《民法典》中关于诉讼时效制度的规定以及劳动争议领域时效的特殊规定
一、《民法典》中关于诉讼时效制度的规定
诉讼时效是指权利人经过法定期限不行使自己的权利，依法律规定其胜诉权便归于消灭的制度。诉讼时效期间届满的，义务人可以提出不履行义务的抗辩。诉讼时效期间届满后，义务人同意履行的，不得以诉讼时效期间届满为由抗辩；义务人已经自愿履行的，不得请求返还。
2020年5月28日，十三届全国人大三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》，自2021年1月1日起施行。《民法典》第九章对诉讼时效进行了详尽的规定。
《民法典》第一百八十八条向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。
诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。
诉讼时效存在中止、中断的情形。诉讼时效法定，诉讼时效的期间、计算方法以及中止、中断的事由由法律规定，当事人约定无效。
当事人对诉讼时效利益的预先放弃无效。
诉讼时效的中止，在诉讼时效期间的最后六个月内，因下列障碍，不能行使请求权的，诉讼时效中止：
（一）不可抗力；
（二）无民事行为能力人或者限制民事行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失民事行为能力、丧失代理权；
（三）继承开始后未确定继承人或者遗产管理人；
（四）权利人被义务人或者其他人控制；
（五）其他导致权利人不能行使请求权的障碍。
自中止时效的原因消除之日起满六个月，诉讼时效期间届满。由此可以看出，《民法典》对诉讼时效的中止作出了重大修改。区别于《民法通则》“从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。”的规定。
有下列情形之一的，诉讼时效中断，从中断、有关程序终结时起，诉讼时效期间重新计算：
（一）权利人向义务人提出履行请求；
（二）义务人同意履行义务；
（三）权利人提起诉讼或者申请仲裁；
（四）与提起诉讼或者申请仲裁具有同等效力的其他情形。
区别于《民法通则》“从中断时起，诉讼时效期间重新计算。”的规定。
二、关于劳动争议领域时效的特殊规定
《民法典》第一百九十八条法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。因此，在劳动争议领域时效具有特殊性。
1、劳动争议的仲裁时效
《劳动法》第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。而《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动法》自1995年1月1日起施行，《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日起施行。根据新法优于旧法的原则，2008年5月1日之后发生的劳动争议案件均适用于1年的诉讼时效。
2、劳动争议中几种特殊的时效
A、劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的时效
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。也就是说在公司与员工劳动关系存续期间，劳动者因拖欠劳动报酬所产生的争议不受“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年”仲裁时效的限制，劳动者可以随时向公司主张权利。但是，一旦双方劳动关系解除或者终止，则自劳动关系解除或者终止起适用1年的仲裁时效。这得一提的是，此处的“劳动报酬”应做广义解释，包括：基础工资、岗位工资、绩效（提成）工资、加班工资、补贴、奖金、福利等。
B、未休年休假工资的时效
举例给大家讲解一下，也就是说员工A2021年享受年休假10天，那么这10天法定年休假应该至迟在2022年12月31日前休完，员工A2021年未休年休假的仲裁时效从2023年1月1日起计算，至2023年12月31日。2024年1月1日起，员工A支付2021年未休年休假工资的诉讼请求就已过仲裁时效。
C、未签劳动合同双倍工资的仲裁时效
举例给大家讲解一下，员工A于2021年1月1日入职某公司，双方未签署劳动合同。那么从2021年2月起员工A可以向公司主张未签劳动合同双倍工资，如果员工A与公司劳动关系持续存续，那么员工A可以向公司主张2021年2月至2021年12月总计11个月的未签劳动合同双倍工资。然而，这11个月的未签劳动合同双倍工资的仲裁时效为阶梯式分段计算，即：2021年2月未签劳动合同双倍工资的仲裁时效至2022年2月28日，2021年3月未签劳动合同双倍工资的仲裁时效至2022年3月31日......以此类推。简而言之，如果劳动者与公司未签劳动合同，那么最多可以向公司主张11个月的未签劳动合同双倍工资，申请仲裁的时效期间为一年，从入职第二个月分段计算。
此外，还有一种情况，劳动者劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。
举例说明一下，员工A与某公司签订的劳动合同于2015年1月1日到期，某公司因管理不善，未与员工A续签劳动合同，员工A一直在某公司工作至2021年12月31日，员工A于2022年1月1日向仲裁提出仲裁请求，那么发生两个法律后果。第一，视为员工A与某公司签订无固定期限劳动合同；第二，员工A可以向某公司主张2021年1月1日至2021年12月31日,总计12个月的未续签劳动合同双倍工资。
D、未签无固定期限劳动合同双倍工资的仲裁时效
分为两种情况，首先是视为签订无固定期限劳动合同的情况。
根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28条第（2）项规定“用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。”即，公司与劳动者一直未签订劳动合同，那么，自用工之日满一年视为双方已订立无固定期限劳动合同，在此情况下，劳动者无法主张用工之日满一年后的二倍工资。
第二种情况属于：用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。
三、诉讼时效援引的当事人主义
《民法典》第一百九十三条人民法院不得主动适用诉讼时效的规定。也就是说，诉讼时效必须由当事人主动提出。
在劳动争议案件领域，对此有更明确规定。根据《第八次全国法院民事商事审判工作会议》“六、关于劳动争议纠纷案件的审理27.当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。”也就是说，劳动争议案件中当事人以诉讼时效提出抗辩，必须在仲裁阶段就提出，否则人民法院不予支持。