薪酬管理是企业管理中比较重要的一部分，它关乎着企业的发展和壮大，那么薪酬管理都有哪些办法呢？下面是小编收集的关于省管企业负责人薪酬管理办法，一起来看看吧！
第一章总则
第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。
第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。
第三条基本原则：
（一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理；
（二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；
（三）保持员工收入的稳定性；
（四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。
第二章年度基本薪酬总额
第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。
第三章薪酬体系构成
第一节薪酬体系构成
第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。
（一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。
（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，
按0.5—1.5的系数确定。
（三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。
第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。
第二节薪酬体系序列
第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。
（一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；
（二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；
（三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；
（四）销售序列：销售承包人员；
（五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。
第三节各序列薪酬模式
第八条管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。
第九条销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。
第十条协议序列薪酬按照双方签订协议执行。
第四章基本工资
第一节岗位工资
第十一条岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括：
（一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素；
（二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素；
（三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。
第十二条本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归
档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。
第二节技能工资
第十三条公司目前实行的技能工资标准及办法保持不变。
第三节年功工资
第十四条年功工资是根据员工参加工作工龄，按照一定标准支付给员工的'工资，体现员工逐年积累的工作经验和贡献的一种工资分配形式。
第十五条年功工资标准：5元/年。
第十六条年功工资的计算公式：年功工资=连续工龄×年功工资标准×个人享受系数。个人享受系数按以下规定执行：
（一）连续工龄未满5年的员工按0.6的系数享受当年年功工资；
（二）连续工龄满5年（含5年），不满10年的按0.8的系数享受当年年功工资；
（三）连续工龄满10年（含10年），不满20年的按1的系数享受当年年功工资；
（四）连续工龄满20年（含20年）以上的按1.2的系数享受当年年功工资。第十七条新进入员工的年功工资按个人累计连续工龄计算发放。
第四节浮动工资
第十八条浮动工资即住房补贴。
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第十九条住房补贴以上年度个人月平均工资为基数计发，每年二月份调整。
第二十条新进入人员的住房补贴自进入公司次月起开始计发，计发基数为上年度公司所在地最低工资标准。
第五节附加工资
第二十一条附加工资包括加班费和中夜班费两部分。
第二十三条加班费计算公式：实际加班天数×个人日工资×300%
第二十四条中夜班费标准：中班7元/工作日，夜班15元/工作日。
第二十五条四班运行岗位人员正常休息日遇到法定节假日时，不计欠休，按以下公式计算加班费：实际重合天数×个人日工资×150%
第六节辅助工资
第二十六条辅助工资包括以下内容：各类副食补贴和津贴、岗位津贴、独生子女补助、支付给个人的住房公积金、学历补贴等。
第二十七条各项副食补贴和津贴合计：115元/月。
第二十八条岗位津贴：具体标准和发放办法按《岗位津贴及学历补贴发放办法》执行。第二十九条独生子女补助（满14周岁前）：5元/月。
第三十条住房公积金：按国家有关规定执行（新进入人员的住房公积金自进入公司次月起开始缴纳，缴纳基数为上年度公司所在地最低工资标准）。
第三十一条学历补贴：发放标准和办法按《岗位津贴及学历补贴发放办法》执行。
第七节全勤奖
第三十二条全勤奖发放标准和办法按《全勤奖发放办法》执行。
第五章基本工资发放
第三十三条基本工资按月以法定货币（人民币）支付，每月10日前由公司通过银行存入银行个人账户，并向员工本人发放工资支付凭条。
第三十四条公司在向员工发放基本工资时依法代扣、代缴以下税费：
（一）个人所得税；
（二）个人应缴纳的住房公积金；
（三）个人应缴纳的养老、失业、医疗等社会保险费；
（四）应由个人承担的各项费用，以及因个人原因产生的扣款事项。
第三十六条本办法中的日工资标准计算公式：日工资＝（岗位工资＋技能工资＋年功工资）/21.75，如无特殊说明一律按此公式计算个人日工资标准。
第六章奖金分配及发放办法
第一节平时奖金
第三十七条平时奖金包括月度奖金、半年奖金和大修奖金三部分。总额根据年度基本薪酬总额和比例确定。
第三十八条月度奖金
（一）月度奖金提取额度根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定；
（二）月度奖金具体按照有关规定和办法考核后发放。
第三十九条半年奖金
（一）半年奖金提取发放额主要根据上半年公司经济效益完成情况确定；
（二）根据员工个人上半年实得奖金总分（包括浮动分）、考勤情况等考核发放，具体由人力资源处制定发放办法。
第四十条大修奖金
（一）大修奖金主要为调动员工参加每年一次大修的积极性，按时保质完成检修任务设立；
（二）大修奖金提取额根据平时奖金总额原则上按一定比例提取，依据大修前考核期内的考核结果和大修质量、进度等内容发放。
第二节年终绩效奖金
第四十一条年终绩效奖金提取额原则上由联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。若在春节前年度审计考核未完成，公司可向联想控股化工事业部提出预发放部分年终绩效奖金的申请，经批准后发放。
第四十二条年终绩效奖金根据年度内（考核期）岗位工资、技能工资、年功工资三项之和作为计算个人年终绩效奖金的基数，以个人在考核期内的月度奖金考评结果计算兑现率。具体由人力资源处制定考核发放办法。
第七章新进入员工薪酬
第一节社会招聘的本科及以上学历人员
第四十三条社招本科及硕士毕业生见习期：
（一）应届毕业生或没有实际工作经历的往届毕业生，见习期为一年；
第四十四条见习期自进入公司且办理完成各项入职手续后开始计算。
第四十五条见习期待遇：由公司根据人力资源市场、需求情况确定。
第四十六条见习期满次月起按所在岗位基本工资和平时奖金标准享受待遇。
第四十七条本科及以上学历人员见习期间的日工资标准按见习期满后本人应享受的岗位、技能、年功三项工资之和除以21.75天计算。
公式：日工资=（岗位工资＋技能工资＋年功工资）/21.75
第二节社会招聘的高级专业技术人才、岗位稀缺人才
第四十八条社会招聘的高级专业技术人才、岗位稀缺人才的见习期及待遇协议商定。
第三节其他新进入人员第四十九条其他新进入人员试工期为半年，期间基本工资按个人档案工资标准发放，最低不少于公司所在地最低工资标准（不包括附加工资和国家规定的福利待遇）。
第五十条试工期满后次月开始享受技能工资和全勤奖。
第五十一条试工期满后岗位工资按以下规定过渡晋升：
（一）试工期满后，次月起按所在岗位岗位工资的60％发放；
（二）试工期满一年后，次月起按所在岗位岗位工资的80%发放；
（三）试工期满二年后，次月起按所在岗位岗位工资的100%发放。
第五十二条其他新进入人员每一阶段过渡期结束岗位工资晋升前需要参加由人力资源处和所在部门组织的的业务技能考核，考核合格后方可享受所规定的岗位工资标准。具体办法按《新员工过渡期晋升考核办法》执行。
第五十三条试工期自进入公司且办理完成各类入职手续后开始计算。
第八章患病、休假等特殊情况下的基本工资分配办法
第一节停产人员
第五十四条停产人员停产期间的基本工资调整具体执行《长期停产车间（工段）人员待遇调整办法》。
第二节各类病事假、工伤休假及其他休假人员
第五十五条员工患病或非因工负伤休假的：
（一）在国家规定医疗期内的：
（二）休病假累计超过国家规定医疗期的，按公司所在地最低工资标准的75%发放休病假期间的生活费。
第五十六条长期休病假六个月（含六个月）以上的人员病愈后复工上岗工作，需试岗
三个月，试岗期间的岗位工资按所在岗位岗位工资的80%发放，其它工资按原标准发放。
第五十七条因工负伤休假治疗期间，按本人原岗位的岗位技能工资标准发放。
第五十八条其他休假：对国家和公司规定的各类假期，休假期间的基本工资按国家和公司有关规定发放。
第五十九条事假：公司不支付员工休事假期间的工资，具体按以下公式计算扣发：月累计事假天数×日工资标准×100%。
第六十条旷工：公司不支付员工旷工期间的工资，具体按以下公式计算扣发：月累计旷工天数×日工资标准×100%。
第三节违章违纪人员
第六十一条员工因违章违纪受到处分的，期间岗位工资按以下规定执行：
（一）留岗试用二个月（含二个月）以内的，按本人岗位工资标准的90%发放；
（二）留岗试用三个月（含三个月）以内的，按本人岗位工资标准的80%发放；
（三）留公司察看的，按公司所在地最低工资标准发放本人基本工资（不享受平时奖金）。
第六十二条试用期或察看期一律自处分确定之日起开始计算。
第六十三条各类因违章违纪受处分人员，在处分期间不享受基本工资的增长性调整或岗位工资的晋升，但不影响下调。处分期满后方可上调或晋升，但不予补发。
第四节下岗、内部调动人员
第六十四条下岗待聘人员的基本工资在下岗期间按公司所在地最低工资标准发放，不享受平时奖金，直至培训考核合格上岗工作。
第六十五条内部调动人员的岗位工资按以下规定发放：
（一）对于因工作需要调动工作岗位的，次月起按新岗位工资标准发放；
（二）对于本人申请或因个人原因被调动工作的，次月起按新岗位工资标准的70%发放，经三个月的转岗培训考核合格后按新岗位工资标准发放。
第五节其他情况
第六十六条经公司委派参加长期（超过一个月）脱产学习、进修培训员工的工资待遇由公司研究确定。
第六十七条经批准适当延长产假的（最长不超过六个月），按公司所在地最低工资标准的75%发放休假期间的生活费。
第六十八条孕妇在怀孕期以及在产假期满后享受照顾的，岗位工资按生六类标准（高于生六类的）执行。
第七十一条符合国家规定办理退休手续的员工，自办理完毕退休手续次月起由社会劳动养老保险处支付退休金，公司不再支付基本工资。
第九章附则
第七十二条对于有关涉及薪酬分配的实施细则，由人力资源处负责制定，经公司批准后实施。
第七十三条本办法所规定的因各种原因发生的岗位工资的调整，由各车间会计、处室负责人于每月5日前向人力资源处报送考核调整明细，经审批后调整发放。
第七十六条本办法及附件职代会讨论通过。
第七十七条本办法自二0一一年十月一日起开始施行，凡与本办法相抵触的公司有关薪酬管理方面的规定自行作废。
根据公司发展战略和人力资源发展规划，为充分发挥薪酬制度在吸引人才和激励人才方面的作用，确保绩效管理体系的顺利实施，建立、完善员工晋升、晋级通道，真正体现员工薪酬的公平性、竞争性和激励性，进一步规范公司薪酬管理工作，制定本办法。
一、薪资结构。
（一）、薪资构成。
1、管理、技术人员的薪资由“基本工资+绩效工资+工龄工资+年终奖”构成。（1）、基本工资：是指为保障员工正常生活而核发的计时工资。（2）、绩效工资：是指为准确体现员工工作业绩而核发的业绩浮动工资。（3）、工龄工资：是指为公司连续工作一年及以上者而核发的福利工资。
（4）、年终奖金：是指超标额完成公司利润指标后的二次分配以及公司设置的年终各项奖励。
2、未能实施绩效考评的管理、技术人员以及后勤人员的薪资由“基本工资+工龄工资+年终奖”构成；
（二）、职级等级薪资标准对照表；
表1单位：元/月
（三）、实习期、试用期员工薪资标准；
1、实习期员工，是指刚参加工作的各类院校应届毕业生。实习期三个月，实习期工资标准为：
表2单位：元/月
2、试用期员工，是指应聘公司职缺岗位并经公司面试通过决定试用的具有一定工作经验的社会从业人员。试用期两个月，试用期工资标准原则上按定级后职级工资总额的65%左右计发，参考基数见下表：
表3单位：元/月
(四)、工龄计算及工资标准：
1、工龄工资计算。按公司规定签定劳动合同、在公司连续工作满一年的开始计发工龄工资。离职再入职人员，按公司规定办理离职手续的人员，3个月内再入职工作的，经总经理批准，工龄可以累计计算；其它情况的工龄从新续签劳动合同日开始计算。
2、工龄工资标准：
表4单位：元/月
二、薪资计算方法
1、基本工资。
基本工资=日薪资[日薪资=基本工资月额标准÷当月应出勤天数]×当月实际出勤天数（当月实际出勤天数≤当月应出勤天数）。
2、绩效工资。
绩效工资根据《公司绩效管理考评方案》执行。3、工龄工资。
工龄工资=连续工作年限×工龄工资标准。三、工资支付方式及扣除；
1、人力资源部会同财务部于每月15日之前完成公司管理、技术人员上月绩效考评核算方案（工人岗次评估方案按季提交）上报绩效管理委员会审核，经审核的核算方案于当月20日之前下发财务部核算员工工资。
2、绩效工资由月绩效工资和年绩效工资组成。月绩效工资随当月工资发放，年绩效工资为年终奖金，随其它年终奖励一并发放。
3、上月薪资由财务部于当月22日拟制工资表经员工签字确认并报总经理审核批准于当月25日之前通过银行转帐方式汇入员工个人银行帐户。
根据毕业生学历及实习期满考核结果定职定级，原则上应届毕业生应定为职后的起始级，对于考核结果特别优秀的，可由用人部门、人力资源部门根据公司发展需要建议薪资晋升1-2级。实习期满依据实习培训部门、用人部门考评结果由人力资源部进行综合评定后报总经理批准。评定结果分别为杰出、优秀、良好、合格。
五、在职人员的晋级、降级
1、员工职务、职级晋升
员工职务、职级晋升原则不得越级晋升，确需越级晋升的.，由总经理根据公司发展需要确定。
①初、中职员工6个月工作绩效平均达标率达90%以上的；②初级经理及以上员工年度工作绩效达标率达90%以上的；
③做出重大贡献，给公司带来极大社会荣誉、发展机遇，产生巨大经济效益的；④总经理根据公司发展需要，直接任命晋升的；
2、员工职务、职级降级
①年度工作绩效达标率不足60%的；
②无法胜任本职工作，必须予以降级使用的；
③违背公司核心价值造成恶劣影响的；
④违反公司管理制度、严重失职给公司造成重大损失的；
⑤违反公司规章制度给予纪律处分的；
3、职务职级晋升、降级操作程序
②人力资源部对符合条件的初、中职员工每半年、初级经理及以上员工每年度提交一次晋升、降级建议员工名单，报请公司绩效管理委员会核定；
③凡经绩效管理委员会核定的晋升、降级员工名单报总经理批准后由人力资源部下发文件公布；
六、本薪资管理办法由人力资源部负责解释、修订
七、本薪资管理办法从2011年1月1日起执行
一、目的
为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
三、管理机构
1、薪酬管理小组
组长、副组长：尤作洲、林-海
成员：刘超、杨军、王超
2、薪酬小组职责：
（1）审查人力综合办提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
（2）审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由综合管理办公室负责。
四、制定依据
本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
五、岗位职级划分
1、公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：董事长、总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：中层级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：组长级；六层级（F）：专员级
2、一层级为四个级差（A1、A2、A3、A4）、二级层至五级层分别为五个极差（B1、B2、B3、B4、B5）......六级层为四个极差（F1、F2、F3、F4）具体薪级见：附件1《江苏海林装饰工程有限公司职级薪级表》。
六、薪酬组成
年薪=基本工资+岗位工资+各类补贴+绩效奖金
年薪包括社会保险个人扣缴的五险一金以及所得税部分
1、（1）一级层年薪60%作为日常工资
（2）二级层年薪70%作为日常工资
（3）三/四/五/六级层年薪80%作为日常工资
3、一级层年薪中的35%为绩效奖金；二级层年薪中的25%为绩效奖金；三至六级层年薪中的15%为绩效奖金。
4、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
5、未达标扣款及超额完成指标奖金结算方式：公司实际利润与年初报集团目标利润差额的每10%进行调整，具体如下：
（1）若公司未完成年初报集团利税指标情况下，
A=（公司实际利润-年初目标利润）/年初目标利润*100%，扣除
员工应得绩效奖金*A，直至绩效奖金为0。
（2）若公司超额完成年初报集团利税指标情况下，
公司全体员工超额奖B=（公司实际利润-年初目标利润）*30%超额完成目标奖由公司领导班子拟定发放方案，报集团领导审批。
七、试用期薪酬
1、试用期间的工资为同岗位日常工资的70%。
2、试用期间不享受任何补贴、奖金。
3、试用期合格并转正的员工，正常享受其他补贴、绩效奖金等。
八、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动或达到调整薪级标准等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由海林公司薪酬管理小组审批，审批通
过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合办执行。
九、薪酬的支付
A、执行年薪制的员工，日工资标准统一按城投集团规定的当年月平均上班天数计算。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的`款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用人员，需参加年度绩效考核，绩效奖金发放金额按员工在本公司当年工作月数除以全年12个月比例发放。
4、工资计算期间中途离职人员，不参加年度绩效考核。
十、薪酬保密
公司综合办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透
十一、本制度所未规定的事项，按公司有关规定执行，未尽事宜由公司综合管理办公室负责解释
十二、本制度报经城投集团审批后，自下发之日起执行。
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
第二章工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条初任工资
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
如何提高薪酬管理的满意度
员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。
社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。
公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。
公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。
比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。
另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
薪酬管理的误区
1、高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办；只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3、薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
1总则
1.1目的
为了规范薪酬管理，充分调动员工工作的积极性，实现企业业绩稳步增长和员工收入不断提高的双赢，遵照国家有关劳动人事管理政策和xxxx有关规章制度，结合分公司实际情况，制订本办法。
1.2指导思想
1.2.1为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。
1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。
1.2.3以全面预算管理、目标管理为基础，严格考核，并根据考核结果进行分配。大力鼓励员工通过管理创新、技术创新等方式提高效益。
1.2.4不同岗位序列采取不同的薪酬模式，岗变薪变，加强薪酬的激励与约束作用。
1.2.5与xxxx公司签订劳动合同的员工，调入调出工资介绍、档案工资调整仍按照xxx公司有关规定执行。在分公司期间不作为发放依据，按照本办法执行。
1.3适用范围
所有与分公司具有劳动用工、人才派遣、劳务派遣、非全日制用工关系的员工。
2薪酬构成
2.1薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，分公司薪酬（含税）主要构成有：工资、奖金、社会保险及住房公积金、其他福利。
2.2工资分为基本工资、岗位工资、加班工资。
2.3奖金分为定期（季度、年度）奖金、兑现奖金、特别奖金。
2.4与分公司具有劳动用工、人才派遣、劳务派遣关系的'员工，均按照国家及地方规定缴纳社会保险及住房公积金。
2.5与分公司具有非全日制用工关系的员工，各种法定的保险费、福利费等均包含在工资内，自行缴纳。
2.6分公司在重大节日发放一定的福利费。分公司提供的其他福利、特殊补贴和津贴等管理办法另行制定。
3工资、奖金发放模式
3.1分公司班子成员实行年薪制。
3.1.1每月发放生活费3000元/人，作为基本生活保障。并实行不定时工作制，不计发加班工资。
3.1.2年薪在年终考核后根据考核结果确定，年终发放额等于确定的年薪额减去已发生活费。
3.1.3班子成员兼任其他职务的，就高不就低，但不重复计发。
3.2除班子成员外其他管理人员年度收入一般为：基本工资、岗位工资、加班工资、季度奖金、年终奖金。
3.2.1基本工资每月1200元/人（包含档案工资），每月发放，作为基本收入。
3.2.2岗位工资由基数（xx元/月）×岗位系数得出。基数一般由分公司每年研究确定一次，可适时调整。岗位系数设定详见《岗位系数序列表》(附件一)
3.2.3加班工资的计算见“4加班工资”。
3.2.4季度奖金、年终奖金在考核基础上浮动发放。
3.3非全日制用工的员工实行协议工资制。
3.3.1薪酬以协议为准，不享受协议以外的分公司任何其他补贴、福利等待遇。
3.3.2薪酬当月发放。
4加班工资
4.1加班工资的计算基数为月“基本工资＋岗位工资”。
4.1.1日工资标准：按照加班工资的计算基数除以每月平均工作天数20.92天。
4.1.2小时工资标准计算：日工资标准除以8小时。
4.1.3岗位工资低于上海市规定的最低工资标准的，加班工资计算基数按上海市最低工资标准执行。
4.2加班工资的支付倍数
4.2.1双休日加班均按照员工本人日或小时工资标准的200%支付工资。
4.2.2安排员工在法定休假节日工作的，按照员工本人日或小时工资标准的300%支付工资。
4.3除班子成员外所有管理人员每月普增6天加班。
5兑现奖金
5.1兑现奖金是超额完成经营目标后，超额创造价值的奖励，是一种补充性的薪酬形式，分为分公司兑现奖金、项目兑现奖金。
5.2分公司兑现奖金以xxx公司下达给分公司的经营目标为依据，为分公司负有经营责任风险的经营层设立。
5.3项目兑现奖金以分公司下达给项目经理部的经营目标为依据，为项目经理部负有经营责任风险的管理人员设立。
5.4兑现奖金不计入年薪计算范围。
6特别奖金
6.1特别奖金为所有单位、员工设立。
6.2特别奖金按需设立、发放，一般包括：
（1）管理创新奖金、技术创新奖金；
（2）项目安全、质量、进度、成本目标奖金、；
（3）获得各级各类先进、优秀等荣誉；
（4）其他应该特别奖励的事项。
6.3特别奖励在确认后立即支付，提高激励效果。
7特殊情况工资支付规定
7.1下述几种情况下，按照国家、上海市、中冶天工上海十三冶有关规定执行：
(1)工伤医疗期；
(2)按规定应享受的疗、休养假期；
(3)因献血在规定的假期；
(4)探亲假、婚假、丧假、病假、事假等假期；
(5)培训及脱产学习期。
7.2待工期间计发基本工资和岗位工资，并享有各类假期。
7.3待岗期间计发基本工资，但月收入不得低于当年上海市城镇居民最低生活保障线（不含个人缴纳的社会保险费）。
7.4员工在缺勤、拘留、逮捕、取保候审（未出勤）期间不计发工资。
7.5高校毕业生见习期一年，工资支付标准如下。
7.5.1博士生见习期内4000元/月（其中10%作为考核奖）；
7.5.2硕士生见习期内3000元/月（其中10%作为考核奖）；
7.5.3本科生见习期内1800元/月（其中300元作为考核奖）；
7.5.4大专生见习期内1200元/月（其中200元作为考核奖）；
7.5.5见习期考核每季度进行一次，根据结果发放考核奖。
7.6社会招聘3年以上工作经验的人员，试用期内基本工资1200元，岗位工资按同岗位的70%支付。试用期内不发奖金。
8支付管理
8.2工资计发应以考勤单、员工工作绩效考核结果为依据，统一制作工资发放表。
8.3工资、奖金采用银行打卡的形式支付给员工本人。
8.5各单位应严格执行支付制度，不准滥发实物，也不准挪作他用，严禁通过各种渠道套用现金用于工资分配。
9附则
9.1本办法自二〇二〇年一月一日起实施。
9.2作业层工资、奖金管理细则另行制定。
9.3本办法未尽事宜，按照国家、上海市有关规定执行。
9.4本办法解释权归分公司人力资源部。
10附件
《岗位系数序列表》
附件：
岗位系数序列表
系数
分公司本部
项目经理部
全面管理
专业管理
3.0
经理助理
一级项目经理
2.8
一级专职工程师
2.5
部门正职
2.6
二级项目经理
2.3
二级专职工程师
2.0
部门副职
2.1
三级项目经理
测量、安全工程师
1.8
三级专职工程师
1.5
部门主管
1.6
测量、安全助理工程师
1.3
四级专职工程师
1.0
部门科员、
司机
各类技术员
安全监督员、成本管理员、材料管理员、综合管理员、司机等
注：1.人员聘用由各单位提议，分公司统一聘用，实现在分公司范围内收入的相对稳定。
2.本制度实施后，首次系数综合考虑确定。20xx年1月以后新聘用人员从岗位最低系数开始；