在此般柔化变革热潮中，我国也难免于波及。事实上，早在2014年《民法典》编撰工作重启之初，在劳动合同规制到底应否导向民法式自治的大规模争论中，即已暗生出巨大的柔化式变革冲动。其变革中心即在于劳动合同之法律性格与结构性定位，尤其是它与民法间的结构性定位。一来，该定位可能直接动摇甚至改写劳动合同法的现有格局，带来体系层面、适用层面的诸多剧变；二来，它也可能间接影响到现有劳动合同规制的整体布局、思路，乃至保护程度，甚至触动整个劳动法部门的规制刚性，即呈隐性柔化。
“变”者，技术性、体系性优势突出，却隐含巨大的政策性、现实性隐患：其一，它必须直面民法与劳动法之间强烈的性格偏差与张力冲击——不仅民法中蕴含的平等、自治因子会对现有的劳动合同规制风格形成冲击，反过来，劳动合同中的社会化因子，特别是其政策性、政治性、灵活性，也将在相当程度上冲击民法(立足长久的结构稳定性与政策中立性)的基础风貌。其二，民法机理对劳动法规制的间接柔化，还可能引发劳资阶层之间的新一轮博弈乃至政治敏感问题；其三，在未及健全、平稳的劳动力市场整体状态之下，冒然适用以高度自由市场、自由劳动政策为基础的民法调整模式，其实际效果与隐性危机亦难以逆料。是为激进之路。
“守”者，重在保持现有劳资关系平衡、劳动立法刚性，但在面对现行法中既存的诸多政策性、技术性漏洞时，却常束手无策。规范层面的立法省略与体系漏洞，主体层面的断裂与重叠，以及责任层面的结构性冲突，皆难凭现有手段获得纾解，更难满足多层次、多类型劳动雇佣关系的复杂需求。是为保守之路。
同时，《民法典》之留白也并非彻底放弃：其虽未规范，却也未明言排除，它只是留白。技术层面，这种留白可被视为某种程度上的态度保留：在目前学术条件、政策条件尚未成熟的情况下，暂且搁置，放由劳动法与民法各安其职、各行其是；待未来条件、准备成熟，仍可通过法学方法构建两法链接，借民法之力弥补劳动合同规范中的技术性缺陷。这一链接的建构，将成为后法典时代极为重要的劳动法议题。
首先，破题的第一步即是对劳动合同法之法律性质与要素组成做深入挖掘，尤需在“私法—契约”与“公法—政策”双重要素的结合及互动中探寻其体系归属。
首先，就本质而言，劳动合同仍属私人合同、私际关系，并与其他基于公法形成的“劳动—身份”关系(如军人、公务员)截然不同。在此，私法原则与私法规则仍具广泛适用空间。
在不同的国家、社会，前述公法离心力的大小、程度并不相同，也因此产生了多种立法进路及与之相对应的体系化分工、格局。其中，公法离心力较小者，劳动合同规范多被保留于传统私法体系内部，形成以民法为中心或主导的体系归属格局。但离心力较强者，劳动合同法相对于民法核心领域的距离，也会在此力的作用下被越拉越远，逐渐溢出到民法体系的外围领域，接近其与公法交互作用的边缘地带——民法特别法区域，并隐隐与独立于其外的社会法体系交叉、接壤。再进一步者，它则会在强大离心力的作用下，彻底走出民法体系的辐射范围，成为公法性更强的社会法体系之一员。最终，不同的体系定位、归属，又会主导不同的立法格局，形成各国当下的劳动合同立法模式：
以上两种情形均系以“私法—契约”元素为主导的体系归属及立法模式，只是后者的“公法—政策”元素稍强，逐渐形成了相对独立于民法体系的劳动(社会)法归属脉络，呈双重体系交叉、并行格局。至于公法离心力更强者，则倾向于直接将劳动合同踢出民法范畴，形成独立的社会法归属进路，并由大一统的《劳动法典》来作专属性调整。该独立者中又可分为温和独立与强硬独立两种亚类型：
此时，在双重体系的结合及互动上，以劳动法为中心的法国模式，实则跟单纯将劳动合同概念作一孤条写入《民法典》作特别法指引、转承的葡萄牙模式，并无太多本质性差别。只是前者将转承条款放在了劳动法一侧，而后者放在了民法一侧而已。二者均具过渡性格，双重体系元素均沾。但与稳定、中立的瑞士式民法典模式相比，它们的政策性、灵活性与适应性则强势太多。毕竟在立法结构上，法国《劳动法典》更接近于某种针对劳动法律、法令的分类汇编，相较于传统意义上力求稳定、恒久结构的体系化民法典，它更易于根据时势及时调整。近年来，几乎每届法国政府上台，都会对劳动合同法做出调整，以兑现其对劳资社会伙伴的竞选承诺。
2011年全国人大正式发布的“中国特色社会主义法律体系”白皮书，又再次强化了这种“一边倒”格局。白皮书表明，该体系主要由宪法、行政法、民商法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法这七个法律部门构成。劳动关系被放在社会法部门当中；而《劳动合同法》又被放置于劳动关系之下，为劳动法之核心组成部分。在体系归属上，“社会法—劳动法—劳动合同法”当顺次呈包含关系。与此同时，“民商法—民法—合同法”亦顺次呈包含关系。两线之间总体呈平行态势，看似并无交集。形似俄罗斯模式。2020年，《民法典》对劳动、雇佣合同的绕行，几乎又印证了这一分立规范的“一边倒”布局，貌似坚不可摧。
要解前述之困，最简洁、有效的方法即是打通其民法“经脉”,从中为劳动合同寻求深层的结构性、法理性支撑。但在此之前，我们必先理清民法与社会法两种体系归属进路之间的关系。对此，学界争论多集中于一种“二选一”式的排他选择：要么坚守其民法性，彻底排斥社会法性之存在；要么强化其社会法性，直接否认其民法因素。两方针锋相对，频繁论战，却很难对话。但就基础来看，二者却同源于劳动合同法上的双重要素传承，只有两相合一，它才能是一个完整的、有历史也有现实的存在。
之所以能够出现两条路径，只是因为两方所选择的标准与视角不同。“社会法—劳动法—劳动合同法”一线，所遵循的标准是后者依次包含于前者。这就像民法包含债法，债法包含合同法，合同法里又包含买卖合同、租赁合同一样，是环环相套的大、中、小概念体系。而“民法(合同法)—劳动合同法”一线，则按照“一般—特殊”标准相连，后者并无法被前者完全包含。如图1所示。
同时，在两条体系归属脉络上，具有包含关系的社会法进路属主线、明线，它具有父系家谱似的姓氏传承效应；而隐藏在规范背后的民法进路则属辅线、暗线，它常常为人们所忽视，只有在遭遇法律漏洞之时，才于暗中辅佐，成为助力。此时，两条体系归属进路各有理据，各有功用，并无排斥。一如以社会法性为主线的法国法，不会放弃民法一般法规则之约束；而直接将劳动编列入民法典的意大利，也从未有人质疑过劳动法的确是一个独立的法律部门。事实上，《劳动合同法》本就是劳动法与合同法之交叉产物，其双重体系归属并不意外。
然而我国立法上，有关劳动合同期限的制度配置则是完全逆反式的：《劳动合同法》将固定期限合同视为劳动合同的一般形式，无固定期限合同则直接退化为特殊要求(占比不足20%)。但这种搭配实非抄错，而是源于国情。因为我国劳动合同制改革的目的本身就是为了打破终身制，所以不可能再造一个“准终身式”的无固定期限合同来当主角。在强有力的政府主导下，改革者直接放弃期限规制，允许企业自由订立固定期限合同(这乃是欧洲企业一直竭力争取却终未实现的),同时将辞职自由赋予劳动者，在劳资双向的自由“解脱”中，尽量发挥市场的调节功能，实现对资源的高效配置。
如此，若在放弃无固定期限合同的主导地位之后，再行照搬欧洲式期限严守，结果将极为尴尬，实则无异于在将期限利益划归企业的同时，一并将枷锁套在了弱势劳动者的颈项之上，不仅限制其为提高劳动条件重新发起谈判或跳槽，也会影响到整体劳动力资源的正向市场流动。尤其我国之固定期限合同，已在《劳动合同法》实施后，逐渐摆脱短期化，总体偏向于中长期，(多为1-3年),实则已介于欧洲法上两种期限制度的中间地带，而绝非法国法上动辄以单周计算之极短化的固定期限，其期限严守的实际约束力与影响力亦不可同日而语。
解雇保护亦是如此。仅藉发达国家用以追求市场自由的政策手段、域外经验主张降低解雇成本，其实际说服力也极为有限。必须要再进一步，将其带入中国实际，在中国的政治、经济、社会背景下为综合考量——这是一个涉及多学科的、复杂、庞大的系统工程。首先，需要由经济学家来“计算”,当法定解雇成本降低一定比例(如10%)时，会对整个劳动力市场，尤其是就业环境、就业条件、就业率、失业率产生怎样的影响。而后，再由社会学家来分析：其一，当失业率上升一定比例(如1%)时，会对各劳动者阶层的社会心理、社会行动，及其体制内、外之政治参与产生怎样的影响；其二，会对劳资关系实态带来怎样的冲击，包括大、中、小规模劳资冲突(包括“野猫式”罢工)的上升概率，及其与全球性或局域性经济波动结合时，酿成“占领华尔街”式运动的增加概率。尤其对于后者，还需结合我国特定的劳资结构、劳工组织情况，做更为深入、系统的政治影响力预测。
此时，无论是期限设计，还是解雇成本，都远非单纯的法学问题甚或市场问题。在它们背后运转的，乃是一个庞大而交错纷繁的政策系统，需综合该系统中各项数据为整体考量，而绝非单纯的法理重塑。因此，在两条体系归属路径的具体运用上，我们必须要明确的首要问题即是目标分类：其若属契约结构下的一般性问题，当然可以运用民法路径上的“一般—特殊”规则加以诠释；若涉及特定的政策性权衡事项，则必须充分尊重劳动法的特殊性，以劳动法的方法(如通过政策博弈)谋求出路，不宜简单套入民法体系，扭曲了政策权衡的原意。正所谓“上帝的归上帝，凯撒的归凯撒”。不过，在具体问题的具体分类上，也时常出现两种属性交织共生，互有强弱的区域。此时，实践应对必须应因其具体构成，作出恰当安排：
政策性规制之外，那些无关劳资博弈的纯契约性问题、技术性漏洞，则需回归民法体系，借民法资源，寻求成本最低的良性解决方案。此时，我们所面临的进阶难题即是，如何将这些问题转接到民法之上。
对此，新《民法典》已然选择留白，且可预计其留白状态将在未来相当长一段时期内基本保持稳定，不会轻易调整或增删。这时，与其妄求借修典统合民法路径，还不如选择更贴近中国实际的劳动法转承路径，以法国为鉴，直接将简单的转承条款植入《劳动合同法》中，并明确其与民法典间的“一般—特殊”关联，阐明“在缺乏特别法规则时，劳动合同也可以适用《民法典》之规定”,受民法一般原理及契约规则之约束。当然，最终其到底要从民法之中受哪些约束，借哪些力、多少力、如何借，仍有待前述法教义学、法政策学之深入梳理来加以明晰。
劳动合同法本就兼具“公法—政策”与“私法—契约”两种要素、传承。二者分生出体系层面的双重归属进路。它们各有侧重，并不矛盾。“社会法—劳动法—劳动合同法”进路，乃以“全包含”关系层层扩展，重在持守劳资关系的政治性、政策性，划定双方之间的利益分配。而“民法—合同法—劳动合同法”进路，则以“一般—特殊”标准为交叉嵌套，其保持政治(利益)中立，仅以契约结构及一般法理为纵向贯通。
两条进路，既有分工，又有合作，各司其职，且互守界限。适用之时须分清角色，对症下药：若为契约结构下的一般性漏洞，应可交由民法路径为妥善弥补；若牵涉到期限限制、解雇限制等典型政策性权衡事项，则必须充分尊重劳动法的特殊性，决不能简单套用民法体系而擅动劳资政策布局。当然，在政策权衡允许的有限空间内，民法理论与民法方法仍可作为规范解释的技术性工具，在司法层面为小幅微调，以期刚柔并济。但该微调，仅系辅助、补缺者，决不可擅自扩张、续造法律，更不能越俎代庖。