一、如果单位不续签，需要进行经济补偿。
二、如果员工不续签，要看具体情况
又细分为两种情况：
1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。
2、如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。
值得注意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利水平等。
三、如果不续签，如何进行经济补偿，补多少
1、实践操作中一直有两种观点，一种认为从员工进入单位开始满一年补一个月工资;第二种认为从20xx年1月1日起满一年补一个月工资。
从20xx年1月1日起满一年补一个月工资，根据劳动者合同期满前十二个月的平均工资计算，以拿到手的工资为准。
3、综上所述，除了单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签这种情况以外，单位需要对员工对员工进行经济补偿，补偿的数额为从20xx年1月1日起满一年补一个月工资。
《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
第四十四条【劳动合同终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的';
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
从上述条文来看，除非在劳动合同到期后，公司以原条件或更好的条件要求与员工续约但员工不续约，其他情况下公司都应给予员工经济补偿。
经济补偿的金额应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
因劳动合同期满给予员工的经济补偿，起算年限为：自20xx年1月1日起计算其在本单位工作的年限。其依据在于《劳动合同法》第97条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
劳动合同怎么解除？
一、双方协商解除劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
二、劳动者单方解除劳动合同
1、预告解除
(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；
(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、即时解除
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(2)未及时足额支付劳动报酬的；
(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
(7)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
三、用人单位单方解除劳动合同
1、非过错性解除
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2、过错性解除
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(2)严重违反用人单位的规章制度的；
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(6)被依法追究刑事责任的。
关于劳动法高温补贴的规定
地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温35℃以上的天气为高温天气。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
1.日最高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业；
用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品；不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料。防暑降温饮料不得充抵高温津贴。
夏季高温津贴不能与原河北省劳动和社会保障厅《关于调整提高企业岗位津贴、夜班津贴标准的.通知》（劳社[20xx]50号）规定的津贴项目和标准相冲抵。
依据：
1、《防暑降温措施管理办法》20xx年6月29日，国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会以安监总安健〔20xx〕89号印发。
2、《关于发布夏季高温津贴试行标准的通告》河北省省人社厅、省安监局、省卫计委、省总工会（人社发[20xx]46号）20xx年7月28日发布。
怎样才能享受高温津贴？
高温加班津贴怎么算？
津贴不计入最低工资标准
同时，用人单位以非全日制用工形式用工的，也要依照规定支付高温津贴。由于非全日制用工的劳动者可以在一个以上的用人单位就业，因此其高温津贴应按小时折算支付。
但现实中，一些建筑企业发几箱饮料就代替高温津贴了，这种做法行不行？按照规定，高温津贴是对劳动者在特殊劳动环境下付出的额外劳动消耗所给予的额外的必要补偿，要以货币形式支付，不能以实物来代替。
劳动法辞退员工怎样赔偿
根据《劳动合同法》第四十一条的规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动法辞退员工怎样赔偿公司辞退员工赔偿标准可参照劳动合同法的规定：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的`情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
以上为劳动法辞退员工怎样赔偿的详细内容。
1、不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物
2、对负有保密义务的劳动者，可约定竞业限制条款
3、用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务
4、创造就业条件，扩大就业机会
5、依法维护劳动争议当事人的合法权益
6、除法律规定外，不得约定由劳动者承担违约金
7、建立劳动关系应，当订立劳动合同
8、劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准
9、国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护
10、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度
11、完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益
12、一至三年的劳动合同，试用期不得超过二个月
13、不得扣押劳动者的'居民身份证和其他证件
14、国家实行最低工资保障制度
15、劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程
16、工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬
17、制定劳动标准，调节社会收入
18、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
19、企业职工一方与企业可以签订集体合同
20、工会代表是维护，劳动者的合法权益
21、促进劳动就业，发展职业教育
22、用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日
23、法定节日期间应当，依法安排劳动者休假
24、经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除
25、国家实行最低，工资保障制度
26、依法监督检查劳动法律、法规的遵守情况
27、法定节日期间应当依法安排劳动者休假
28、禁止用人单位招用，未满十六周岁的未成年人
29、劳动者申请仲裁或者诉讼的，工会应当给予帮助
30、劳动者应当完成劳动，任务提高职业技能
31、工会应当帮助、指导依法订立和履行劳动合同
32、劳动者有权依法，参加和组织工会
33、劳动者在劳动过程中必须，严格遵守安全操作规程
34、用人单位应当对未成年工定期进行健康检查
35、完善社会保险，协调劳动关系
36、用人单位与劳动者的劳动关系自用工之日起建立
37、用人单位和劳动者必须依法参加和缴纳社会保险
38、试用期的工资不得低于所在地的最低工资标准
39、劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能
40、严格执行劳动定额标准，不得强迫劳动者加班
一、病假：
1.病假证明必须由公司指定的正规医院开据;
2.员工拿回公司的病假凭证必须包括：
1)二级以上指定医院医生的病情诊断书;
2)二级以上指定医院医生的病假建议书。
3.如果公司发现病假证明不合格将视为事假扣除该员工当天相应的工资及全勤奖;如有造假行为且情节严重者公司将予以开除;
4.员工病假每月审核期间为本月18日至下月17日：
1)每月请病假不能超过1天
2)每月累计病假>1≤2，扣除全勤奖100元
3)每月累计病假>2，扣除全勤奖200元
其余工资严格按照公司人事部《员工守则》《员工手册》中第2.5款关于病假工资规定的`扣除比率执行(详细规定见公司《员工守则》《员工手册》)。
操作规则：员工必须在休假后一周内将休假单递交行政人员登记，如果超过一周(指从休假回
来当天开始计算)仍未交假单的公司一律按事假处理从当月工资中扣除。
1.任何请事假的员工在本月将没有全勤奖金;
2.经公司批准员工可以休不带薪事假，但一年至多不可超过十个工作日;超过5天的事假必须提前一周提出;
3.如果员工事假超过公司规定最大期限以至于影响到公司正常工作公司将视其自动离职。
4.薪金扣除公式为(基本工资+补贴)÷21.75×事假天数。
三、年假：
享受带薪年假条件如下：
1、所有公司员工在服务期满一年后均可享有12个工作日的年假，服务年限每增加一年，年假可在原有基础上增加一个工作日，年假最多不超过20个工作日，试用期内员工无权享受年假。
工作日数÷365天×12天
3、员工雇用终止时，未休年假应根据该年的雇用期限按比例计算平均工资：
月基本工资÷21.75×剩余年假天数
如今一般劳动者执行的都是标准工时制，但有的劳动者因为一些特殊原因执行的是综合工时制。其与前者是很不一样的，尤其是在计算加班工资方面。到底综合工时加班工资该如何计算？以下是具体介绍。
延伸知识：综合工时制工资计算方法
1、工作日的计算
年工作日：365天/年-104天/年(休息日)-11天/年(法定休假日)=250天/年
季工作日：250天/年÷4季=62.5天
月工作日：250天/年÷12月=20.83天
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
2、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
加班工资
②用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
③用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行其他工资制的，以用人单位与劳动者约定的工资标准，由用人单位安排加班加点的，分别按150%、200%、300%支付工资。
实行不定时工时制度的'劳动者，不执行上述规定。
劳动仲裁加班费的注意事项
加班很多时候不可避免，但加班费可不能避免了。在劳动仲裁加班费案件是应该注意什么呢？这一点可能很多人都不清楚，就此，小编整理了劳动仲裁加班费的注意事项，以供大家了解。
法律规定：
《劳动法》第44条规定如下:
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
分析：
劳动法的规定中首先明确了3种加班情形:超时加班;休息日加班;法定休假日加班
另外该法条还明确了3种加班情况发生后,是支付加班费还是补休,具体如下:
超时加班:不能通过补休来弥补,必须通过支付加班费来处理;
休息日加班:必须先安排补休,不能补休的,才应支付加班费;
法定休假日加班:不能通过补休来弥补,必须通过支付加班费来处理;
实践中,好多企业单位通过补休或者通过抵消请假来处理加班,在超时加班和法定休假日加班的情况下违法的。如何计算加班工资问题
1.计算基数
根据《劳动法》第44条的规定加班工资是以工资作为计算基数的，所以要了解加班工资的计算基数首先要了解工资是由哪几部分构成的。
《关于工资总额组成的规定》第4条规定“第四条工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”
根据这个规定工资的基数应该包括各种形式的工资、奖金和补贴，比如基本工资，岗位工资，级别工资、超产奖、年终奖、全勤奖以及饭贴和交通补贴等项目。计算加班工资的时候这些项目都应该累加起来。
加班工资都是以小时作为计算单位来计算的，因此要计算加班工资首先要算出小时工资。自20xx年1月3日起，月标准工作天数为21.75。具体计算公式为
月工资性收入÷21.75÷8小时×加班小时数×150%(或者200%或者300%)
3.特殊情况下的加班工资。
1，计件工资也有加班费
计件工资的加班工资的计算。超过每天8小时每周超过40小时而完成的计件任务，单位已经支付了100%的工资，但是没有支付额外的50%(或者100%或者200%)，这种情况下计算加班工资应该将该部分补充支付给员工。
2，综合工作制和不定时工作制情况下的加班
但单位如安排职工在法定节假日工作，则要依照《劳动法》第四十四条第(三)项(即：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬)的规定支付职工的工资报酬。
国家法定假日加班费如何计算
一、加班工资计算方法
法定节假日加班费对加班人员是一种尊重
法定节假日期间安排劳动者加班，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资在日工资基础上除以8小时。
例：春节长假期间每日的加班工资计算方法为：节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%；休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%。
二、加班工资适用范围
如何计算加班费
崭新的20xx年马上就要来到，劳动者们是不是在研究明年如何放假的同时也在想着要是自己不幸被加班，该如何计算加班费呢不用担心，小编马上告诉您该如何来正确计算自己放弃休息的加班所得。
劳动法加班费规定
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
国家规定的加班费计算方法
平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
算定方法
计算方法为：法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数，休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。
分类计算
确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：
3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。
具体例子
某职工月工资标准为20xx元，如果用人单位安排该职工在法定假日9月22日、10月1日至3日期间加班1天，其加班工资为：20xx(元)÷21.75(天)×300%×1(天)=275.86(元)如果用人单位安排该职工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能补休，其加班工资为：
20xx(元)÷21.75(天)×200%×1(天)=183.9(元)
每月21.75天计算日工资
实行月工资制的用人单位在将劳动者月工资折算为日或小时工资时，日工资以月计薪天数21.75天进行折算，小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。
如果一名劳动者领取北京最低工资标准960元，法定节假日加班，每天应领取加班费132.41元。如果中秋3天均加班，加上休息日的加班费，总加班费最低应为308.97元。
用人单位不承认加班事实该怎么办
加班基本上是每个劳动者都不愿意的事，但是有时候又不得不加。员工加班之后，用人单位不承认加班事实该怎么办小编为您详解加班举证后面的法律依据。
为了进一步推动《劳动法》的贯彻实施，促进经济和社会持续快速健康发展，依法维护劳动者的合法权益，根据省、市、区人大常委会的统一部署和具体要求，结合本地实际，我街道深入开展了劳动法的执法检查工作，取得了阶段性成效。现将有关情况汇报如下：
一、加大宣传力度，做到思想认识上到位。
充分认识到开展此次劳动法执法检查工作的重要性和必要性，街道积极开展了有关劳动法的宣传活动。利用黑板报、横幅、广播、宣传车等宣传工具对劳动法以及其他有关劳动保障方面的知识进行了广泛宣传。共发放宣传资料多份、张贴标语多条、横幅余条。切实使劳动法得到了普及，为广大劳动者所知，从而促进劳动者依法维护自身权益。街道还专门召集街道工业办公室管辖范围内的家企业，召开《劳动法》执法检查动员大会，对劳动法的重要性和必要性作了进一步强调，要求各企业认真做好自查自纠工作，切实维护好各自企业员工的合法权益。
二、加强组织领导，做到工作职责上明确。
三、突出工作重点，做到执法检查工作成效上明显。
xx街道办事处
xx年xx月xx日
试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。那么它的劳动法规又是怎样的呢？
《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期。所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。
根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：
(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。
(2)试用期最长不得超过6个月。
(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的'，不得约定试用期。
注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。
(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。
《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。
(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。
另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)从xx年1月1日开始实施，与1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整。新的《劳动合同法》更加具体和完善。
新劳动合同法的内容有很多，多数条款旨在维护弱势方劳动者个体的合法权益，切实保障了劳动者的合法权益，对企业也形成了一道法律约束。相信在新的劳动合同法的指导下，我们的企业与劳动者之间的关系会越来越融洽，我们的社会会更加和谐。
一、解除劳动合同经济补偿与赔偿金不能兼得
劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。
劳动合同法实施条例第二十五条对此进行了明确，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
二、经济补偿与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金可以兼得
劳动合同法实施条例第二十三条规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
注意：《社会保险法》自20xx年7月1日起施行后，明确规定了终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金从工伤保险基金中支付，无需用人单位负担了。
三、计算经济补偿的工资基数
劳动合同法规定经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。但是并未明确该工资包括哪些项目，导致实务中在计算经济补偿时出现不同的计算方法。劳动合同法实施条例第二十七条对此做了一个规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
四、以完成一定工作任务为期限的'劳动合同依法终止要支付经济补偿
劳动合同法并未规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止要不要支付经济补偿，劳动合同法实施条例第二十二条对此进行了明确：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
五、劳务派遣单位解除劳动合同也适用经济补偿制度
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的';
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
对劳动者利益的认识居于现代劳动法学中心地位的基石范畴是劳动权利与劳动义务，它应当贯穿于劳动关系调整的全过程。然而，在劳动权利、劳动义务背后起作用的是劳动者的利益。随着市场经济的发展，劳动者的利益可以从四个方面认识：
第一，“利益对立”的认识。劳动者与用人单位之间的劳动关系，是在“利益共同”基础上，以“利益对立”为特征的。作为社会生产的要素，不仅生产资料存在着归属问题，劳动力同样也存在着归属问题。这两个要素所形成的产权与劳权作用方向并不总是一致的：前者要求利润最大化；后者要求工资最大化。两者存在着利益差别甚至于利益对立。
第二，“利益失衡”的认识。劳动关系建立时具有财产关系与平等关系的属性，建立后转化为人身关系与从属关系，这种转化使“利益失衡”。劳动力供大于求又加剧了这种失衡。工会则正是作为平衡因素，加入到劳动关系的调整中来；国家也以一定的方式干预劳动关系。
第三，“利益协调”的认识。“利益对立”决定了以“等量劳动相交换”为原则的“利益协调”。由此，也决定了我国劳动关系的调整中，需要融进“私法因素”：“劳动关系协调合同化”的调整原则，展开为任意性法律规范；通过劳动合同、集体合同等约定的权利义务，落实在劳动法律关系中，形成主观权利、义务的对称结构；劳动关系采用调解、仲裁等方式进行保护；对于违约主要追究民事责任。
第四，“利益保护”的认识。“利益失衡”决定了以“保护劳动者”为原则的.“利益保护”。由此，也决定了劳动法中仍需保留强烈的公法因素：“劳动条件基准化”的调整原则，展开为强制性法律规范；通过劳动基准等法定内容，将劳动者的利益规定为主观义务；劳动关系采用劳动监察等方式进行保护；对于违法主要追究行政责任。
现代劳动法学应划清与传统劳动法学等的界限作为建立现代劳动法学的一项基础工作，应当划清两方面的界限：一是与“传统劳动法学”的界限；二是与“现代民法学”的界限。“现代劳动法学”首先是坚持国家本位观念的“传统劳动法学”相对应。我国20世纪八十年代，形成了以司法部统编教材为代表的传统劳动法学，但其所有的重要范畴几乎均照搬于原苏联的20世纪五十年代的劳动法学，只能与高度集中统一管理体制相适应。这些年，我国经济体制发生了脱胎换骨的变化，我国劳动法学中一些与市场经济发展不相适应的旧观念却并未得到根本清除。在当前，受传统劳动法学影响，一些地方以保护劳动者为借口，来抬高劳动基准，强化行政管理。因此，“现代劳动法学”的观念只能建立在对传统劳动法学重新进行梳理的基础上。
“现代劳动法学”也不能与“民法学”的“个人本位”观点相混淆。一些“现代民法学”著作往往直接将劳动关系作为民法学说分析的例证，给人一种似乎劳动法只是民法的组成部分，可以用民法理论来替代劳动法理论的印象。但是，在我国社会主义法律体系中，劳动法是一个重要的独立的法律部门。劳动法的调整对象、调整方法均不同于民法，劳动法学存在一系列特有的“范畴”，因此，“现代劳动法学”的观念也必须与“现代民法学”界定边缘。现代劳动法学与三元法律结构相联系深一步的研究可以看到，要想划清“现代劳动法学”与传统劳动法学、民法学（无论是传统的还是现代的）的界限，必须研究三种学说所依据本位思想的历史渊源。从法律思想和法律制度的历史演变来看，存在着国家本位、个人本位、社会本位。与三种本位思想相对应，在法律结构上存在着一元法律结构、二元法律结构和三元法律结构。
一元法律结构与国家本位。一元法律结构，即公法上的权力渗透到社会一切领域的一种法律结构。这种法律结构往往是与一种封闭式经济，而且是全社会范围内的封闭相适应。国家不仅几乎垄断着全部的社会资源，而且直接介入资源的动员与配置，从事资源的直接管理和经营。一元法律结构可分为两种类型：一种是以剥削阶级统治为特征的一元法律结构，另一种以无产阶级专政为特征的一元法律结构。原苏联和东欧国家以及改革开放以前我国都属于无产阶级专政条件下、以国家为本位的一元法律结构。在这种法律结构中，劳动关系也纳入了高度集中统一的一元法律结构，从而形成“国家本位”的观念。
二元法律结构与个人本位。二元的法律结构是以公法与私法的区分为特征的法律结构.私法以个人为本位，其本质是保障权利。公法虽以国家为本位，但其本质则转为限制权力。二元法律结构表现为保障权利和限制权力的功能，这也是私法与公法区别的价值意义。历史上劳动关系也曾纳入民法调整，从而形成“个人本位”的法律观念。
三元法律结构与社会本位。权力和权利的结构分化一旦完成，在经济社会生活中就形成了权力和权利的二元并存局面。这时，法律面临着一个更棘手的问题：如何协调权力和权利二者间的关系？就西方国家而言，市场机制由于内在构成的不稳定性和市民社会无力自我弥补，出现了国家无法再充当“守夜人”角色的情况。这时，如果过分强调国家权力的无限性，脆弱的权利必将萎缩甚至重新为权力所吸收；如果片面强调权利的绝对性，忽视权力在市场经济中的能动作用，不仅会阻碍社会经济总量结构优化，而且会导致社会公平和效率之间的紧张关系。最佳的方式是为私法与公法相结合划出一块相对独立的领域，这就是第三法域。在第三法域，国家利用“有形之手”来矫正市场机制的内在缺陷，在市场失灵时，越过“公域”的界限，介入“私域”。私法由于“公法化”、“社会化”而成为“社会法”。社会法是国家和社会团体为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预则产生的一种立法。三元的法律结构是指公法、私法与社会法并存的法律结构。公法以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。现代劳动法从属于社会法，兼有公法和私法的性质。
在我国，最近二十年的改革历程，经历了从集权控制到市场竞争的过程。这是一个“公法私法化”的过程。正是这种历史演进的复杂性，使我国在劳动法的认识上，同时存在着三种本位思想。但从上面论述可以看出，现代劳动法学的建立，必须在坚持三元法律结构的基础上，以社会本位为基本观念，既要与一元法律结构的国家本位思想划清界限，也与二元法律结构的个人本位思想划清界限。
一、基本工资、标准工资
基本工资与标准工资是同样一个概念，也就是说这两个词是同一个意思。
《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第五条内容为：关于标准工资(基本工资，下同)和非标准工资(辅助工资，下同)的定义：
(一)标准工资是指按规定的工资标准计算的工资(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)。
(二)非标准工资是指标准工资以外的各种工资。
2、两个规章的作用
《关于工资总额组成的规定》的总则明确了该规定的作用：统一工资总额的计算范围，保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算，有利于编制、检查计划和进行工资管理以及正确地反映职工的工资收入，制定本规定。全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算，均应遵守本规定。
可见：基本工资(标准工资)是在计划经济体制下，机关、事业单位、全民所有制和集体所有制企业等主体，为统计、编制计划的需要所使用的概念。当前市场经济条件下自主经营的用人单位应谨慎使用基本工资(标准工资)的表述，或者可以使用“岗位工资”的表述。
二、岗位工资
岗位工资是管理学范畴的'概念。一般认为，岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。
三、最低工资
最低工资是法律概念，是企业必须遵守的强制性规范。
20xx年劳动和社会保障部发布的《最低工资规定》对最低工资的定义和计算方法做了相应规定。
1、最低工资的概念
2、最低工资的排除项目
《最低工资规定》第十二条规定在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等
奎日，我们在太原参加了为期两天的《劳动合同法》重点条款解读与实施前企业人力资源应对策略培训班。我们带着问题去参加培训，感到获益匪浅，现将我的培训心得汇报如下：
《劳动合同法》于20xx年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过，并于20xx年1月1日起开始实施。该法的实施将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。
《劳动合同法》和现行法律法规相比较，内容区别在于：
（一）、法律的适用范围的变化。
《劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。《劳动合同法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。民办非企业单位如：民办学校、医院等组织。未毕业的学生不是劳动者，应签订实习协议。返聘人员不用签劳动合同，不用交社保，也不构成工伤事故，但得交意外伤害保险。
（二）、制定企业规章制度的程序。
（三）、劳动合同的必备条款及约定条款。
《劳动法》第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限
（二）工作内容
（三）劳动保护和劳动条件
（四）劳动报酬
（五）劳动纪律
（六）劳动合同终止的条件
（七）违反劳动合同的责任。
《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
（二）劳动者的`姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码
（三）劳动合同期限
（四）工作内容和工作地点
（六）劳动报酬
（七）社会保险
（八）劳动保护和劳动条件
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（四）、试用期的变化。
《劳动合同法》第三十七条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动法》规定，劳动者在试用期可以随时解除劳动合同。
（五）、违约金的规定的变化。
《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。《劳动合同法》违约金只有第二十二条培训费用和第二十三条违反竞业限制条款支付违约金。
（六）、事实劳动关系的法律后果的变化。
现行法律规定：造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。新法规定用人单位与新员工形成事实劳动关系的法律后果：一个月内的，约定的劳动报酬不明确的，按照集体合同的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬；超过一个月不满一年，每月支付二倍工资，满一年的，视为已订立无固定期限劳动合同。
学习了《劳动合同法》后，我个人认为公司应做以下工作：
（一）根据《劳动合同法》，尽快建立职工花名册。完善公司用人体制。建立《顺延劳动通知书》、《解除劳动合同通知书》、《中止劳动合同通知书》、《续延劳动合同通知书》、《保守商业秘密协议》、《培训合同》等。
（二）根据国家有关法律法规和公司规定，严禁各单位今后未经公司同意私自招用员工，防止出现劳动纠纷。
（三）在录用人员时，让其提供《就业状态证明》，证明其处在待业状态。防止其原单位根据《劳动合同法》让公司负70%的连带责任。并与之签订劳动合同。不愿签订劳动合同的不予录用。
（四）根据《劳动合同法》，修改公司劳动合同条款，避免在合同履行过程中或解除劳动合同时出现劳动纠纷。
我在人力资源部主要负责人员招聘和合同管理等工作，在今后的工作中，严格执行国家有关法律法规和公司规定，尽量避免出现劳动纠纷，为公司的人力资源管理做出自己的贡献。
《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年假。具体办法由国务院规定。”
《国务院关于职工休假问题的通知》“确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过2周。”
《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”然而自劳动法公布至今国务院没有根据劳动法该条的规定制订职工享受带薪年休假的具体办法。
职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
一、带薪年休假工资怎么计算
1.年休假工资的基本规定在一般情况下职工享受年休假期间可以获得与日常工作期间相同的工资，其具体计算公式为：职工本人月工资÷月计薪天数(21.75天)。
月应得工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。应得工资为用人单位代扣个人所得税、社会保险个人缴纳部分以及其他扣款前的工资。
2.应休未休年休假工资如何计算及支付用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假少于应休天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日平均工资标准的300%支付未休年休假工资。
二、年假安排及未休年假的工资怎么算
用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。职工未休年假的工资计算：对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
三、离职时年假工资怎么算
折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
休年假条件
主体：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。
小结：职工累积工作满一年即可以享受年假，并且休假期间工资照常发放。如果单位对年假有异议，不允许休年假，职工可以根据《职工带薪年休假条例》要求单位给予年假。劳动法年假规定休年假是工作累计满一年职工的权利。
四、20xx带薪年休假条例
20xx年施行的职工带薪年休假条例仍是20xx年颁布，20xx年正式执行的。以下是全文。
职工带薪年休假条例
中华人民共和国国务院令
第514号
《职工带薪年休假条例》已经20xx年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自20xx年1月1日起施行。
总理温家宝
二○○七年十二月十四日
第一条为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
第九条国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。