1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
每点奖金数是15x25=375，375x11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核
1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；
3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的.经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润x一定比例系数。
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400x12=480）。
五、附则
1、考绩定等按考绩办法处理；
2、年终奖金一律在春节前3日发给；
3、奉支书呈交总经理核定后，自20xx年度起正式执行，修正时亦同。
一、目的与意义：
明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
春节前指定日期发放。
三、奖金构成：
年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：
数额构成：年度月平均工资x（在职月数÷12个月）
五、奖励基金：
1、奖励基金：年度实际销售总额x5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重（60%）；
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重（40%）；
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%
2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%
3、年终绩效分值=45%+32%=77%
即：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
一、总则
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
二、年终奖金的分配
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金
3个月≤x<6个月当月工资的30%
6个月≤x<12个月当月工资的`50%
12个月≤x<24个月当月工资的90%
24个月≤x当月工资的110%
三、发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
（二）工作时限在一年以上的`员工，当月发放奖金的.50%，第四个月发放奖金的50%。
四、确定参与年终奖金分配的员工范围
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五、其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
六、附则
（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
（二）本规定自颁布之日起执行。
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：
一、奖项设置：
1、最佳榜样奖1名；
2、最佳出勤奖1名；
3、最佳学习进步奖1名；
4、最佳协作奖1名；
5、最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1、最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿；
b、严格遵守公司各项规章制度；
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可；
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2、最佳出勤奖
a、在公司工作满1年；
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况；
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的`有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3、最佳学习进步奖
a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩；
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4、最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5、最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快；
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著；
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
推荐名单
推荐部门：
一、目的
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的.评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件
1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；
3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；
4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的工作失误；
5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；
6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
五、评选方法
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
六、表彰和奖励
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围
2.1工龄满1年(含)以上的正式员工。
3、职责
3.1工作部人事处
3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。
3.1.2统计、审核奖励人员名单。
3.2财务部
3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的.5%。
4、内容
4.2计算方法
4.2.1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%
4.2.2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%
4.3基数
4.3.1工龄≥5年100%;
4.3.2工龄≥3，<5年75%;
4.3.3工龄≥2，<3年55%;
4.3.4工龄≥1，<2年40%;
4.4月平均工资
4.4.1月平均工资(年中)：1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
4.4.2月平均工资(年底)：1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。
一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：
全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分X60%+综合表现考评得分X40%。
1、工作业绩考评资料：即《20XX年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的'90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。
(一)20xx年xx月xx日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
(二)20xx年xx月xx日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
一、引言
1.背景与目的
在当今企业经营管理中，绩效考核作为衡量员工工作表现和贡献的重要工具，对于激励员工、提升团队协作和企业竞争力起着至关重要的作用。年终奖作为对员工一年工作成绩的肯定和奖励，其分配机制直接关联到绩效考核结果。因此，制定一套公正、合理且具有激励作用的员工年终奖绩效考核方案，旨在确保公司能够有效识别和奖励那些对公司发展做出显著贡献的员工，同时促进员工个人职业发展和公司整体战略目标的实现。
2.绩效考核的重要性
绩效考核不仅帮助管理层了解员工的工作情况，还为员工提供了明确的工作目标和期望标准。通过定期的考核，可以发现员工的优点和不足，及时给予反馈和指导，帮助他们改进工作方法，提高工作效率。此外，绩效考核也是人才选拔、培训、晋升以及薪酬调整的重要依据，是构建企业内部公平竞争环境的基础。
二、绩效考核的原则与方法
1.考核原则
绩效考核应当遵循以下原则以确保其有效性和公平性：
（1）客观公正：考核应基于事实和数据，减少主观判断的影响，确保每个员工都在同等的标准下被评估。
（2）全面性：考核内容应涵盖员工的工作绩效、工作能力、工作态度等多个方面，以全面评价员工的表现。
（3）激励性：考核结果应与员工的奖惩挂钩，通过合理的激励措施激发员工的积极性和创造性。
（4）发展性：考核不仅是评价过去，更是指导未来，应帮助员工识别成长路径，促进个人职业发展。
2.考核方法
为了实现上述考核原则，我们采用以下方法进行绩效考核：
（1）定量考核：通过设定具体的工作指标和目标，如销售额、项目完成度等，对员工的工作成果进行量化评估。
（2）定性考核：除了定量指标外，还需评估员工的创新能力、团队合作精神、领导力等软性技能。
（3）自评与互评：鼓励员工进行自我评估，同时引入同事之间的互评机制，增加考核的多角度视野。
（4）上级评定：结合直接上级对员工日常工作表现的观察和评价，形成全面的考核结果。
通过这些原则和方法的应用，我们的年终奖绩效考核方案将更加科学、合理，有助于激发员工潜力，推动公司持续健康发展。
三、年终奖绩效考核体系构建
2.考核内容与指标体系
年终奖绩效考核的内容应该全面覆盖员工的工作表现，包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责、团队合作与沟通能力、创新能力等方面。关键绩效指标应根据公司的年度战略目标设定，确保每个员工的目标与公司的整体方向一致。岗位职责的考核则侧重于员工的.日常职责完成情况。团队合作与沟通能力的评估反映了员工在团队中的协作精神和影响力。创新能力则是评价员工对新思路、新方法的探索和应用。
3.权重分配与评分标准
在年终绩效考核中，不同的考核内容应根据其重要性被赋予不同的权重。例如，关键绩效指标可能占40%，岗位职责占30%，团队合作与沟通能力占20%，创新能力占10%。评分标准应该是具体、明确且可量化的，以便于客观地评价员工的表现。每项指标可以根据实际完成情况划分为几个等级，如优秀、良好、合格、不合格，并对应不同的分数或百分比。
四、目标设定与跟踪
1.SMART原则在目标设定中的应用
2.目标跟踪与调整机制
五、绩效数据的收集与处理
1.数据收集方法
绩效数据的收集是年终绩效考核的基础环节，需要系统化和多渠道的方法来确保数据的准确性和完整性。首先，可以通过自动化的信息系统追踪员工的工作成果，如销售系统中的销售数据、项目管理软件中的项目完成进度等。其次，应利用定期的工作报告和会议记录来收集关于员工工作态度和团队合作能力的信息。此外，还可以通过直接观察和同事、客户的反馈来补充绩效数据。
2.数据处理与分析流程
收集到的数据需要经过严格的处理与分析流程以保证考核结果的公正性。数据处理包括数据清洗、验证和整理，确保所有信息准确无误并易于分析。数据分析则涉及将数据与预设的考核标准进行比较，使用统计分析方法来识别趋势和模式。最终，这些分析结果将为每位员工的绩效评分提供支持，确保评分过程的透明和一致性。
六、绩效反馈与沟通
1.绩效反馈的原则与技巧
绩效反馈是提升员工绩效和职业发展的关键步骤。有效的绩效反馈应当遵循以下原则：诚实但富有同情心、具体且针对行为、平衡正面与改进点、提供清晰的改进方向。在技巧上，管理者应当使用积极的沟通方式，鼓励开放的对话，确保员工理解评估结果，并参与到制定改进计划的过程中。
2.绩效沟通的方式与时机
绩效沟通不应仅限于年终考核时期，而应该是一个持续的过程。在日常工作中，管理者应及时提供反馈，帮助员工认识到自己的优点和改进空间。年终绩效沟通则更为正式，通常安排在年终考核结束后，以便详细讨论年度绩效结果和未来的发展规划。沟通方式可以是一对一的面谈，也可以是小组讨论或工作坊形式，取决于组织的文化和偏好。重要的是确保沟通过程中的互动和双向对话，使员工感到被尊重和重视。
七、年终奖的确定与发放
1.年终奖计算方法
年终奖的计算应基于绩效考核的结果，结合公司财务状况和市场行情来确定。一种常见的方法是将年终奖设定为员工基本月薪的倍数，这个倍数根据员工的绩效评分来决定。例如，评分为“优秀”的员工可能会得到3-6个月的工资作为年终奖，而评分为“良好”的员工可能得到2-3个月的工资。此外，还应考虑员工的职位级别、工作年限等因素来细化年终奖的计算。
2.年终奖发放流程与规则
八、争议解决与持续改进
1.争议处理机制
2.绩效考核的持续改进
九、法律法规与政策配合
2.政策配合与实施策略
为了确保绩效考核方案的顺利实施，公司需要制定相应的内部政策，并与国家的法律法规保持一致。这些政策应当明确年终奖的计算方法、发放程序、申诉途径等内容，并且要通过培训和宣传确保每位员工都能够理解和接受。同时，公司还应建立监督机制，确保政策的执行不会偏离既定的法律框架。
十、总结与展望
1.本年度绩效考核总结
回顾本年度的绩效考核，我们可以看到公司在设定目标、跟踪进度、收集数据、反馈沟通等方面取得了一定的成效。年终奖的发放大体上反映了员工的工作表现和贡献，也在一定程度上激励了员工的积极性。然而，也存在一些需要改进的地方，如考核标准的合理性、数据收集的全面性以及反馈的及时性等。
2.未来发展与改进方向
I.工作职责概述
A.岗位职责
B.角色定位
在团队中，我的角色是领导者和协调者。我负责带领一个由20名专业人员组成的团队，包括工程师、财务分析师和市场分析师等。通过定期的团队会议和个人辅导，我确保每位团队成员都能明确自己的职责，并在项目中发挥最大的潜力。例如，在住宅区改造项目中，我指导团队进行了一次创新的成本节约分析，结果我们在不影响工程质量的前提下，节省了约5%的总成本，这一成果得到了公司高层的认可。
II.本年度工作成就
A.完成的项目
B.取得的关键绩效指标(KPIs)
C.额外贡献和创新点
除了完成既定项目外，我还推动了一项内部工作流程的创新。我引入了一套基于云计算的项目管理软件，该软件提高了团队的工作效率，使得项目信息的更新和共享更加实时和透明。此外，我还主导了一个环保节能项目，通过采用新型节能材料和智能控制系统，使得商业综合体的能耗比传统建筑降低了30%，这一成果也为公司赢得了“绿色建筑”认证，增强了公司在可持续发展领域的品牌形象。
III.遇到的挑战与解决方案
A.具体挑战案例
在商业综合体开发项目中，我们遇到了一个重大挑战：由于地下管线分布图不准确，施工过程中频繁遇到未标记的地下管线，这严重影响了工程进度并增加了成本。此外，在老旧住宅区改造项目中，部分居民对改造计划持有异议，担心改造会影响他们的日常生活，这导致了项目推进的阻力。
B.应对策略和解决过程
针对地下管线的问题，我迅速组织了一个跨部门小组，包括工程师、规划师和外部专家，进行现场勘查和数据分析。我们利用地质雷达技术重新绘制了地下管线图，并与施工团队紧密合作，制定了新的.施工方案，最终避免了进一步的延误和额外成本。对于居民的异议，我采取了积极的沟通策略，组织了多次居民大会，详细解释改造计划的好处，并收集居民的意见和建议，尽可能地将它们融入项目中。通过这种包容性的做法，我们不仅解决了居民的顾虑，还增强了社区对项目的认同感。
C.教训和经验总结
IV.专业技能提升
A.参加的培训和课程
为了不断提升自己的专业能力，我在过去一年中参加了多项培训和课程。其中包括一个为期两周的高级项目管理课程，该课程涵盖了先进的项目管理理论和实践技巧，如敏捷管理和风险评估方法。此外，我还完成了一门关于财务管理的在线课程，学习了如何更有效地编制和控制项目预算。
B.获得的证书或资格
通过这些培训，我成功获得了PMP（项目管理专业人士）认证，这是项目管理领域的一项重要资格证书。此外，我还通过了CFA（特许金融分析师）一级考试，这将有助于我在项目财务管理方面的能力提升。
C.技能的自我评估
经过一系列的培训和实践，我认为自己在项目管理、团队领导和财务分析等方面的技能有了显著提高。例如，在商业综合体项目中，我运用新学的风险管理技巧，成功识别并规避了多个潜在风险点，确保了项目的顺利进行。在财务管理方面，我能够更加精准地预测项目成本，并有效地控制预算波动。这些进步不仅提升了我的个人能力，也为公司的项目成功率做出了贡献。
V.团队合作与领导力发展
A.团队协作情况
B.领导力的展现和提升
C.同事和下属的反馈
我的领导和团队合作能力得到了同事和下属的广泛认可。在年度员工满意度调查中，我的团队给出了高于平均水平的评价，特别是在团队合作和领导力方面的得分尤为突出。他们认为我是一个值得信赖的领导，能够公正地分配任务，有效地解决冲突，并且始终致力于团队的整体成功。这些正面的反馈对我来说是极大的鼓励，也是我继续提升的动力。
VI.客户服务与关系维护
A.客户满意度
B.客户关系管理
为了更好地维护客户关系，我实施了一系列的客户关系管理策略。包括定期的业务回访、客户满意度调查以及定制化的服务方案。在住宅区改造项目中，我们为居民提供了一个在线平台，用于实时更新改造进度和接收居民反馈。这种透明和互动的沟通方式极大地增强了居民的信任感和参与度。
C.客户反馈和建议的处理
我们认真对待每一条客户反馈和建议，并将其视为改进服务的机会。在处理客户反馈时，我确保所有的问题都能得到及时且有效的回应。例如，当一位客户对商业综合体的安全措施提出疑问时，我立即组织了一个安全审查小组，对现有的安全措施进行了全面的评估，并根据客户的建议进行了相应的改进。这种做法不仅解决了客户的担忧，也提升了我们服务的专业形象。
VII.目标设定与未来规划
A.下一年度的目标
针对即将到来的新一年，我已经设定了一系列具体的工作目标。首先，我计划推动至少两个大型城市更新项目，预计总投资额将达到3亿人民币。其次，我将致力于提升项目的可持续性，目标是在新项目中实现至少20%的能源效率提升。此外，我还打算加强与政府部门的合作，争取更多的政策支持和资金补贴。
B.职业发展规划
在职业发展方面，我计划在未来两年内晋升为高级项目经理，负责更多规模更大、更为复杂的项目。为此，我将继续深化我的专业知识，特别是在城市规划和绿色建筑领域。我还计划参加更多的行业会议和研讨会，以扩大我的专业网络并保持对最新行业趋势的了解。
C.对公司的贡献展望
VIII.结语
A.对支持和帮助表示感谢
在这一年的工作中，我深感团队合作的力量和领导的支持对我的成长至关重要。我要特别感谢我的团队成员，他们的努力和承诺是我们项目成功的关键。同时，我也非常感激公司领导对我的信任和指导，他们为我提供了宝贵的建议和机会，使我能够在职业道路上不断前进。此外，我对那些在项目实施过程中给予我们帮助的合作伙伴和顾问表示衷心的感谢。
B.对未来工作的展望
展望未来，我充满信心和期待。我相信，凭借我在过去一年中积累的经验和知识，以及我对未来的明确规划，我将能够迎接新的挑战并实现更高的成就。我期待着在新的一年里，继续与团队携手合作，为公司创造更多的价值，并为城市的可持续发展做出更大的贡献。让我们共同期待一个充满机遇和成功的未来。
绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。
二、原则
1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义
本制度中使用的专业术语定义如下：
1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。
四、考核类型
绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下权数14/53/52/51/50
绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数
五、考评者与被考评者
1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
评价者的`职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。
六、考评者训练
1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。
2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。
（１）理解绩效评价制度的内容和结构。
（２）确认评价规则
（３）统一评价者的评价尺度
七、考评结果的运用
考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。
八、考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。