以“去雇主化”为典型特征的新就业形态
I型新就业形态最大的特点是劳动关系有别于传统的标准化劳动，即不存在明确的雇主与雇员的对应关系（平台经济中相当一部从业者与平台企业之间只是一种协作关系，而非雇佣关系）。从劳动关系的角度来看，I型新就业形态与国际劳工组织界定的非标准就业（non-standardemployment）或我国所谓灵活就业具有类似特征。新就业形态与灵活就业这两个概念最早是并列出现在官方文件当中的，那么如何区分两者？相对于传统意义上以低技能、低回报为主要特点的灵活就业而言，新形式的灵活就业更加依赖互联网和通讯技术，其就业主体、工作方式、工作技能要求、工作回报均表现出一定的多样性（如其从业人员既可以是高技能人才，也可以是普通的体力劳动者；再如，其中既可能包括高收入者，也可能包括低收入者）。
以“多雇主化”为典型特征的新就业形态
以“多雇主化”为特征的新就业形态，本文将这类新就业形态称作为II型新就业形态。
II型新就业形态之“新”同样也在于劳动关系之“新”。在标准就业中，劳动关系往往表现为1对1的关系，即一个特定的雇员对应一个特定的雇主，而在II型新就业形态中劳动关系则表现为1对N的情况。尽管如此，II型新就业形态还是存在明确劳动从属特性。而从劳动方式上来看，II型新就业形态中既存在传统的劳动方式，也存在与I型相似的新型劳动方式。
以标准劳动关系下劳动方式的新型化为特征的新就业形态
III型新就业形态最大的特征是劳动方式的新型化。近年来，随着新技术和新经济的发展，逐渐兴起的新职业、新岗位，如人工智能工程师、电子竞技运营师、轰趴师、线上装修师等带来的相当一部分就业形式也属于III型新就业形态。一个值得注意的现象是，在新冠肺炎疫情蔓延期间，在线工作、远程办公等借助互联网和通讯技术手段的新的工作方式在全球范围内得到了快速发展，这种新发展也必将在一定程度上改变人们的工作方式。从劳动关系的角度来看，与I型新就业形态不同的是，III型新就业形态中的劳动关系是明确的，即存在明确的雇员与雇主之间的对应关系。同样是“网约工”“电子竞技员”或“人工智能工程师”，当其与关联企业（如平台企业）之间建立了劳动合同关系时，他们的就业形态就属于III型新就业形态，而当他们没有明确的劳动从属关系时，则属于I型新就业形态。
新就业形态的发展趋势及其在吸纳就业中的作用
近年来上述三大类型的新就业形态在全球范围内都得到了快速发展，其中最为突出的是I型和III型新就业形态。就I型新就业形态而言，其本质上是新技术高速发展背景下的新形态的非标准化就业/灵活就业。而非标准化就业在全球范围内，特别是在新兴经济体中一直占有非常突出的比例。国际劳工组织2015年发布的《世界就业和社会展望》显示，全球范围内仅有1/2的工作者属于工薪就业，其中仅45%为全日制的稳定雇员。世界银行的2019年的统计数据也显示，数字技术正在产生更多的短期性工作，而不是“标准化的”长期合同，这通常是通过在线工作平台产生的。
从上述统计数据可以看出，I型和III型新就业形态在吸纳就业中的作用日益凸显。并且值得注意的是，新就业形态在分流、吸纳传统行业溢出的劳动力方面发挥着积极的作用。随着中国经济的转型和升级，部分传统行业的从业人员面临着被“挤出”的压力，而新经济和新业态则为这些被“挤出”者提供了新的就业机会。《中国共享经济发展年度报告（2018）》显示，截至2017年底美团外卖配送侧活跃骑手中来自煤炭、钢铁等传统产业的工作占比达31.2%。
除了I型和III型新就业形态得到快速发展之外，受新冠肺炎疫情的影响，II型新就业形态之“共享用工”也开始在我国逐步兴起。据报道，目前“共享用工”这一模式已在零售业、物流业、制造业等多个行业应用，并从一线城市向二、三线城市扩展。通过对两种基本形式的“共享用工”的讨论，笔者认为，“共享用工”不只是特殊时期企业“抱团取暖”的应急之策，更有可能成为疫情危机后常见的一种用工模式。
新就业形态亟待克服的“短板”：劳动者法律身份认定和权益保障问题
新就业形态的快速发展及其吸纳就业的作用得到各级政府的高度重视，促进新就业形态的发展也成为“稳就业”“保就业”的重要抓手之一。然而新就业形态在发展过程中也面临着“短板”，这些“短板”是由新就业形态的特征所决定的。根据本文的分析，新就业形态的特征可以从“新”劳动关系和“新”劳动方式两个角度来理解。
总结上述有关新就业形态的特点可以看出，新就业形态发展过程中面临的最大的“短板”主要不是由劳动方式“新”导致的，而是由劳动关系的“新”导致的，其中最为突出的表现是I型新就业形态中的“去雇主化”特征带来的劳动者法律身份认定及权益保障问题。