很多教师都认为微机原理课程的教学内容枯燥抽象，课时数量偏少，教学难度较大，存在心有余而力不足的感觉。另外，本门课程要求学生对汇编语言有一定的基础，大多数学生汇编语言基础都不太牢固，而且在实验过程中，有一些偷懒的学生不愿意亲自动手编写程序，只是简单地连接导线并调用系统自带的程序完成实验，从而导致学生动手能力差，达不到实验目的。但是本课程的实验环节是课程教学的重要方面，为了解决上面提到的问题，我们任课教师参与实验课程的编排、参与实验课程的讨论、指导，这样既促进了实验环节，又进一步提高了课堂教学的效果，具体的方法如下：
1)预习实验内容。课前预习对在有限的课堂上完成要求的实验内容是非常重要的，因此每次实验结束前就提前布置下一次实验内容。要求学生根据实验教学目的和要求，结合课堂教授的理论知识，做好实验的准备工作，做到实验目的明确、实验原理明晰，实验内容理解，培养学生自学和动脑思考的好习惯。
2.加强监管，使制度落到实处。很多时候，幼儿园制订了详细的安全管理细则，但因为缺乏平时的有效监督，从而使制度形同虚设，最终导致危机事件的发生。例如近年来频发的校车安全事故，绝大部分原因是因为严重超载或车辆不合格造成的。上级主管部门存在监管的缺失，幼儿园管理者管理不善，有些幼儿园虽然制订了详细的安全管理细则，但在实际工作中，并没有严格按照规定去做，另外，还有部分幼儿园抱着侥幸心理，最终导致安全事故。
二、组建危机管理机构
1.增强教职工的危机意识，幼儿园可以通过演习、讲座、图片展、角色扮演等方式对员工进行教育和培训，让员工掌握必要的危机管理基础知识。
3.危机处理小组要认真考察幼儿园，组织小组成员对日常工作进行维护和管理，并监督各项措施（人力、物力、财力）的落实。例如幼儿园的大型玩具是否安全，幼儿的攀爬架是否有松动的现象等，一旦发现要及时整修，杜绝意外事故的发生。
4.针对幼儿园可能发生的各种危机情境，制订合理的危机管理方案，方案的内容既包括预防措施，也包括危机发生后的处理方案，做到有备无患。
5.危机管理不只是管理者的事，要全园参与，提高全体教职员工的危机意识，危机处理小组可以根据幼儿园实际，有计划地组织全园教职工进行教育培训，通过培训增强教职工的危机管理意识，培养其管理能力。
三、事先制定应急预案，以便从容应对
四、掌握危机处理艺术
尽管做足了一切预防危机发生的准备，但也不能完全避免危机的发生。一旦发生危机，作为幼儿园管理者，必须采取的一切手段和策略，以恢复公众信任，重塑单位形象。
1.迅速建立快捷、高效的危机处理组织。根据预案，一旦发生危机，要迅速建立危机处理小组，明确职责，分工管理，首先要对发生的危机进行一个整体的评估，如该危机事件对幼儿及教职工的生命的影响有多大？对幼儿园的财产造成的损失有多大？对幼儿园声誉的影响有多大？是否危及幼儿园的生存？影响是短期还是长期？
一、物权行为理论及其原则
物权行为的概念公认为德国历史法学派代表人物萨维尼最早提出,他在柏林大学讲学时提出,以履行买卖契约或其他转移所有权为目的而践行的交付,并不是一种单纯的事实行为,而构成了一个特别的以转移所有权为目的的“物的契约”。萨维尼为了将交付从债权行为中抽离出来,特别赋予其以独立的意思表示(即以物权变动为直接内容的“物的合意”),这就成为物权行为概念和理论的演绎基础。从法律技术上看,创制物权行为概念的实际目的在于使物权行为与债权行为相分离,尤其是在法律效力上相分离,因此便发展出物权行为的独立性和无因性理论,这些理论与公示公信制度一道构成了物权行为理论的三大原则:
1.分离原则。根据萨维尼的主张,债权行为的效力在于使当事人承担债法上的权利和义务,并不能发生物权的变动,而要发生物权变动,必须另有一个以直接发生物权变动为目的的法律行为,即物权行为。因此,债权行为与物权行为各有其独立的意思表示和成立方式,它们是两个分离的、不同的法律行为。
2.形式主义原则。因为物权具有排他性,若无可以使公众知悉物权变动的外部征象,易造成对第三人的损害,并损及交易安全,因此必须在立法上确定以登记作为不动产物权变动的公示方式,以交付作为动产物权变动的公示方式。由此又发展出公信原则:“凡信赖物权变动的外部征象,认为有其物权存在而有所作为者,即使该征象与真实权利存在不符,法律对于信赖该征象的人亦加以保护”。（李湘如编著:《物权法》,中国广播电视出版社1993年版,第15页）
3.无因性原则。物权行为的无因性是指债权行为(原因行为)的无效或撤销不能导致物权行为(结果行为)的当然无效,所有权的受让人仍保留标的物的所有权,而出让人则丧失所有权返还请求权,只有不当得利返还请求权。
二、法律行为与事实行为的界定
自物权行为理论被1896年德国民法典采纳以来,迄今已历时百余年,但是该理论在各国法学界所引起的激烈批判和争议至今仍然尚未止息。这些争论大都局限于对其现实功效的评判,而缺乏深入的理论分析。无论支持者还是反对者都为自己设定了一个不证自明的前提:物权行为是一种法律行为。事实果真如此吗笔者认为,对此不宜妄下结论,惟有深入探讨法律行为的若干重要问题之后,才能对此作出回答。
第一,两者发生法律效果的方式不同。法律行为依当事人的意思表示而发生法律效果,这一法律效果源自法律行为对行为人意思自治的容认,即法律对法律行为产生的意思后果只能给予合法性评价,而非在内容上的事先假设和规定。与此相反,事实行为仅仅取决于法律规定,当事人实施行为并不具有追求某种法律效果的意图。或者说,这种意图的有无并不影响法律效果的发生,而只要符合一定的规定便能产生法律效果。
第二,法律行为只能产生法律效果,事实行为却能同时产生法律效果和事实效果。如,签订买卖合同是一种法律行为,它的法律后果是出卖人承担交付标的物义务而买受人承担支付价款的义务,但是事实效果——买受人成为标的物的所有人,出卖人成为价款的所有人——却并不随之发生。而拾得遗失物作为一种事实行为,其法律效果和事实效果是同时发生的,拾得人依法律规定取得该物的所有权是法律效果,拾得人对拾得物的实际占有则是事实效果。由此可见,法律行为的效力实际上来自法律的拟制,而事实行为的法律效果则以其事实效果为基础。
第三,法律行为是从事实行为中分离出来的,它离开事实行为则无独立的意义。从前述的法律行为概念产生的历程可以得知,法律行为产生的基础是设定权利义务的意思表示行为与履行义务的行为相分离,但分离只是针对“分步进行”而言,法律行为并不能离开事实行为而单独起作用,因为法律行为不发生事实效果,它所设定的权利义务只能通过事实行为才能得到切实的履行。因此不需要履行的行为不可能是法律行为。
第四,从事实构成来看,事实行为必须具有法定的构成要件,如此才能体现其客观性和法定性的特征。各国民法对事实行为一般作出详尽而直接的规定,内容涉及行为的主客观构成要件、持续状态及其产生的后果。事实行为的各构成要件有机联系,不相独立,惟有符合全部法律规定的行为才构成这一类的事实行为。而法律行为实质在于意思表示,从一定意义上说不存在事实构成问题,因为法律不可能对其意思表示作出具体的规定,而只能抽象概括其意思表示的合法范围。
第五,法律行为的主观意思和客观活动在内容上并不一致,再以买卖合同为例,合同当事人的主观意思是互易货物和价款,在客观活动上却表现为谈判和签订文书;事实行为的主观意思与客观活动在内容上则是概括一致的,一致才能构成相应的行为。在即时交易这种事实行为中,当事人的主观意思和客观活动都是指向交付货物和价款,不存在“表里不一”的现象。
从这些比较可以看出,事实行为的核心在于客观活动,其主观意思并无决定意义,仅仅影响事实行为的法律意义;与此相反,法律行为以意思表示为其必备因素和核心要件,其客观活动的意义主要在于承载或传达其主观意思,并使法律行为成为一种独立的行为,因为任何行为都必须具备主观意思和客观活动两个要件。相对于客观存在的事实行为而言,单纯以在当事人之间设定权利义务为目的的法律行为更接近于一种思想行为。因此它在本质上是法律虚拟的行为。
以上论证有助于理解物权行为的性质归属问题。在笔者看来,物权行为在概念、效力、特征和价值等诸方面均与法律行为不符,绝无理由将物权行为归入法律行为的范畴。首先,物权行为不同于以意思表示为核心要件的法律行为。任何一种行为都必然具备主观意思和客观活动两个要素,因此本文并不否认物权行为中存在意思表示。但如果把物权行为定义为转移物权的合意,那么它只是某种行为的构成要素,尚不能构成独立的行为;既非行为,也就谈不上是什么“法律行为”了。如果将物权行为定义为物权合意和交付或登记相结合的行为,那么我们可以看到这更符合事实行为而非法律行为的特征。因为物权行为中的意思表示是法定的,当事人不能以意思自治为由法律规定,该意思表示的作用在于限定交付或登记的意义,因而仅被当作整个行为的构成要件之一,同时物权行为中意思表示的内容还受到债权行为中意思表示的严格限定,它不能自主设定超出债权合意范围之外的权利义务关系,因此物权行为中的意思表示因素完全不具备法律行为中意思表示因素的地位和作用,将两者混为一谈将损害法律行为概念的准确性。
其次,物权行为的法律效力源自法律规定,这与法律行为的本质是根本相悖的。法律行为调整方式本来就是作为法定主义方式的对立面而存在的。众所周知的物权法基本原则之一就是物权法定原则,即物权只能依照法律规定的权利义务类型设定或转移。对此即使是支持物权行为理论的学者也不得不承认,“依此原则,民事权利主体达成设立或转移一项物权的协议时,不可以依照法律行为自由的原则,——实质上即缔约自由原则,按自己的意思选定的形式和内容设定或转移权利,而只能按法定的形式设定或转移权利”。1这充分说明了,如果将物权行为归入法律行为之一类,必将导致物权法定原则与法律行为之间不可调和的冲突,因为物权法定原则的本义就是要排除当事人通过意思自治更改物权法律关系的效力,这是物权行为理论的支持者也无法否认的。
最后,从价值上看,物权行为并不具备在当事人之间设立权利义务关系的功能。因为根据物权法定原则,法律对物权变动的权利义务应作出明确而直接的规定,绝不存在引进当事人的意思表示予以调整的余地。
由此可见,物权变动行为实为一种事实行为,若要将其定义为法律行为则必然要片面夸大、扭曲物权变动中意思表示的效力,并引起物权法定原则与法律行为制度根本性的冲突。物权变动行为也不具备在当事人之间创设权利义务关系的效力,就其本质而言不符合法律行为的核心精神。从理论上说,创设物权行为这么一个与“法律行为”有种属关系的概念,只能导致法律行为概念本身的混乱,并在法律行为规则(如意思表示推定规则)的适用上引起一系列的矛盾。因此,物权行为概念虽然眩惑了不少聪明人的眼睛,但却只不过是一个“美丽的错误”。
三、物权行为无因性理论
仅仅证明物权行为概念在理论上的谬误尚不足以全盘否定物权行为理论,因为相当一部分学者推崇物权行为理论的原因不在于物权行为概念在法理上的价值,而在于物权行为无因性对交易安全的保护机能。可以说,物权行为理论的实践意义即在于其无因性原则,因此我们有必要对其进行深入的剖析,以期在实践的层面上了解物权行为是否有存在的价值。
就事实而言,任何有意义的法律行为都必然存在原因,而法律确认其有因或无因则体现了立法政策对该行为效力独立性的不同立场。因此“物权行为有因或无因,不仅是逻辑的关系,而且是一项由价值判断及利益衡量来决定的立法政策问题”。2德国民法典立法者正是为交易安全之目的,基于政策之考虑,而将原因从物权行为中抽离,使物权行为无因化。然而立法意图与真正的法律适用毕竟存在着距离,无因性的应有功能能否顺利在法律实践中实现并不存在显而易见的答案,而有待于更深层次的探讨。
二、中小企业自身行为机理与其人力资源流动
三、中小企业员工行为机理与其人力资源流动
四、竞争性企业、社会组织和其他经济组织行为机理与中小企业人力资源流动
2.人力资源配置危机。大多数国有企业员工工作的积极性不高，企业中不乏专业能力优秀的人才，单就人才个人的能力而言，有些甚至是同行业的佼佼者，但是，将这些人才集中到企业当中，其发挥的共同效应往往小于每个人所能发挥的效应总和，这就是我们所说的人员内耗。人员内耗造成了人力资源配置危机，即企业员工对岗位的胜任力越来越差；另外值得注意的问题是，国有企业在人力资源储备方面也面临着这样的配置危机，一方面，原本储备的人力资源因为企业经营方向的转变而“派不上用场”，造成大量闲置；另一方面，企业要招新的、符合企业需要的员工比较困难。一时之间，企业人力资源管理出现了“青黄不接”的现象。
3.员工激励无效。国有企业的激励措施也存在一定的弊端。在物资方面，国有企业大多按照国家的统一的工资标准发放工资，干多干少一个样、干和不干一个样，员工的付出和收益不成比例，员工的积极性和进取性难以被调动；在精神方面，国有企业大多还在沿用过去的企业文化管理方式，使用开会、口号宣传等方式，希望员工能够以“贡献”为工作的职业道德标准。但事实上，员工受到现代经济社会的影响，更加重视自身的劳动价值体现，传统的道德激励方式并不能产生有效的作用。
二、国有企业人力资源危机管理的产生原因
1.企业员工忠诚度管理不足。员工流失危机并不只存在于国有企业，但是，其他类型企业的员工流失并没有给企业发展带来巨大的困难，甚至可以说，员工流失会很快补足，企业经营也并不会受到太大影响。这其中的区别在于，国有企业在员工忠诚度管理方面存在不足。无论是私营企业还是外资企业，都强调在员工就职的过程中充分尊重员工个人发展意愿，而国有企业在员工就职过程中，宣扬的是希望员工以企业发展为工作的第一责任。现代管理学认为科学的企业管理能够实现员工和企业的共同发展，这是员工忠诚度得以保证的基础，大多数国有企业做不到这一点，员工流失自然会给企业经营带来不利影响。
2.企业组织结构不合理。尽管国有企业经历过改制，在企业制度方面发生了巨大的变化，但是企业经营权和管理权并没有完全分开，大多数国有企业没有聘任专业的管理团队进行企业组织结构分析和调整，整个企业员工冗余、人浮于事的现状始终难以改善。企业内部员工认为自身的职业前景渺茫，优秀的人才不认同企业环境，也不想加入企业。
3.劳动分配不够公平。“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，是最公平的、基本的分配方式，这其中还包括对劳动价值的科学评价和估算。但是，我国大多数国有企业在劳动分配方面还达不到这样的公平。除了劳动量与薪酬待遇的比例失调之外，对劳动价值的估量也是缺乏科学性。很多国有企业为了体现对劳动工作者的重视，使生产工人和技术型工人的劳动报酬基本持平，不根据岗位价值定工资，而是根据职称和工龄定工资，这样的劳动分配方式不但打消了年轻一代积极进取的工作热情，还助长了老员工消极、应付的工作心态。
三、应对人力资源管理危机的策略
2.优化企业组织结构。企业组织结构不合理带来的明显后果是，一些不必要的部门仍然存在于企业内部并消耗着企业资源，而一些亟待发展的部门因为缺乏资源和空间，不能得到长足的发展。要使员工之间很好的合作，激发员工的工作积极性，才能减少企业的内消耗，使企业人力资源分配逐渐优化。要做到这一点，改良企业组织结构是十分必要的。建议国有企业将企业按照企业盈利配比评估企业各部门在企业发展中的贡献程度，大胆合并或者裁撤冗余的部门，聘任专业的管理团队参与企业组织建设，优化企业组织结构，使企业人力资源分配更加科学。
3.创新劳动分配的方式。刻板的劳动分配方式是员工激励效果不佳的主要原因，为了解决这一问题，创新劳动分配方式是十分必要的。建议国有企业向私营企业和外资企业学习，按照岗位贡献率，而不是按照工龄和职称评定来规定薪酬的等级；在绩效考评方面做到一视同仁，坚决遏制管理层的特权行为；即便由于政策的限制不能给与员工较高工资和绩效奖金，但是国有企业也应该通过创新劳动分配方式，使员工对企业有信心，对工作有动力。在不改变国有企业的性质的前提下，使员工掌握相应的股份，从而增强员工的主人翁意识，这种劳动分配方式，足以弥补国有企业“大锅饭”分配的弊端；另外，对劳动价值的肯定并不一定是物质形式的，国有企业可以通过灵活分配假期，给予员工休假补助等方式，使员工肯定自身的工作价值，进而对工作更有动力。
虽然内销企业以国内市场为主要的商品销售市场，商品主要用以满足国内市场的需求，外贸出口额下降对其影响不大。但金融危机会降低人们对消费市场的信心，导致国民消费意愿降低，造成国内市场萎缩。同时，一部分外贸企业因出口受限将商品内销，成为内销企业的市场竞争对手，使内销企业的市场开拓更为艰难。
2.外贸企业
外贸企业受金融危机的影响最为严重，由于外贸企业依靠产品出口来获取经济收益，国际市场商品需求量减少使国际市场呈现消费疲软的势态，外贸企业的订单量锐减，企业利润下降，一部分外贸企业不得不另谋出路，另一部分外贸企业只有宣告破产。当我国大量中小型外贸加工出口企业生产萎缩、利润下降时，为其提供能源、生产材料的上游企业也将受到影响。在这一过程中，很多国有企业的生产利润下降，上缴的税金大幅减少。虽然很多外贸企业因此将销售重点转移到国内市场，但由于很多外贸企业对国内市场的了解不够、经营思路缺乏可操作性、缺少转型资金，很难开拓国内市场寻求发展道路。
二、危机管理中的人力资源对策
人力资源管理是指用科学的方法对与物力相匹配的人力进行组织、调配与培训，使其能与物力形成最佳的比例，并对人的心理、行为进行诱导、协调与控制，使其能够充分合理地发挥主观能动性，使人力得到充分的利用。企业在危机状态中，必须要对自身人力资源进行战略化管理，在降低企业成本的同时提升企业的市场竞争力，以此安全度过危机时期。
1.缩减招聘成本
经济危机时，很多企业会缩减开支、减少招聘数量。由于很多海外优秀人才因经济危机失业回国，我国企业可以利用这一时机，大量吸收海外精英。目前，我国很多企业招聘已采用网络招聘的形式。该方式具有成本低、覆盖广、不受时空限制、时效性强等特点。企业还可以依靠员工的人脉引进优秀人才，这种方法在降低企业招聘成本的同时还可使新员工更快地融入到企业中来。
2.进行人力资源结构整合
人力资源是企业的重要资产，能够使企业获取最大化的经济收益，为企业创造财富并帮助企业渡过危机。因此，企业务必要对人力资源结构进行有效的整合，将具备某种技能的员工安排到与之相适应的岗位上，使每个员工的优秀技能都能得到充分的发挥，并有效调动员工的工作积极性与主动性。企业在合理利用人力资源的同时，还要为员工提供晋升空间与发展平台，提升企业优秀人才的维持度，以此留住企业的核心人才，保持企业的竞争力，为企业的生产与发展提供有利的条件。
3.人力资源外包
在新时代背景下，经济全球化发展速度日益加快，互联网技术迅猛发展，企业面临着更为激烈的竞争，很多企业不得不对其内部的管理方式及组织形态进行改革，努力使企业向着扁平化、虚拟化及柔性化方向发展，人力资源外包就是其中一种方式。人力资源外包指的是企业依据自身的实际需要将一项或多项的人力资源管理工作或职能进行外包，由承包的组织或企业对企业外包的人力资源工作进行管理。人力资源外包能有效减少企业人力资源部门的工作量，使人力资源部门能专注于本部门的核心工作，提升企业的运行效率。人力资源外包还能降低管理成本，有效规避企业因投资过大带来的风险。金融危机时期，企业可以根据自身的实际情况将部分人力资源管理工作外包，减轻企业负担，将企业的人力、物力与财力有效集中到企业的经济建设中去，为企业的生存与发展提供强有力的支持。这也是企业危机管理中有效的人力资源策略之一。
4.建立科学完善的绩效考核体系
企业绩效评价指标体系中的单项指标只能反映企业的某个方面，指标的设置和权重不同会影响评价结果，因此，企业不能只依据评价结果片面评价企业绩效的优劣。若企业不注重评价指标的整体性，单方面追求某个指标的短期效果而忽略了其他指标，将影响企业的长远发展，破坏企业的整体规划，也不利于企业应对经济危机。就评价指标而言，若企业选用的指标过于单一，也会影响企业的长远发展。因此，企业在选用评价指标时需考虑企业绩效的整体性和全面性，将各项评价指标全面有机地结合起来，发挥评价指标的综合评价作用。常用的绩效评价方法有：综合指数分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系数分析法等。科学、合理的绩效考核体系，能使薪酬的杠杆作用得到充分发挥，提升员工的工作积极性。
5.提升人力资源管理的信息化程度
人力资源管理的信息化即企业采用信息管理模型、数学模型或计算机仿真模型实现对人力资源的优化控制，具体体现在以下3个方面：一是电子化的数据；二是电子化的操作流程；三是电子化的管理。信息化能为人力资源管理提供战略分析与决策支持；能降低人力资源管理部门的工作强度，提高工作效率；还能为人力资源部门进行新型管理政策与管理方法的研究提供有利支持；在提升企业信息化程度的同时，增强企业市场竞争力，有助于企业更好地应对危机状态。
6.裁减员工
在经济危机的影响下，企业进行人员减裁能降低成本，缓解企业的经济压力。虽然裁减员工对企业有一定的好处，但企业不是在万不得已时尽量不要实施。企业裁员、减薪等行为均会造成员工的恐慌与骚动，且企业裁员减薪后需要对人员重新分配、对组织结构进行调整，后续工作繁杂，企业结应合自身实际实施。
新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历，经过和一些公司人力资源部门招聘人员、被招聘大学生交流以后，发现这个问题其实受到了企业的机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、外部环境等方面影响而产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。
一、了解人才
经过和很多在公司工作的大学生交往，我认为，当今大学生的想法是：首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该和创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在40岁前获得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。
人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交流。但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。
目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展，更多的外国企业直接在中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。高薪、股票期权、优惠的福利制度……
企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时候，才想起招聘人才，这种做法存在于大多数企业，普遍认为这是个很正常的现象；其实人才是不会等到你想找他的时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。因此，企业由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段，时时刻刻想到、做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。
沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理，50％没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任，要么是某个助理管，从实质来说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位，他不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节，就是激励；人才不但需要物质的激励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政委，1个管用人、研发、开拓，1个管关心人、激励士气、缓解冲突和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理，他一样会像技术开发部门那样去创造财富。
二、招聘人才
三、留住人才
企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定，以每个岗位施行合理的职位描述和该岗位人员能力需求的描述，而且一个部门的配置还要考虑其层次性，即根据职责的不同，设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位，使形成一种良性互补。5～6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动，同时也引入竞争机制，有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中的x轴代表薪水，Y轴代表技术，技术人员的发展空间就是x、Y轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次，技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行1次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。
与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。
培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5％。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。:
论文关键词：审计委员会制度法律制度独立董事
从2002年开始，我国引进了国外先进的公司治理手段—审计委员会制度，有效地改善了公司治理的绩效。但是，由于各种因素的存在。独立董事在上市公司中的作用尚未得到有效发挥，使得审计委员会无法有效地履行其监督职责。针对《我国现行审计委员会制度的现状及存在的主要问题》(叶小兰，2008)，本文提出完善我国审计委员会制度的若干建议。
一、完善审计委员会的法律制度
拓宽审计委员会的职责和权限。根据我国《治理准则》的规定，对于外部审计机构的聘请或者更换，审计委员会享有的只是提议权，最终的决定权仍在董事会手里。在审计委员会成员占董事会少数的现实情况下，那些不利于管理当局的提议肯定会遭到否决，这就难以改变目前外部审计机构的聘请或更换实际上是由上市公司管理当局决定的弊端，也使审计委员会的职责如同虚设，起不到实质作用。为确保审计委员会在公司中的权利与地位，充分发挥审计委员会在公司治理中的作用．我国应借鉴《萨班斯法案》的内容，通过立法赋予审计委员会更大的职责和权限。
健全审计委员会成员行权的优益条件。要强化审计委员会成员对信息披露的法律责任，建立健全相应的约束机制。法律法规还应当善待审计委员会成员，确保其行权的优益条件，以谋求审计委员会在责任和利益之间的相对平衡。
二、处理好审计委员会与监事会的关系
从长远看，随着上市公司股权结构、治理结构、独立董事制度等方面的建立和规范，审计委员会在发挥实质性的作用之后，可以逐步取消监事会。以降低监督成本。
三、改进独立董事的形成机制
改进独立董事选聘机制。独立董事的产生机制是决定独立董事独立性的最为关键环节，在某种意义上，也是决定独立董事制度成败的决定性制度安排。在独立董事的选聘上，应坚决采用控股股东表决权回避制，即大股东不参与提名和选举，而由独立董事组成的提名委员会提名，以抑制大股东在独立董事产生机制上的重大影响，从根本上保证独立董事真正独立于大股东。
2水利基层单位园区道路系统景观设计
从某种意义上说,水利基层单位园区中的各个空间里,道路空间是最为重要的一种。道路系统是整个单位园区的骨架,起到连接和沟通园区内各区域的纽带作用。你可以选择不在活动区域内活动或逗留,但你难免不从一个区域到另外一个区域内,而且好的道路植物景观设计,在满通功能的同时,还能起到引导游览路线和组织空间的作用,使人走在路上有景可观,步移景异。在设计时可根据道路线形,在使用乔木做行道树的同时,用灌丛及绿篱等分割空间,使园路时隐时现。园路交叉口是游人视线的焦点,植物配置要重点处理,而且园路植物配置可以根据“佳则收之,俗则屏之”的原则,引导游人的视线,在有景可赏时要恰当的留出透景线。
2.1主干道
园区主干道需要考虑机动车辆通行,行道树栽植应兼顾遮阴与交通安全,转弯及交叉口处的植物配置要满足安全视距的要求,即在该视野范围内不应栽植高于1m的植物,而且不得妨碍交叉口路灯的照明,保证行车安全。园区主干道路面宽阔,通常采用列植行道树,加强干道的线性延伸感,并给人一种宏伟的气势感。行道树的种植方式也有多种选择,比如树池种植、行道树嵌植于修剪整齐的绿篱或者花灌木、花地被或者色叶类地被植物中、行道树间植常绿灌木或花灌木、直接沿路植于草地上并向后递增组合式植物群落等。
2.2次路
次干道两侧的植物景观不必十分强调乔木列植、浓荫蔽日。一般采用形态优美、体量高大而富有特色的植物植于路侧,如榕树、大叶榕、高山榕、大王椰子、假槟榔、凤凰木、樟树、木棉、小叶榄仁、芒果等等,强调景观效果,兼有荫蔽功能。道路两侧多通透,与草坪直接相连,极少有道牙,路面雨水直接排向绿地。且设计形式上也不拘一格,常以植物小品与道路结合或以绿地渗入道路,形成丰富多彩的路景。总的来说,此路主要起连接各个分区的作用,植物配置比较随意、自然,兼具主园路与景观小道的一些处理手法和群落模式,整体上注意与全园风格的协调。
2.3景观步道
这里所说的景观步道,是游人步行的小路,是全园风景变化最细腻,最能体现游憩功能和人性化设计的园路。植物配置适合营造一些亲切的小空间,使游人散步时能感受到轻松愉快。配置形式包括林间小路、竹林小径、结合滨水绿化配置的小路及汀步等。在绿地中的游步道是连接各个景点的纽带。如当园路时而临水时而从密林中穿过时,浓密大树、恬静草坪一一展现,使人丝毫不察觉绿地被道路分割的痕迹。总之,景观步道的植物景观设计可以比较灵活。路两侧适宜营造色彩丰富、形态优美、香味宜人的植物景观。植物多采用灌草结合,点缀少量乔木,促使游人视线聚焦于灌木草本上,欣赏近景,选用的灌木草本皆有较高的欣赏价值,如大红花四季鲜花不断,花叶良姜、春羽叶色鲜艳娇嫩,成为路侧景观焦点;有时会形成较为郁闭的空间,与将要到来的开敞空间形成空间对比,使人获得豁然开朗的舒心感。而在建筑周边,光、风环境不好,则多选择草坪地被,形成较为通透疏朗的空间。
2.4停车场
工业化留给知识经济时代的最大恩惠也是最大麻烦莫过于汽车。尽管网络向人们展示了足不出户进行工作和交流以及购物的可能性,但这并没有减少高技术人才亲身到一个实在的公司和办公地点上班以及亲身与人交流的必要性。水利基层单位园区的停车场有其自身的特点。首先,其根本目的是满足员工上班泊车的需要,以安全、方便、和舒适为原则,因此为了进出方便而将车位设在门前。暴露在外的停车场不太美观,需要适当的景观绿化来隐蔽和遮掩。同时,对人的关怀还意味着汽车不被暴晒,在炎炎烈日之下,有车的人都希望能够穿行在宜人阴凉的停车场和有舒适绿荫的道路。因此,在园区的停车场,遮荫和绿化便成为非常重要的了。停车场绿化通常采用嵌草砖植草、列植乔灌木分割车位的形式。嵌草砖植草可以减少地面的热辐射;列植的植物一般要起到遮阴和分割车位的形式。
3水利基层单位园区办公区景观设计
办公建筑无疑是办公区的主题景观,而它作为无生命的硬质景观,景观效果的发挥需要植物的配合。植物是最具生命力的景观元素,与其他元素相比更具表现力和亲和力。这一区域,由办公人员的行动特点决定它的功能性是大于艺术性的,也就是说这里的植物景观设计必须首先满足它的功能性,不能为了追求美观而影响了建筑的使用功能的发挥。这个区域的植物景观,常常会出现树阵、列植的规则式配置模式,以取得与建筑相协调的效果,而显得大气、简洁。一些特色灌木可以修剪成特殊形状,增强雕饰感。这里也常常会有一些水景(以喷泉形式居多)、小品等,这是植物常作为水景会小品的背景,以突出主景为主要造景目的。总之,办公区的植物景观设计,将充分发挥植物配合其它造景元素形成景观的功能,或规则式或自然式,根据需要进行选择。
4水利基层单位园区休闲活动区景观设计
这一类型的植物景观设计,要充分发挥植物造景的各个特色,为园区内人的休闲活动提供良好的环境。主要包括一些广场、水景空间、园林建筑空间、阳光草坪活动区等。对于广场的植物景观设计,通常将其设计成林荫广场,规则式布置较多植物选择多为具有一定景观效果的庭荫树或者利于形成一定气候的棕榈科植物等。而广场上通常设置有水景、雕塑、小品及其它适当的休闲娱乐设施,如棋盘、休闲廊架等,也就是说这里可能是多种休闲空间的综合体。这里的植物空间以开放空间为主,也应当配置适量的封闭或半封闭空间,即注意公共空间与私密空间的结合。如园林建筑空间可将其结合园建本身设计出具有一定私密性的空间,供人们静坐休息之用。
5水利基层单位园区配套公寓区景观设计
配套公寓区作为园区内部分员工生活的地方,它的植物景观设计可以从居住小区的植物景观设计中获取很好的经验。这里的园林环境是一个以植物材料为主体,以山石、水体、建筑小品为辅构成的游憩生活空间,对于保障员工的身心健康具有很重要的作用。这里的植物景观设计,应该遵循“以人为本,生态优先”的原则,创建富有生机,生态健全的居住环境。首先要合理选择树种,注意外来树种与乡土树种的比例,构建丰富多样的植物群落,还要兼顾员工需求的多样性,满足不同人的不同需求。
选取东部地区的北京和山东，西部地区的青海和广西作为抽样地点，采用方便抽样的方法，共有74所乡镇卫生院，465所村卫生室参与了此次调查。其中，东部地区乡镇卫生院40所，共有480名医务人员参与调查;村卫生室314所，共有411名乡村医生参与调查。西部地区乡镇卫生院34所，共有213名医务人员参与调查;村卫生室151所，共有182名乡村医生参与调查。
1.2调查内容与方法
1.3统计方法
使用Epidata录入和管理数据，应用R软件(版本2.15.1)进行描述统计数据分析。
2结果
2.1薪酬管理对比
2.1．1乡镇卫生院医务人员
2.1．2乡村医生
对于乡村医生的薪酬管理主要体现在落实乡村医生补助政策及公共卫生服务的财政经费管理两个方面。对于乡村医生的补贴，在县级卫生管理部门核实乡村医生在岗的情况下，一般都会按年发放。对于公共卫生服务的经费管理，东、西部地区均制定了相应的绩效管理措施。其中的考核指标主要为乡村医生在规定的各项公共卫生服务内容上的完成数量，例如，建立居民健康档案数量、疫苗接种数量、完成孕、产妇访视数量等。
2.2福利保障对比
所有被调查的乡镇卫生院医务人员均享受城镇基本医疗保险、城镇职工养老保险、住房公积金三项主要保障，保障力度按照其工资总额比例计算，略高于同期社会平均水平。被调查的乡村医生绝大多数都加入了新型农村合作医疗保险，只有极少数乡村医生购买了商业医疗保险。养老保险方面，本调查结果表明:2012年，东部地区乡村医生有66%拥有养老保险，其中新型农村养老保险占85%;西部地区乡村医生拥有养老保险的比例则相对较低，只有29%，其中新型农村养老保险占93%。无论从是否拥有养老保险，还是从养老的险种构成情况看，东部地区都显著优于西部地区。
3讨论与建议
3.1农村基层卫生人员薪酬待遇仍需要进一步提升调研数据显示，从2008年至2012年，东部的平均薪酬增长幅度为41.8%，西部的平均薪酬增长幅度为24.6%，在2009年启动了新一轮医改后，农村基层卫生人员的薪酬待遇得到了显著的增长。但是，其薪酬水平无论从卫生行业内部进行纵向比较，还是从其他相似行业人员薪酬水平的横向比较，其绝对数值仍处于较低水平，这必然会影响农村基层卫生人员的心态稳定。同时，我国农村卫生人力资源依然面临严峻挑战，尤其对于西部边远贫困地区，基层卫生人力缺乏的问题更加严重。因此，需要进一步提高农村基层卫生人员薪酬水平。尤其对于工作在边远贫困地区的基层卫生人员需要实施倾斜政策，例如，加大津、补贴的补偿力度，使津、补贴在工资结构中占据一定的比例。