国际劳工组织对于“歧视”的定义是，任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠；其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视。我国《劳动法》、《就业促进法》均规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
二
就业歧视的责任和代价
校园招聘工作人员在招聘过程中涉嫌就业歧视的，从企业的角度，可能会引起诉讼风险，凡是遇到就业歧视的，劳动者均可以“平等就业权”受到侵害向法院提起诉讼。比如，被称为“中国就业性别歧视第一案”的山西籍女大学诉巨人教育性别歧视案，双方3万元和解；浙江就业歧视性别第一案，法院判决企业赔偿2千元；全国首例就业户籍歧视案原告胜诉获赔1.1万等。同时，企业雇主品牌、声誉亦会受到损失。从负责招聘工作的HR自身而言，若发生就业歧视纠纷，通常难以置身事外，在这家企业的职业生涯通常亦会因此终结，给自己履历上增加并不光彩的一笔。
三
避免不当言论
无一例外，涉事的招聘工作人员公开道歉、所在的企业公开道歉，同时，并对涉事的招聘工作人员进行处分、甚至解雇。代价和教训，无论对于招聘工作人员，还是企业，不可谓之不惨痛！
四
避免侵犯隐私
隐私，简言之是私人生活安宁和不愿意为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息等。包括疾病史、身体缺陷、健康状况、女性三围、财产状况、恋爱情况、社会交往、个人身体隐私部位等均属个人隐私的范畴。
招聘工作人员在招聘过程中，询问候选人的恋爱经历、社会交往情况、家庭财产情况等与岗位任职没有直接关系的信息，可能会存在侵犯隐私的风险。
五
不能忽视个人信息安全问题
2021年11月1日，个人信息保护法生效实施，在校园招聘的时候，企业会收集应聘者的个人简历、个人基本资料等个人信息；应聘者主动向企业提供、公开这些个人信息并不会产生法律风险。企业收集到这些信息之后，若发生泄露、披露，或未经应聘者同意转让、出售处理这些信息，或依法对这些信息进行删除处理等，则有可能有发生侵权事件的发生。根据个人信息保护法规定，情节严重的可处于5千万的之内的罚款，涉嫌犯罪的需要依法追究刑事责任。
六
三方协议的法律性质
故此，企业和应届生可以在三方协议中约定解除协议的条件，比如，体检不合格时、无法按时报到签订劳动合同时、企业客观上无法继续雇佣时等情形，企业可以提前一定期限通知而解除三方协议。
七
三方协议的违约责任
违约总是难免的，无论是企业还是候选人，有关违约责任的承担，需要根据三方协议之内容，或者双方签订的协议来判断。需要说明的是，三方协议是有法律效力的；企业和候选人在三方协议之前，单独签署的协议也是具有法律效力的；当然，协议内容违反法律强制性规定，存在欺诈、胁迫、乘人之危的情况除外。
俗话说，强扭的瓜不甜，企业遇到候选人违约的情况，应当以减少损失、与人方便的原则去处理；企业自己主动违约的时候，亦应当及时告知候选人、积极帮助候选人减少违约对其造成的影响；这样处理方能定纷止争。
八
压力面和面试PUA
九
实习、试用、劳动合同的问题
双方在三方协议中或者另行签署的协议中，就建立劳动关系、订立劳动合同事宜，约定奖励金、违约金，这些都属于法律认可的范围。但是，如果将奖励金与劳动合同履行期限绑定，约定服务期和违约金，在法律层面通常无法得到支持。实践中，有些企业将其作为留任奖或者贡献奖，履行劳动合同满一定年限给予支付，这种操作方式，我们理解是可行的。
十
一线城市，尤其是北上广深，户口属于紧俏、奇缺资源，对于应届毕生借助企业，通常可以顺利拿到拿到落户资格，获得当地户口。实践中，应届生落户通常包括三类情形，一类是占用所在企业的落户名额；一类是占用企业的特殊资质，比如，高科技企业等；一类是只要当地有企业与其订立劳动合同、缴纳社会保险、发工资纳税就可以落户。
无论属于那种形式的落户，企业都希望员工能够工作上3、5年再离职，而非办理完毕落户就离职。从司法实践来看，对于前两类情况，员工单方承诺赔偿+双方约定服务期和违约金，若遇到员工违约亦会支持企业获得1、2万的赔偿，聊胜于无吧！对于第三类情况，企业亦可按照上述思路操作，获得支持的概率大大降低！
只需要记住，协议不是万能的，没有协议是万万不能，协商、打官司都用得上协议！
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