33岁的北京市民刘恋，有9年的教育培训工作经验，但她的这些经验，却在面试时被招聘人员忽视，“HR（人力资源）的重心不是放在我的能力和经验上，反而像是‘查户口’一样询问个人基本信息，问我是否结婚、是否有小孩”。
在面试了几家公司之后，刘恋有些沮丧和愤怒，“一圈问题问完之后，有的公司明确表示我不适合该岗位，有的公司让我回去等通知后就没了下文，有的公司则是开出很低的待遇‘逼’我放弃。我问了身边多位女性朋友，她们在就业过程中也遇到过这样的性别歧视”。
多位全国人大代表和专家在接受《法治日报》记者采访时建议，采取“疏堵结合”的方式，在鼓励用人单位创造男女平等就业环境的同时，也要对性别歧视问题加强惩戒。
六成女性在求职中被问婚育情况
起初，汪帆感觉这些问题有些“莫名其妙”，直到询问了在某企业做HR的朋友，汪帆才明白这些问题背后藏着的“套路”——HR通过对于婚恋情况的旁敲侧击，可以大致判断出女性求职者的感情状况和生育规划，然后决定是否要录用。
刘恋和汪帆的经历，在女性求职的过程中并不少见。
某招聘平台发布的《2022职场女性与男性性别差异数据报告》显示，近年来，尽管女性职场地位有所提高，但仍有近八成女性认为还未实现“男女平等”，易遭受“面试阶段被问婚恋或生育情况”等职场歧视。
全国人大代表、国浩律师(南昌)事务所主任冯帆指出，随着妇女权益保障法的完善和妇女维权意识的增强，职业性别歧视的现象虽有所减少，但在有的地区、领域还是存在的。比如，有些单位在招工时明确要求只招男性员工，在评选先进、职业提升、工作岗位分配上，还是会有对女性的歧视。
多重原因致女性遭受不公平待遇
近年来，对于女性职场就业的歧视乱象，从中央到地方完善出台了一系列有针对性的法律法规和政策。
2019年，人社部、教育部等九部门就曾联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，提出禁止在招聘环节限定性别。妇女权益保障法在2022年修订了诸多内容，明确了就业性别歧视的具体情形，已于今年1月1日起施行。
各地也正在跟进探索，细化包括就业在内的女性权益保障。今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，其中规定，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。
全国人大代表、北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕注意到，近年来我国在女性就业方面取得了一些不错的成果，但仍有大量女性在就业市场上会遇到各种阻碍，甚至会受到各类不公平待遇，造成这种现象的原因是多方面的。
比如，女性婚后往往需要承担大量的家庭事务、照顾子女等。这使得女性在就业市场中竞争力下降，难以谋求到好的职位，职场之路相较于男性走得更为艰难。
“无论基于什么原因，对于女性就业歧视行为，一旦出现就应该依法严肃处理、严厉惩治，为女性构建一个更包容的就业氛围，更友好的职场环境。”方燕说。
疏堵结合破解职场隐性性别歧视
“用人单位应依法规范招录行为，消除女性在求职过程中遭遇的生育歧视，但为女性提供良好的就业环境，绝不仅是用人单位的责任，而是需要全社会的共同努力。”方燕说。
方燕提出，为鼓励用人单位聘用女性员工，国家或地方可以对积极响应“三孩”政策主动聘用女性的用人单位给予奖励、优惠政策，比如税费减免、评优评先等。这些奖优措施可以直接或间接对冲用人单位用工成本的增加，从而抑制用人单位招聘育龄女性员工意愿下降的趋势。
早在2012年，《西安市妇女发展规划（2011-2020年）》就曾提到，鼓励用人单位吸纳妇女就业，按规定对女性就业比例达到40%以上的企业减免税收。方燕建议，在此基础上，根据用人单位所属行业的用工特点，对聘用育龄女性就业达到一定比例以上的用人单位给予税收优惠。对于创办婴幼儿托育机构的用人单位，可由国家给予财政补贴支持。
破解职场隐性性别歧视，在“疏”的同时也要加强“堵”的力度。
全国妇联副主席、书记处书记林怡建议，抓好新修订的妇女权益保障法贯彻落实。新修订的妇女权益保障法对消除就业性别歧视作了重点规定，明确了就业性别歧视情形、救济渠道和法律责任。建议及时修改《劳动保障监察条例》等配套法规政策，将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围，指导各地加强对招聘、录取、晋职、晋级、培训、辞退等环节性别歧视行为的监管。