美国麦当劳CEO因与员工谈恋爱被解雇！禁止“办公室恋情”违反员工隐私权吗？

一时之间，“办公室恋情”“婚恋自由”“公民自由”等关键词被大量检索，大多涉及的无非是从社会关系的角度认为“办公室恋情”属于个人隐私，在现今人身自由观念的保护下，任何人无权干涉，更何况是用人单位。

但其实，麦当劳并不是第一个吃螃蟹的人，针对用人单位涉足“办公室恋情”最著名的例子可追溯至1984年Rulon-Millerv.IBMCorp案，当事人Rulon-Miller原是美国IBM公司的行销经理，之后因为与IBM存在竞争关系的一位经理发生恋情被公司解雇。但实质上，Rulon-Miller的恋情对象原本也任职于IBM，后跳槽至竞争关系公司担任经理。即便Rulon-Miller优秀的绩效考核结果使她刚获得加薪，但上级主管在知晓他们的关系时，仍表示恋情会产生“利益冲突”并予以关切。Rulon-Miller表示，自己的恋情与工作表现并无关联，但上级主管仍要求她在男友和工作两者之间作出选择并在一周内作出决定。第二天上级主管就告知她，IBM已作出将其开除的决定。之后，Rulon-Miller向法院控告IBM的不当离职处分并要求精神损害赔偿。当时的加州法院经裁定后认为，IBM已经违反了隐私权的政策，公司不得因下班后的行为，损害员工的工作权，除非员工有下列两种情况的发生：

因此，在Rulon-Miller获得加薪和良好绩效考评的前提下，法院认为她与竞争关系公司经理的恋情关系对工作没有造成负面影响，也未造成IBM公司的声誉受损，对此认定，IBM必须支付10万美元补偿性的离职薪资，以及20万美元的惩罚性损害赔偿金。

而第二种阶级式恋情主要指向直属主管和下属关系的，相比平行式恋情更容易引起其他组织成员的反感，同时也特别容易引发性骚扰的指控，大致包括以下状况：

▲状况一，当某位主管想要结束一段与其下属之间的恋爱关系，此时下属若想要藉由这段恋情有更好的升迁发展、调任较轻松的职务、获得较多的表现机会和奖赏，或掌握更多权利的情况下，不愿意单方结束并通过报复或向他人控诉遭受主管性骚扰时；

▲状况二，当下属想要结束一段与其主管之间的恋爱关系，但主管不愿意单方面结束，或者想要进一步重新挽回双方的关系，此时主管可能采取一些与性有关的胁迫或骚扰的话语、行为等则被视为性骚扰；

▲状况三，当主管想要结束一段与其下属之间的恋爱关系，为避免事后的尴尬和负面效应，其直接通过单方面调岗的方式或者单方解除的方式结束双方的关系。然而该状况的发生，牺牲品往往是女性而非男性，同时该行为的作出也被视为对女性的性别歧视并被指控为性骚扰。

上述三种状况的发生，常常是在办公室恋情发生后演变成性骚扰的主要情节，虽然一方认为自己的行为仅是挽回双方恋情的一种手段，并不属于性骚扰，但因前述行为的双方仍具有劳动者的身份且恋情的促生基于工作场所，故用人单位想通过一定方式的管理，辖制办公室恋情的产生或失控。常见的管理方式包括：

管理方式一通过员工手册等制度类文件限制行为

综上，无论用人单位属于哪一派系，均通过规章制度等政策来降低因“办公室恋情”的发生而引发后果的风险，对此笔者认为该管理方式从效率上确属能达到一定的效果，但或多或少会引起部分劳动者对个人隐私权利的挑战。

管理方式二通过企业文化潜移默化影响员工

通过政策类管理方式降低“办公室恋情”的发生是大部分用人单位的选择，但不乏仍有用人单位主张通过企业文化的方式，赋予用人单位一定的人格属性，通过日常的生产经营和管理活动不断创造和丰富企业文化。

管理方式三通过结果导向予以引导处理

由于“办公室恋情”的发生确属具有隐蔽性，用人单位难以察觉。用人单位往往是在事件暴露后方知晓，而此时“办公室恋情”很大程度上已变质为性骚扰案件，故用人单位仅能根据事后双方的陈述以及可追溯的证据予以判断是否存在一方主张的情况，具有极大的滞后性。且最终无论能否作出正确的判断仍需要耗费用人单位巨大的管理成本。

综上三种管理方式基本涵盖了用人单位对“办公室恋情”的预防、演变、后续结果的处理方式。

“

因此，笔者认为“办公室恋情”虽然可能造成不可预估的后果，但用人单位也无需谈虎色变。恋情本身并不可怕，可怕的是管理上的失控与无序。只要掌握好管理技巧和方式，既能帮助员工解决个人问题，增强员工归属感和凝聚力，又能规避管理风险提升企业文化，继而达到双赢的局面。