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2023.03.09广东
作者：陈伟律师何芳律师
单位：国浩律师（深圳）事务所
三八节到了，对于女性来讲，这是一个隆重的节日。
3.8国际妇女节是全世界妇女的节日。这个日子是联合国承认的，同时也被很多国家确定为法定假日。来自五湖四海的妇女们，尽管被不同的国界、种族、语言、文化、经济和政治所区分，但在这一天能够同时庆祝属于自己的节日。让人们再回首那九十多年前为得到平等、公正、和平以及发展所做出的斗争。
今天，来给大家讲一下女职工劳动保护热点问题，以帮助大家掌握法律，保护自己的合法权益。广大用人单位也有学法守法，依法保护女职工合法权益。
1、三八妇女节是否属于法定节假日？
答：不属于。
根据《全国年节及纪念日放假办法》第3条的规定，部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天。可见，三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，但属于部分公民放假的节日。用人单位可以放假半天。
2、妇女节应该给女职工放假半天吗？
答：应该放。
根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，给女职工放假半天。
3、女职工在三八妇女节上班，是否需要支付加班工资？
答：不能。
根据《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函〔2000〕18号）中的答复，关于部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，如何计发职工工资报酬问题。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资或安排调休。如果恰逢工作日的，单位安排女职工正常上班的，按正常出勤计薪即可。当然，若单位比较尊敬女性而给女职工放假半天的（至于上午还是下午放假，单位自己决定），当天的工资正常支付，不得克扣。另外，单位在三八妇女节向女性员工发放的礼品或给予相应的金钱补助，则属于福利性质。
因此，女职工在三八妇女节上班，用人单位正常支付工资即可，但不支付加班工资。这个也是为什么有的用人单位三八节不给女职工放假的原则。因为上了班，也没有加班费。
4、用人单位在招聘时，不招聘女职工是否属于就业歧视？
答：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》（2023年1月1日起施行）第四十一条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利”。第四十三条规定，“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”
《就业促进法》第二十七条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《深圳经济特区性别平等促进条例》（2019年实施）第十六条规定：“用人单位在招聘、录用人员时，除国家法律另有规定外，不得设置性别要求，不得以性别、婚姻、生育等为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。但是根据性别比例平衡指导意见以及有关法律、法规的规定对某一性别采取优先、优惠措施的除外。违反前款规定的，由人力资源保障部门责令限期改正；逾期拒不改正的，处三千元以上三万元以下罚款。”
由此可知，女职工与男职工在就业中享有同等的劳动权益，任何单位或个人都不得对其进行区别对待，歧视就业。如果用人单位存在歧视女性就业的问题，女职工可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。
答：由于双方还没有建立劳动关系，故不能以劳动合同纠纷为由提起劳动仲裁及诉讼。《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》【法〔2018〕344号】规定，一、在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1、平等就业权纠纷”。
答：可以的。具体要看当地的规定。
以深圳为例，《深圳经济特区性别平等促进条例》（2019年实施）第十六条规定：“用人单位在招聘、录用人员时，除国家法律另有规定外，不得设置性别要求，不得以性别、婚姻、生育等为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。但是根据性别比例平衡指导意见以及有关法律、法规的规定对某一性别采取优先、优惠措施的除外。违反前款规定的，由人力资源保障部门责令限期改正；逾期拒不改正的，处三千元以上三万元以下罚款。”
因此，如果在深圳区域，如用人单位设置性别要求，以性别为由，拒绝招录女性求职人员的，大家可以向人力资源保障部门举报并要求罚款。
7、女职工入职时隐瞒怀孕信息，用人单位能否主张劳动合同无效并辞退女职工？
我们认为，并不是所有提供虚假信息或隐瞒的行为都属欺诈，如谎报学历、工作经历与隐瞒怀孕有本质的区别，需要结合实际情况来认定。女职工怀孕是其个人隐私，此不属于劳动者必须如实说明的内容，其有权不予告知，且怀孕是女性公民享有的基本权利，是基本人权。如果用人单位招聘员工所排除的条件违背基本人权和社会常理，是违反法律规定的，该条件是无效的，单位不能据此违法辞退员工。
《妇女权益保障法》（2023年1月1日起实施）第四十三条规定，“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”
因此，用人单位拒绝录用怀孕妇女，可能属于“提高对妇女的录用标准”而被认定为无效。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
8、用人单位规章制度规定“女员工在职期间不准生育”是否有效？
答：应当认定为无效规定。
部分用人单位的规章制度规定“女员工在职期间不准生育”，是否有效呢？规章制度应当具备合理性、合法性、程序合法、予以公示等要件，否则存在无效的法律风险。
《妇女权益保障法》第二十三条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”
因此，“女员工在职期间不准生育”属于“限制女职工结婚、生育的内容”，应当认定为无效。
9、女职工的“三期”是指哪“三期”？
答：即孕期、产期、哺乳期。一般简称“三期”。
故而，国家通过系列立法，对“三期”女职工的劳动权益进行了特殊而全面的保护。
10、法律法规对“三期”女职工的特殊保护主要有哪些内容？
答：由于“三期”是女职工妊娠、生育、抚育婴儿的特殊时期，关系着女职工和下一代的健康，因此，国家以立法的形式对处于三期内的女工给予了特殊保护。主要体现在：
（2）“三期”内女职工的待遇保护：比如产假和工资福利待遇、生育津贴等的保护；
（3）“三期”内女职工的解聘保护：比如裁员、过错性辞退和违法解除合同等时的保护。
11、对孕期和哺乳期的女职工有哪些特殊保护？
12、怀孕女职工超过医疗期，用人单位能否以旷工为由辞退处理？
《妇女权益保障法》（2023年1月1日起实施）第四十七条规定：“用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”
第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。”
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。……”
女职工怀孕后，确实因身体原因，经医院和医师开具证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第四十条的规定，超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第42条的规定，用人单位不能依照本法第四十条的规定解除劳动合同。
因此，怀孕女职工超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。
13、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道自己合同期内怀孕了，如何处理？
同时，由于法律对劳动仲裁时效有规定，即一年。如果劳动者在劳动合同终止或解除后一年之内未提出异议，则视为放弃自己的权利。
14、女职工生育享受多少天产假？
答：广东省为98天+80天。
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；生育时遇有难产的，增加30天产假；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假；符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。”
《广东省职工生育保险规定》第十六条：“女职工生育享受产假：顺产的，98天；难产的，增加30天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天；怀孕未满4个月流产的，15天；怀孕满4个月流产的，42天。享受计划生育手术休假：取出宫内节育器的，1天；放置宫内节育器的，2天；施行输卵管结扎的，21天；施行输精管结扎的，7天；施行输卵管或者输精管复通手术的，14天。同时施行两种节育手术的，合并计算假期。”
《广东省人口与计划生育条例》（2021年版）第三十条第一款规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”第三十一条规定：“职工接受节育手术的，享受国家规定的假期。同时施行两种节育手术的，合并计算假期。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”
15、女职工生育享受多少天育儿假？
答：广东省为10天。
《广东省人口与计划生育条例》（2021年版）第三十条第二款规定：“符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。”
16、女职工产假期间领取生育生活津贴期限内，用人单位是否还需要支付产假工资？
答：对于“三期”内的女职工，在劳动待遇方面，国家有着明确的规定。一般来说，女职工在产假期间，领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。
当然，怀孕女职工的产假次数还应当以主治医生出具的医嘱为准。
我们认为，对于职场怀孕的女性朋友而言，应当自觉遵守用人单位的规章制度，不要为了多休息就打着去产检的幌子，否则可以按违纪处理。同时，该行为属于违背诚信原则的行为。
18、女职工怀孕流产的，是否享有产假？其工资应当如何发放？
答：根据《女职工劳动保护的特别规定》第七条的规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。同时根据第八条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付；女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
19、女职工在“三期”期间，用人单位能否降低其工资标准？
答：未经双方协商同意，在女职工“三期”期间，用人单位不能随意降低其工资标准。
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。同时，根据《女职工劳动保护特别规定》第5条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。由此可知，女职工在结婚、怀孕、产假、哺乳等期间，用人单位不得降低其工资标准。
20、女职工提前结束产假返岗上班或者放弃部分产假，可否主张未休产假期间的工资？
女职工对于自己依法享有的权利，自行进行放弃，并不违反国家法律规定，通常情况下，如女职工提前结束产假返岗上班，且用人单位已经支付了劳动报酬的，视为劳动者自愿放弃产假，用人单位可不予支付自愿放弃产假部分的工资。
答：有约定从约定，没有约定的，属劳动仲裁委或者法院的自由裁量权。
同时，依据《劳动法》第四十四条之规定，加班分为三种，平时加班、休息日加班、法定节假日加班，并没有规定哺乳期间不休息视为加班。
因此，在既无法律规定，又无约定的情况下，支持女职工要求支付哺乳期折算工资的主张，确实无明确的法律依据。
22、用人单位不依法支付女职工三期期间工资，女职工可否被迫辞退并主张经济补偿金？
答：可以。
不支付或者不足额支付产假工资，属于拖欠工资的行为，劳动者可以此为由提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”
如用人单位未及时支付产假期间的工资，女职工可依据上述规定，提出被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。从司法实践角度出发来讲，劳动者胜诉的概率较大。
23、用人单位未足额发放女职工三期期间工资，可能会有哪些行政处罚？
答：根据《中华人民共和国劳动合同法》《劳动保障监察条例》和《深圳市员工工资支付条例》等规定，拖欠工资将面临责令限期支付、加付应付金额50%以上1倍以下的赔偿金、处以三万元以上五万元以下的罚款等行政处罚。只要员工一旦投诉，劳动行政部门将根据法律规定对用人单位做出上述行政处罚。
如《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……”。《劳动保障监察条例》第二十六条规定：“用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；……”《深圳市员工工资支付条例》第五十六条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动保障部门责令限期改正；逾期未改正的，可以视情节轻重处以三万元以上五万元以下的罚款……（二）克扣或者无故拖欠员工工资的”。
24、用人单位拖欠女职工三期工资能否构成刑事犯罪？
答：用人单位拖欠女职工三期工资，存在被追究拒不支付劳动报酬罪刑事责任的法律风险。
当然，对此也不必过于担心，拒不支付劳动报酬罪的前提是“拒不支付”，即需要经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后，在指定的期限内仍不支付的，才能认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“经政府有关部门责令支付仍不支付”。
25、女职工产假工资应当如何发放？
答：关于“三期”女职工产假工资的发放标准，在《女职工劳动保护特别规定》没有作出具体和明确的规定。
广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法第十三条第一款规定：“女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。”
这一条款没有解决福利待遇和全勤评奖、加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬是否包括在产假工资内。
为此，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会对女职工产假期间工资标准作了进一步的规定。
《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（2018年7月18日实施）第六条规定：“女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。”
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第103条规定：“未参加生育保险的女职工产假期间的生育津贴，应由用人单位按该女职工产假前12个月包括加班工资在内的平均工资计发。”
26、三期女职工的生育津贴如何计算？
答：生育津贴计算公式：生育津贴=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数
举例说明：一名女职工所在单位上一年月缴费平均工资是8000元，她生育前后共98天产假。那么她享受的生育津贴的标准就是：8000÷30×98=26133.33元。
产假工资领取前提：如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资；若低于平均工资，则公司需要补足差额。而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准，或者企业未给员工缴纳生育保险的，员工是可以要求企业支付产假工资的。
举例说明：一名女职工所在单位上一年月缴费平均工资是8000元，但是公司实际是按照5000元/月标准为其缴纳生育保险，则用人单位应当补足产假工资差额部分：（8000-5000）÷30×98=9800元。
27、育儿假、护理假工资如何计算？
答：《通知》规定，用人单位要完善用工管理规章制度，明确育儿假、护理假等假期期间的工资待遇。与职工协商一致，明确育儿假、护理假期间的工资待遇，签订集体合同；鼓励有条件的用人单位按照奖励假、陪产假期间的工资标准支付育儿假、护理假期间的工资待遇。育儿假、护理假期间的工资待遇不得低于本地区最低工资标准。
那么，奖励假和陪产假期间的工资待遇如何计算呢？
28、陪产假如何休？在什么时候休？
29、广东省内的陪产假是多少天？
答：《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。……”
因此，广东省内的陪产假是15天。
30、女职工在当年度因生育休完产假后，还可以再休年假吗？
产假和年休假属于两个不同法律性质的休假。产假是法律赋予女职工在生育后，为了能够更好地进行身心恢复与调整，以及更好哺育襁褓中的婴儿而给予的休息期间。年假，则是为了保护职工的休息休假的权利，有利于生产效率的提高。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。可知，女职工在当年度因生育休完产假后，当然可以再休相应天数的年假。
31、一般情况下，用人单位能否辞退“三期”内女职工？
答：不得以女职工怀孕、产假、哺乳等情形为由，辞退女职工。
《妇女权益保障法》（2023年1月1日起实施）第四十八条规定“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。”
对于“三期”内的女职工，我国劳动法对用人单位对其的解聘作了相对其他普通劳动者更加严格的限制。根据《劳动合同法》第四十二条之规定，对于在孕期、产期、哺乳期女工，用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，如遇女职工“三期”，则应当顺延至相应的情形消失时终止。需要说明的是，尽管用人单位不得对其进行非过错性解除和经济性裁员，如女职工存在严重违反规章制度等情形的，用人单位仍可实施过错性辞退。如存在法定情形，可进行经济性裁员。
32、用人单位可否依法辞退“三期”的女职工？
《劳动合同法》第三十九条中规定了解除劳动合同的情形，比如：“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”只要女职工具备上述情形之一，用人单位仍可辞退。
“三期”的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。但是法律法规对“三期”女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若“三期”女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形（如：严重违反用人单位规章制度）被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的。此种情形辞退“三期”女职工，用人单位不用支付经济补偿金或赔偿金。
33、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？
34、因女职工“三期”原因而续延劳动合同期限，双方的劳动合同是重新签订还是书面通知延续？
答：用人单位通知续延即可。
因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因“三期”而顺延至“三期”结束，并要求职工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限直到“三期”期满之日终止，会被认定为签订了第二次固定期限劳动合同，导致“三期”期满需要签订无固定期限劳动合同的风险。针对“三期”女职工合同到期顺延的手续，如果用人单位在职工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签订补充协议，明确约定职工在“三期”期间可以享受的假期、工资、福利等。
35、违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，或女职工提出被迫解除劳动合同的，用人单位如何补偿？
答：根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第101条规定：用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同，女职工要求继续履行劳动合同的，应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同；造成该女职工工资收入损失的，用人单位还应支付违法解除劳动合同期间的工资。在案件处理过程中劳动合同期限届满的，应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，判令用人单位支付女职工工资和福利待遇至劳动合同终止之日以及终止劳动合同的经济补偿。
女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，应认定双方劳动合同解除，并依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
第102条规定：女职工在“三期”内依据《劳动合同法》第三十八条规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿外，还要求用人单位支付工资及福利待遇至“三期”期满的，对劳动合同解除后的工资和福利待遇，不予支持。
关于经济补偿金的计算，按照《劳动合同法》第四十七条执行。
36、公司解散注销的，女职工在“三期”内，权益怎么保障？
答：对此问题法律没有做出特殊的规定。由于企业解散是《劳动合同法》定终止的原因，当公司解散时，用人单位这一主体在法律上意味着注销，劳动合同也不得不终止。《劳动合同法》第四十四条第（四）（五）项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
因此，公司解散注销的，女职工在“三期”内的，用人单位应当向女职工支付经济补偿金。
37、女职工的年休假是多少天？
答：根据《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”
38、女职工入职就可以申请休年休假吗？
答：不可以。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”因此，只有在本单位工作1年以上，才可以申请休年休收。
39、女职工在其他单位工作的年限，可否作为休年休假的连续年限？
40、女职工的年休假天数无法计算为整数时，如何计算年休假天数？是四舍五入吗？
答：不是四舍五入。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”
41、女职工未休年休假的，如何计算加班工资？
答：按300%计算加班工资。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
42、离婚后复婚，或者再婚的，是否可以享受婚假？
根据《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社厅函〔2000〕84号）中的规定，根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。再婚也是结婚，无论结婚的对象是谁，都应当享有相应的婚假。哪怕员工在一年之内离婚8次，又复婚或结婚8次，每次都享有婚假。
43、女职工未婚先孕是否违反计划生育政策？
答：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，一旦“未婚先孕”转化为“未婚先育”就是违反计划生育政策的行为。
44、广东省内能否以员工违反计划生育辞退女职工？
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》[粤高法发〔2018〕2号]（2018年7月18日颁布）第十三条规定：“用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。”
广东高院、省劳动仲裁委的这个《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》意思表达的非常明确，劳动者违反计划生育政策，用人单位为此为由解除劳动合同，系违法辞退，和《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（2017年8月1日印发，第147号文）第7条规定（条款为“用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外。”）相比，最新的规定删除了“但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外”这一条款，简言之，即使用人单位规定了违反计划生育可以解除劳动合同，但仍有可能被法院认定为违法辞退。
从广东省高院的态度看，应该是不支持用人单位解雇违反计划生育政策的员工，就算是规章制度另有规定或者双方另有约定，也不会支持。
45、广东省企业的女职工婚假是多少天？
答：根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》规定，“三、职工本人结婚，可享受婚假３天，晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。”
作者介绍
陈伟律师
国浩律师（深圳）事务所
陈伟律师，毕业于西南政法大学，执业18年，具有律师、劳动仲裁员、国家一级人力资源管理师、证券、人才市场等从业资格，曾执业于炜衡、天册律所，现任国浩律师（深圳）事务所合伙人及执业律师。
担任广东省法学会社会法学研究会理事、广东省律协公司法专业委委员、深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员、深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员、深圳市律协劳动法专业委副主任、茂名仲裁委员会仲裁员、深圳前海合作区人民法院律师调解员、深圳市消费者委员会委员等社会职务，曾获“优秀仲裁员”“十佳律师”“优秀调解员”“优秀委员”“优秀考官”“优秀公益律师”等荣誉。
执业18年期间，主攻方向为人力资源合规、企业合规、公司治理、商事争议解决等，处理多起疑难劳动争议案件，曾参与全国及地方劳动立法，多次参与深圳市区两级仲裁委重大疑难案件培训班及研讨会。担任仲裁员期间，审理过辞职与辞退、竞业限制、绩效奖金、调岗降薪等疑难复杂案件。曾担任政府部门及上市公司、大型企业100余家单位综合及专项常年法律顾问，代理及处理劳动仲裁诉讼案件超过3000+件，处理民商事案件1000+件，具有熟练处理各类商事争议案件的实务经验，能准确把握庭审思路，实现客户利益最大化。
作为团队带头人，制定了完善的团队规范、统一的专业服务模式，实现了办案专业化、服务团队化、作业流程化、管理制度化、文书标准化。以客户为中心，积极主动服务客户，注重客户体验。诚实守信，严谨务实，认真负责，注意实效。