2020年，我曾经做过一次教练咨询，主题是职场霸凌。
我根据她的讲述，梳理出三个重点：职场霸凌是孤独且羞耻的职场体验；遭遇职场霸凌永远不是你的错；你必须无畏无惧且优雅地挺身而战。也介绍了如何通过十个步骤战胜职场霸凌。
一个月后，她完全走出来，刚刚入职了另外一家创意策略公司。
2020年6月，智联招聘发布的《2020年白领生活状况调研报告》（以下简称《报告》）指出，职场霸凌广泛存在于职场中。商业服务行业是第一重灾区，其次是金融业。
职场霸凌的形式包括“安排不合理工作内容”，“不停地打击否定你”，“与同事进行比较”，“被他人抢占功劳”等。
该报告数据显示：面对职场霸凌，66.42%的白领选择离职逃避；52.98%选择向同事吐槽，获得宣泄；还有44.01%选择忍气吞声。只有26.88%的白领选择与上级正面理论，6.49%会利用社交媒体进行公开爆料，但很少有人选择维权。
国内类似案例屡见不鲜。烟头烫伤下属面部、不喝领导敬酒便惨遭打耳光辱骂、业绩不佳被逼喝马桶水等。伤害性大，侮辱性强，甚至触碰法律红线。
根据世界经济论坛的报道称，在北美，多达30%的员工曾遭受过职场霸凌。
根据WBI（WorkplaceBullyingInstitute）2014年的研究发现，27%的员工现在或者曾经遭遇过霸凌。72%的美国公众认为霸凌在工作场所中的严重性。93%的受访者支持反职场霸凌的立法。
职场霸凌属于价值观危机，是雇主品牌和社会议题的交叉地带。处理不当，对企业文化、价值观和雇主品牌，都有重要影响。
我梳理了职场霸凌的9个要点和个人应对的13个行动，公司处理的4个参考案例放在最后。
一、关于职场霸凌的9个要点
1.你是否正在遭遇霸凌？
在职场中，你频繁与某人发生冲突。你本能觉得不对劲。但理智却说，在职场有冲突，正常。朋友建议说忍气吞声，埋头干活，这是个好工作，毕竟很幸运，你现在还有一份工作和收入。
但是你内心非常清楚，这不仅仅是简单的性格冲突。
可能你已经成为职场霸凌的目标。很多目标对象并不会立刻辨识出他们被盯上了。
学校里孩子们之间的霸凌是更容易被辨识的。那些场景的视频画面触目惊心，一眼就能看出来。但是发生在职场当中的却不那么明显，而且职场霸凌往往和管理沟通领导、业绩指标、协同配合、服务支持、业绩增长、竞争压力和晋升发展混杂在一起的。
霸凌者给到你的，不仅是负面评价。他们有计划一步一步的伤害你。毁灭你的自尊，毁灭你的尊严，最终导致你职位的崩塌。甚至丢掉一份工作。
2.为什么霸凌被掩盖和忽略？
首先，人们往往认为，压力、冲突和焦虑是工作很正常的一部分。
工作不是快乐的。工作就是工作。工作是艰难的，不享受的，出卖灵魂的。工作是为了付房贷、车贷、孩子学费。作为员工，我们必须要忍受和那些我们不喜欢的，和不喜欢我们的人一起共事。
其次，职场霸凌目前不能够用法律来约束，因为在组织内，霸凌者和目标对象之间的冲突往往会认为是一种性格冲突或派系斗争。更可怕的是你往往被贴上问题员工的标签。
第三，竞争往往是被奖励和鼓励的。
最后，霸凌者是操控的高手，也是惯犯。
他们有看似合理的理由，对你操控。当你听到你是没有竞争力的，不胜任的，可以被替代的，或者你有问题的时候，你一开始不会相信。但是一次又一次的听到此类，你开始相信这些话。霸凌者让你质疑自己的能力、价值和自信。
记住，经历这场霸凌永远不是你的错。成为目标不是你的选择。
3.职场霸凌的定义和标准
霸凌的行为，取决于行为的强度、频率和持续性。如果每周你和霸凌者的共事中，都出现下列情况，那你就是处于被霸凌模式中：
你可以对照看看。如果有一两项，可能还好。如果有三四项，就要留心了。
4.霸凌目标的两个假设和一个真相
第一个假设是因为小时候曾经被霸凌过，所以长大在职场中也容易被霸凌。
早期职场霸凌研究是从儿童霸凌研究发展出来的。隐含隐藏的假设是，如果小时候曾经被霸凌过，在职场中也会霸凌，但研究发现，1/3的职场中的霸凌者，并没有童年被霸凌的经验。
第二个假设是被霸凌者的某些人格特征，让他们容易成为目标。
比如：慷慨利他，讨人喜欢，厌恶争斗和竞争，脆弱容易受攻击，内向，草莓心或者玻璃心。但这也是不成立的荡妇羞辱。每个职场人都是独立完整的个体，并不会因为自己的个性而成为被霸凌者的对象。
事实上，往往一家公司的骨干有可能成为霸凌的对象，因为这里要讨论霸凌者的动机。
假设，你的年龄在30~39岁，是一个富有经验的专业人士，在公司和部门是一个有能力和影响力的人，友善利他。
你猜测霸凌者的动机是什么？
5.霸凌行为的四阶段
找出目标对象；限制目标对象，做最擅长工作的能力；摧毁目标对象的职业声誉；赶下职位，甚至赶出公司。
6.霸凌者如何寻找猎杀对象？
谁的业绩正在最大程度的下滑？谁的工作是我想要的？谁是最好说话的？谁是埋头苦干有献身精神的？谁是团队中最能解决问题的人？谁是不会动手打架的人？谁是有能力的人？谁是我能取信于他的人？
7.霸凌者的行动策略
面对霸凌，你会变得愤怒、委屈、焦虑和紧绷，你的日常工作变得越来越困难。霸凌者会给你种下一颗自证预言的种子。霸凌者说，你是一个很差的员工，随后你就会变成一个很差的员工。
当成熟的职业经理人，突然发现他们的工作声望和能力，处于一种被攻击的状况时，工作表现不可避免的就会变差。曾经很容易完成的工作也变得艰难，开始犯错。同时我们又害怕犯错的结果出现，导致我们做出更多错误的行为。
此时，你的错误行为和不佳业绩，开始成为霸凌者攻击你的新证据。他正在利用你的错误来攻击你。尽管你有很多年职场成功经验和行业赞誉，突然你会感到像一个失败者。霸凌者就这样摧毁了你的自信系统。
接下来就是毁灭你的职业声誉。霸凌者会对其他人谈论你的工作表现，跟上司、HR、其他部门的leader，防止转岗到其他部门。
最后就是让你离开这个职位或者公司。
什么是专业选手的发挥失常？
如果用一个隐喻来比较。就好像是你是一个专业游泳运动员。在游泳池里，正在进行100米蝶泳，突然有人在水底抓住了你的脚。用力拉了一下，你的速度就一下停了下来，呛了一口水。等你快速调整好到达终点的时候，你的成绩是最差的。
你不知道是谁干的，所有人也不知道，或者假装不知道有状况发生，只知道你的比赛成绩很差。
8.帮凶和旁观者
帮凶，有时知道自己在做什么，有时是无意当中被卷入了霸凌者的游戏。帮凶可能是公司领导，也可能是同事甚至是人力资源，你可能会发现，你自己也竟然可能是一个霸凌者的共犯。
旁观者，什么也不做。他们既不愿意，也没有能力站在你的一边，去共同对抗霸凌者。他们用这样的方式来帮助霸凌者。直到自己成为下一个靶子。
9.受到霸凌的人为什么不寻求帮助
我不想把事情搞大；我不想麻烦别人；我是一个成熟的负责任的专业人士，我认为我能搞得定；我认为他刚刚经历了一段艰难的时光，所以我想给他质疑的机会。
二、个人应该怎么办？13个行动
按照危机响应和处理的原则，先解决情绪，再解决事实。
处理情绪的十个步骤：
1.接纳拥抱工作中的所有情绪
做好内在情绪的接纳。
请一个朋友帮助你练习，如何平静的回应和反馈，或者是想象下一次，当你面对这个场景的时候，如何做一个深深的呼吸，或者慢慢的走开以及平静的用语言来回应。
2.建立强大稳定的心锚
你可以找到一些，让你感觉变得强大和美好的话语，每天念一念。
每一天只有一次。嘴长在别人身上。每一天我变得更强大。真相在我这边。无论发生什么，把专业工作做到最好。我是值得的，我是优秀的。
3.学习平和稳定的回应
在说这些话的时候，不要去攻击霸凌者的人格性格或者工作表现。保持你的专业度。想象一下这些话，你是对一个朋友说的。
4.保持心理的健康，建立你的支持系统
霸凌者非常善于让你在工作当中，找不到支持系统。
你感觉到隔绝，因为霸凌者让其他所有人远离你。那些原本想支持你的人，因为害怕成为下一个靶子，或者是因为你表现的非常努力工作，认为你没事。
霸凌是一种孤独的经验。
你可能认为自己内心强大。你也可能认为在工作当中的“正常”冲突，不需要去寻求职业的帮助。但职场霸凌是非常真实的职场困境。你必须要建立自己正式和非正式的职场支持系统。
朋友和家人是你最好的支持系统。
但是也要意识到可能有很多朋友不一定会相信你，他们没有过类似的经历。找出那些能够给你提供情感支持的朋友。不会评判你，从你的角度出发，好的聆听者，有耐心。也可以找职业生涯规划师或者心理咨询师。
想清楚你需要支持系统能做什么？
你是只需要他们倾听，你还是需要他们帮助你做决策？还是需要和他们一起玩，帮助你从压力中暂时的释放出来。
5.控制羞耻、恐惧和担忧，快速作出保护自己的行动
为什么霸凌者总是得手，就好像职场性骚扰一样，因为目标对象总是倾向于把羞耻埋在自己的心中。
给自己创造空间，保护自己。一旦你感受到成为霸凌的对象，你就应该请病假。让你的身体，从物理空间上与工作隔绝。
如果你有办公室，把门开着。或者是找一个偏僻的会议室。申请在家办公。
当霸凌者和你共同参加会议，思考请谁共同参会，会让局势变得好一些。避免单独和霸凌者共事，或者参加会议。有其他同事，在会议中能够降低，被辱骂和攻击的机会。
6.设定好边界
必要的时候，翻脸，掀翻桌子，走人就好。
记住，冷静不要触犯法律，不要伤害他人和被别人伤害。
7.保护你的职业声誉
在你离职和当你准备进入一家新的公司之前，你需要收集所有的证据和信息。
你如何准备一个离职面谈？你在新公司面试时，如何谈论过往发生的事情
8.永远选择相信你自己
重建你的自信，恢复你的尊严。这个过程当中，最重要的步骤是如何把霸凌者的评价和指责，从你的头脑当中扔出去。这是一个自我关怀的过程。
9.让一切过去
有能力去原谅和宽恕是重要的一步。原谅和宽恕的目的不是为了霸凌者，而是为了自己。从过往的经验当中学到教训，未来更好的工作和生活。
10.讲出你的故事
这能够给你力量，而且激励其他的人。你将会从你的故事当中得到力量。就像metoo运动中的日本女性伊藤诗织。
接下来是三个事实行动：
个人遭遇职场霸凌时，可以采取以下步骤来保护自己并解决问题：
1.识别和记录
识别模式：注意霸凌行为的频率和模式，以便更好地描述和证明问题。
2.上报和申诉
上报主管：将霸凌行为报告给你的直属主管或上级管理层。如果他们就是霸凌者，向更高层的管理人员或人力资源部门报告。
遵循程序：根据公司的反霸凌政策和程序，提交正式的书面投诉。确保你的投诉清晰、具体，并附上你收集的证据。
考虑调整：如果公司环境长期对你不利，且无法解决霸凌问题，考虑内部调岗，或者寻找新的工作机会。
3.寻求法律支持和帮助
目前，我国还没有关于职场霸凌的明确法律规定。只有当职场霸凌演变为“侵权行为”、“治安违法行为”或“刑事犯罪行为”时，被霸凌者才能诉诸司法。但是，依然可以寻找以下的外部资源和支持：
咨询法律顾问：如果公司未能有效处理你的投诉，考虑咨询劳动法律师，了解你的权利和可采取的法律措施。
联合同事：如果其他同事也受到类似霸凌，考虑联合起来，共同向管理层反映问题。
寻找外部资源支持：联系NGO机构或其他支持团体，寻求帮助和资源。
当然，避免发生职业霸凌，主要的责任还在于组织设计、企业文化。接下来讲讲公司应该怎么办。
三、公司应该怎么办？
职场霸凌，属于价值观危机和雇主品牌危机，需要公司采取系统性和多层次的方法。关键部门是做好与人力资源部的协同联动。
我介绍四个案例。
1.建立反霸凌政策——阿里巴巴的勇敢牛牛帮助小组
制定明确反霸凌政策，清晰定义构成职场霸凌行为，以及相应处罚措施；
建立反馈机制，定期收集员工对反霸凌政策和措施的意见和建议；
根据反馈和案例汇总，及时更新和改进反霸凌政策和措施；
对所有员工进行反霸凌政策的培训，了解公司态度和处理流程；
建立安全、匿名的举报系统，让受害者和目击者可以匿名举报霸凌行为；
提供心理支持和咨询服务，帮助受害者应对心理压力和创伤；
创立公司内部支持系统，比如帮助小组或社群。
例如，2021年8月，针对“阿里女员工自述遭灌酒猥亵”一事，一封名为《AlirenhelpAliren，6000名阿里人关于807事件的联合倡议》在社交媒体中转发。
倡议书中提到，阿里巴巴员工自发建立一个讨论群，名为“勇敢牛牛帮助小组”，该小组称将借此事件，推动员工、特别是女性员工职场反性骚扰/反性侵制度的建立。
公司筹备建立《员工反性骚扰/反性侵保护机制》，诚邀大家积极提出建议。
2.调查和处理——CBS董事长被控职场霸凌和性骚扰事件
2018年中旬，美国媒体《纽约客》《纽约时报》先后报道，有12名女性控诉时任CBS董事长兼首席执行官莱斯利·穆恩维斯（Moonves），存在性骚扰或殴打行为。
穆恩维斯是美国传媒业的重量级人物。他是红极一时的电视剧集《老友记》的制作人。2006年，穆恩维斯开始掌管CBS公司，担任董事长兼首席执行官。
CBS公司在“财富美国500强”中名列197位。旗下CBS电视网（ColumbiaBroadcastingSystem）是美国的三大电视网之一，成立于1927年。
6名与穆恩维斯有职业往来的女性称，上世纪80年代至本世纪初，她们遭受穆恩维斯的性骚扰。4人描述了穆恩维斯在商务会议期间强行触摸或亲吻她们，并表示这似乎是种惯例。另两人称，穆维斯对她们动手动脚，还威胁要破坏她们的职业生涯。
当事人穆恩维斯稍后回应，报道中骇人听闻的指控是不真实的。他和其中3名女性有过两厢情愿的关系。他从来没有利用行业地位来阻碍她们的事业发展。
该公司后续处理方案和行动是：
启动内外部调查：CBS董事会聘请两家外部律师事务所，调查针对穆维斯的初步指控。
公布调查结果和处理决定：调查发现，他存在故意过失行为，违反公司政策和雇佣合同，在调查中他也未能予以配合。公司宣布解雇他。
披露经济惩罚：因为其被指称性骚扰的调查不予合作，他得不到正常离职的1.2亿美元遣散费。
改善内部公司文化：CBS表示，该事件表明，公司过去的政策、做法以及组织结构并没有把防止职场骚扰和职场报复放在优先位置。因此，CBS决定新任命一名首席人事官以及聘请外部专家，来培养和促进相互尊重、透明和包容的工作场所文化。
促进性别平权捐助：CBS还宣布，将向18个组织捐献2000万美元，用于打击和消除办公室性骚扰，促进性别平权。
2023年4月底，国内出版女性主义图书品牌一页创始人范新，被曝光多年前曾性侵下属未遂。发酵后，登上微博热搜。
事情发生后，公司核心团队决定与范新切割，并积极寻求彻底切割。在进行了紧急调整之后，处理方案如下：
法人退出公司运营：范新自今日起彻底退出公司全部业务，同步撤除其公司法定代表人身份，并启动退股流程。此后公司的一切品牌、图书、运营及未来可能的收益均与其无关。
注销品牌：公司将会在适当时候注销该品牌。
这个案例的典型之处在于，一页是以出版女性主义图书著称的出版品牌，却在职场性骚扰这个女性议题至关重要的子命题上遭遇重大危机。会让公众对其品牌的价值观和内在一致性产生强烈质疑。
公众天然的认为，品牌的任何一个员工，所作所为都代表了品牌态度和企业价值观。一个会性侵下属的女性主义品牌创始人，亲手撕毁了品牌声誉，并且一手埋葬了它。
不关门，似乎也没有补救可能了。
4.领导者与组织文化——我处理过的案例
因为跨部门，我找男员工的上司和HRBP沟通。达成共识，按照劝退处理。男性骚扰者也认罚。当天下午下班前，办理了离职手续。
我请这位HRBP伙伴（女性）安抚沟通被骚扰的女员工。反馈还好，认同公司的决定，没有造成什么心理影响。
随后部门周会，我内部宣布了处罚决定，HRBP伙伴也再次重申了对职场性骚扰零容忍的公司规定。
整个处理过程平稳有序，毫无争议。这是因为之前一系列组织制度安排打下了良好基础：
制度安排和约束。公司的入职培训和员工手册中，都对这类事件有明确规定和要求。申诉和处理流程，通畅顺滑。
管理者强调。我在入职的一个月内，宣布我的管理风格和文化时，强调过对所有不平等和歧视的零容忍，倡导公开坦诚对等的办公室文化。
类似案例提醒。就在这个事件发生之前三个月，微博上的某个热搜事件，涉及到职场性骚扰。既是专业案例，又是议题案例。我借机专业分析的同时，继续公开强调了公司和我对性骚扰零容忍的态度。
跨部门组织共识。涉及跨部门员工，部门负责人并没有袒护，也没有以工作为重延后处理的推脱迟疑。快速达成共识，做劝退处理。
对受到骚扰员工的关怀。公开宣布处理意见。进一步强化组织态度。
这个事件，没有发酵成为议题类的危机事件。但是，你会发现，我介绍的四个案例都属于职场霸凌的极端情况——性骚扰。一般性的职场霸凌更为隐秘。