企业年度招聘计划确定后，都会对招聘成本进行预算。招聘成本预算方法包括综合推算法、渠道分析法等。
在招聘实施过程中会对招聘成本的使用进行监督，使其尽量不要超过预算范围。监督部门要敦促HR部门招聘工作周期结束后，及时提交招聘成本分析结果，总结招聘成本使用过程中的不足，并针对这些不足提出改进措施。
一个完善的招聘流程可以帮助企业HR人员能够按照招聘工作程序要求顺利开展招聘工作，及时发现招聘工作程序中容易出错的环节，以便于及时纠正差错。
招聘工作流程内容
企业一个完善的招聘流程包括招聘准备、招聘实施、录用与试用等程序。
招聘实施流程设计
招聘实施程序是招聘工作过程中的重点环节，本文以招聘实施程序作为重点进行说明。招聘实施流程又可分为面试与专业测准备、面试与专业测试实施、面试与专业测试结果反馈三方面。
●确定面试人员
面试的有效性主要取决于面试人员，因此面试人员的选择是至关重要的。尤其是面试人员的基本素质和面试技巧会直接影响面试的质量。
面试人员的基本素质包括对企业情况的熟悉和了解、对招聘岗位的特点有较为深刻的认识、良好的个人品质、熟练掌握专业知识、丰富的工作经验、善于把握人际关系、能够客观公正地评价应聘者等。
面试人员确定后，组建面试小组，一般面试小组人员由HR人员与用人部门共同组成，该小组一般由3至5人组成。
●准备面试应用材料
HR人员在面试前还应准备面试过程中的能够用到的各种材料，尤其是面试评价表，面试评价表要尽量包含应聘职位的所需的全部要素。在设计评价指标时，要着重考虑指标的全面性、清晰性和适度性三个方面。指标的全面性就是指指标的覆盖率，指标的清晰性即指标含义可清晰界定，适度性指指标内涵的大小要适中，若某个指标内涵太大，可进行适度拆分。
一切准备工作就绪后，即可开始面试与专业测试实施工作。该阶段主要是对应聘人员进行一般能力和专业技能进行测试与评估。
面试小组成员在实施面试时，应严格按照预先设计好的测试内容进行测试，并及时准确地记录应聘者的测试分数。为了减少工作量和测试成本，每一阶段完成后，可淘汰一部分面试与专业测试成绩靠后的应聘者。在最后一轮的面试中，面试小组成员要着重考察应聘者与企业的相互适应度，例如应聘者对福利待遇的要求、应聘者的个人发展目标与职业生涯规划。若企业没有了解应聘者的这些对企业的要求，那么很可能应聘者入职后，也会很快离职。
面试与专业测试结束后，HR人员与用人部门应尽快进行结果讨论，并要及时将面试与专业测试的结果提交决策人员进行审批。若审批完毕后，及时将结果反馈给应聘人员。
企业招聘面试的误区与对策
一、企业招聘面试基本理论概述
(一)人力资源管理与企业人才招聘
人力资本经营是一家公司的重要职能。在竞争日益加剧的市场环境下，如果没有合适的人才队伍，将很困难地继续发展和维持其竞争力。但这一管理工作的首个环节——人才的招聘与选择是一个十分繁琐的工作，因此，在国外的企业中，如何进行合理的人才的招聘和甄选成为一个日益受到重视的问题。许多外国有关HRM的理论都包括工作介绍、宣传计划、履历表、面试方法以及最终候选人确定。应该说，在国外，学术界和企业界都建立了一种适合于公司招聘高素质人才的有效途径。在国外，雇员的招聘与选择往往被视为人力资源的第一要务，因此在这一点上可谓是下了血本。科尔还对有效的招聘和选择流程进行了分析。他认为，现代公司的成败取决于经营公司业务人员的素质和能力，所以招聘那些具有弹性、老练、善于应变、忠诚的雇员是公司取得胜利的关键。
(二)招聘对企业的重要性
比尔.盖茨有一次说：如果我最好的20个员工都被解雇了。从某种程度上讲，微软就会成为一家默默无闻的公司。但很多公司忽视了这一点，更别提在招聘过程中出现的一些小问题，导致公司在招揽到更多的人才时变得更加困难。在我国，企业重视人才的选拔，对于公司而言，寻找到适合自己的员工是非常有必要的。总结如下：
1.组织补充人力资源的基本途径
公司的人事情况在不断地变动。企业的人员变动，如晋升，降职，退休，解雇，死亡，辞职，等等。而且，公司本身有自己发展目标和规划的，而企业的发展也是一个不断扩大的过程。这也就是公司人才短缺的原因，必须不断地进行人员的增补。所以，企业需要的人才是企业的常态化工作，而人才的招聘则是企业的一种重要手段。
2.有助于创造组织的竞争优势
当今社会的竞争，本质上就是人才的较量。企业的雇员类型在某种程度上取决于企业在激烈的市场中所占的位置，决定了企业是不可被战胜，抑或最后被淘汰。然而，人才的引进却要经过人事的选拔。所以，如何高效的进行人才的选拔，直接关系到企业的竞争力、绩效以及实现企业发展的目的。
3.有助于组织形象的传播
德斯勒在他的书中写道：研究发现表明，一个公司的招聘流程的品质会显著地对求职者的态度产生显著的影响。大量的实践证明，人力资源的引进与招募，是企业扩大发展中的一个关键步骤，也是企业对公众形象的宣传，扩大企业的影响力和知名度。企业组织结构，经营理念，经营特色，企业文化，求职者能够从企业的招聘流程中得到更多的信息。
4.有助于组织文化的建设
高效的招聘不仅可以让公司获得人力资源，还可以为公司留住人才奠定基础，可以降低由于频繁的人员变动而造成的亏损，还可以促进公司内部的氛围，比如加强内部的团结、鼓舞人心、提升雇员对公司的忠诚度等等。而高效的招聘也有助于人力资源管理的其它职能发挥良好效能。
二、文达印刷公司招聘面试存在的误区
（一）文达印刷公司简介
安徽文达印刷公司是一家以印刷业为主体的控股企业，其下属十几个企业包括：金禾实业，金春股份，立光电子，金瑞水泥，金辰置业，金晨包装等。金春公司已经迅速发展为国内著名的公司，并于去年12月25日在全国中小企业板上市（股票代码：835140），也成为行业内最具发展潜力的企业之一。金瑞科技有限公司现已取得了七十多个国家发明的专利技术，具有显著的技术实力、良好的行业布局和广阔的投资范围。
（二）文达印刷公司招聘存在的主要问题
1.招聘体系建设滞后，员工招聘规划缺乏动态性
3.招聘标准的制定不合理，招聘流程不规范
4.招聘方法选用、实施过程中的问题
5.招聘信息沟通不畅，以至于“双向选择”有名无实
三、文达印刷公司招聘问题的主要原因分析
文达印刷公司一般在当前员工的招聘工作填补了职位的空白后，便认为该职位的工作已经结束，而对于没有被聘用的面试者，却是置之脑后。文达公司忽视了没有被聘用却渴望进入文达公司工作的应聘者的重要性，没有考虑到需要建立人力资源库，没有对失业者的资料进行梳理和保存，没有形成一个人才储备系统，也没有从长期角度看待招聘工作。如此一来，若又有新的职位空缺，则只能重新聘用，造成招工费用的上升，从而造成招工的低效。所以，在人力资源管理方面，必须要有足够的资源库数据储存，以达到最大限度地减少人力资源的流失，从而达到节约人力资源的目的。
(一)外部原因
1.法律法规和国家政策环境不完善
2.经济发展、社会经济制度不成熟
当前，许多体制尚不健全，特别是劳动力市场供需失衡，使得“人才需求数据库”的构建不够科学化、合理化。而由于各种因素引起的通胀，也对文达印刷公司的招工费用和人员数量产生了很大的冲击，以致许多公司不得不精简招工程序。
3.教育和社会文化环境发展不均衡受某些负面的传统思想影响，许多父母都想让自己的子女从“劳力者”变成“劳心者”，因此，在社会上，专业技术学院很少能找到合适的学生，文达公司也很难找到一名优秀的技术工人，或者用高额的薪水来招揽更好的技术工人，或者面临“技工荒”。
4.应聘者择就业观念的多元化
公司在招聘时没有对应征者进行准确全面的了解，以致在相互交流的过程中，他们只能“旁敲侧击”地进行提问。由于求职者的经验、技能、学历等各方面的原因，导致他们的工作倾向、工作动力和工作能力都不尽相同。同时，他们在择业就业过程中所持有的观点也各有不同，这也让文达公司逐渐“复杂化”了测试方法的选择和实施招聘面试，招聘技巧的方法。
(二)内部原因
1.没有明确文达印刷公司发展战略
后者通常会极大地左右着招聘人数，从而可以用来确定人员类型、素质等。许多中小型企业缺乏清晰的发展战略目的，对企业的人才招募本质缺乏正确的认识，导致企业很难制订出合理的人才招募计划，更无法对人才的未来发展做出科学的预期，导致企业的人才招募水平无法得到合理的规划。而企业招聘所依据的其实就是企业的策略。
2.文达印刷公司高层有着不同的用人观念
这种主观偏好常常对公司雇员的招聘途径和方法产生重大的影响。如果一个领导人认为“公司里的人才更好”，那么公司就会采取这种内部的招募方法；如果一个领导人认为“外部雇员比已有员工更好”，那么文达公司就会转向其他形式的招聘。因此，管理层对员工的选择也是导致企业招聘方式不够灵活、不够科学和合理的重要因素。
3.公司形象、公司文化被过分夸大
企业的企业文化常常在很大的范围内对新雇员的行为和价值观产生巨大的冲击。许多文达公司常常把文达公司形象夸大美化，以便招揽更多的人才，有意无意地掩盖文达公司的缺陷，以致使招聘双方的资料都扭曲了，在主观上，管理者或在主观上违反了诚实信用和公平的准则，使双向选择消失了。
4.文达印刷公司忽视了招聘工作的细节且认识肤浅
许多公司对雇员的招募行为并不了解，有些公司把简历筛选、面试录用这些简单的流程与招聘工作相提并论；还有就是文达公司的人事管理部门，只是一个高层手里的“军机处”，没有相应的程序和计划，无法满足员工的需要，无法胜任自己的工作，从而影响到招聘的效率和效果。
四、解决文达印刷公司招聘问题的对策
在招聘员工之前，要对公司现有职位进行职位规划与责任分析，明确职位的内涵和职业资格，合理制定工作标准，并严格按照标准进行招聘。此外，公司也会针对员工的职务设置相应的工作层级。此外，在录用时，也要考虑到不同职位的要求，采用合适的人才招录方式，例如，在未来的工作中，需要员工有经验，那么不必对没有工作经历和培训过的人进行筛选。
（一）科学制订员工招聘计划和人力资源规划
(二)合理选择和优化员工招聘渠道
(三)制定招聘标准和流程
（四）重视工作人员选用，将招聘方式和技术科学化
(五)加强信息交流与沟通，将双向选择落到实处
五、结语
总之，当前我国的公司在人才的选拔过程中，存在着许多问题，严重地制约着人才的聘用。为了更好地处理好上述问题，我们应该从整个招聘的全局出发，同时抓住每个环节之间的相互联系，从而建立起一套科学化、标准化的人才队伍，从而推动公司的可持续发展。在招聘过程中，应聘者应正确对待应聘和存储的问题，将简历、联系方式、面试表现、主考官的评估等信息，全部录入到公司的人事档案管理系统中。从而实现了短期的需要与长远的积累，并对人才的档案进行规范化。同时，公司也应该尽量跟踪注册员工的动向，这样当有职位空缺或者公司发展的时候，可以对合格的员工进行接触。在招工前，应加强与招工有关的专业知识和技能训练，使其全面提升，使其达到专业和专业的统一。在对人才进行面试时，用人单位要慎重，不能只根据候选人以往的经验判断其工作水平，也不能只采用一种方式。招聘人员可以灵活地采用结构性和不结构性式的方式，采用面谈和考试的方式，确保对应试者进行准确、全面的考察，使其更加准确和可靠。