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12月29日，北京市人力资源和社会保障局发布2023年度劳动人事争议仲裁典型案例，涉及互联网平台用工、未休年休假补偿、保密义务、女职工生育权、工伤保险待遇、离职证明载明内容等方面。
这些典型案例是从全市劳动人事争议仲裁机构办理的案件中精心筛选出来的，具有一定的代表性，可以引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求，从源头预防和减少劳动人事争议发生。同时，仲裁机构还对每个典型案例进行了释法分析和风险提示，便于用人单位和职工理解运用。目录一、与劳动者订立承包合同规避劳动合同法不可取二、平台加盟商应根据用工事实承担用工主体责任三、劳动合同对工时制度的约定高于规章制度规定四、用人单位不安排职工休年休假应符合法定情形五、劳动者履行保密义务不必然需要支付保密费用六、工作交接期间劳动者因工负伤应享受工伤待遇七、用人单位不得以任何理由限制女职工的生育权八、员工虚假体检造成负面影响用人单位解除合法九、离职证明中载明的内容应当符合法律法规规定十、第二次聘用合同到期事业单位可终止不再续订
连某某在某保安公司承接的项目担任保安员，在职期间某保安公司通过银行转账形式向连某某支付工资，双方未订立劳动合同。2022年9月6日，连某某突发疾病于当日离世。连某某去世后，其家属曾与某保安公司沟通赔偿事宜，但未协商一致。庭审中，某保安公司主张，连某某所在的项目系由任某承包，连某某系任某个人雇佣，其公司只是代发工资，与连某某的亲属协商赔偿事宜也只是出于人道主义，双方不存在劳动关系。针对其主张，某保安公司提交了与任某签署的《服务项目承包经营合同书》予以佐证。该合同中约定，某保安公司同意任某以项目承包经营方式开展人防保安服务业务，任某负责派驻保安人员，提供门卫、守护、巡逻、临勤等保安服务，某保安公司负责对任某提供的保安服务质量和保安队伍管理进行监督，准许任某使用公司指定的服装、商标，对任某招用的保安员统一安排考取保安员证和在职岗位技能培训，与任某招用的保安员签订劳动合同，并对工资发放、社会保险费缴纳进行管理。因发生争议，连某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。
要求确认连某某与某保安公司在2021年9月1日至2022年9月6日期间存在劳动关系。
仲裁委员会裁决支持连某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
本案争议焦点是，连某某与某保安公司之间是否构成劳动关系？
要求确认与甲公司在2021年2月26日至2022年6月1日期间存在劳动关系。
仲裁委员会裁决支持于某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
本案争议焦点是，于某与哪家用人单位存在劳动关系？
要求某科技公司支付2021年1月1日至10月17日期间休息日及法定节假日加班工资77047元。
仲裁委员会裁决某科技公司支付苏某2021年1月1日至10月17日期间休息日及法定节假日加班工资45438元，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
本案争议焦点是，某科技公司对苏某执行何种工时制度？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先使用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，首先，某科技公司虽在《员工手册》中规定高级管理层执行不定时工作制，但与苏某签订的两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制，苏某有权要求履行合同约定；其次，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）第十六条第二款规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”但某科技公司《员工手册》中规定的高级管理层并不等同于企业的高级管理人员；最后，从生效的某仲裁裁决书中可知，某科技公司曾以苏某旷工为由扣除其工资，即某科技公司并未实际对苏某执行不定时工作制。综上，仲裁委员会裁决某科技公司根据标准工时制向苏某支付相应加班工资。
近年来，部分行业企业加班现象较为突出。由于对企业高级管理人员实行不定时工作制无须劳动行政部门审批，部分企业采用不定时工作制对高级管理人员进行用工管理，但不定时工作制并非企业规避法律责任的工具。用人单位如对高级管理人员执行不定时工作制应在劳动合同中进行明确约定，相应规章制度规定亦应与劳动合同约定保持一致，如变更工时制度应与劳动者协商一致。此外，《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”从上述规定可知，法律对高级管理人员的范围有明确界定，用人单位不应利用规章制度随意扩大，避免产生争议。
葛某为某物业管理公司员工，于2016年9月入职，2018年9月双方订立无固定期限劳动合同，葛某的月工资标准为8000元。2023年1月3日，某物业管理公司与葛某解除劳动合同，葛某主张某物业管理公司未安排其休2022年度年休假，亦未支付其未休年休假工资报酬。某物业管理公司认可葛某2022年应休年休假5天，但称葛某工作期间迟到、早退累计达45小时，其未扣除葛某相应工资，应优先抵扣年休假，故视为葛某2022年度年休假已休。双方因此发生争议，葛某向仲裁委员会提出仲裁申请。
要求某物业管理公司支付2022年5天未休年休假的工资报酬3678元。
经仲裁委员会调解，某物业管理公司向葛某支付2022年未休年休假工资报酬2500元。
带薪休假是劳动者的法定权利，也是国家实行的一项重要制度。对于劳动者而言，带薪休假可以保障其休息权利，缓解工作压力，增强身体素质和心理素质，提升职业技能和创新能力，丰富业余生活和文化娱乐，提高幸福感和满意度。对于用人单位而言，带薪休假可以增强劳动者的归属感和忠诚度，减少劳动者的流失率，提高劳动者的工作效率和质量，激发劳动者的创造力和积极性，提升企业的竞争力和吸引力。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，除该条和《职工带薪年休假条例》第四条规定的情形外，用人单位不应随意限制劳动者休年休假的权利。
要求某贸易公司支付2021年8月3日至2022年7月19日期间履行保密义务的经济补偿61977元。
仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
本案争议焦点是，某贸易公司是否应当支付孙某履行保密义务的经济补偿？
要求某家居公司支付一次性伤残就业补助金31602元及停工留薪期工资16352元。
仲裁委员会裁决某家居公司支付张某一次性伤残就业补助金31602元及停工留薪期工资16352元。一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
本案争议焦点是，张某与某家居公司的劳动关系于何时解除？工作交接期间受伤是否可以享受工伤待遇？
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款中规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”，可见办理工作交接属于劳动关系项下劳动者应当承担的义务。本案中，某家居公司虽主张双方劳动关系已于2021年3月29日解除，但次日张某仍然前往该公司办理工作交接，该行为属于履行劳动合同的一部分，且后续某家居公司为张某申请工伤认定，并继续以公司的名义为张某缴纳社会保险，亦能证明双方劳动关系仍然存续。《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》（京劳社工发〔2003〕195号）第十二条规定：“工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论的，用人单位不得与之解除或者终止劳动合同。”某家居公司与张某订立《协议书》之时，张某尚未进行劳动能力鉴定，故某家居公司此时无权单方提出与张某解除劳动合同。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款应属无效。综上，张某有关工伤待遇的请求应予支持。
王某于2020年4月10日入职某医疗公司，从事化验室技师工作。双方在劳动合同中约定，王某的月工资为基本工资4500元加绩效奖金，王某已学习公司的规章制度。该医疗公司的《行政管理制度》第27条规定：“女职工怀孕前需提交生育申请，未提交申请怀孕者，扣除14个月绩效奖金。新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请。”2020年7月20日王某怀孕，于2021年5月7日顺利分娩，同年8月25日返岗工作。2022年4月1日，某医疗公司制作绩效核算表，核算王某2021年9月1日至2022年3月31日期间的绩效奖金为14123元，王某对此表示认可。2022年4月8日，某医疗公司向王某发送《通知》，其中载明：“由于王某违反公司规章制度，未提前提交生育申请，公司酌情自2021年9月起扣除王某7个月绩效奖金。”双方因此发生争议，王某向仲裁委员会提出仲裁申请。
要求某医疗公司支付2021年9月1日至2022年3月31日期间的绩效奖金14123元。
经仲裁委员会主持调解，某医疗公司向王某支付了上述期间的绩效奖金，王某撤回了仲裁申请。
本案争议焦点是，某医疗公司能否依据公司规章制度扣除王某的绩效奖金？
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十四条第一款规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”本案中，某医疗公司虽未在劳动合同中与王某约定限制其生育权，但规章制度中关于女职工怀孕需先提交申请，新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请，违反者扣除绩效奖金等规定，侵害了王某的生育权，违反法律强制性规定，应属无效条款，故某医疗公司扣除王某绩效奖金于法无据。
女性平等享有劳动和社会保障权利是女性地位提升、男女平等的重要体现，更是一个国家文明和社会进步的体现，直接关系到女性是否平等享有改革发展成果，关系到女性的获得感、幸福感、安全感。用人单位应注重学习掌握女职工权益保护法律法规知识，加强对规章制度的合规审查，避免产生相应法律风险，不得因女职工婚育降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务等，依法保障女职工平等就业权利。
要求某教育公司支付违法解除劳动合同赔偿金88000元。
仲裁委员会裁决驳回贾某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
本案争议焦点是，某教育公司与贾某解除劳动合同是否符合法律规定？
《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”诚信原则作为民法典最为重要的基本原则，也是社会主义核心价值观的重要内容，更是劳动者与用人单位依法建立和履行劳动关系的基石。即使劳动合同中并未明确约定诚实信用原则，但作为劳动合同附随义务，劳动者和用人单位在劳动合同订立、履行、解除或终止过程中均应自觉遵守。如劳动者严重违反该原则，给用人单位造成损失或有违用人单位规章制度的，用人单位可基于该原则解除劳动合同。劳动者和用人单位均应本着诚实、守信、善意的原则履行劳动合同，不得滥用权利或故意规避义务，共同构建风清气正的职场环境。
章某于2021年8月18日入职某网络科技公司，岗位为软件开发工程师，双方签订期限为2021年8月18日至2025年8月17日的劳动合同，章某于2022年4月28日因个人原因向某网络科技公司提出离职。章某离职后，某网络科技公司向其出具了《解除劳动合同证明书》，载明“章某与公司签订的服务期协议尚未履行完毕，违反诚实信用原则，……。”因多次要求某网络科技公司重新出具离职证明未果，章某向仲裁委员会提出仲裁申请。
要求某网络科技公司重新出具离职证明。
经仲裁委员会调解，某网络科技公司依法重新向章某出具解除劳动合同证明。
本案争议焦点是，某网络科技公司出具的《解除劳动合同证明书》是否符合法律规定？
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”从上述规定可知，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时，有义务按照规定，向劳动者出具解除或终止劳动合同证明。本案中，某网络科技公司出具的离职证明中除写明法定事项外，另外还含有对章某品行的评价性表述，既不符合法律规定，还可能会对章某再就业产生不利影响，故某网络科技公司应当重新向章某出具符合法律规定的解除劳动合同证明。
离职证明即为解除或终止劳动合同的证明，是劳动者与用人单位劳动关系结束时，用人单位向劳动者出具的、用以证明劳动者工作经历的书面证明材料，方便劳动者再就业或享受社会保障权利。实践中，部分用人单位向劳动者出具离职证明所载明的内容超出法律法规规定的记载事项，例如解除劳动关系的原因、双方存在劳动争议等，有时还会含有不利于劳动者的主观性评价，例如对劳动者的能力、品行等做评价性描述。出具解除或终止劳动合同证明是用人单位的后合同义务，并非行使用工管理权及用工评价的手段，用人单位应依法依规出具离职证明。
要求与某医院订立聘用至退休的合同。
仲裁委员会裁决驳回童某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
本案争议焦点是，事业单位工作人员连续两次签订聘用合同，第二次聘用合同到期后，能否要求事业单位订立聘用至退休的合同？
《事业单位人事管理条例》第十四条规定：“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”由此可见，事业单位工作人员订立无固定期限（聘用至退休的）合同的条件不同于普通劳动者，须满足“双10年”条件，事业单位才有义务与其订立聘用至退休的合同。此外，《北京市事业单位聘用合同制试行办法》（京政办发〔2002〕50号）第四十五条规定了支付经济补偿的情形：聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；符合本办法第二十八条规定情形，由聘用单位单方面解除聘用合同的；因聘用单位未履行聘用合同，受聘人员解除聘用合同的；聘用单位分立、合并、撤销的，不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的。根据上述规定，某医院与董某终止聘用合同无需支付经济补偿。