周某诉上海曹杨医药用品厂劳动合同纠纷案
裁判要旨
法定退休年龄不应作为合同关系终止的年龄界限。对于劳动者在达到法定退休年龄后因社保缴费年限不足而选择继续就业，并与用人单位签订劳务合同的情形，如果劳动者遵守用人单位规章制度，接受用人单位管理，用人单位支付其劳动报酬并为其代缴社会保险，则双方形成事实劳动关系。双方虽签订劳务合同但因符合从属性标准仍应认定为劳动关系，用人单位违反法律规定侵害劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。
关键词
劳动关系/从属性标准/法定退休年龄/养老保险待遇
案例撰写人
徐蔚青、库娅芳
法官解读
徐蔚青，华东政法大学法学学士，现任上海市第二中级人民法院民事审判庭副庭长，三级高级法官。承办或撰写的多篇案例获全国法院优秀案例分析优秀奖、上海法院“四个一百”优秀文书、上海法院优秀民事裁判文书一等奖、上海法院精品案例等，调研成果获上海高院优秀报批课题。曾获评上海法院办案标兵、上海法院个人嘉奖。
库娅芳，华东政法大学经济法学硕士，现任上海市第二中级人民法院民事审判庭执裁案件审判团队法官助理。参与撰写的案例曾获全国法院优秀案例分析优秀奖。曾获评上海法院个人嘉奖。
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基本案情
周某出生于1969年3月10日，2003年10月8日入职A医药公司工作。
2019年3月10日，周某达到退休年龄，但因自身缴费年限不足15年导致其未能享受养老保险待遇。周某便申请继续工作，自愿服从公司管理。A医药公司同意并继续为周某缴纳社会保险费。双方签订期限为2019年3月11日至2020年12月31日的劳务合同。
2020年7月13日，周某在工作中打扫卫生时摔倒受伤，工伤鉴定结论为因工致残程度十级。
2020年9月7日，周某在A医药公司提供的确认书上签字，确认书载明：A医药公司于2020年9月30日关闭，因周某与单位之间非劳动关系，不享受经济补偿金。考虑周某工作多年表现良好，A医药公司决定补偿其两个月工资9,234元。由于周某仍在工伤认定期间，公司为其代缴10月—12月社会保险至工伤认定结束。双方协商一致就劳动争议并无其他劳动争议事项并根据确认书内容履行完毕。
2021年1月15日，周某从工伤保险基金获得医疗费用3,333.21元、一次性伤残补助金40,628.70元、劳动能力鉴定费350元。
后，周某起诉要求A医药公司支付停工留薪期工资及经济补偿金。
A医药公司辩称：其已于2020年9月30日关停，与所有员工依法解除劳动关系、办理退工退保手续。A医药公司己与周某协商后签署确认书，无需支付周某停工留薪期工资和经济补偿金。
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裁判结果
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裁判思路
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条之规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
周某遵守A医药公司各项规章制度，从事公司安排的操作工工作，公司为其缴纳社会保险且操作工工作系A医药公司业务的组成部分。周某受伤后，A医药公司申请工伤认定，并由工伤保险基金支付了周某相应工伤保险待遇。由此，可推定A医药公司并非基于劳务关系承担雇主责任，而是基于劳动关系承担单位责任，故双方应认定为劳动关系。
A医药公司应支付周某停工留薪期工资以及病假工资。双方就经济补偿金事宜已经协商一致签订确认书且履行完毕，A医药公司不应再次支付周某经济补偿金。
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案例评析
本案的争议焦点在于劳动关系的认定是否受法定退休年龄、享受养老保险待遇及书面用工协议的影响。
一、达到法定退休年龄劳动者的内涵界定及用工关系制度规定
1.达到法定退休年龄劳动者的内涵界定
《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》在2001年5月对法定退休年龄作出说明，将我国的退休年龄明确为男职工60周岁，女职工50周岁，女干部55周岁。退休指“职工因年老或因公致残而离开岗位，按月领取生活费用”。
2.达到法定退休年龄劳动者参与劳动的制度规范
《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第21条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
但《劳动合同法》第44条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《司法解释》）第32条规定劳动者开始享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。
人社部在《对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》（人社建字[2019]37号）中表示劳动者一旦达到法定退休年龄，便不再符合劳动法规定的劳动主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。
最高人民法院民一庭在《关于达到或者达到或超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（[2015]民一他字第6号）中将劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金确定为判断劳动关系是否终止的标准。
这些规定为达到法定退休年龄用工关系的认定带来一定冲突。
二、达到法定退休年龄用工关系的司法实践分析
观点一：以超过法定退休年龄为由不认定劳动关系。
重庆市第二中级人民法院发布的2019年劳动争议典型案例中，“黄某与重庆某某超市有限公司劳动争议案”裁判理由为因劳动者超过法定退休年龄不认定劳动关系。
观点二：以享受养老保险待遇为由不认定劳动关系。
昆明市西山区人民法院于2020年4月16日发布了第一批劳动争议十大典型案例。“夏某与A公司确认劳动关系纠纷案——已到法定退休年龄的劳动者能与单位建立劳动关系吗”一案中，法院认为劳动者已经依法享受养老保险待遇，与公司的用工关系应当按劳务关系处理。
观点三：以符合从属性标准为由认定劳动关系。
(2021)苏0684民初5170号一案中，法院认为，劳动者与公司未签订劳动合同，但综合考虑劳动者遵守公司规章制度，受用人单位管理，经济上主要依赖于公司发放的劳动报酬，完全符合劳动关系从属性特征，认定双方存在劳动关系。
三、达到法定退休年龄用工关系的确定路径
1.达到法定退休年龄并不必然丧失劳动主体资格
我国《宪法》将劳动权规定为公民的基本权利。用人单位合理招录达到法定退休年龄的劳动者可促进社会生产力的发展，缓解就业压力。《实施条例》第21条认为劳动关系受劳动年龄的影响，在一定程度上限制了达到法定退休年龄人员的意思表达。
2.享受养老保险待遇并不必然影响劳动关系的确认
3.劳动关系的认定应符合从属性标准
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，若劳动者和用人单位均具有主体资格，劳动者为公司提供劳动，且符合从属性特征，则不管是否具有劳动合同，均构成劳动关系。
达到法定退休年龄劳动者因社保缴费年限不足而选择继续就业时，由于其择业难度更大，对用人单位依赖性更强。劳动者为使用人单位为其代缴社会保险，表面上多与用人单位签订劳务合同，实则按用人单位要求从事劳动，接受用人单位管理。当双方存在管理与被管理，监督与被监督的事实劳动关系时，应认定为劳动关系，不应以双方签订的书面协议为标准判断双方的劳动关系。
四、对达到法定退休年龄劳动者用工关系的立法完善建议
1.承认劳动关系主体地位
立足于我国达到法定退休年龄劳动者普遍再就业的现实情况，建议在立法上承认其劳动关系主体地位且对一般劳动者倾斜性保护法律规范对其无差别适用，为其继续就业过程中所产生的纠纷提供制度保障。
达到法定退休再就业人员中，有些因社保缴费年限不足而申请用人单位为其代缴社保，有些已享受养老保险待遇，对于不同类型的劳动者如何进行社保缴纳是亟待解决的问题。
一方面，对于社保缴费年限不足的劳动者，建议规定用人单位应按照正常劳动关系中社保缴纳标准缴纳至十五年。另一方面，对于已享受养老保险待遇的劳动者，建议规定劳动者暂缓领取养老金或降低其所享受的养老保险数额。
因用人单位客观上不能继续为劳动者缴纳社保，应当将正常劳动关系中企业缴纳社保部分直接发放给劳动者。
3.细化劳动关系解除条件
我国不同地区、不同职业、不同岗位的劳动者设定了统一的退休年龄，但不同地区经济发展程度不同，不同岗位对劳动者职业要求不同，如果规定统一的退休年龄可能难以实现劳动力资源的最优配置。
（评析部分仅代表作者个人观点）
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法条链接
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
……
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。