交的，不影响案件的处理。
仲裁委员会决定不予受理的，应向申请当事人发出不予受理通知书。
第十四条因履行劳动合同发生的争议，当事人应当从争议发生之日起六十日内，或者从调解不成之日起三十日内向仲裁委员会提出。
因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起十五日内向仲裁委员会提出。
超过上述规定有效期限申请仲裁的，仲裁委员会一般不予受理。如果是在时效届满前发生了不可抗力的事由，或有其他正当理由而超过时效的，可视具体情况，酌情受理。
上述期限最后一天是国家法定节假日的，可顺延至节日后的第一天。
第十五条仲裁委员会成员及其他仲裁工作人员凡具有《暂行规定》第十二条列举的三项情形之一的，必须自行回避，当事人也有权用口头或者书面方式申请其回避。
当事人申请回避，应当说明理由，在仲裁会议开始时提出。
仲裁工作人员回避，由仲裁委员会主任决定；仲裁委员会主任或委员回避，由仲裁委员会决定。
第十六条仲裁委员会在处理劳动争议过程中，有权向有关单位及人员进行调查，调阅与案件有关的档案和原始凭证，有关单位和人员应积极协助，并如实地提供材料和出具证明。
仲裁委员会委托有关单位进行技术鉴定时，受委托单位应当按照委托鉴定的要求认真办理。
第十七条仲裁委员会对经调解达成协议的，应当制作调解书，由双方当事人签字，仲裁委员会主任署名，并加盖仲裁委员会印章。调解书送达后即具有法律效力。
第十八条调解未达成协议或者调解书送达前，当事人一方反悔的，仲裁委员会应当及时仲裁。
第十九条仲裁委员会在进行仲裁时，当事人经两次通知，无正当理由拒不到场或未经仲裁委员会允许中途退场的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人按缺席仲裁。
第二十条仲裁委员会仲裁劳动争议，实行“仲裁会议”的形式。
仲裁会议由仲裁委员会主任召集并主持，仲裁委员会成员、有关仲裁工作人员、双方当事人参加。必要时，经仲裁委员会同意也可约请有关单位的代表列席会议。
第二十二条仲裁委员会经协商后，按照少数服从多数的原则作出仲裁决定。协商中的不同意见，必须如实记录。
第二十三条仲裁委员会作出仲裁决定后，应当制作裁决书，由仲裁委员会主任署名，并加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。
第二十五条当事人一方或者双方对仲裁不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向仲裁委员会所在地有管辖权的人民法院起诉。一方当事人期满不起诉又不执行的，另一方当事人可以申请该人民法院强制执行。
第二十六条仲裁委员会进行仲裁，应当收取仲裁费。收取标准和办法按国家有关规定办理。
第二十七条当事人干扰调解、仲裁活动，扰乱工作、生产秩序或者拒绝、阻碍国家机关工作人员执行职务的，由公安部门按照《中华人民共和国治安管理处罚条例》的有关规定处理。构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十八条处理劳动争议的工作人员必须遵守国家法律、法规和政策，按照《暂行规定》和本实施细则进行调解和仲裁。违者视其情节轻重，给予批评教育或行政处分；触犯刑律的，提请司法机关依法追究刑事责任。
第二十九条国家机关、事业单位、社会团体以及县以上集体所有制单位和外商投资企业发生的劳动争议，可参照《暂行规定》和本实施细则执行。
第三十一条《劳动争议仲裁委员会组织工作规则》由省劳动局另行制定。
第三十二条本实施细则由省劳动局负责解释。
序号
行政执法机关
检查对象
行政检查内容
行政检查法律依据
检查方式
联合检查
部门（没有此项不填）
1
康平县财政局
康平县国有资产经营有限公司
1、是否依法设置会计账簿；2、会计凭证、会计账簿、财务会计报告和其他会计资料是否真实、完整；3、会计核算是否符合本法和国家统一的会计制度的规定；4、从事会计工作的人员是否具备专业能力、遵守职业道德。
《中华人民共和国会计法》第三十二条
10月
现场调阅审查
2
康平县交通运输局
康平县出租车服务公司
《中华人民共和国道路运输条例》（国务院令第406号,2012年11月9日修正）第五十九条、第六十一条
《机动车驾驶员培训管理规定》第四十七条
《出租汽车经营服务管理规定》第四十二条
9月
3
康平县农业农村局
1、康平县康平镇鑫盛丰种业；2、康平县嘉华农资销售中心
种子经营、销售行为检查
《中华人民共和国种子法》第五十条
4月
现场调阅审查或查验
4
沈阳佳合食品有限公司
动物防疫活动、肉鸭屠宰活动监督检查
《中华人民共和国动物防疫法》第五十八条、五十九条
5
张强顺治屠宰场
动物防疫活动、生猪屠宰活动监督检查
《中华人民共和国动物防疫法》第五十九条
《生猪屠宰管理条例》第二十一条
6
辉山现代化奶牛养殖场
生鲜乳生产收购等活动监督检查
国务院《乳品质量安全监督管理条例》第四条
7
沈阳市大兴种鸡场
种畜禽生产、经营、销售行为检查
《中华人民共和国畜牧法》第六十一条、六十二条、六十四条、六十五条、六十八条、
5月
8
沈阳康泰源肉业有限公司
屠宰类检查
《生猪屠宰管理条例》第八条
现场调阅审查或查验、检验、鉴定、勘验、年检等
9
沈阳市张强镇民盈农资经销站
农药经营使用监督检查
《农药管理条例》第四十一条
6月
10
康平县市场监督管理局
沈阳恒生生物科技发展有限公司
1、特种设备使用登记证；2、特种设备作业人员证；3、检验报告；4、设备档案；5、各种管理制及专项救援预案；6、现场使用状况。
《中华人民共和国特种设备安全法》第十四条、第十五条、第三十三条、第三十四条、第三十五条
现场调阅审查、查验、检验、勘察
11
沈阳观鑫大药房连锁有限公司
医疗器械经营
《医疗器械监督管理条例》第三条、第三十二条
12
康平万家福购物广场有限公司生活广场分公司
食品经营者食品安全主体责任
《食品安全法》第三十三条
13
沈阳市百世果蔬专业合作社
有机产品认证检查
《有机产品认证管理办法》第四条、第十二条
14
康平县卫生健康局
康平宾馆
1、卫生许可证；2、从业人员健康证；3、公共用品清洗、消毒；4、卫生设施设备设置、使用情况；5、卫生管理制度及卫生管理档案情况；6、公共场所卫生检测情况；7、禁烟标识等
《公共场所卫生管理条例》第十二条
《公共场所卫生管理条例实施细则》第三十五条、第三十六条、第三十七条、第四十条
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康平万家福购物广场有限公司
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康平县自来水公司
1、卫生许可证；2、卫生设施设备设置、使用情况；3、卫生管理制度及卫生管理档案情况；4、公共场所卫生检测情况；5、禁烟标识等6、职业健康人员体检7、防护用品8、警示标识9、职业健康档案
《中华人民共和国职业病防治法》第七十二条、第七十三条
7月
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康平县医疗保障局
沈阳市康平县盛德中医院
对定点医疗机构、定点零售药店日常监管
《中华人民共和国社会保险法》第七条
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康平县人力资源和社会保障局
1、沈阳红瑞塑编厂；2、辽宁凌勃防腐工程科技有限公司；3、沈阳昌盛塑料编织厂；4、沈阳共盈彩条布厂
《中华人民共和国劳动法》第八十五条、第八十六条
《劳动保障监察条例》第十五条
现场调阅审查或者检查
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1、沈阳和利塑编有限公司；2、沈阳恒生生物科技发展有限公司；3、沈阳华鑫塑业；4、沈阳华源塑业有限公司
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1、沈阳天辰彩布厂；2、沈阳兴康塑业有限公司；3、沈阳雪龙塑业有限公司；4、沈阳腾龙新能源有限公司
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1、沈阳康平燃气有限公司；2、沈阳瑞丽塑业有限公司；3、沈阳华康塑业有限公司；4、沈阳康顺塑料编织袋厂
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1、康平县沈康环保建材厂；2、沈阳六通管业有限公司；3、沈阳市康平县创新时代彩条布厂
8月
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1、沈阳硕成机械有限公司2、沈阳新区弘曲棉纺织有限公司；3、中国石油天然气股份有限公司辽宁沈阳康平二牛加油站
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1、沈阳市聚缘塑业；2、沈阳宏泰国际贸易有限公司；3、沈阳华泰塑业有限公司
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1、康平县东胜塑编厂；2、沈阳市奕桐塑业有限公司；3、沈阳雪龙塑业有限公司
11月
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康平县自然资源局
康平二牛华兴红砖厂分散式风电项目
1、被检查单位有无经过审批的水土保持方案
2、水土保持方案的落实情况
《中华人民共和国水土保持法》第四十三条、第四十四条
现场勘验检查
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沈阳美世人造板制造有限公司
是否非法加工木材
《森林法》第六十五条、第六十七条
现场审查或查验
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康平县张强镇丽国带锯木材加工点
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康平县立国木材加工厂
地址：_________
性质：_________
法定代表人(委托人)：_________
乙方(劳动者)：_________
性别：_________
年龄：_________
民族：_________
文化程度：_________
籍贯：_________
身份：_________(农业人口/非农业人口)
身份证号码：_________
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《私营企业劳动管理暂行规定》和省有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
一、合同期限
本合同期自_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止，合同期限为_________年。试用期自_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止，期限为_________个月。
二、生产(工作)任务
甲方安排乙方从事_________工作。乙方同意按甲方生产(工作)需要，在_________岗位承担_________任务，担任_________工种。乙方在生产、工作上应达到的数量、质量指标：_________。
三、生产(工作)条件
为保证乙方完成合同要求的生产(工作)任务，达到规定的数量、质量指标，保障乙方的安全和健康，甲方根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产(工作)条件。具体内容如下：_________。
四、劳动纪律
甲方根据国家有关规定，制定各项规章制度，乙方严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。
2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的最低工资不低于当地同行业集体所有制企业同等条件工人的最低工资标准，具体工资标准和工资形式以及奖金、津贴、补贴为：_________。
3.甲方每月_________日发放工资。超过当月发薪日的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资总额的1%赔偿乙方损失。
4.甲方根据企业的生产发展，逐步提高乙方的工资。
六、保险和福利待遇
1.按照当地劳动行政部门所属的社会保险事业管理机构的规定，甲方按乙方工资总额的_________%，乙方按本人工资的_________%，按月缴纳退休养老基金。
3.甲方参照国家或省的失业保险有关规定向就业服务机构缴纳失业保险基金，乙方按规定享受失业保险待遇。
4.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市(县)医务劳动鉴定委员会鉴定，确认为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工残废或患职业病死亡，按照《劳动保险条例》及其实施细则，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。
6.乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及省有关规定执行。
7.按国家法律、法规规定，甲乙双方协商确定的假日为_________公休假为_________，婚丧假为_________，探亲假为_________。
七、合同的变更、解除和终止
2.下列情况，甲方可以解除合同：
(1)乙方在试用期内，经发现不符合录用条件的;
(2)按照国家法律法规规定及甲方的实施细则，乙方属于应予辞退的;
(3)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的;
(4)甲方歇业、宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的(须征求工会意见并向劳动行政部门报告)。
3.下列情况，乙方可以解除劳动合同：
(1)甲方不能按照合同规定，支付劳动报酬的;
(2)经国家有关部门确认，甲方生产安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;
(3)经甲方同意，乙方自费考入中等专业以上学校学习的;应征人伍，或有正当理由要求辞职的;
(4)甲方不履行劳动合同或者违反国家法律、政策，侵害乙方合法权益的。
一、坚持“四个到位”，搭建工作平台
一是思想认识到位――公司不定期地聘请有关专家和党校教师到公司来宣讲《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《云南省职工劳动保障条例》等法律法规，用典型案例来帮助大家提高对构建和谐劳动关系必要性、重要性的认识，从而为构建起和谐的劳动关系奠定了比较坚实的思想基础；二是组织管理到位――实行公司工会、厂矿工会、车间工会小组三级负责制，公司职代会、厂矿职代会、车间职工代表三级监督制，公司党委书记、工会主席主抓日常工作；三是措施落实到位――建立构建企业和谐劳动关系的工作机制，明确了工作内容，细化工作职责，并与公司的经济责任制考核挂钩，有奖有罚；四是资金支持到位――公司行政先后投资200多万元建设了职工活动室、文化广场、文体中心等活动场所，为构建和谐劳动关系活动的开展提供必要的财力物力支持。
二、突出“三个重点”，确保基本权益
维护职工的生命健康安全。公司提出了“四要四不”的安全管理理念，不断强化全员安全生产意识。建立和完善劳动安全卫生环境，落实保障措施。对于女职工的岗位、“三期”、生育，按国家规定实行特殊保护。对从事苦、脏、累的一线职工，给予100―600元的补贴。
确保工资按时足额发放。2003年以来，人均年工资每年增长12%以上。职工月考勤表、工资表都全部在各单位的厂务公开栏上公示，接受职工监督。对到公司承包工程的外来单位，公司派保卫人员每月跟踪监督发放过程，确保工资按时足额发放到农民工手中。多年来，从未出现过克扣、拖欠工资的现象，也未出现过劳资纠纷上访的案例。
强制实行全员五大保险。为更好维护职工合法权益，公司规定新进员工，15天内企业必须与之签订劳动合同，劳动合同签订率必须达到100%。公司还成立了工会劳动法律监督委员会、劳动保护监督检查委员会、劳动争议内部调解委员会，强化“三委”职责，有力保证了劳动合同、集体合同的有效履行。
三、创造成才条件，促进人才成长
职工的成长就是公司的成长。公司以实施“321职工实战技能提升工程”、“卓越班组建设与班组长胜任力提升工程”、“精一会二学三复合型人才培养工程”、“员工学历提升”等四大工程为主线，采取“资助取得职业资格证、鼓励自学函授继续深造、开展内部技术职称评定”等措施，全方位、多渠道地提高职工队伍素质，助推员工成长成才。每年人均参加培训累计达到19天；公派职工外出参观学习考察，每年投入60多万元；各类专业技术人员年增速12%左右。
四、建立爱心基金，帮扶困难职工
公司工会牵头成立了职工爱心互助基金会和困难职工援助点，开展经常性的“送温暖”和帮扶救助活动。投入4000多万元资金，新建了15栋宿舍楼，与学校建立助学合作关系，投资创办幼儿园，缓解了职工住房难、子女入园难入学难的问题；各基层工会通过“爱心互助基金会”，发动职工为家庭困难职工捐款达15万多元，救助特困职工253人，给予困难职工家庭子弟上学补助金90多万元，帮扶金额达103.6万元。公司工会又成立了业余文体中心，组建了108人的威风锣鼓队、60人的业余文艺队、20人的业余男女篮球队，建成了矿山、冶炼两大文化广场和分布于基层一线的9个文化长廊。各基层单位文体活动做到：月有小活动、季有中活动、半年有大活动。公司工会2003年至2011年年均投入职工活动经费近30万元。
海南省城镇从业人员失业保险条例实施细则最新版第一条根据《海南省城镇从业人员失业保险条例》(以下简称《条例》)，制定本细则。
第二条《条例》第二条规定范围内的从业人员，不论户籍在何地或其获得工资报酬的具体形式，均应当按《条例》规定参加失业保险。
第三条省外驻琼机构的从业人员应当按《条例》规定参加失业保险，但户籍、人事档案关系在省外并已在省外参加失业保险的人员除外。
第四条在本省行政区域内设立的外国组织代表机构和香港、澳门、台湾地区组织代表机构及其所雇用的中方从业人员，应当按《条例》规定参加失业保险。
在本省行政区域内从业的台湾居民、香港和澳门居民中的中国公民，应当按《条例》规定参加失业保险。
在本省行政区域内城镇用人单位依法招用的外国人，应当按照《条例》规定参加失业保险。但已与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在我省城镇用人单位就业的，按照协议规定办理。
第五条失业保险登记和缴费按以下规定执行：
(一)下列单位在省社会保险经办机构办理失业保险登记和缴费数额核定后，在海口市社会保险费征收机构缴纳失业保险费：
1.驻海口地区的中央、省直属机关、事业单位，在省级以上民政等部门登记的民办非企业单位、社会团体、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织，在省级以上工商行政管理部门登记注册的企业，招用无军籍从业人员的驻琼部队所属单位;
2.自愿申请在省社会保险经办机构参加失业保险，并报省社会保险行政部门批准的铁路、远洋运输等跨区域、生产流动性较大的企业。
(二)洋浦经济开发区内的用人单位在洋浦社会保险经办机构办理失业保险登记和缴费数额核定后，在洋浦经济开发区社会保险费征收机构缴纳失业保险费。
(三)其他用人单位在所在市、县、自治县社会保险经办机构办理失业保险登记和缴费数额核定后，在当地社会保险费征收机构缴纳失业保险费。
第六条用人单位及其从业人员的缴费工资及缴费额，由社会保险经办机构按照《条例》规定核定。
用人单位从业人员参保名单应当在本单位公示，向社会保险经办机构申报的本单位缴费基数总额及个人缴费基数应当分别由法定代表人及从业人员签名确认。
第七条社会保险经办机构有权核查用人单位的从业人员名册、工资发放表、财务会计账册等失业保险工作所需资料，调查和检查缴费单位和缴费个人的参保缴费情况，依法对缴费单位和缴费个人违法违规行为进行处罚。
第八条用人单位及其从业人员不得参加两份或者两份以上失业保险;已经参加的，失业保险经办机构应当将单位重复缴纳的失业保险费并入失业保险统筹基金，个人缴费退还本人。重复获得的失业保险待遇，由失业保险经办机构予以追回。
第九条《条例》第二条规定的国家机关及参照国家公务员法管理的事业单位、社会团体中应当签订劳动合同的从业人员和部队所属单位中的无军籍从业人员，按本人月工资总额的1%缴纳失业保险费，其用人单位按参保人员月工资总额的2%缴纳失业保险费。
第十条用人单位实行周、日、小时工资制或者完成某项具体工作后即支付工资的，在申报和核定缴纳失业保险费的缴费工资基数时，应当按《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，将此类工资换算为月工资形式。
缴纳失业保险费的月工资总额不得低于所在市、县、自治县上年度在岗职工月平均工资的60%;不得超过所在市、县、自治县上年度在岗职工月平均工资的300%。
第十一条用人单位违反《条例》规定导致从业人员未能享受失业保险待遇的，失业期间的有关费用由用人单位支付。用人单位拒不支付的，当事人可以按规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁;对仲裁决定不服的，可以向人民法院提起民事诉讼。
第十二条从业人员跨省流动的，失业保险关系和失业保险费的转移办法，由失业保险经办机构按照国家有关规定执行。
从业人员在本省内跨地区流动的，转移失业保险关系，不转移失业保险费。
从业人员转移失业保险关系时，转出地失业保险经办机构应当向转入地失业保险经办机构提供从业人员已享受的失业保险待遇情况。
第十三条用人单位因破产、撤销等法定原因终止的，应当依法清偿欠缴的失业保险费及利息。
用人单位改制、合并、分立、转让的，原单位欠缴的失业保险费应当依法清偿;原单位从业人员在新单位继续就业的，在原单位的参保年限连续计算。
第十四条《条例》第三条所称非因本人意愿中断就业，是指因下列情形之一而导致的就业中断：
(一)依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(二)用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的;
(三)用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(四)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位开除、除名、辞退的;
(五)劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的;
(六)法律、法规、规章规定的其他情形。
第十五条在职人员因被判刑收监执行或者被劳动教养、强制隔离戒毒，而被用人单位解除劳动合同，在其刑满、劳动教养期满、强制隔离戒毒解除或者假释后，符合申请领取失业保险金条件的，失业保险金自办理失业登记之日起计算。
失业人员在领取失业保险金期间因被判刑收监执行、被劳动教养或者强制隔离戒毒而停止领取失业保险金，并在其刑满、劳动教养期满、强制隔离戒毒解除或者假释后仍然失业的，恢复领取失业保险金和其他失业保险待遇。
第十六条失业人员应当亲自到失业保险经办机构办理失业登记和办理领取失业保险金等有关手续。《条例》第二十二规定可以委托他人代办的其他特殊情况，是指下列情况：
(一)失业人员因伤病导致行动困难，无法亲自办理的;
(二)失业人员因不可抗力因素导致无法亲自办理的;
(三)法律、法规规定的其他情况。
失业人员重新就业后再次失业的，缴费年限重新计算。
第十八条《条例》第十七规定的领取失业保险金期限，按下列办法核定：
第十九条失业人员重新就业后再次失业的，其领取失业保险金的期限可以与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但最长不得超过24个月。
失业人员在领取失业保险金期间重新就业后不满1年再次失业的，可以继续领取前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金，但领取的期限最长不得超过24个月。
第二十条失业保险金的计发标准为失业前12个月的本人缴纳失业保险费月平均工资的60%。
按前款规定标准计算的失业保险金，高于或者等于本省一类地区规定的职工最低月工资标准的，按照一类地区最低月工资标准的98%发放;低于或者等于海口市城市居民最低生活保障标准的150%，按照海口市城市居民最低生活保障标准的150%发放。
第二十一条失业人员在领取失业保险金期间自主创业的，可凭营业执照和税务登记证明等失业保险经办机构规定的证明材料到失业保险经办机构申请一次性领取剩余期限的失业保险金。
第二十二条失业人员在领取失业保险金期间，参加城镇从业人员基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。
失业人员应当缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，其缴费基数为全省上年度在岗职工月平均工资，费率为用人单位和从业人员缴费费率之和。个人不缴纳基本医疗保险费。
失业人员因法定情形而停止领取失业保险金的，失业保险基金不再支付其基本医疗保险费。
领取失业保险金人员参加城镇从业人员基本医疗保险的具体办法，由省社会保险行政部门会同省财政部门制定。
第二十三条失业人员在领取失业保险金期间死亡的，由失业保险经办机构按全省上年度在岗职工月平均工资4个月的数额，发给丧葬补助金;有供养配偶和供养直系亲属的，由失业保险经办机构按全省上年度在岗职工月平均工资20个月的数额，一次性发给抚恤金。
第二十四条下列补贴项目的支付办法和具体标准，由省社会保险行政部门会同省财政等有关部门制定：
(一)失业人员在领取失业保险金期间接受职业培训、职业技能鉴定、职业介绍补贴费用及自主创业小额担保贷款贴息支出;
(二)失业人员在领取失业保险金期间被用人单位吸纳再就业的岗位补贴或者社会保险补贴费用;
(三)稳定就业岗位的在岗培训补贴或者社会保险补贴费用。
前款补贴项目与再就业资金同类补贴不得重复享受。
第二十五条职业培训机构和职业介绍机构不得向接受职业培训和职业介绍的失业人员另行收取职业培训费和职业介绍费;不得挤占、挪用失业人员职业培训补贴和职业介绍补贴经费。
第二十六条失业保险经办机构应当根据《条例》规定的失业保险基金开支范围，拟定年度支出计划，报社会保险行政部门和财政部门审核同意后列入失业保险基金预算。
社会保险行政部门和财政部门可向失业保险经办机构预拨预算额1/3的经费，经考核验收后按规定结算。
第二十七条失业保险经办机构按规定支付各项失业保险待遇所需资金，从失业保险基金中列支。
第二十八条本细则具体应用中的问题，由省社会保险行政部门负责解释。
第二十九条本实施细则自20xx年9月1日起施行。《海南经济特区城镇从业人员失业保险条例实施细则》同时废止。
失业保险办理的流程1、接收档案
2、发放《失业保险登记表》
3、填写《失业保险登记表》
《失业保险登记表》一式两份，填写完整后回原单位加盖公章，并携带身份证复印件一份、一寸近期彩色照片三张(农民合同制的需要四张、农民合同制转城镇合同制的需要五张)交回失业保险经办机构。
4、待遇审核
根据《山东省失业保险规定》对失业人员享受失业保险金期限进行审核，在失业人员登记表中注明。失业人员登记表一份存入失业人员档案，一份由失业保险经办机构定期整理存档。
评价:《劳动合同法》三大特点
对于新颁布的《劳动合同法》，常凯教授给予了较高的评价。他说，在中国目前劳动关系急需调整的情况下，《劳动合同法》的制定和出台非常及时，完全符合调整中国劳动关系现状的客观需要，是一部好的法律；对于促进中国劳动关系法制化，健全、完善中国劳动合同制度，有着非常积极的意义；对于保护劳动者权益，促进中国企业劳动关系和谐发展，实现员工和企业的共同发展，有着重要的规划、指导和促进作用。对此，常凯教授表达了自己对于《劳动合同法》的三点看法。
第一，新颁布的《劳动合同法》坚持了以保护劳动者为基本宗旨，同时也考虑了企业的意见，在企业发展和员工权益保护之间，实现了一种平衡。
第二，新颁布的《劳动合同法》，主要以中国劳动关系的现状为依据和出发点，在考虑到中国劳动关系的发展趋向的基础上同时借鉴和吸收了市场经济国家劳动法制的做法和经验，具有本土化和国际化的特点。
第三，新颁布的《劳动合同法》在技术上彰显可操作性的特点，尤其是对于法律责任的规定，对顺利执法有非常重要的意义。
政府：履行三大职责
常凯认为，不仅仅劳动关系要法制化，人力资源管理也要法制化。劳动关系管理和人力资源管理应该是融为一体的。但我们以往将劳动关系法制化了，企业人力资源管理却是在无限制的情况下进行的，严重影响了劳动关系法制化的实施。
第二，劳动行政部门要适应这些职责和需求，加强劳动行政部门的力量，包括增加编制，调配工作人员，提供更好的条件等，不然不足以完成如此巨大的任务。
第三，劳动行政部门对于今后的工作内容、工作方式和效果检查标准，都要进行重新调整。
企业：从三个角度看待《劳动合同法》
在《劳动合同法》正式实施前，企业该做哪些准备呢？
常凯指出，目前一些企业只想着如何规避、应对《劳动合同法》，非常不利于企业的长期发展。正确的做法是，严格执行法律，在法律框架下改进工作，适应法律的要求。
劳动者：遵守职责，勇于维权
实施：需要解决四大问题
制定一部好的法律不容易，执行一部好的法律更不容易。常凯认为，《劳动合同法》的实施面临着以下四大问题。
首先，社会舆论和社会意识方面不利《劳动合同法》实施。多年来，企业都是以低劳动力成本的理念来发展经济，这种理念是影响《劳动合同法》顺利实施贯彻的巨大障碍。我们在社会舆论上，要主张发展经济首先要保护劳动者权益，以牺牲劳动者的权益来发展经济的模式不可取，劳动者应该享受经济发展的成果。
第三，部分企业在对新颁布的《劳动合同法》理解上还有很大差距，甚至持误解和反对态度。不少企业认为，《劳动合同法》对企业发展是一种限制，于是从急功近利的、短势的角度出发，寻求“应对”措施。但是，从市场经济发达国家的经验来看，没有一个完善的劳动法制，没有一个劳动者权益保护的制度作为基石，企业不可能具有竞争力，也不可能具有创新能力。所以，企业如何转变自己的观念，适应《劳动合同法》的要求，是《劳动合同法》得以顺利执行的重要条件。
第四，工会作用发挥不够。凝聚并发挥集体的力量是顺利执行《劳动合同法》的关键。但在实际工作中，工会并没有真正成为劳动者的代表。相当多的企业工会被雇主或企业控制，加剧了劳资力量对比的不平衡。所以，工会如何按照法律的要求，作为劳动者的代表者和维护者介入劳动关系，是这部法律能否真正得到贯彻执行的重要因素。
前景：中国劳动关系明天会更好
《劳动合同法》实施前景如何？中国明天的劳动关系会面临怎样的局面？什么样的企业才能在这场博弈中健康留存下来？常凯认为，《劳动合同法》会使得各个行业的人才竞争环境得到一个更良性的引导。以前，企业可以随便招聘、炒掉员工，而按照新颁布的《劳动合同法》的要求，企业对于员工招聘会变得更为慎重。那些违法经营、违法用工的企业必定为此付出很大代价，甚至因此而破产。另一方面，对于守法企业来说，新法将使得它更具有竞争力。对于守法的企业，我们应该给予鼓励，让它们更好地发展、成长；对于不守法的企业，就应该淘汰。
裁员，或许并不是一些企业应对即将实施的《劳动合同法》的最好出路。
“沃尔玛在中国区的裁员与新劳动合同法没有任何关系，而且我们也在增加一些新的职位。”11月7日，沃尔玛中国区公关经理黄健玲向本报记者强调。
近日，全球零售巨头沃尔玛在中国掀起了一场裁员风暴。据记者了解，沃尔玛的此次裁员包括其全球采购中心深圳、上海、莆田、东莞等中国的四个采购分部的110名员工。
裁员风潮
近日，沃尔玛全球采购中心向其在中国深圳、上海、莆田、东莞的四个分部下达了裁员令，其总计将裁掉约100人。
“此次裁员是沃尔玛全球采购办公室资源优化重组计划的一部分。”黄健玲告诉本报记者。
当记者问及沃尔玛的这种做法是否与新《劳动合同法》的出台有关时，黄健玲表示二者并无任何联系，“而且我们还增加了一些新职位，如果这些员工有合适新职位的，也不排除录用这些被辞退的员工。”
实际上，并非沃尔玛一家在中国进行了裁员。在此之前，华为内部也传出公司鼓励员工辞职，并作出了具体的方案。
据本报记者了解，从今年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交自愿离职申请。而这次大规模的辞职，有消息称是由华为公司安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解，赔偿费用总计高达10亿元。
沃尔玛也针对被裁的员工提出了补偿方案。沃尔玛给出的是“n+1”的补偿方案(n为工作年限)，也就是说，一个工作两年的人，能得到3个月工资的补偿。
在更早的6月份，LG电子（中国）公司在总部和全国各地分公司也大量裁减5～9年的老员工，其中成都分公司的裁员规模达到20%。
此外，在美国纳斯达克上市不久的中国3G第一股展讯通信也在9月底对北京分部进行了缩减，缩编人数在30人左右，而随后上海总部也进行了裁员。
“这些企业在今年纷纷辞掉工龄即将达到十年的老员工，很难避免它们想规避新劳动法的嫌疑。”上海信诚律师事务所的赵彦江律师评价说。
新法效应
各个企业对于裁员以规避《劳动合同法》的行为，并没有承认。而是各有一套自己的说辞。
对于此次的集体辞职，华为表示也是为了保持企业的创造力和活力。华为表示，辞职完全属于员工自愿，绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位。
黄健玲也坚持说，沃尔玛的裁员行为也只是公司内部人员的一次调整，而且并非针对中国，“根据沃尔玛的采购系统优化重组方案，全球有四个地方，包括新加坡、菲律宾、斯里兰卡和土耳其的采购部门被关闭。”黄健玲对本报记者说。
而LG公司也强调公司的做法只是“人员调整”。原因在于LG在中国实行蓝海战略，要向高端发展。
“《新劳动合同法》比较注重保护作为弱者的普通劳动者的利益，对于企业的人力资源管理是一种挑战。”赵彦江分析说，“新法实施以后，企业辞退员工成本增加、选聘员工压力加大、员工离职方便，企业用人风险加大、员工管理难度加大等等。这可能是促使企业在新法实施之前进行人事调整的原因”。
据本报记者了解，根据新的劳动合同法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
尽管“无固定期限合同”并不意味着终身雇佣制，但不少企业仍然惶恐不安。
“小算盘”难如意
针对目前一些企业的裁员现象，林景青认为，这是对法律的误读。“这并不能改变劳动者连续工作的事实。根据国家有关工龄计算的政策法规表明，此类情况同样视为企业连续工龄。”广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青。
“新的劳动法对于那些有违法行为存在的企业来说，是很好的警示。”赵彦江建议，“这就要求我国的企业要逐步根据新法的要求，重新理顺员工与企业之间的关系。对于鼓励长期用工，提高劳动者待遇都是有利的。”
林景青说：“实际上，企业也是新法的受益者。《劳动合同法》既纠正了目前劳动关系的不合理现象，也有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少企业频繁换人的损失”。
按照《劳动合同法》的规定，用人劳动单位与劳动者解除或者终止合同后，只要劳动者继续在该单位工作，即使当时支付了经济补偿金，也改变不了劳动者连续工作的事实。当出现“连续工作满十年”的情形时，劳动者同样可以要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。
【关键词】男性职工；陪休产假；可行性；社会权益
随着我国社会主义市场经济的发展，社会发生着深刻的变化。人们的生活水平在很大程度上得以提高，民众将目光转投于思想文明与精神的享受。渐而更加懂得生活和亲情的保养，在生活中享受家的天伦之乐。
自2012年4月28日起开始实施的《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”女性的生育假期比原来多出8天。这一条文的修改引来社会各层人士争议，生育假期只有女职工才能享有吗？产假对于女性职工来说理所应当，是女性职工的权利。女性在产假期间在工作单位获得福利，在家庭中更应享受细心照料，这就要由生育后代的男性承担起这一责任，由此给予男职工适当的陪休“产假”是必要的。看似荒谬的问题，却有必要引起足够重视，让男职工陪休产假无论在企业的受益还是促进家庭关系融洽甚至社会秩序的保障上都是必要的。
一、设立男性职工陪休产假的必要性
设立男性陪休产假也许会存在“滥用权利”的质疑，但不可因会存在不利的一面就否认一个制度存在的必要性。自改革开放以来，人们的思想观念得到很大程度的解放，当下社会，主张人性自由，“试婚”屡见不鲜，这一现象女性不论在身体上还是精神上往往成为受害者。因此，将男性职工陪休产假入法，给这一休假权利增以法律的强制性作保障，在一定程度上会增强男性的责任感和使命感，保护女性的安全与健康。提高人们道德涵养，增强维权法律意识，亦可增进社会的稳定、安定团结。
竞争激烈的社会大环境培养了人们“争”的意识，在大都市出现了些许“丁克”家庭。其原因不乏有孩子需要女性成为全职家庭主妇，任务重。当为男性劳动者设立产假制度，则可以分担女性的家庭责任，使夫妻共同来尽养育后代的义务，促使家庭和谐。有利于完善多层次的社会保障体系，故此项制度的作用对社会而言毋庸置疑。
二、确立男性职工陪休产假的作用及意义
1、提高企业吸引力及收益
2、提高女性就业契机
我国《劳动法》第13条规定“：妇女享有同男子平等的就业权利”。但其制度过于原则无法做到真正保护女性劳动者的切实合法权益，且妇女的双重负担妨碍女性进入工作领域实现职业发展，故要在国家法律基础上制定出准确、可实行的规章制度和必要措施。
自古有“男主外，女主内”的封建传统思想使女性地位低下，在这种不平等的基础上使女性就职阻力增大，再加之女性繁衍后代的天职需要假期就更使得女性在求职中的竞争力降低。而生育后代是夫妻共同的责任与义务，给男职工规定陪休产假既可以尽男性对家庭的责任，推动两性在生育事务中的平等合作，又在一定程度上缩小男女就业的竞争力，为女性赢得更多的就业机会，有利于消除就业中的歧视女性现象，更好地实现男女就业平等，也进一步促进男女平等。
3、保护男性的生育权
《婚姻法》司法解释（三）第九条，第一次明文提及男性生育权，因在生育中倾斜女性保护的原则使得男性生育权的保护仍缺乏适时的保护及救济。
生育后代是夫妻双方的权利和义务，养育子女是夫妻共同的责任。女性因特殊的生理需求可以享有特殊的保护，但是对于男性的生育权却没有明确的法律规定来予以保障。子女虽由女性孕育，但男性是根源，通常情况下，生育是妻子和丈夫经由而孕育，生产子女，妻子生育的子女在自然属性和法律属性上同时也是丈夫的子女。男性有权享有自己的生育权，生育权属人格权。人类是社会发展的根源，对于整个民族和国家而言男性的生育权应当被视为是发展权的最重要内容之一。在家中尽到照顾子女和配偶的责任，更是实现自己权利的表现。为男性设定属于自己应有的权利和义务，就必须辅之相应的法律制度和必要措施来保障其可实行性。对此为男性设立陪产假制度与之相适应，才会切实的保护其应有的合法权利，并且要得到法律的支持，来促进其权利的实现和保障。因此男女应当享有同等的生育权，在强调保护妇女生育权的同时不能以剥夺男性的生育权为代价。
4、能够协调家庭关系
三、设立男性职工陪休产假的措施和建议
1、建议将此制度纳入《中华人民共和国劳动法》
2、地方性机构组织要尽力配合实施
原则性的政策制度不能作为保护公民权益的有效措施，因而各地方政府要结合自己当地的劳动关系实际情况制定出详细的实施细则，福及劳动者。地方政府要将所作规定落到实处，并且接受当地群众全面的监督和意见，政府也要监督具体工作单位内对此规定的适用情况，多方位的监督与管理从而为保证此项制度的落实与发展提供良好的操作环境。
3、各工作单位应全面配合实施
4、增强个人的自我维权意识
法律赋予公民权利是不容被侵犯的，拥有法律的强制保障。当自我权利受到不法侵害时候，我们不可以沉默来使权力丧失，要积极寻求法律的保护，努力维护自己的合法权益，增强自我维权意识，提高自我的法律素养。男职工要勇于运用法律的手段来维权，切实使自己的陪“产假”得到落实。
经过以上的讨论与分析，可见设立男性职工陪产假是未来应增入《劳动法》劳动者休息休假制度的必备内容，这项制度的设立不仅仅是符合人性道德理念的，更是能够为企业、公司创造更大的经济效益、为维护社会秩序更起到了一定的作用，为促进社会主义市场经济的进一步发展贡献力量。就此，只要国家政府得以重视，公司企业可以实施执行，劳动者增强自我维权意识，在我国设立并运行此制度是可取的。
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