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24、用人单位制定的名为“负激励”实为克扣工资的规章制度不具有法律效力——宋某与某物流公司劳动争议案
【裁判要旨】：
人民法院经审理认为，某物流公司的安全管理激励方案不具有法律效力，其据此解除与宋某的劳动合同违法。主要理由是：1、某物流公司提交的通过安全管理负激励方案的《职工代表大会决议》在程序和实体上均有瑕疵。
其次，激励方案中关于负激励的规定应属无效。激励方案名为负激励，实质上是克扣员工工资和罚款，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”和《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条“除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的强制性规定。
通常情况下，驾驶员在交通事故中负次要责任的，属于一般过失，且物流公司系专门从事道路交通运输的公司，在运输过程中潜在的安全风险在所难免。激励方案对交通事故中（包括轻微事故）负次要责任的驾驶员也要予以“负激励”，属于不合理地免除或者减轻自身责任、加重对方责任、限制对方主要权利的情形，应属无效。本案中，宋某作为驾驶员，本职岗位就是事故高风险岗位，其在本案交通事故中负次要责任，不属于严重违反用人单位规章制度的情形，某物流公司以此为由解除与宋某的劳动合同，违反了法律规定，基于此，宋某要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金具有法律依据，应予支持。
【典型意义】：
诚实守信履行合同、公平确定权利义务既是基本的道德要求，也是民事法律的基本原则。用人单位无视或者规避劳动合同法的规定，制定涉及劳动者切身利益的管理制度未经职工讨论，以负激励之名行克扣工资之实，侵害了劳动者合法权益，违反了劳动法律的强制性规定，应属无效。用人单位依此为据解除劳动合同的，应当向劳动者承担违法解除劳动合同的法律责任。
【案例文号】：（2022）鲁1603民初2933号
25、用人单位将经民主程序制定的规章制度公示在网上办公平台，属于履行了公示告知义务，对劳动者具有约束力——余某与某制冷公司劳动合同纠纷案
26、廖某与某文化传媒公司劳动争议纠纷案
劳动规章制度是用人单位的内部治理规范，用人单位依据经法定程序制定的规章制度对员工进行处罚，系用人单位行使自主管理权的行为，但人民法院仍应对规章制度内容的合法性、合理性进行审查。
【裁判说理】：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”本案中，某文化传媒公司依据公司规章制度对廖某处以罚款的数额高于廖某在试用期工作期间所获得的劳动报酬，明显违反了上述法律的规定；廖某虽未完成工作计划，但某文化传媒公司在取消其绩效工资基础上，还按照《市场部门管理制度》进行罚款和倍增罚款，实行双重处罚，明显有违公平原则，不具有合理性。尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主管理权，但其权利不得滥用，某文化传媒公司的倍增罚款制度，既不合法也不合理，不能作为对廖某进行处罚的依据。
【裁判结果】：
劳动者严重违反法律规定，影响工作职责的履行，用人单位可依法解除劳动合同。根据劳动合同法的规定，用人单位行使解除权，主要包括因劳动者的过错解除、无过失性解除及经济性裁员。用人单位行使解除权应该严格依照法律规定，并承担相应的举证责任。上班期间不得吸毒，无论从普通公民的基本守法义务角度，还是从工作职责履行角度，乃至劳动纪律及职业道德角度，对所有劳动者均属于不言自明的、理应知道的基本要求。
28、劳动者任职期间为供应商等具有利益冲突的公司提供劳动服务，严重违反了用人单位的规章制度，用人单位以此为由解除劳动关系合法——刘某与某公司劳动合同纠纷案
用人单位的规章制度需经民主程序和公示程序，属于协调劳资关系的自治机制，其意义在于排除用人单位主观的恣意行为，使劳动者对所处职位的权责利有清晰认知，可以有效预测自己行为对应的结果，并公开限制了用人单位随意更改规章制度的可能，同时赋予了劳动者知情权和一定的选择权。用人单位的规章制度经民主程序和公示程序，在未有违反法律、行政法规的强制性规定的情况下，应当尊重用人单位的内部自治，鼓励并支持用人单位建立并形成符合公序良俗、营造社会优良风气的现代企业管理文化。本案中，在用人单位的规章制度明确规定了与其有直接或间接业务合作关系的其他单位存在利益关系需申报的情况下，劳动者仍然没有将其为供应商提供劳动的事实告知用人单位，显然已属于严重违反了用人单位的规章制度，此种行为有损劳动关系的和谐稳定，不利于实现社会公平，要倡导平等保护用人单位与劳动者合法权益的理念。
29、劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同——某物流公司与王某劳动合同纠纷案
劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的法定义务，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在界定劳动者“严重”违反规章制度的标准时，可以从以下几方面进行考量：
第一，劳动者行为已经危及企业生产经营秩序或造成重大损失及影响，以至于双方劳动合同的目的已经无法实现。
第二，劳动者与企业之间的信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系。
第三、综合用人单位性质、劳动者职责等因素，基于劳动者违反规则的性质、违约行为频率及纠正效果，劳资双方已经不再具有人合性。
此外，在判断劳动者是否严重违反规章制度方面，人民法院不能完全受限于规章制度规定的范围，一方面，对于劳动者违反基本劳动纪律，依据一般社会观念难以期待用人单位予以容忍的，不能仅因规章制度缺乏明确规定，而否定用人单位解聘的权利。另一方面，规章制度中对于“严重”违反的情形仅作宽泛规定的，宜采取严格审查的司法态度，以缓和规章制度对于劳资双方权利规制的失衡。
【案例文号】：（2022）鲁0505民初1704号（2023）鲁05民终90号
30、重庆某某矿业有限责任公司诉杨某劳动合同纠纷案
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院认为，某某矿业公司以杨某的行为严重违反《员工劳动纪律暂行规定》为由解除与杨某的劳动关系，除应举证证明《员工劳动纪律暂行规定》系通过民主程序制定、已将该规定向杨某公示或告知外，还应举证证明杨某确实存在严重违反该规定的事实。在本案中，某某矿业公司并未举示充分证据证明《员工劳动纪律暂行规定》系其通过民主程序制定，亦未举示充分证据证明其已将该规定向杨某公示或告知。同时，某某矿业公司主张杨某从2014年3月7日至2014年3月13日已经连续旷工5天，但从其提供的《报工表》、《出勤统计表》上可以看出，每逢周一和周日应该是杨某的休息日，而2014年3月9日、10日分别为周日、周一，故该两天应认定为杨某的休息日，不应认定为杨某旷工。2014年3月12日，杨某回到某某矿业公司上班，但该公司拒绝杨某上班，亦不应认定为杨某旷工。因此，2014年3月7日至2014年3月13日期间，杨某仅旷工3天，不符合《员工劳动纪律暂行规定》“无故连续旷工5天可以解除劳动合同”的规定，某某矿业公司以杨某无故连续旷工5天为由解除劳动合同缺乏事实依据。人民法院遂认定某某矿业公司解除劳动合同违法，判令驳回某某矿业公司的诉讼请求。