在实践中，一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。下面我们一起来看看劳动者从母公司被调到子公司，母子公司会存在哪些法律风险。
一、母公司与子公司的关联关系如何？
子公司是与母公司相对应的法律概念。母公司是指拥有另一公司一定比例以上的股份或通过协议方式能够对另一公司实行实际控制的公司。子公司是指一定比例以上的股份被另一公司所拥有或通过协议方式受到另一公司实际控制的公司，其不同于分公司。
母公司与子公司关联关系为：（1）母公司作为子公司的股东，并且操纵子公司的董事会，在这个层面上子公司受母公司的实际控制；（2）母公司与子公司之间的控制关系是基于股权的占有或控制协议；（3）财务关系层面，子公司的财务是进行独立的核算，而在母公司的财务上除了自己的财务报告，整体上也在要增加子公司的财务报告。简单来讲相对于子公司的财务是个体，但是对于母公司来讲财务的整体包括子公司的财务。但是母公司却不能因为集团整体的盈利和亏损而作为自己盈利分配的依据；（4）母公司、子公司各为独立的法人，都拥有自己独立的名称、章程和组织结构，对外都以自己的名义从事法律行为，且各自对外独立承担法律责任。
二、对此调动，母子公司存在哪些法律风险？
根据上述母公司与子公司的关联关系来看，母公司、子公司各为独立的法人，对外都以自己的名义从事法律行为，且各自对外独立承担法律责任。可见，母公司和子公司是两个各自独立的主体，在与劳动者建构劳动关系时，也应当以各自的名义担任劳动合同主体与劳动者订立劳动合同。若同一劳动者从母公司被调到子公司，其法律关系发生逻辑即为：其与母公司之间的劳动关系解除或终止，其与子公司之间建立了新的劳动关系。现实实践中存在不少将劳动者在母公司与子公司之间调来调去的现象，导致劳动者与公司之间因工资报酬发生变动、工作地点发生变化、社会保险缴纳混乱、劳动合同签订混乱等情形引发的争议纠纷也时常发生。当劳动者从母公司被调到子公司时，母子公司存在法律风险如下：
1.母公司存在支付经济赔偿金或经济补偿金风险。（1）若母公司的调动行为属于违法解除或终止劳动关系，劳动者可以向母公司主张违法解除或终止劳动合同经济赔偿金。因为劳动者已经因母公司的调动行为离开母公司，且劳动者提供劳动支付义务的对象也不再是母公司，与母公司之间的劳动关系也不复存在。若母公司对该调动行为没有正当理由，且属于《劳动合同法》第48条情形之一的，（2）若母公司的调动行为属于合法解除或终止劳动关系，劳动者可以向母公司主张经济补偿金。因为劳动者已经因母公司的调动行为离开母公司，且劳动者提供劳动支付义务的对象也不再是母公司，与母公司之间的劳动关系也不复存在。若母公司对该调动行为虽有正当理由，但行为实质上属于《劳动合同法》第46条情形之一的，母公司应当向劳动者支付经济补偿金。
2.子公司存在支付未签订书面劳动合同的二倍工资风险。若劳动者被调到子公司已工作满一个月，子公司未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者可以向子公司主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额。因为正如前文所述，子公司是独立的法人，对外以自己的名义从事法律行为且独立承担法律责任。子公司独立于母公司，当劳动者从母公司调到子公司时，劳动者劳动支付义务的对象便变成了子公司，由此应当由子公司作为劳动合同的另一方主体与劳动者订立书面劳动合同。
三、司法实务案例
洪某于2018年8月应聘到母公司工作，并与母公司签订为期3年的劳动合同。2018年底，洪某被母公司调到子公司任财务主管。
2019年1月起，洪某的工资发放主体、社会保险费缴纳主体均为子公司，但劳动合同未作变更。直至2019年6月，子公司仍未与洪某签订书面劳动合同。
2019年6月15日，洪某以子公司未及时与其签订劳动合同为由向B公司提出辞职。随后，洪某向仲裁委员会申请仲裁，要求子公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额和经济补偿。
处理结果：仲裁委员会裁决子公司支付洪某4个月的二倍工资差额，对洪某的其他仲裁请求不予支持。
四、结语
当前企业的形态趋向复杂化，以总分公司、母子公司、关联公司这三种形态最为普遍。这些公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，办公场所、人员、业务内容等同一或高度混同，容易产生用人单位交叉轮换使用劳动者的现象，形成混同用工。该种混动混同用工不利于劳动者自身合法权益的保护，如劳动者的劳动关系认定、社会保险的参保缴纳等，且企业自身也存在着法律风险，因此建议企业应尽可能做到规范用工。
1.《公司法》第十四条规定：“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。”
2.《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
3.《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
4.《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
5.《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”