研究生毕业论文的完成意味着自己在兰州大学的七年求学生涯即将结束，这段经历将是我一生的财富。在求学生涯即将结束之际，我要向在我成长的每一阶段默默帮助、关心和支持我的母校、家人、老师及朋友们致以最诚挚的谢意。
首先，我要感谢母校，她给予了我们这些兰大学子值得珍藏一生的礼物，她教会了我们宽容、务实、坚忍，她帮助我们在人生的新起点起航。
同样，我也要深深地感谢我的导师万红波副教授。从步入“相亲相爱一家人”，跟随导师求学巳将近四年。四年里，我成长了很多。在专业涵养上，导师深厚的理论素养及精湛的专业技能令我佩服，我以导师为榜样，努力提升自己；在生活上，导师给予我们无微不至的关心，教会我们很多为人处世之道。值此论文完成之际，谨向辛勤培育我的万红波副教授表示衷心的感谢和深深的祝福!
致谢二：
首先，感谢我的导师杨明教授。杨老师在我的研究生期间对我的学习和生活给予了莫大帮助和鼓励。从论文的选题到最终的成稿，杨老师对本文的帮助启发极大，针对本论文的撰写给予了很多非常具体的建议。
杨老师严谨的治学态度使我在研究生学习期间受益匪浅，他常视学生如朋友，无私的精神以及开朗的性格也影响着我。三年来杨老师言传身教，使我的理论知识大有提高，而此次论文更是凝聚着杨老师的心血与智慧。其次，非常感谢美术学院其他老师的帮助。各位老师在开题报告时给出的宝贵意见，对日后行文时的思路和研究内容起到了至关重要的指导作用。
同时，也要感谢跟我一起学习生活的同学们，是你们积极向上，团结互助的精神一直陪着我，为我研究生的学习和生活带来无限美好的回忆。
最后，感谢我的家人，一直以来对我的支持与庇护，使我得以顺利完成学业。谨以此文献给所有帮助我、支持我、教诲我的人，在此，向大家致以最诚挚的敬意和衷心的感谢!
致谢三：
毕业论文撰写结束也就意味着三年的研究生生涯即将告一段落，回想到三年求学与从准备到撰写毕业论文过程中点点滴滴，心头难免感慨万千百感交集。感谢在论文撰写过程中曾帮助我的老师和同学们，在交大这三年，不仅收获了知识同时还收获了友谊，你们是我人生中的宝贵财富。
首先，能够师从舒群老师门下完成研究生学业是我幸运，舒老师严谨的治学态度和广博精深的专业知识深深影响了我，他的悉心指导促进了我硕士论文的顺利完成。从论文的选题到资料的搜集舒老师都给了我很多的知识和帮助。舒老师的治学风范和人格魅力时刻鼓励着我在奋斗的道路上。在此，谨以此文献给我的父亲黄明进和母亲李莉，感谢他们二十多年来对我的辛勤培育，为我遮风挡雨，亦师亦友指导我人生路上心无旁骛大胆前行。
面对即将结束的学校生涯和即将展开的人身新画卷，内心充满了不舍和期待，希望承载着恩师、父母和同窗好友的祝福在这条路上继续前行。
致谢四：
[摘要]对企业的人力资源进行计量并予以确认，对于正确反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性具有重大意义。而目前人力资源计量的成本模式和价值模式存在着难以操作、主观性强等问题。本文提出了人力资源计量的完全成本法，将企业的人力资本分为初始人力资本和后续人力资本，对二者采用不同的方式分别计量，并进行核算。该模式可以全面地计量人力资源的价值，且具有较强的可操作性，从而有利于人力资源会计在实践中的推行。
一、引言
(一)知识经济时代计量并确认人力资源的必要性
上世纪80年代以来，全球的经济发展呈现出一种新的态势，传统的以工业为产业支柱，以稀缺自然资源为主要依托的旧的经济形式――工业经济正被一种崭新的经济形态――知识经济所取代。在这种新的经济形态下，知识和技术成为推动经济增长的主要力量，具有知识和技能的人力资源取代了土地、厂房、原材料等实物资源和财务资源而成为企业最重要的资产。与此同时，传统会计的模式却仅承认实物资本而不承认人力资本，会计账簿和报表中记录和反映的也仅是财力、物力资源，而不包括人力资源，显示出强烈的不适应性。在这一背景下，通过计量并确认人力资源，修正原有的会计模式，构建新的人力资源会计理论体系，探讨其在实践中的应用将具有很强的现实意义。
(二)现有的人力资源计量模式
自人力资源会计于本世纪60年代产生以来，至今已初步形成了人力资源计量的成本法和价值法。前者从投入的角度，以人力资源投资成本为原则计量企业的人力资源，具体又分为人力资源计量的历史成本法、机会成本法和重置成本法等。后者从产出的角度计量人力资本价值，将人力资源在未来一段时期或全部时期创造的价值(通常以工资代替)折现作为企业的人力资本入账价值，从而实现计量，该种计量模式具体又可以分为工资报酬折现调整模型、随机报酬模型、补偿模型等几种方法。近年来，从引进、借鉴西方的人力资源会计理论开始，我国会计理论界提出了劳动者权益会计、生产者剩余人力资源会计等人力资源会计的新理论，在人力资源的计量方法上有所突破，提出了新的模型，如未来净产值折现模型(文善恩，1996)和生产者剩余计量模型(刘仲文，1998)。但人力资源的计量难题仍然没有很好地解决，还存在着模型的准确性和可操作性有待验证、与现有会计模式难以融合等问题。
(三)目前在人力资源计量方面存在的问题
由以上的分析可知，现有的人力资源的计量模式可以分为两种，成本法和价值法，每种方法下又有不同的模型。但是二者各自有致命的弱点。首先，人力资源计量的成本法仅将企业对人力资源的投资(如招聘、培训等)资本化为人力资产，虽然可以很好地与现有会计模式结合，但没有反映出人力资本的全部价值；其次，人力资源计量的价值法将人力资源在未来创造的经济价值折现为人力资产，一方面结果不够准确；另一方面与现行的会计模式完全背离，难以融合。所以使得人力资源会计在实践方面困难重重。
基于此，本论文提出了人力资源的一种新的计量方法――完全成本法，既可以与现行会计模式融合，又可以反映人力资源的全面价值，从而解决人力资源会计在实践中的难题。
二、人力资源计量的完全成本法
(一)完全成本法所计量的人力资产的内容
完全成本法人力资源会计所确认和计量的人力资产，包括两部分，一是劳动者自身投资形成并投入企业的部分，可以称为初始人力资产；二是企业对人力资源投资形成的部分，称为后续人力资产。
初始人力资产是人力资本所有者(劳动者、人力资源)加入企业时向企业投入了知识、技能等人力资本而形成的人力资产。这一部分人力资产是由劳动者在加入企业之前通过个人的投资形成的，其所有权属于劳动者个人，在一定时期内让渡给企业使用，离开企业时可以带走。
后续人力资产是企业取得、开发或使用人力资源时投入的成本资本化而形成的人力资产。这一部分人力资产是企业自行“购建”的，是企业自行投资形成的，其所有权应归企业，职工在经过培训后离开企业时，应向企业支付一定的费用“赎回”。
(二)完全成本法下人力资产的具体计量
1．企业初始人力资产的计量
企业初始人力资产是由人力资本所有者(劳动者)向企业投入人力资本而形成的人力资产，其价值即为劳动者所拥有的人力资本的价值，也即劳动者为形成某种程度的劳动能力所发生的投资成本。这一投资成本可通过建立如下的模型来计量。
在人力资本投资的五个方面中，最重要的是教育投资，而卫生保健等投资相对于教育投资来说数量很小，几乎可以忽略不计。因此上面模型中的投资成本可以用教育成本来代替，而n可根据不同劳动者的教育年限来确定。在实践当中，教育直接成本和教育机会成本均有据可查，故而这一模型在实践上也是可行的。
我国学者周天勇根据该模型运用有关资料计算出了在我国不同文化程度的人力资本的价值量为：
初中生：6944元高中生：19496元中专生：23134元
大专生：56887元本科生：69350元硕士生：110204元
博士生：165320元博士后：202064元
依照我国现行专业技术职务评审条例，大专生、本科生、硕士研究生、博士研究生在毕业数年后，一般可相应地评为高级、初级、中级、副高级和正高级技术职务。因此，以专业技术职务界定的各类人才的人力资本价值量与以学历界定的各类人力资本价值量可大致对应如下：
员级――大专：56887元初级――本科：69350元
中级――硕研：101204元副高――博研：165320元
正高――博后：202064元
2．企业投资形成的人力资产的计量
企业投资形成的人力资产，是指将企业对人力资源进行招聘、选拔、培训、开发等环节发生的投资成本资本化而形成的人力资产。这部分人力资产应该根据企业实际发生的投资成本予以计量。其中，投资成本的受益期在当期的，应予费用化，从当期收入中补偿；受益期在一年以上的，应予资本化，增加企业的人力资产，并根据受益期限合理摊销。这部分人力资产是企业投资的结果，根据“谁投资，谁所有，谁受益”的原则，其所有权应归企业。员工在离开企业时，尚未摊销完的这部分人力资产，应由员工购回，所有权归员工。只有这样，才能保护企业的利益，提高企业进行人力资源开发和培训的积极性，一定程度上限制职工在企业对其进行长时期培训后离开企业，给企业造成损失。
三、结论
本文提出了人力资源的新的计量方法――完全成本法，得出以下结论：
(一)人力资源是企业的一项重要资产，对其价值进行确认、计量并披露是企业提供完整会计信息的需要。传统会计模式下不提供有关企业人力资源的信息，难以显示企业的真正实力。
关键词：跨学科；案例研讨；职业技能；社会能力
教育部、中央政法委员会《关于实施卓越法律人才教育培养计划的若干意见》（教高[2011]10号）规定：培养应用型、复合型法律职业人才，是实施卓越法律人才教育培养计划的重点。要适应多样化法律职业要求，坚持厚基础、宽口径，强化学生法律职业伦理教育、强化学生法律实务技能培养，提高学生运用法学与其他学科知识、方法解决实际法律问题的能力，促进法学教育与法律职业的深度衔接。该规定所谓“应用型”，指的是法律人才所具有的法律实务技能；所谓“复合型”指的是法学知识与其他学科知识的结合。“应用型”与“复合型”的法律职业人才的培养过程，涉及到建立“国内—海外联合培养机制”、“高校—实务部门联合培养机制”，教师实务知识更新、课程与教学内容改革、教学方法、实践教学环节设置、教学管理改革等一系列工作。笔者认为，“课程和教学内容改革”是以上诸项工作之核心。因为“课程和教学内容”直接决定了教师的教学内容和教学方法，也决定了教学管理制度的配套。而前两个培养机制的建立并非高校自身能解决的问题。所以，当前高校实施卓越法律人才培养教育计划，必须把“课程和教学内容改革”置于重中之重，用最大的力量来抓出成效。
一、跨学科课程设置是“复合型”人才培养的重要途径
二、案例研讨课是学生真正掌握法学理论的唯一途径
如前文所述，案例分析或案例研讨是掌握某一抽象法律规定或法学理论的唯一方法。没有相对应的案例分析，根本无法理解或掌握相应法学原理。所以，我国应当确立以案例教学为核心的多元教学模式。在案例教学中，学生在对案件事实的讨论中感悟、领会法学知识，培养自身对法律事实的认识和处理能力，与单纯的经院说教相比往往会事半功倍。因此，在把握传统讲授式教学方式的基础上，探究案例的实现方式，并以案例教学为中心，探索多元化的教学模式将对法律职业人才的培养具有重要的促进意义[13]。
然而，我国法学院当前的做法与此背道而驰，一门课全部是讲授课，没有与之配套的案例研讨课。这种情况必须改革。改革的最佳方案是：在课程内容设置上，必须为每一门主干课程配套《案例辅导教材》。我国法学本科的16门主干课往往都是统编教材，各高校法学院各自编教材往往也很难突破统编教材的框架和内容。但是，各高校法学院自编为主干课配套的《案例辅导教材》，将其作为案例研讨课的参考教材，是切实可行的。为了进行此项教学内容的改革，必须对于本科教学方式进行改革。改革讲授课独打天下的局面。每一门课的讲授课所占课时不能超过该课时的一半，另一半课时必须进行案例研讨。老师通过学生在案例研讨课上的表现和考试成绩来评定其本门课的成绩。这是世界法学教育的通行做法。所以，当前各高校法学院的每门主干课的教师组，必须收集典型、疑难案例，根据法学基础课的知识点加以分类，并根据对应的知识点提出问题，并汇编成书，作为每一门法学基础课的强制性的配套教学内容。
三、强化法律思维与方法、法律应用技能和社会能力的教学内容
参考文献：
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关键词：黄河科技学院；品牌建设；CIS系统
一、黄河科技学院的办学现状
二、黄河科技学院卓越品牌建设的意义
在1998年以前，高等教育在中国一直是稀缺资源、卖方市场。经过从1999开始的高校扩招，中国高等院校的数量、高等教育的规模都有了巨大变化，开始进入巩固成果、提高质量、优化结构的新阶段。在这种情况下，国家从2005年强调，高等教育要适当稳定招生规模和在校生规模，把工作的重点放到内涵提升上，做到“规模、质量、结构、效益”四者协调发展。在这样的大背景下，多数高校都非常注重品牌建设。黄河科技学院作为一所建校最早的民办高校，更应当审时度势顺潮流，把工作重点及时转移到内涵提升上，放到品牌建设上，跳出同质化竞争的误区，走个性化发展之路，实施特色、品牌战略，办好高水平民办大学。品牌建设对于黄河科技学院尤其需要重视：
（一）黄河科技学院受到各类办学高校的激烈竞争，需要知名度的扩大，需要重视品牌建设
（二）独立学院成分复杂，在个别学校信誉缺乏的情况下，黄河科技学院更需要提高美誉度，需要加强品牌建设
勿庸置疑，中国民办高等教育正在走向健康发展，但个别学校办学目的不纯，办学条件差，虚假承诺，违规招生，形成社会不稳定因素也是不争的事实。这些害群之马的做法，不仅使其学校自身的信誉丧失殆尽，也损害了民办教育的整体形象。在这种情况下，学校更应该下大气力，提升学校的整体形象和品牌美誉度，大力加强品牌建设。
（三）面对日趋激烈的行业竞争，最有远见的做法就是加强品牌建设
2010年后全国各地高考生源都将呈逐渐减少甚至较大减少趋势，作为其主要生源地的河南省，2011年高考报名人数为85.5万人，比2010年95.2万减少了近10万人，2012年河南省的高考人数更是减至82.5万，高校有统招计划便不愁生源的局面将为之改观，高校间的竞争势必变得激烈。公办高校、民办高校（独立学院）各有利弊、各有优势，但总的来看，民办高校（独立学院）劣势更多一些，主要是在办学经费上得不到国家财政的支持，金融环境不太乐观，较大程度地改善办学条件受到资金的限制。在这种情况下，黄河科技学院更应在管理、效率、学生及社会满意度、品牌建设等方面做出更多的努力，以此来提高社会美誉度、社会影响力，提升竞争力。总之，品牌建设关系到今后黄河科技学院可持续、健康发展，因此，黄河科技学院必须创新办学思路，明确发展目标，提高办学水平和教育质量，大力实施特色、品牌战略。从增强核心竞争力入手，积累优势，形成特色，并使这种特色经久不衰，成为高质量的标志、社会美誉的源泉，从而铸造出闪光的品牌。
三、黄河科技学院的CIS策略
（一）CIS的主要内涵
把CIS这种企业形象识别系统引入教育管理中，主要是用来研究学校形象和学校文化的学问。是指学校为了塑造形象，通过统一的视觉设计，运用整合的沟通手段把独特的学校经营理念，学校文化和经营管理活动传递给内外公众，以凸显学校品牌的个性和感召力，从而使内外公众产生认同、移情和价值上的共鸣。
（二）黄河科技学院引入CIS系统的具体策略
1.学校理念识别系统（MI）的建设
理念识别反映的是一个组织区别于另一个组织的特有的精神，它是整个形象识别系统的核心，也是CIS建立的基础，那么学校引入CIS系统的过程中，MI就应该代表学校的办学理念、组织文化和价值观等等，具体是指学校的办学理念、学校文化与学校定位以及形象定位等。MI是学校的核心价值、办学思想以及大学精神的综合体现。反映了一所学校的精神追求、行业定位和形象定位。在MI建设中的文化主要是指学校的精神文化，大学的精神文化是大学文化最具特色最形象的反映，是大学生存和立足的信念力量，能事事处处时时鼓励人们身体力行，达到有效的行为目标。可见，在学校MI理念识别系统的塑造中关键是大学办学理念和大学精神文化的确立。
（1）办学理念：以人为本，崇尚学术，追求卓越。黄河科技学院围绕创建一流大学的新奋斗目标，确立了“以人为本，崇尚学术，追求卓越”的现代大学办学新理念，建立了“以提高教学质量为中心，以提高管理水平为手段，以加强思想政治工作为保证”的管理运行新机制，提出了造就“坚定正确的政治方向；扎实的专业功底；宽广的文化素质，较高的外语和计算机水平；独特的创新精神和实践能力”的人才培养模式，确定了黄河科技学院学生所应具备的“整合能力、社交能力、适应能力、抗挫折能力、动手能力”人才培养目标。学院重视素质教育和学生综合能力的培养，用创新思维培养创新人才，以培养学生坚定的政治立场和高尚的道德情操、扎实的专业功底和丰富的实践能力、熟练的外语和计算机水平、较强的创新精神和创新能力为目标，最大限度地开发学生的创新能力。从学生入学到就业，黄河科技学院都是对学生最负责任的大学。学院在重视教学质量，培养创新型人才的同时，高度重视毕业生工作。同时学校重视职业技能认证培训工作，学校已具备WTO从业资格、公关、导游、营销、物流、人力资源、电子商务等证书的认证培训资格，使学生达到一专多能、一人多证的目标，使专业教育与技能培训相结合。
（2）形象定位：打造一流，追求卓越。二十多年的发展不寻常，从全国来说，黄河科技学院是创办最早的民办高校，是国家教育部批准的第一所专科院校、第一所本科院校；国家教育部门专家组来黄科院进行评估，对黄科院的评价是“国内一流的民办高校”。说起黄科院的未来发展方向，胡大白表示，到2020年，要将黄科院办成河南的名牌大学。“我希望把黄科院办成一所‘对学生最负责任的大学’。”胡大白说，目前，民办高校的数量还在不断扩大，希望民办学校不仅在数量上，更要在质量上与公办高校媲美。
2.学校行为识别系统（BI）的建设
（1）努力提高教学质量，注重师资队伍的建设。品牌的竞争，是教育教学质量的竞争，归根结底是师资队伍的竞争。黄河科技学院的教师队伍由三部分人组成，专职青年教师、专职退休老教师、兼职教师。提出了“以专职教师为主体，专兼职相结合，以老教师为骨干，老中青结合的师资人才梯队建设计划”。实施了“人才强校”战略和“名师工程”。近年来，在国内有一定影响的中青年专家、学者层出不穷。拥有了一批有突出贡献的专家、学者、教授。形成素质精良、结构合理、充满活力的教学、科研师资队伍。同时通过优惠的政策吸引人才，尤其是重点专业、优势学科的带头人。同时做好在职员工的培训和继续教育工作，举办学术讲座，开展学术交流，对有发展前途的中青年教师进行重点培养，完善科技进步工作条例和专业技术拔尖人才培养制度，狠抓校内外培训，在全院形成崇尚科学、追求真理、学术严谨、开拓奋进的良好学术氛围。
（3）扩大学校知名度，媒体宣传为辅。学校品牌从培育到逐步成熟，直到被学生、家长及社会认可并接受，需要一个进程和途径，广泛的宣传报道是实施品牌策略的重要工作之一。通过广播、电视、报刊、网络等媒体将外事学院的品牌带给千家万户。可采用定期宣传与日常宣传相结合的方式，向公众介绍外事学院的办学特色。
3.学校视觉识别系统（VI）的建设
MI、BI、VI在黄河科技学院品牌的建设中，理念、行为、视觉识别三者缺一不可，只有三者相互协调运作才能发挥CIS应有的功效。正是在这三者的整合运用中学校品牌的形象才得以塑造和传播，学校品牌的个性和魅力才能充分体现。
[1]黄河科技学院网站，.
[2]闫德明.CIS与学校品牌形象策划[J]，人民教育，2003，（23）.
[3]黄葳，李清刚.民办学校品牌内涵及培育策略[J].民办教育研究，2005，（3）.
[4]马庆辉.长春工业大学人文信息学院品牌建设策略研究[D].长春：吉林大学，2008.