劳动法属于社会法范畴，属于广义的公法范畴，有其独特的法律规则和适用理念，而民法规范属于纯私法范畴，解决的是平等主体之间的人身关系和财产关系问题。
二、在劳动法规范范围内，劳动法与劳动合同法、劳动争议调解仲裁法在法律适用上的关系。
这个问题比较简单。劳动法是劳动法调整领域的基本法，劳动合同法是劳动合同领域的特别法，劳动调解仲裁法是劳动争议程序领域的特别法。
三、劳动争议的法律适用程序
劳动争议首先要仲裁。目前劳动仲裁机构是各地设立的劳动人事争议仲裁委员会(仲裁院)，而区级、市级、省级劳动人事争议仲裁委员会的受案范围各不相同，限于本文主题，暂不赘述。
只有经过仲裁，除部分案件由用人单位最终裁决外，其他情况下，当事人不服仲裁裁决的，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。后续法律程序与普通民事案件一致，此处略过。
有两件事要告诉你。第一，整个劳动争议处理过程都会有调解。这是自然的。毕竟依法维权的目的是为了解决问题，化解矛盾。第二，如果出现用人单位申请撤销终局仲裁裁决的情况，用人单位应向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出申请。
四、劳动争议案件应特别注意请求权的基本问题。
根据第o款第二项规定的特殊情况
如果解除劳动合同未以书面形式通知，而是直接请求仲裁解除，在实践中适用《民法典》直接解除权存在歧义。除特殊情况外，解除劳动合同前最好书面通知用人单位。
2.劳动争议案件中的请求必须包括解除或者确认解除劳动合同的请求，否则在其他诉请中会出现事实与逻辑的矛盾。
3.诉求不同，主张的依据也就是法律依据、法律事实的证明、法律判决的最终结论都不一样。
以上问题，笔者是在防范道德风险的理由下，不做阐述，不做结论。但需要注意的是，不同的诉求是当事人想要的结果，主张的依据即法律依据是大前提，而案件的事实是小前提。根据演绎推理，以充分有力的证据证明小前提的法律事实，然后寻找与该法律事实相一致的法律依据，最后得出上诉是正当的结论。需要注意的是，不同的案件适用不同的法律规范，得出不同的法律判断结论。所以每一个诉求的法律依据都是不一样的。
五、口头变更劳动合同的法律效力
原则上是有效的，但要区别对待。
论劳动合同到期后的续订。
劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定的条件，用人单位未与劳动者订立或者续订劳动合同的，推定结论3354认定用人单位与劳动者根据原劳动合同确定的权利义务建立了无固定期限劳动合同关系，用人单位应当根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动者的情形符合劳动合同法第十四条第二款规定情形的，只有劳动者有权选择续订或者订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者解除劳动合同，用人单位无权不与劳动者续订或者订立劳动合同，用人单位只能选择订立无固定期限劳动合同，否则用人单位应当
承担违法终止劳动合同的法律责任。
六、经济补偿金、加付赔偿金与经济赔偿金的法律适用
1、经济补偿金与经济赔偿金不能同时适用。
劳动合同法实施条例第二十五条规定，用人单位依照劳动合同法第八十七条规定支付了经济赔偿金的，不再支付经济补偿金。
2、加付赔偿金的问题及相应案件被纳入劳动争议案件受案范围。
3、经济赔偿金的适用条件。
依据劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反劳动合同法等法律规定，解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定经济补偿标准的2倍支付赔偿金。经济赔偿金与加付赔偿金是不同的概念，法律适用也不同。
七、关于达到法定退休年龄人员的用工性质的法律认定问题
2、关于达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇人员建立的用工关系的法律性质认定。
劳动合同法实施条例第二十一条规定了劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而这一条的规定在法律适用的实践中是有歧义的。对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，，可以终止劳动关系;对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。
还有一点就是如果达到法定退休年龄时劳动者与用人单位的劳动合同期限未到期，笔者的观点还是用人单位应该遵守起码的契约精神，继续和劳动者履行劳动合同至劳动合同期限届满。