作者|上海钢联电子商务股份有限公司首席人才官罗怡霖
有这样一位农村女孩，初中辍学，16岁当服务员，她一路从基层服务员，披荆斩棘，一步步扎实前行成为海底捞CEO，从月薪百元到身家超百亿的“巾帼枭雄”，谱写着一部逆天剧本。
杨利娟，海底捞新掌门，中国女性高管的代表人物之一。
人生总是在有意无意中会思想共振，共识共鸣，曾经海底捞创始人张勇推荐她的第一本书《致加西亚的信》，就是一本直击杨利娟内心的书，让她的思维同频共振。
“要完成不可能完成的任务，要有绝对的忠诚和责任感，要使命必达。”
正是这种信念感，让杨利娟勇于接过张勇手中的接力棒。
《致加西亚的信》，是世界上最畅销的读物之一，全球销量已达8亿册。
“送信”变成了一种具有象征意义的东西，变成了一种忠于职守，一种承诺，一种敬业、服从和荣誉的象征。”
书中，哈伯德以英雄人物罗文的故事为基础，结合自己的所见所闻，讲述了工作态度的重要性。
责任体现忠诚，忠诚是一种职业的责任感，是一种对职业的忠诚，是对从事职业的敬业精神。
在很多企业多年的经营与管理中，通过研究与项目的积累，逐渐发现员工对从事的工作仅达到“满意”状已不能对企业业绩产生足够的正向影响，更多的思考如何让员工同时保持“敬业”和“活力”状态，在优化员工“满意”的前提下，强化员工“敬业”，并最大化激发员工“活力”。
灵魂拷问老板，你懂员工敬业度吗？
作为管理者，你懂员工敬业度吗？
作为HR，您清晰公司员工敬业度情况吗？
员工敬业度是一个人力资源职能的概念，它描述了员工对工作的热情和奉献程度。
美国盖洛普咨询有限公司经过40多年潜心研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。也就是我们经常提到的发挥积极主动的主人翁精神。
作为企业管理者，更希望员工具有敬业忠诚的职业观，积极主动，奋发向上的工作态度，并保持这种健康的思维模式，积极的心态跨越工作上的障碍，实现自我人生价值。
后疫情时代，大环境日趋严峻、企业裁员、职场倦怠加剧，企业的人力资源管理受到前所未有的考验。
企业如何在持续不断的变革中抓住机遇，持续演变，帮助员工更好适应新环境，增加员工的参与感，提高员工的敬业度，建立强大而敬业的员工队伍，这项工作攻坚克难。
越来越有说服力的证据表明，提高员工敬业度可以显着提高企业在多个关键领域的绩效，例如；盈利能力、生产力、营业额、客户满意度、创新、健康和安全、疾病和缺勤，以及福祉。
职场宝藏员工敬业度提升心法1.企业家精神——让员工参与业务规划
通过对公司业务及战略目标的拆解，让成员清晰了解自己的工作是如何与公司业务战略打通的，发掘员工内心深处的企业家精神。培养员工的忠诚度，培养具有整体业务思维的储备干部。
2.绩效共同体——与员工讨论绩效目标
带领团队对公司的战略目标进行分解，明确员工所在岗位在公司业务战略应起到的作用，承担的职能，需要完成工作任务，以及需要实现的目标。
让员工参与其绩效目标的制定过程，提升员工对工作要求和绩效目标的认可度，有利于员工个人目标与组织目标的融合。
3.知识共享库——为员工构建知识系统
员工流失的最大成本之一是组织经验与信息的丢失。
知识共享系统在某种程度上可以帮助避免或降低这种成本，而且这也是新员工融入进来的一个很好的成长推动因素。
企业可制定一系列指导计划，将经验丰富的员工与新员工配对，或使用交流平台或知识共享系统，创建一套可统一遵循的学习计划模版，用空间来测试的学习方法。制定节点与目标，促动新员工自行展开学习并留痕督导。
打通团队中的项目资源和工作空间，信息对称，避免隔离。创建一个开放的共享空间，每个团队都可以在其中展示其项目和关键学习点。借鉴共享知识和不同项目经验，取长补短，团队发展将更快更健康。
5.创造财富源泉——让员工看到“钱”之源
定期展示公司财务报表能建立信任，每个季度或年底，向团队成员介绍公司的财务状况。
向他们展示每个人的努力是如何和公司发展紧密联系的，让每个人都参与到实现工作目标的过程中。
也可与绩效反馈相结合，如果希望员工做出可自由支配的努力，请鼓励他们为公司的成功承担责任。
6.学习组织营造——鼓励并提供员工学习机会
创建公司自己的学院，员工可以通过学院获取自己需要的知识和自我提升发展的机会。创造组织学习成长前景，营造学习型组织。
学习也要有仪式感，要突显学习成长荣誉，让学习引人入胜并获回报。
7.融入体验强化——创造员工的入职体验
创建自我引导的新员工入职体验。
让他们更有记住和吸收他们自己获得的信息。
在入职培训中植入一个游戏环节，将无聊或无用的信息变成闯关任务，更能强化记忆。
在游戏中打通新职场的人际关系，让一些老员工承担带教的职责，了解新员工并指导新员工融入。
8.丰富文化输出——创建自己的内部宣传机制
用有趣的专栏、新闻、专题和展示机会创建以员工为中心的内部宣传渠道，例如内部刊物、文化橱窗。在线或印刷，月度或季度发行。
9.组织梯队建设——重视经理人能力培养
德鲁克认为：经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。
企业的目标能否达到，取决于经理人管理方式，也取决于如何管理经理人，他们是重要的参与驱动因素。
为经理制定教练计划，学会言传身教，在下属不会时，能帮他分析，指导他解决问题的方法，实现价值贡献最大化和满意度提升，让员工与组织的战略、使命和价值观保持同频，并在工作中向下属展示识别态度、努力和结果的要求标准。
10.做自己的英雄——主动设定职业目标
内部构建合理的员工发展机制，指导员工发展的途径与方向，鼓励个人做好职业规划，为自己设计未来，而不是依赖公司或上级的安排。
管理人员对员工应当起到指导的作用，向团队宣讲公司的职位体系，让员工清晰现状，知道自己在体系中所处的位置，以及将来可以作为职业发展的选择通道。
如何鼓励员工的个人发展和职业发展，并将员工的愿望与组织的职业发展通道保持一致，这是组织内部要持续完善的管理手段。
11.雇主品牌的“里面”——驱动员工敬业与口碑
与面向消费者的商业品牌不同，雇主品牌是组织作为雇主为吸引潜在员工，留住现有员工而建立的品牌。良好的雇主品牌可以促进员工的工作敬业和口碑行为。
组织与员工之间的关系归根结底是一种互惠的交换关系，存在经济交换与情感交换两种类型。
真知观点职场人，请送出每一封信
敬业忠诚看起来是有益于公司、有益于企业家，但最终的受益者却是各位职场人。
当我们将敬业变成一种习惯，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐。
这种习惯或许不会有立竿见影的效果，但可以肯定的是，当“不敬业”成为一种习惯时，一天到晚划水摸鱼，耗尽了自己的热情，磨光了有限的能力，便再也跳不出脚下的小水洼。
成长发展的过程，是不断的认识自己、找到自己、调整自己的过程，像金蝉脱壳、树木年轮，都是历经沧桑后的岁月留痕。
所以请坚定信念，主动面对，不要轻视任何一项小的任务，不要逃避每一次压力，敢于跨过每一次窘迫艰难。
你能成为罗文吗？你能接受命令而且把信送给加西亚吗？请在平凡的人生之路，积极坚定送出每一封信。
企业需要能“将信送给加西亚”的人，使命必达，敬业忠诚，成为企业发展的有力支柱。
职场需要能“将信送给加西亚”的人，勇于承担，敬业具责任感，拥有良好的职业习惯，全心全意的做好职场中每一项工作，扣好职业人生的“每一粒”扣子。