湖南自考06093《人力资源开发与管理》章节串讲
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二、现代人力资本理论(humancapitaltheory)最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多·舒尔茨(TheodoreSchultz)和加里·贝克尔(GaryS，Becker)等提出和论证的。
四、公共部门与私营部门各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区别，在它们人力资源管理中也表现出若干不同的特征。
(1)公共部门的一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。(2)公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。在公共部门，很多政策的制定与实施是出于政治的考虑，而不仅仅是出于成本、技术和管理的考虑。(3)公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。公共部门的内部活动受到了比私营部门多得多的限制和规范。(4)公共部门组织与人员绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。由于公共部门所履行的责任和实现的目标有的具有抽象和符号意义，有的为了达成公共利益和社会效益，不以经济指标作为主要衡量依据，有的产出是无形的，无法用价格计算，或在短期内无法看到其成效，有的则是公职人员合作产出的产品与服务，另外，公共服务的差异性大，公民对其期望具有多样性，使得在考察公共部门组织和人员的绩效时，往往会出现多目标和多因素之间的冲突。
五、公共部门人力资源管理的基本功能：识才、选才、用才、育才、留才。
第二章
一、政府人事管理三种体制安排：部外制、部门制、折中制
二、国家公务员制度的基本精神：(1)功绩主义的精神(2)法治主义的精神。(3)人才主义的精神。(4)市场主义和竞争主义的精神(5)分权主义的精神。
三、国家公务员制度的运行机制：(1)竞争机制。(2)保障机制。(3)激励机制。(4)更新机制。(5)监控机制。
四、中国公务员制度的特征：1．公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则2.公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策3．坚持德才兼备的人才任用和管理原则4．坚持全心全意为人民服务的宗旨5．建立了富有中国特色的公务员分类管理制度
五、人力资源管理部门扮演着以下角色：1．战略规划、人事政策的制定者2．组织变革和创新的推动者3.人事管理的专家和研究者4.促成组织业务完成的服务、支持者5．组织员工的激励者6．资源使用中的协调、监控和评价者
六、
第三章
一、变革中公共部门人力资源管理者的知能：1、技术知能2、组织经营知能3、人际关系知能4、知识技能
第四章
一、公务职务关系的内容是：(1)代表国家的公共组织赋予公务员一定形式的职权，使其可以以国家及其公共组织的名义，实施社会公共事务管理权。(2)公共组织规定公务员负有一定的义务和职责，并规范其公务行为。公务员必须依法履行其职责，否则，国家可以追究其相应的法律责任。(3)公务员必须忠诚地服务于国家、政府和公民的利益，接受公民的监督和批评，同时享受国家公共组织赋予他们的优先权和受益权。如享受公务员工资福利待遇，公务职务受到法律的特殊保护等。（4）所有公务员以其公务职务具有的特别性质和要求区别于一般公民，但同时，他们并不享有任何对于公民的特殊权利。
二、公务员的双重身份：每个国家公务员都具有双重的身份，即“公民”和“公务员’。
三、公务员享受的法定基本权利有：1．身份保障权2.执行公务应有的职务权力和工作条件
3．政治权利4．经济权利5．救济权利与监督权利6．其他法定权利
四、公共部门人力资源管理机构的法律责任
4.1公平就业机会的促进和歧视性行为的防范
1．自觉地推行和执行法律规定的有关公务员公平就业机会的条款
2．建立对有关公平就业机会法律的执行进行监督和审查的机构与程序
3．为进入公职的一些弱势群体员工提供必要的工作环境和工作条件保障
4.2公务员健康安全的保障
1．发展组织安全计划，发现并防范组织中存在的不安全和不健康的隐患
2．改善员工的工作环境和条件，设立公务员职业安全和健康的保险与补偿机制
3．设计更安全和健康的工作任务分配方式与工作职位
4．通过培训，引导公务员建立与发展安全意识，增强公务员对工作压力和风险的自我抵抗能力
5．实施公务员帮助计划
4.3公务员惩戒、申诉的仲裁与处理
1．组织首先需要与被处罚公务员进行当面的沟通，告知其被惩戒的理由
2．组织接受公务员对其处罚意见的质询或申诉
五、公务员惩戒、申诉的仲裁与处理
从目前公共部门人力资源管理实践来看，纪律惩戒作为公务员管理和行为控制的主要手段而被公共组织普遍采用，其目的在于以反向激励的方式，达成组织对公对公务员期望的目标，如组织行为规范要求、期望的绩效水平和良好的人际关系等。纪律与行为惩戒作为组织对不能容忍的公务员行为采取行动的最后一步，主要发生在公务员的绩效水平较长时闯低于组织设立的标准、工作态度散漫或用消极的手段对抗组织命令、违反组织规定的公职服务的要求和操守、恶意破坏组织物品和人际关系等情况下。
但是，公共组织在惩戒其公务员的过程中，往往需要采取审慎的态度和公平的程序，以表现组织在处罚公务员事务上的组织正义，同时维护国家法律规定的程序的权威性。
第五章
二、人力资源战略制定的方法1．分析性方法2．以参与者为焦点的概念性方法3，以组织为焦点的概念性方法
第六章
职位评价(postevaluation)也称工作评价(jobevaluation)，是捌匱过专门的技和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。职位评价是薪酬等级设计的基础。
二、工作分析、职位评价的作用1．约束政治恩赐，招募合适人才2．工作分析、职位评价是人员评估的准则3．工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据4．工作分析、职位评价使公职人员的培训与开发有了明确的方向
三、工作分析的程序：1，确定工作分析的目标，也就是确定工作分析资料的用途2．确定工作分析的执行者3．选择有代表性的职位采进行分析4．搜集工作分析所需的资料，这是工作分析的关键环节5．让任职者及其直接上司认可所搜集的资料6．编写工作说明书和工作规范
四、工作分析内容：就应着重搜集两方面的信息资料。第一，承担的任务和责任，完成每件工作的方式方法，完成工作的动机，用什么原材料、工具和设备，工作的原则、规律和程序，工作环境，第二，熟练完成每件工作所要求的知识水平（包括教育程度、培训情况和工作经验）、技术和能力。
五、工作分析的方法：有面谈法、问卷法、现场观察法、工作日志法四种，或是这四种方法中几种的结合。
六、工作说明书包括以下八项内容：1．工作认定2．工作摘要3．工作关系4．职责5．职权6．绩效标准7．工作条件8．任职资格
第七章
一．人员分类的意义1.人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的简明、高效2.人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的规范化3.人员分类管理有助于公共部门人员的自我激励和开发
二．品位分类的特征品位分类作为人员分类的两大制度之一，其基本特征为：1．品位分类是以“人”为中心的分类体系2．分类和分等相互交织3．品位分类强调公务人员的综合管理能力4．官位和等级职位可以分离
三．职位分类的程序一般如下：1.职位调查2．职系区分3．职位评价4．制定职级规范
四．职位分类的特征1．以“事”为中心的分类体系2．分类方式先横后纵3．注重人员的专业知识和技能4．官等和职等相重合5，实行严格的功绩制
五.职位分类也有其相应的优缺点。
其优点体现为：
(1)规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据；
(2)有利于贯彻专业化原则；
(3)有利于定编人员，完善机构建设；
(4)官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官员能上能下；
(5)有利于在职培训和适才适用。
职位分类的缺点是：
(1)职位分类工程庞大，成本高，推行困难；
(2)人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失；
(3)整个体系过于强调量伙．紋歹弹性；
(4)官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱；
(5)不利于综合管理人才，即通才的培养。
第八章
一、人员需求预测
1．影响需求的因素
影响组织人员需求的因素有以下几方面：
第一，整体经济环境。
第二，社会及政治压力。
第三，技术的改进。
第四，组织政策。
2．需求预测的技术和方法
人员需求预测的技术和方法主要有：
第一，趋势预测法
第二，比率预测法。
第三，工作负荷预测法。
第四，电脑软件分析法。
2人员供给预测
1．内部供给
第一，了解组织内部人员状况，包括年齡、级别、学历、经历、技能、绩绩效等，这些信息可以通过人事档案来获取。
第二，建立职位置换卡。
第三，计算组织的人员变动率。
2．外部供给
第一，人口因素。
第二，经济因素。
第三，政策因素。
二、人员招募甄选的意义
(1)有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配、置，为组织发展提供人力资源上的保障。
2)有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失，因为成功的招募甄选可以为组织的每一个职位找到合适的人选，做到人尽其才，提高员工对工作的满意度。
(3)有效的招募甄选可以降低人员初任培训和能力开发的费用，因为对高素质合格人员的培训开发要比使素质较低的人变得能胜任工作的培训和开发更简单、有效。
三、人员甄选方法：1笔试2面试
四、面试方法：第一，非引导式面试。第二，定型式面试。第三，结构式面试。第四，系列式面试。第五，陪审团式面试。第六，压力面试。第七，模式化行为描述面试。
六、心理测试：心理测试有许多种类型，但甄选过程中所用的主要是能力测试和个性测试两种，因为这两种测试的结果对预测未来的工作绩效有较大帮助。
1.能力测试：能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试。
2．个性测试：一个人的工作能否做好，不仅仅取决于能力高低，个性品质也会对工作绩效的好坏起很大的影响作用。
个性品质问卷调查法
兴趣盘存法
七、考试录用的原则：1．公开原则2．平等原则3．竞争原则4，择优原则
八、公务员任用形式1．选任制2．委任制3．考任制4．聘任制
第九章
一、绩效指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达成其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。
二、公共部门人员绩效考核的内容⑴工作能力（①体能②知识③智能④技能）⑵工作业绩（①责任②目标③指标④任务⑤关键成果领域）⑶工作态度⑷潜力考核
三、公共部门员工绩效考核的方法：一非系统性绩效考核方法有哪些⑴以业绩报告为基础的绩效考核：①自我报告法②业绩评定表法（业绩评定表法是一种被广泛采用的考绩方法，它通过一个等级表，根据所限定的因素来对员工进行考核，对业绩进行判断并评出等级）
⑵以员工比较为基础的绩效考核：①交替排序法②配对比较法③强迫分布法
⑶针对员工行为及个性特征的绩效考核：①图解式考核法（图解式考核法是运用最普遍的绩效考核技术）②行为定为评定量表。
二系统的绩效考核方法：⑴关键绩效指标⑵平衡记分卡。
三其他绩效考核方法：⑴360度考核法，又称为全方位全视角考核法⑵情境模拟考核法
四、由谁来考核绩效：①上司考核②自我考核③同事考核④下属考核⑤顾客考核
五、绩效考核的基本流程：⑴准备：①制定考核计划②确定考核主体③培训考核主体④公布考核的信息⑵衡量绩效⑶绩效反馈面谈（4）制定绩效改进计划
六、绩效考核结果的应用：期望理论、强化理论、公平理论
七、员工考核绩效结果的用途①用于报酬的分配和调整②用于级别的调整③用于职务的变动
④作为员工选拔和培训的效标⑤用于奖惩⑥用于员工培训与开发的绩效改进计划
第十章
一、职业生涯的含义：是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其具体职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的去向和态度、价值观。
二、职业生涯的重要发展阶段①成长探索阶段②早期职业确立阶段③职业发展中的持续阶段④衰退和离职阶段
三、工作设计与再设计是组织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施。工作设计与再设计的含义是指为了提高员工的生产力水平，而对组织一系列工作职位上的工作内容、工作职责、工作关系等进行变革和设计。
设计采用三种基本手段和方法，增强员工职业发展的机会①工作扩大化②工作丰富化③工作轮换
第十一章
一、人力资源培训与开发的含义：是公共部门人事管理系统一项基本的管理职能，他是指公共部门为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高员工的绩效，增强员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的，有系统的各种努力。
二、公共部门人力资源培训的类型和方式⑴初任培训（初任培训一般采取两种方式：①工作实习②集中进行理论、业务培训）⑵在职培训⑶晋升培训⑷专门业务培训
三、公共部门人力资源培训的方式：⑴学校培训⑵部内培训⑶部际培训⑷交流培训⑸工作培训⑹选择培训
四、公共部门人力资源培训的主管机构：1.由上一级政府的人事主管机构进行统一管理，各级政府的工作部门负责本部门的国家公务员培训管理工作2.在政府首脑之下或首脑领导的委员会下设立专门主管公务员培训的部门3.将公职人员培训主管机构设在一级政府的某个职能部门中4.公营部门内部的自主性培训主管体系
五、公共部门人力资源培训采用的方法⑴课堂讲授法：（为了使讲授收到较好的效果，教师应遵循的原则是：①选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，课堂讲授法的优势就是其他方法不可替代的②在课堂讲授中，也可以采用灵活多样的方式，而不只是单纯的灌输，可以以多种形式吸引学员参与教学过程③讲授者本身在教学时应做充分的准备，根据事先准备的要点提示讲授，不要照本宣科④在整个过程中一直与学院保持沟通）⑵研讨法（研讨法是仅次于课堂讲授法而广泛使用的教学方式。）⑶案例分析法（案例法是公共部门人力资源培训中普遍受到重视和欢迎的一种教学方法。案例教学的难点和关键点是案例的编写。）⑷角色扮演法（角色扮演法是培训的有效方法之一。管理人才的培养常常借助于这种手段。角色扮演法的关键是设计和创造角色。）⑸合作研究法⑹人格拓展训练（人格拓展训练又称挑战极限训练。）⑺价值观培训（价值观培训的基本目的在于让工作人员熟悉组织的核心价值观念，并说明如何将这些观念从言语变为行动。）
六、公共部门人力资源培训评估的类型①培训总体评估②受训者反应评估③受训者知识、技能学习成果评估④工作表现的评估⑤组织绩效的评估（组织绩效的评估大致使用两个方面的评估方法：①客观指标测量法②主观衡量法）
第十二章
一、薪酬的中文含义是煮饭用的材火和水，英文字义（compensation）指平衡、弥补、补偿。它是员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬与外在薪酬的总称。
二.薪酬的作用⑴补偿作用⑵激励作用⑶调节作用（薪酬的调节作用的表现）
三、公共部门薪酬的基本原则①与组织战略一致原则②按劳付酬原则（我国《公务员法》第七十三条规定，公务员工资制度贯彻按劳分配原则。）③比较平衡原则④同工同酬原则⑤定期增薪原则⑥法律保障原则
四、薪酬等级制度是狭义上的薪酬制度，狭义薪酬制度是基本制度。公共部门薪酬等级制度①技术等级薪酬②职务薪酬制（职务薪酬制的基础是职位评价。）③职等薪酬制（职等薪酬制是西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度，以美国为代表。职等薪酬制以职位的工作内容为中心确定薪酬标准。）④结构薪酬制（结构薪酬制一般由基础薪酬、职务工资、工龄津贴、奖金四部分组成。）⑤职务级别薪酬制（职务工资主要体现在公务员的工作职责大小。级别工资主要体现在公务员的实绩和资历。）⑥岗位技术等级薪酬制⑦宽带薪酬制
五、宽带薪酬制的优缺点。优点：①有利于对扁平化组织结构的支持②有利于引导员工重视个人技能的提高③有利于职位轮换与促进员工的跨职能成长④有利于对劳动力市场变化做出快速反应⑤有利于中层管理者人力资源管理职能的发挥⑥又利于组织绩效文化的塑造
缺点：①增加晋升的难度②增加人工成本③实施基础条件高
六、薪酬形式：计时薪酬制、计件薪酬制可分为：①无限计件薪酬制②有限计件薪酬制③分段单价计件薪酬制④计时计件混合制⑤包工薪酬制⑥定额薪酬制
八、高级管理人员，特别是CEO的薪酬主要由四部分组成：①年薪②金色降落伞③股票薪酬④各种保障计划和福利补助。金色降落伞是指在组织所有权更换或被兼并重组时，组织给高级管理人员提供一定的薪酬和福利保障，目的是在凭借此类措施吸引和留住优秀管理人才。
九、股票期权激励形式的主要两种表现
⑴是限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。
⑵是股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
第十三章
一、福利的实施原则①公职人员的福利水平要与国家的经济发展水平相适应②福利要与组织承受能力相适应③要正确处理工资与福利的关系。
二、福利有广义和狭义之分。从广义上讲，凡是有关改善员工生活质量的公益性事业和所采取的措施都可称为福利。狭义的福利则专指社会保障体系中除社会保险、社会救济和社会优抚之外改善员工生活质量的诸种措施。
三、我国现行的公职人员福利
⑴福利补贴、补助（①生活补助②上下班交通费补贴③冬季宿舍取暖补贴④通信补助）⑵探亲制度⑶休假制度⑷集体生活福利设施（①员工食堂②保育设施③员工住宅④其他设备⑤集体文化娱乐设施）
四、迫切需要改革，建立公务员养老保险基本制度，实行基本养老保险和退休年金相结合的制度。
五、社会保险的项目
⑴养老保险（养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险项目。）
⑶医疗保险（医疗保险，狭义上指因患疾病而造成的直接医疗费用支出；广义上也称健康保险，其支出范围包括医疗费用，因疾病造成的收入损失补偿，孕产、残疾、死亡的补偿以及疾病得到预防与康复、健康维护费用。）
⑷工伤保险（工伤保险是指对因工受伤（包括职业病造成的伤害）而暂时或永久失去劳动能力的劳动者给予经济补偿和帮助，保证其基本生活的社会经济制度。）
第十四章
一、工作团队的含义：是依靠成员的共同努力和协同，共同分担责任和共同承担风险，以完成共同目标的有机结合体，它是在特定的维系要素和条件上形成的。
二、全面质量管理最早是由美国经济学家爱德华斯·戴明提出的。