中国社会科学院国际法研究所是中国国际法学的研究重镇。她的前身是中国社会科学院国际法研究中心、中国社会科学院法学研究所国际法研究室和最早时的中国社会科学院法学研究所国际法组。
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（一）立法例
（二）学理
（三）司法
（一）标准工时与劳动基准高低之争
加班成为企业用工普遍形态的情况下，实践中有观点认为，在国务院《规定》适用范围过于宽泛的情况下，应当反思每日8小时、每周40小时的标准工时水平对企业是否过低，以致于加班成为企业的理性选择。既然现实中此工时基准不能得到有效落实，应当考虑调高针对企业的工时基准。
针对企业的标准工时应如何设置是完善现有的工时制度的核心问题，是应当继续沿用现有国务院《规定》确定的基准，还是遵从《劳动法》采纳每日8小时、每周44小时的基准，抑或其他工时基准值得慎思。对此问题的分析应当置于有关我国劳动基准高低与否的争论中来审视。早在2001年，董保华与常凯两位教授就有过关于我国劳动基准高低与否的争论，董保华教授认为我国劳动标准是高了，而不是低了；常凯教授则认为简单地说中国劳工标准过高了是不合适的。此后，王全兴教授也加入了讨论，董保华教授就其观点进一步指出我国有些标准虚高，如工时、加班费等，常常是一种纸面上的规定，并未得到真正的落实，对此劳动基准法应当实行“低标准、广覆盖、严执法”，“以一个发展中国家的经济地位，不断挑战世界劳动基准法最高水平，本身就耐人寻味”。就工时基准高低的问题，在我国学界确是缺乏系统的研究，尤其是纳入到世界范围内处于何种水平，尚未有文献予以排名展示。为此，笔者以“法定每周标准工时”为指标，整理了部分主要发达与发展中国家的工时基准水平，如下图所示。
相比较之下，我国的周标准工时在法律条文规定层面已与发达国家处于同一水平。《劳动法》以及国务院《规定》确立工时基准的立法背景资料无可查询，因此无法分析20年前立法之时是处于何种考量。藉此，在分析现行工时基准是高还是低的问题上必须面对的现实是此基准已实施20年，是否应予调整应当在一个广阔的时空维度下思考。笔者的观点是应当沿用国务院《规定》所确定的工时基准，据此修订《劳动法》规定，问题的症结不在于工时基准的高低，而在于现行制度规定之粗糙与保障机制之不健全，理由分列如下：
（二）特殊工时制度之适用与完善
如果说以德日为代表的工时法制经历了由严格规制到适度放松的变化，那么我国工时法制则应由过度放任转向系统调整。德日之劳动基准法制在工业时代已相当完善，对标准化劳动关系有着细致的调整机制，当劳动弹性化兴起之后，彼之立法重心即在于调适原有针对标准劳动的规范体系，适度放松规制强度和范围。我国的情况则与之相反，现有工时法制难称之为系统周延，《劳动法》和国务院《规定》均只规定了标准工时，对于标准工时的适用除外情形，《劳动法》第39条规定，企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息方法；国务院《规定》第5条规定，因工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，可以实行其他工作和休息办法。梳理条文可发现，我国特殊工时的法律制度是由原劳动部发布的两部部门规章构成的，即《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《办法》）中共计13个条文构成，将特殊工时的主要形式确立为综合计算工时制与不定时工时制，由此形成的调整机制已然失之简略与疏漏：
在改革走向深入之际，劳动基准法制应当肩负起引领劳动用工方式变革、塑造面向未来弹性工作方式之劳动关系的历史使命。为此，基于上文的分析和阐释，我国工时基准法制之完善应考虑下述要点。
第一，整合既有劳动基准规范体系。鉴于现行劳动基准规范体系散乱且逻辑关系不清，完善劳动基准法制的第一步应当是梳理及整合现有规范，在此基础上逐项予以细化完善。现有行政法规和劳动部门规章所调整的事项均工时制度的基本内容，而《劳动法》又过于简略笼统，因此可将国务院《规定》及各劳动部门规章中关于劳动关系工时调整的部分吸纳进《劳动法》，以充实标准工时、特殊工时适用范围及方式的法律规定不足。在此基础上，明确国务院《规定》的定位是《劳动法》调整范围之外其他劳动方式的工时依据。由此形成以《劳动法》为文本的劳动基准具备了相对完整的工时制度架构，但这只是工时基准法制的雏形，各部分规定应当逐一分解煅造，以使其实现彻底转变。
第五，劳动基准保障机制应当拓展。我国劳动基准的保障方式过于依赖行政执法，仍具有浓厚的计划时代思维色彩，但长期以来的劳动实践已表明劳动执法在市场环境下无法全面覆盖各用人单位的劳动关系，存在较大监管盲区，亦有被地方利益和资本利益俘获的风险，致使用人单位的违法成本很低。发达国家工时基准最普遍的实施方式是集体合同，由集体劳动法制辅助劳动基准在具体劳动关系中的实现。但我国集体劳动法制仍处于较低水平，在实践中的作用相当有限。为此，工时基准的保障应当纳入到劳动法制保障机制整体升级改造的进程之中，在当下行政执法保障方式之外吸纳NGO、媒体等社会组织参与监督，并着重加强集体劳动法制的完善与推行，将当前以“工资”为重点的集体协商行为拓展为包括工时等其他劳动基准在内的综合性集体协商机制，使“行政化”劳动基准保障制度转变为“社会化”劳动基准保障制度。