“知识型员工”这一概念是由世界著名管理大师彼得德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，当时他指的是经理或执行经理。加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比20xx年在她的著作《管理知识员工》中指出：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者”。
二、知识型员工的特点
（一）独立性
（二）创新性
知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。
（三）流动性
企业之间竞争突出表现在拥有技术的知识人才竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面随着全球化不断深入，国界日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能，与其长期保持雇佣关系的可能性不断降低。
（四）成就性
与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值、热衷于具有挑战性的工作并强烈期望得到社会的承认与尊重，他们把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。
三、激励知识型员工的方法与手段
（一）激励知识型员工的方法
一是成就激励。对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感而不是仅仅为了生存，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
二是能力激励。为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求，可以通过培训激励和工作内容激励满足知识型员工这方面的需求。
三是环境激励。单位保证员工公平性的规章、制度等都可以对员工产生激励。办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。
四是物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。获得更多的物质利益是各类员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
（二）激励知识型员工的手段
3、安排富有挑战性的工作。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而更热衷于具有挑战性的工作。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以通过工作轮换等手段使工作富有挑战性，由岗位轮换所带来的新的工作内容可以减少知识型员工的枯燥感，使其保持工作的积极性和主动性。
4、双重职业途径激励。在知识型员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却只想在专业上获得提升。组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，必须使每个层次上的报酬都将是可比的。
5、鼓励创新。创新本来就是冒险，如果不予鼓励，则没有人敢创新。企业应该允许失败，要认为失败并非丢脸的事，也允许一些模糊的空间，让员工在一时说不清楚的情形下放手创新。企业还要创造一个学习型组织的环境，同时投资于基本设备，供个人及团队学习，让大家运用及交流，以产生强大的发酵作用。
四、有效管理知识型员工
（一）坚持以人为本，尊重“人性”
现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。近年来，知识型人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
（三）不拘一格，招贤纳士
（四）通过薪酬战略“通电”，通过培训“充电”
五、激励知识型员工的持续有效性
（一）建立组织层面的激励
建立绩效管理系统；表彰和奖励优秀员工；树立工作标杆；允许员工持股；完善后备干部计划；健全晋升系统；设置工作多样化。
（二）团队层面的激励
（三）人际层面的激励
鼓励表现差的员工，在他们把事情做对时，加以赞赏；在适当的时候，尽快向员工致谢而不附带任何条件；不应只注重成果，同时要为员工的任何工作进展给以鼓励；告诉员工他们的工作非常出色，并及时、尽量宣传你的员工的成就；发现员工的表现有所改善，立刻给予赞赏；表彰协同工作的行为；理解产生工作错误的必然性。
（四）不断分析知识员工的需求，变换激励手段
要一直有效激励员工，需不断分析知识型员工的需求，变换激励手段，建立持续激励系统。
在知识经济时代，企业要生存与发展，是否拥有知识型人才非常重要。通过对知识型员工的激励，最大限度地发挥他们的潜能，为企业所用，应注重以下几点：
第一，在激励重点上，应采用员工的成长以及物质激励相结合的综合激励模式。
第二，在激励的方法上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
西方国家有一个普遍承认的成本核算：即在健康管理投资1元钱，将来在医疗费用上可减少8-9元钱。尽管在刚刚组织的例行体检中并没有检查出意外患病的员工，但是长期以来，员工效率不高一直是北京首善传媒有限公司人力资源王经理头疼的事情。
曾经担任最大商旅网站E龙网CEO的张黎刚现在成为爱康网的CEO，他告诉记者，“是事先投资一元钱进行健康管理，还是日后花费8元钱来支付医疗费用？中国企业还需要重新审视自己的人事制度。但是越来越多的企业意识到个人健康的重要性，这是健康管理公司存在的最大理由。”
健康现状影响企业效益
在中国，健康管理是一个全新的概念。“如果能更早有一家健康管理公司来管理企业家的健康，这些日理万机的企业家也许不会过早辞世，这都是创造巨大社会财富的人。”张黎刚这样解释爱康网正在做和将要做的事情：为企业和个人提供全方位健康管理。
《中国企业家》杂志对国内企业家进行了《企业家工作、健康与快乐状况调查》，结果表明，“肠胃消化系统疾病”占30.77%、“高血糖、高血压以及高血脂”占23.08%，“吸烟和饮酒过量”占21.15%，90.6%的企业家处于“过劳”状态，28.3%的企业家“记忆力下降”、26.4%的企业家“失眠”。更严重的是，仅有60%的企业家知道如何减压，多数人自己吞下压力，对身体造成巨大负荷。
企业管理者往往决定着企业的成败，管理者的“健康、幸福、高效”也是让他们最大限度发挥才干的基本保障，然而职业压力和不健康的生活方式导致中国企业管理者增加了很多疾病甚至安全隐患。在过去的几年中，青岛啤酒前总裁彭作义、地产巨子汤臣集团汤君年、爱立信中国前总裁杨迈、均瑶集团董事长王均瑶……相继因慢性病发作病逝。
随着他们的去世，不仅导致企业因为新旧交接期间不稳定而生产率下降，也让社会失去了他们的管理理念、丰富经验等等宝贵财富。对一个企业而言，不仅仅管理者的'健康影响着企业的效率，员工的健康状况对企业同样影响巨大。
《中国青年报》最近的调查结果显示，中国企业48%的员工处于“亚健康状态”。而亚健康带来的直接后果就是工作效率低下、创造劳动价值减少。这不仅仅是企业的损失，更是社会的损失。
健康管理催生HR管理变革
西方国家有一个普遍承认的成本核算：即在健康管理投资一元钱，将来在医疗费用上可减少8-9元钱。
“目前在中国的现状是，虽然国家已经实施社保，并提供医疗保障，但是现有医疗保障只能满足员工最基本的医疗需求，只有当员工生病之后才能使用，当员工处于‘亚健康’状态以及‘高危’状况下，社会保障不能提供任何解决方案。”
而健康管理正在催生中国人事制度的变革。“在参加医保的前提下，企业为了降低开支，不会考虑额外的直接投入，为员工提供健康管理计划来减少亚健康以及高危人群的比例，但是，由于员工的低效工作导致公司的损失是最大的，最终损失的还是企业。”张黎刚介绍。
在中国，爱康网是第一家提供健康管理服务的专业机构，但是在西方国家，健康管理经历20多年的发展，已经成为医疗服务体系中重要的组成部分，并证明能有效提高员工健康水平并明显降低医疗保险的开支。
据了解，美国中等以上规模的企业，都接受了健康管理服务公司的专业化服务。健康管理作为一项人事政策为员工提供健康管理服务。
原因很简单，员工疾病和亚健康状态是导致企业员工医疗保健开支增加的主要原因，同时这些疾病和亚健康状态也是导致员工生产工作效率下降的主要原因。
而健康管理公司能提供的服务是找出隐藏在人群中的可能引发疾病的危险因素，并加以预防和解决。这对于企业来说，至关重要。
“企业采用健康管理可以更清晰的了解员工目前的健康状况跟身体隐患，让员工保持良好身体状态减少缺勤；同时这项服务能体现公司的关怀，留住精英人才，并降低精英人才的健康风险。”清华大学公共管理学院院长丁兆玲教授认为。
借助IT手段实施健康管理
作为多年从事公共健康研究的流行病医学专家，李辉教授非常看好爱康网提供的健康管理服务。“对于心脑血管疾病这样的慢性病，公共卫生医疗系统研究进行了多年，成效并不显著。原因很简单，慢性病在发病之前几乎没有什么征兆，以至于受到人们的忽视。这些慢性病需要的是个体化的一对一的指导。”
爱康网提供了一对一针对式健康服务的整套体系。在它身后，是庞大而雄厚的专家资料库，协和医院、安贞医院等等的名院名家为爱康网的会员提供医疗服务。
张黎刚介绍，企业选用爱康网提供的健康服务后，通过爱康服务平台，系统先进行疾病与健康的评估，然后分析每一位员工的风险因素，并提供健康改善教育，对于处于亚健康状态、高危群体、已患病群体，建立一个医、患沟通渠道，提供跟踪服务。这一切借助现代IT手段实施起来都非常容易。
而据美国健康管理发展积累的资料，通过健康管理计划，美国在1978-1983年，胆固醇水平下降了2%；高血压水平下降了4%；冠心病发病率下降了16%.“金钱需要银行来打理，健康也许要健康银行来打理。”李辉教授作了这样一个生动的比喻。当然，这家健康银行刚刚开始运行，管理员工健康带给企业的效益究竟有多大，要看这家健康银行的真正实力和运营情况。
近年以来，工行临汾开发区支行始终坚持以教育为先导，发挥科技优势加强员工管理。
一是加强员工管理。
通过集中培训、召开座谈会和家访等形式，了解员工思想情况和家庭情况，从源头上杜绝案件事故隐患的发生。建立和实施关键岗位轮换岗和强制休假制度，严格按照操作程序和规定，对拟轮岗人员和强制休假人员预先做好相应安排，同时做好离岗审计和岗位交接。
二是发挥科技优势。
定期通过动态排查系统对支行从业人员进行自我评价和分析排查。加大对“九种人”的排查力度，认真落实防范操作风险的基本制度，重点抓好高管交流、轮岗轮调、强制休假、亲属回避等四项制度的'落实。扎实开展员工行为“一对一”排查。按照“一级包一级”“谁签字、谁负责”的原则,全方位、多层面开展员工行为动态排查工作，及时发现问题，排除隐患。
【关键词】知识经济；知识管理；知识员工；激励机制
随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
一、知识型员工
“知识型员工”这个概念是管理学大师彼得德鲁克提出的，他认为知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”
知识员工的本质特征是他们以知识和知识性技能来为企业、组织服务，用知识、知识性技能来为企业、组织创造价值。知识员工的劳动能力不是外在的，而是一种存储于知识员工头脑或肢体当中的知识、智慧或知识性能力，是知识员工个人所有和随时可以被知识员工带走的无形资产，而不是企业、组织可以剥夺独占的物质实体。企业、组织对于知识员工的知识、知识性能力只可以使用和复制，但不能控制或消灭。这就给知识员工流动地寻求自己价值的实现，提供了更多的可行性和现实机会。因此，从某种意义上来说，知识员工在产业结构中是“更自由或自主的群体”。
知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者，与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：
1．具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；由于有较好教育背景，知识型员工一般具有开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
2．工作过程难以监督和控制，工作结果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。
3．有较强的社会尊重、自我实现等精神需求。由于知识员工受教育程度高，所以对于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面，因为知识员工可以为企业、社会创造更高的单位劳动价值，所以知识员工相对而言会得到更高的劳动报酬，在经济上有实力去追求更多更高的精神生活内容。如此良性互动，推动知识员工成为社会精神文明的主要创造者和享用者。对知识员工讲物质金钱是必要的，但绝对不是充分的，知识员工不可能满足于物质层面的消费物。知识员工更需要被他人、被企业、被社会所尊重。
4．具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工往往注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
5．具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而且更强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。
6．工作的流动性。在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。知识型员工了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。
三、知识型员工的激励
1．受尊重的需要。知识员工由于其人格独立，社会需求比较突出，企业领导、同事对他的尊重显得非常重要。钱可以少拿点，但对人的尊重感却不能缺少太厉害，这也是知识员工在管理上不同于非知识员工的重要特征之一。知识员工的两个特点为其要求更多的尊重提供了支持。一是知识员工的能力是内在的高价值的，有时甚至是稀缺的，因此其劳动服务获得的单位报酬也是相对比较高的，知识员工在经济上是可以充分自立的，所以你企业不能压迫他。二是他对工作关系的看法变化了，知识员工往往把自己与企业的雇用关系理解为对等的交换关系或平等的合作关系，不存在非知识员工对企业较强的依赖关系，也就是说知识员工在思想和人格上是独立的，这也决定知识员工他不愿受企业压迫。
2．个人成长的空间。成长是知识员工职业生涯中永远的主旋律。从某种意义上来讲，知识员工不愁自己的薪水，高低当然也是计较的，每个人都应该体现出自己的劳动价值嘛。但关键的不是金钱，而是知识员工成长的速度、质量和发展前景。
知识员工的价值由知识与知识性技能而产生，但知识、知识性技能会老化，知识员工自己都知道这一点。会老化怎么办？那就是要不断地学习更新。对于知识员工来讲，不能促使或帮助其提升、发展自己的知识、知识性技能的工作只能暂时干干，不能长期从事这一岗位。道理很简单，两个知识员工大家都是一个水平，但获得成长性工作机会的员工三年后有可能已经成为总经理，而没有获得成长性工作机会的员工可能还是个小职员。知识员工往往乐意拿较低一点但可以接受的薪水，而在一个非常强势的专业团队里面工作，原因就在于专业团队中的工作更能帮助其成长，从而也提升了其职业能力和工作价值。在现代商业社会，企业与企业、人与人之间的竞争都是激烈的，企业要成长，员工个人自己也要成长，而且成长的速度、质量和空间都要达到一定要求，达不到一定要求，知识员工的潜力就没法发展出来，最终对于企业、员工都不利。
3．工作的创造性与成就感。知识员工往往喜欢工作内容或工作环境具有一定的创造性。甚至可以这样说，知识员工的核心价值就在于他具有创造性，能够以创造性的才能完成需要创造力的工作。当然，也并不是所有的知识员工都必须时时创造些什么东西，但与非知识员工相比，知识员工明显希望自己所从事的工作不那么机械，而是具有更多的灵活性和可创造的活动空间。
4．清晰的工作职责。知识员工习惯于在清晰明朗的规则规范下工作，而不喜好没有建立起游戏规则的工作环境。这主要是因为知识员工不希望自己事事必须请示，事事被人管理，时时感受到有一个上级在对自己本职的工作指手划脚。因此，知识员工都喜欢管理相对比较规范、制度相对比较健全、指引比较清晰的公司和管理者。企业给予知识员工的岗位，必须要有明确的岗位职责说明，有了岗位职责，知识员工就清楚了自己在哪些地方不需要请示汇报，在哪些地方可以自己做主，以自己喜欢的正常方式完成工作任务。
5．愉悦的文化氛围。知识员工自己是有文化的，因此，对企业在文化上会有较强烈的要求。工作几乎占有了知识员工人生一大半的生活内容，作为一个有思想、有文化的工作群体，知识员工不能容忍自己象机器人一样工作在公司。他们需要文化来充实、丰富、活跃、愉悦自己的身心。知识员工又往往都有自己的人生理想和人生准则，企业想要发挥这群人的工作积极性，必须满足这群人在文化上的相对强烈的精神需求。
6．开明贤达的直接上司与领导人。知识员工欣赏开放性领导人。事无大小均亲自决策的领导人在知识员工这里不受欢迎。对于管理者来说，知识员工更多的是需要给予领导而不是管理，管理职能更多地可以由知识员工自己自我管理来完成。
四、知识型员工的管理
在以往的组织中，对员工的管理主要强调控制与服从。知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对待操作工人的激励方式来对他们进行激励。
1．坚持以人为本，尊重人性，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间。为其提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新。由于知识型员工具有自主性的特点，为了使他们更好地进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和考核体系框架下，自主地完成任务。
3．工作的变化和挑战性。知识员工希望自己的工作具有某种程度的挑战性。单调乏味的重复性劳动无法让知识员工释放自己的知识能量和心理能量。所以我们建议，不同的工作要不同的人来做，做事的人并不是能力越强越好，而是什么样的人干什么样的工作。
4．开放、和谐的企业文化。文化人需要文化，知识型员工需要和谐、开放的企业文化。文化是企业的经营理念和领导、员工共同认可的价值观，也是企业员工做事的方式。不仅出结果是重要的，而且方式方法也是很重要的。人和人之间能够产生感情共鸣，但人要在思想观念上产生共鸣，还得讲文化。文化产生归属感和向心力，对于知识员工来说，文化也是一种必需品。强大的优秀的企业文化可以让员工一次次焕发青春。
5．责、权、利对等的平等互利的合作关系。责任、权力、利益对等已经是个老话，但至今仍为管理当中应当遵循的一个基本规律。尤其是对于知识员工，我们企业不仅要强调责、权、利对等，而且更要强调企业与员工、员工与员工之间是一种新型的平等互利的合作性关系，而不是我企业给你员工饭碗、你员工就应该一辈子感恩戴德的雇佣关系。凡是把知识员工视为奴仆或工具的企业，优秀的知识员工必然迟早离你而去。
6．重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。开展教育培训，加强职业生涯规划，使知识型员工的知识和技能随企业的发展不断成长。在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，知识型员工较强的流动意愿又与此相悖，他们更注重个体的成长而非组织目标的需要。
基于此，首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。若员工感觉他仅仅是企业的一个"高级打工仔"时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其能分配到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
五、结语
管理是一门科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，尤其是知识型员工。因此企业一定要重视对知识型员工的激励与管理，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色和知识型员工需求的开放的激励体系，这才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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为了加强公司人员出勤管理，提高工作效率，保证单位正常的工作秩序，严防各类违规违纪事件的发生，近日中移铁通宿迁分公司加强了员工的考勤管理，推出四项举措加强员工考勤管理工作。一是严格执行上下班准时打卡制度；二是凡因公出差或外勤公务需外出的人员，在外出前，必须到综合部进行登记；三是建立出勤与绩效挂钩管理制度，将每位员工的出勤情况与绩效相联系；四是制定考核标准，重点解决迟到、早退、脱岗、串岗，以及上班期间从事与工作无关事项等突出问题。此举进一步加强了企业管理，改进了员工的.工作作风，维护了正常的工作秩序，促进了企业持续健康稳定发展。
摘要：在如今繁荣复杂的经济社会中，经历了无数的经济危机和各类企业的竞争压力，经济全球化的发展使得企业发展前景更为广阔。但是市场外部环境危机沉重，各种风险都有所攀升。想要在这样的社会市场中立足就必须保持企业的学习能力，追求日新月异的技术，加强员工的培训管理，并且建立起员工培训体系。
一、员工培训对于企业的重要性
1.培训是科学和艺术的结晶
员工培训是企业通过各种方式，使员工具有完成如今或将来工作任务的能力，使他们能够快速掌握技能并改善他们的工作态度，从而改变员工在如今或将来职位上的任务成绩，并且最终完成企业全体绩效晋升的一种计划性和连续性的活动。员工是企业最珍贵的财富，更是企业成长中的一个生力军和战斗队。
从员工方面来讲，员工培训能够使员工的自身素质得到改善，同时也可以使企业的整体绩效得到提升。员工在培训中所学到的内容运用到实际，能够达到对工作任务的应对。从企业方面来讲，企业培育各方面所需要的人才，可以变为进步企业的效益，并推动其持续发展。而且，优异的企业皆非常注重对于员工的培训，这项培训工作为引导全体员工建构正确的利益观及价值观发挥了极大的作用，最终使企业的凝聚力得以提升，帮助企业在剧烈的市场竞争中稳步立足。总而言之，为了使员工在集体中高效率地完成任务，企业就必须开展有效的培训。
而企业开展培训的过程中，必须结合自身的发展情况来采取多方面手段开展，比如，通过网络信息、问卷考察等方式定期进行考核，建立起员工培训制度，提高员工的岗位基础知识和实际操作能力，从而保证对员工的培训质量。另外，在培训的培训过程中，根据岗位技术所提出的要求，认真落实对员工的专业培训，通过强化学习进一步提高员工的自主学习能力和对企业文化的整体认知，使培训从真正上达到效果，从而作为科学和艺术的结晶彻底渗透到企业内部。
2.员工培训的战略措施
实际上是一个员工培训的定位问题，便是员工培训的方针与方向的问题，做好员工培训，必须首要清晰员工培训的方针，使员工培训定好位，使员工培训从一开端就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略挑选是重要的，相同能否正确地施行战略也是重要的。那么员工培训在企业战略中起什么样的效果呢战略方针的施行必定经过安排体系执行到每个人头，经过发扬安排中人的效果来完成方针。职位阐明书，岗位职责，任职标准等等仅仅规则了岗位的职责资历等内容。它不能阐明异样时期每一岗位的详细内容，详细职责。若是按岗位阐明去实行职责，员工就会找不到使命方向，而员工培训就像一条头绪把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略使命。经过拟定每一个员工的培训，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效办理就是企业战略方针完成的一种辅佐手法，经过有用的方针分化和逐渐逐层的执行协助企业完成预订的战略。在此基础上，理顺企业的办理流程，标准办理手法，晋升办理者的办理水平，进步员工的自我办理能力。
二、建立员工培训体系的具体开展策略
1.培训体系的运转要有安排和准则的包管培训体系的有用运转要有安排上的包管，并要用准则的方式断定下来，准则中明确规定培训的责任人，培训工夫，培训内容，培训方式，参训人员，培训讲师和教案，培训的查核和评价，培训成果的'盯梢，为了使培训任务真实成为公司的根底任务，培训真实能起到效果，有用地进步职工的本质，并使之能科学、厚实而又有用地展开起来，变职工要我培训为我要培训，以习惯公司的转型和高速开展，刻画学习型安排，表现企业和小我的价值。
2.培训体系树立之后，重要的是要有强有力的履行力，强有力的执行力需要切实地推动员工发挥其自身的主动性，实实在在地履行，不是形同虚设，不走形式主义，要有严正的查核，查核是两个方面，一是对培训组织者的查核，二是对职工参训人员的评估和查核;要包管培训任务的执行到位
3.在培训体系建立之后，并得到有效地施行，经过多种形式、多种内容的培训，恳求整体职工清晰公司的文明内在和岗位事务知识，清晰各自岗位职责，熟练掌握多种事务技术，进而进步整体职工的本质，改善绩效，建立立异精力，不断进步企业及小我应对所面对的应战的才能。全面施行以技术、本质、纪律为要点内容的本质工程，经过培训到达企业和职工的双赢，从而为完成企业的战略目标奠定人才根底。
4.集团公司部属各厂矿要树立本单位的三级培训体系，一级培训是厂矿级的安全教诲培训，每月不得少于8小时;二是车间或队级的安全和规章制度的教诲培训;每月实践培训不得少于8小时，新职工在试用期开端上班榜首周内每天不得少于二小时;三是工段(或班组)进行岗位责任和岗位任务流程的培训，每月实践培训不得少于8小时，使每个职工到岗后清晰本岗位的任务责任规模，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位任务做到何规范，清晰本岗位责任制和具体任务流程。新职工在上岗榜首个月培训完毕后要有书面考试，培训考试成绩归入试用期转正查核鉴定中，各岗位的职工每季要进行岗位任务责任和安全常识的考试。
5、建立员工培训体系的注意点。企业应当建立一个属于后备人才的发展通道，通过与员工进行一对一的交流，鼓励员工，并激励其不断提升自己的能力，实现个人职位相应提升。一般情况下，企业应当量体裁衣，为员工设立专门的管理类和专业类的通道，员工可依据自身岗位要求和具备条件，选择适合自己的发展通道。同时，除了可以纵向提升自己以外，员工也可以根据自身条件选择横向流通。
总结：
在企业有新举措之时，往往也必须是需要员工具备了企业所需素质，然后在通常情况下，并不能具备。主要的依旧是平时企业需看重培训，这样如此不但能在悄然的快速提高员工素质，也可以快速提高员工忠诚度，同时建立体系的员工培训体系。同时丰富的物质奖励，培训优秀者，奖励物品或钱。与严厉的惩罚，不专心培训，培训不达标的开除或者待岗。如此一来，保证了领导者所计划保证顺利实施，更不会因为员工的素质拖累，给企业带来良好的效益
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[3]唐少艺.物流金融——中小企业发展的助推器[J].江苏商论，20xx(12)
《劳动合同法》实施以来,用工上的“宽进严出”使企业用工成本明显增加,越来越多的企业开始采用劳务派遣这一用工模式,以期减少用工成本。集团公司从20xx年4月份开始使用劳务派遣工,经过几年的探索和实践,对现行劳务派遣用工制度以及员工现状简要描述。
一、实行劳务派遣用工的优势
二、劳务派遣员工的现状
经过几年的考核和岗位流动,我单位现有劳务派遣员工155人,98%的派遣工分布于生产一线,有些素质较高的劳务派遣人员已成为了单位生产一线的骨干。我单位的劳务派遣员工的人员结构特征表现为:一是年龄偏小。平均年龄27周岁,接受新技能的能力较强;二是文化素质偏高。这些劳务派遣员工绝大多数是大、中专毕业生,具有较强的理论基础,大专及以上文化程度占67.1%。三是操作技能较高。我单位的劳务派遣人员大多数在学校进行过系统的专业学习,就业前在企业进行过岗前操作培训,上岗前实际操作机会多,加之分公司是综合性的机械加工单位,加工的产品、操作的设备、人力资源的开发和培训都促使员工的实际操作水平大幅度提高。总的来看,分公司的劳务派遣员工主流思想是健康的,大多数派遣员工积极向上,要求进步,乐于参加单位的各项生产和娱乐活动。这只派遣队伍中的青年人,有一定的文化基础,接受能力强,有很强的学习能力和开拓进取精神,在很多岗位上都涌现出了一大批优秀技能人员,406车间的巩建新,在全国数控车工技术比赛中取得第十四名的骄人成绩,413车间的朱靖东,连续5年荣获集团和分公司的先进生产（工作）者。
三、劳务派遣员工的思想动态
四、规范使用劳务派遣用工的途径
虽然劳务工和集团公司之间不存在劳动关系,但是劳务工的.工作质量直接影响着集团的生产效益、企业的形象乃至社会声誉,因而积极探求规范劳务派遣用工的途径有着十分重要的意义。
1、集团公司选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。分公司的劳务派遣用工分为A类、B类和外包用工,选择的派遣公司为高新和仁合派遣公司。仁合派遣公司最初的注册资本为五十万元,不符合《劳动合同法》所确定的派遣单位注册资本不得低于二百万元的规定,20xx年已经重新审核了从业资质,具备了资金能力,也为分公司及劳务工带来了一个更为成熟的派遣环境。
五、加强劳务派遣员工队伍的管理
首先要完善劳务派遣员工的激励机制。一是完善分配制度,缩小劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距。分公司要合理确定派遣人员的薪酬水平,积极按时地为派遣人员缴纳社会保险,建立同工同酬机制,实行多劳多得,在同种岗位上,派遣人员可以通过自己的勤劳工作获得与正式员工一样的薪酬,有效调动派遣人员的工作积极性。其次是对派遣人员进行无差别管理。分公司对待派遣人员要与合同制员工一样,进行无差别管理,要让他们感受到自己是企业的主人,增强他们的主人翁意识和企业归属感,让他们与合同制员工一样参与分公司先进模范评选活动和职工代表大会,他们同样可以成为企业的管理人员,这样可以有效增强派遣人员的责任感、荣誉感和企业归属感。另外还要营造良好的派遣员工工作环境,要创造良好的人文环境和发展环境。无论是分公司领导、合同制员工还是劳务派遣员工,在政治和人格上都是一律平等的,没有高低贵贱之分,整个分公司是一个团结友爱和谐的大家庭,分公司要根据派遣人员的具体情况,制定出适合派遣人员的职业教育培训计划,将员工的个人发展与集团的发展紧密联系在一起,努力提高派遣人员的思想政治素养和业务技能水平。
总之,劳务派遣作为一种新的用工形式,在实际应用过程中出现过一些问题,正确规范劳务派遣用工,是增强社会责任感的表现,也是构建和谐社会的迫切需要。我们必须制定出一套切合实际的劳务派遣人员管理制度,以实现集团和劳务派遣人员的共同发展。
现代员工关系管理，是需要管理者，特别是人力资源管理者以“真诚”待之。
现代社会，人才是企业最重要的资产已毋庸置疑。在人才竞争日益激烈的背景下，企业加强员工关系管理，构建和谐员工关系，也已成为共识。
而在现实中，只要一提起员工关系，大家都会或多或少的听到一些抱怨之言，并且往往会联想到企业与员工的负面关系。这实际上就是我们员工关系管理没有做好的表现，是企业文化没有得到员工认同、没有很好落地的后果。
这不，前些日子，有朋友让我谈谈我们是怎样完善员工关系管理的。说实话，我们做的也不是很理想，也存在许多问题，尚需不断进行整改完善才行。
我认为，现代的员工关系管理，是需要随着社会的发展、市场的变化、企业发展的不同阶段而不断变化的。它虽然包含了一些固定的因素，但在实际管理操作中，需要我们管理者，特别是人力资源管理者与时俱进、灵活掌握、巧妙对待，尤其是需要以“真诚”待之。
针对之前评估总结的情况，从今年下半年开始我们将会重点从以下五个方面来整改与完善。
一、加强HR自身素质培训，提高人力资源管理技术水平，为员工关系管理逐步走向深入夯实基础。
记得前些年有一句针对官场时弊的话叫做“关系就是效益，关系就是生产力。”虽然这是对特定历史状况的反映，是对中国官场、政客的贬义嘲讽，但放在我们人力资源管理上来说，还真有其“积极”的意义与影响。
大家都知道：资本是能够带来增值的价值。员工是企业的人才资本，人力资源管理的目的，就是要实现人力资本的增值。因而，“员工关系”也就成了一种“资本”——好的员工关系，可以为企业创造更大的价值。
员工关系管理是人力资源管理的六大模块之一，可见其在人力资源管理中所占的分量，以及在企业管理中的重要性。作为人力资源管理者，HR必须具备相当的管理技能与管理水平，才能在管理过程中使这种“关系”资本，发挥出应有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我们首先要做的就是：加大对HR人员员工关系管理等业务技能、技巧的学习培训，提高HR人员的胜任素质与胜任力，提高整个HR团队的综合素质与管理水平，以便能够较好地承担起员工关系管理这项人力资源部门的重要职能，有力支撑公司的发展。
二、完善员工关系管理组织建设，明确各级部门任务职责，充分发挥管理者在员工关系管理过程中的主导作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所当然的认为，员工关系管理就是简简单单的劳动合同之类的工作，是人力资源部门的事情，这确实在很多时候让人力资源部门很无奈。有这样一项调查，足以说明员工关系管理中的症结所在。
因此，今后我们将全面优化重组原来的员工关系管理组织，首先将老板纳入到员工关系管理委员会中，然后有针对性地、有选择的调整员工关系管理委员会的成员结构。要根据公司现状与存在的问题，结合短期、中期战略发展目标，重新修订原来的《员工关系管理制度》和《员工关系管理实施方案》，以使其更切合公司实际，更便于有效执行。
同时，将加大对管理层人员有关员工关系管理方面的培训、指导与考核。要让每一位管理人员都明确：在员工关系管理过程中，他们是管理的关键，是第一责任人。我们将用杰克？韦尔奇的管理理念来引导管理层人员，让大家懂得：“领导者不仅必须懂得鼓动、激励和褒奖那些员工中20%的佼佼者的成绩，也必须善于调动其余80%员工的积极性，还要保持引导着整个团队持续向前的动力”，为有利于形成和谐的员工关系作出努力。
另外，将在公司的日常管理中引进并实行高斯蒂克和埃尔顿的《胡萝卜管理法》，以充分发挥管理者的作用，提高员工关系管理水平，让公司的“高利润+低人才流动率”成为现实。
三、健全人力资源安全与保障体系，进一步满足员工需求，让“家园文化”体现在具体细节落实上。
我们常说的一个词叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在员工关系管理中，企业首先要“舍”，然后才能从员工之处“得”到更多。因为中国人有“受人滴水之恩，当以涌泉相报”的传统美德，这是一种凝固在头脑中、融化在血液里、永远不会改变的民族传承。
因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作效率，实现经营目标，首先必须在满足员工基本需求的基础上，对员工予以充分理解、信任、尊重与支持，并且真心的去关爱他们，就一定能收到“投我以木瓜，报之以琼琚”的效果。
人力资源是企业的核心资源，只有员工的安全与健康得到保障，企业才可能获得持续的生存与发展。但我们在这方面却常常容易忽视（相信不止我们公司会忽视）。
从现在开始，我们将在人力资源安全与保障方面，进一步建立健全各项制度措施，加大资金投入，为员工提供更加安全可靠、舒适满意的工作与生活保障。因为，提高员工的工作与生活质量，是改善员工关系的根本途径；让员工“体面”的工作与生活，是和谐员工关系的最佳凸显。
我们将主要进行以下几项改善：
1、改善工作环境，分期分批对工作场所进行整修，调整布局，逐步建立符合生理特点的工作环境。
2、完善休闲区、生活区设备设施，提高员工生活质量，保证员工健康、舒适、愉快的工作。
3、加强劳动安全管理，提高安全操作规程的科学性，注重危险设备的及时更新与隐患的及时检查整改。尤其是要在危险作业等特殊工种人员中推广应用生物节律管控等，体现对员工的特别关爱。
4、加强劳动卫生管理。要加大对温度、照明、噪音、粉尘、有毒有害等方面的预防措施，为员工解除工作中的不安全感，让员工得到精神上、心理上的安定，从而激发员工的工作热情，提高工作效率。
5、实行科学的压力管理。利用管理艺术，使员工在工作与生活中尽量减少压力，心情舒畅的工作生活。要从工作压力、社会压力、家庭压力、经济压力等方面入手，开展相应的培训辅导，帮助员工缓解压力。计划在原有“心理咨询室”的基础上，再成立“宣泄室”。同时，要注重培养员工的抗压能力、培养业余爱好，让员工学会转移自己的兴奋点，从而保护身心健康。
6、加大社会保险的资金投入。我们之前的养老保险大多都是按照深圳最低标准缴纳的，从现在起我们将组织调研，针对员工需求，结合公司实际情况重新确定缴纳标准。同时，对大病、工伤等其他保险项目都要重新核准，提高缴纳基数，尽最大努力为员工解决后顾之忧，使员工安心、放心、满意。
7、调整员工援助计划内容，加大援助资金注入。我们将在之前的.员工援助计划基础上，结合员工需求等实际情况，重新修订《员工援助计划实施方案》，进一步明晰援助事项与各项标准，并且计划加大公司对援助基金的注入。确保在员工最需要帮助的时候，能够感受到公司的关爱与温暖，感受到“家人”般的呵护与温情。
四、有效利用人力资源约束管理，正向引导激发员工期望，达成个人与企业愿景的高度一致。
中国有句俗话叫做“用人不疑，疑人不用。”但是从人的本性来看，每个人都有自私的倾向，这是不可否认的。因此，在企业中，对员工如果没有相应的约束机制加以制约，个人私欲有时往往会无限制的膨胀，进而影响到企业、影响到他人以及员工本身。所以，从另一个角度来讲，对员工的约束，在很大程度上也是对员工的关心与爱护，是防患于未然的有力措施，对员工关系管理起着至关重要的作用。
大家都知道，人力资源约束主要分为自我约束（道德约束、声誉约束、自我成长发展需求约束）、内部约束（企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、内部治理约束、偏好约束、心理契约、激励约束）、外部约束（法律约束、市场约束）三大部分。明年我们将重点强化企业文化约束、激励约束、心理契约三个方面，以有力带动员工关系管理取得成效。
1、进一步加大企业文化的宣贯、培训力度。企业文化是员工对企业的“知觉”，这种“知觉”形成员工的信念、价值观和期望。企业文化是激励和约束企业整体行为和员工行为的价值理念，因此必须在原有基础上采取多种形式、多种方式方法来将企业文化推向深入，让员工变被动接受为主动遵守，使企业文化真正有效落地，用文化去导向、协调、激励、凝聚员工。
2、充分运用激励机制激发引导员工。“激励与约束是一对矛盾的统一体，有激励必有约束。”因此，我们将重新修订公司有关激励方面的规章制度，特别是奖励办法，目标清晰的激发员工“欲望”，更加有效的运用激励机制来约束员工。
3、有效利用“心理契约”引导员工表述自身需求，为实现自身与公司的共赢做出努力。“心理契约是指交往双方彼此所抱的含蓄的期望。”是员工关系管理的核心之一。“心理契约”虽然不是有形的，但却发挥着有形契约的作用，有时甚至比有形契约更具能量。
对员工来说，每个人都有自我成长发展的需要。我们要通过“心理契约”让员工懂得：自身的成长需要依靠公司搭建的平台，有赖于公司的成功与发展；而自己也需要与公司的命运结合在一起，全力以赴，努力工作，展现自我实力与能力，同公司一起成长，在公司得到发展的同时，自身的个人价值也得以实现，最终实现个人与公司的和谐共赢。
五、科学进行人力资源整合，采取有效措施，发挥各模块作用，实现人力资源管理的有机统一。
“人力资源整合是引导组织内各成员的目标与组织目标向同一方向靠近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效活动。人力资源整合有整体性、持续性、互动性、快速适应性的特点。”人力资源的整合包括：冲突管理、企业文化整合、沟通管理、团队建设等四大部分。人力资源整合的目的就是要把企业整合成一个高效的团队，而高效团队的员工关系那是不言而喻的。
纵观公司实际情况，我们发现公司有关部门以及部门管理人员在沟通管理、冲突管理方面比较薄弱，因此，下一步我们将首先从解决这两个问题入手。
1、完善沟通机制，加强沟通管理。沟通是员工关系管理的重点，是人力资源管理中的润滑剂和催化剂。有效的沟通，对构建和谐的员工关系起着举足轻重的作用。因此，我们将根据公司实际情况，采用多种方式，建立完善有效的沟通机制，进一步加强沟通管理。
将针对公司管理层人员综合素质偏低，沟通能力欠缺的实际状况，从现在开始，制定相应的培训计划，加强对管理人员、对员工的沟通技巧培训。将充分利用有效沟通的7C原则，从沟通形式一直到沟通障碍的排除、有效沟通方法等进行全方位的培训，提高全体人员的沟通水平，确保有效沟通、确保信息传递顺畅，进而增加员工对公司的信任，为有效的员工关系管理提供保障。
2、科学管理冲突，让冲突发挥正向效能。“冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈争斗。”这种状况，我想每个单位都或多或少的时有发生。但我们必须意识到，冲突在企业中并不仅仅只有消极的作用，只要我们能有效利用和管理冲突，反而可以让企业的经营管理取得意想不到的效果。
针对我们目前不能有效的解决冲突、良好的利用冲突来助力人力资源管理的状况，我们下一步会将《如何科学管理内部冲突》纳入管理人员的培训计划，让全体管理人员增强这方面的技能，便于在日常管理中科学处理各种冲突矛盾。要将冲突管理的效果放在首位，让冲突真正“成为组织内部的活血剂”，转化为正能量，有效激发员工的工作激情，为实现公司内多方的和谐统一发挥出应有的作用。
总之，“员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、绩效的提高以及人才挽留做出了卓越的贡献。”
“员工关系管理问题，归根到底是人的问题，主要是管理者的问题。”在员工关系管理过程中，企业的管理人员，尤其是人力资源管理者，起着最为关键的作用。我们必须明确：企业与员工是一种合作关系。和谐的员工关系，需要我们管理者用“心”去管理，用“爱”去培育。
可以这样说：企业员工关系的“好”“坏”与否，关键在于管理者、在于人力资源部门。因为——没有不好的员工，只有不好的管理者！
“关系就是效益，关系就是生产力。”让我们共同为搞好“关系”而努力！
根据国家局及区局关于培训教育工作的要求及考核方向，近日，广西贵港市烟草专卖局（公司）下发通知，要求各单位（部门）按照新的学时要求做好员工教育培训工作，进一步加强员工学时管理。
《通知》明确了20xx年各类别员工脱产培训和网络培训应达到的学时数，要求处级及以上干部脱产培训学时数不低于110学时，网络培训学时数不低于50学时；科级干部、职教干部、其他管理人员、兼职内训师、高技术高技能人才及基层一线人员脱产培训学时数不低于40学时，网络培训学时数不低于80学时。
一、加强职业道德教育，提高企业财务队伍的职业道德水平
各单位要加强企业财务人员职业道德建设，按照《公司会计基础工作规范》中提出的“遵纪守法、爱岗敬业、廉洁自律、客观公正、诚实守信”的要求，教育企业财务人员遵守职业道德，树立正确的人生观和价值观，提高思想道德修养，认真做好本职工作，带头遵守和执行财经纪律，维护企业正常的经济秩序，促进企业经营管理水平的不断提高。
二、加强业务培训，提高企业财务人员的业务能力和工作水平
业务培训是提高财务人员业务能力和工作水平的有效途径。各单位要加强企业财务人员的业务培训，制定培训计划，扩大培训范围，加大培训力度，提高培训档次，按照《会计法》和《会计人员继续教育暂行规定》的要求，组织多种经营财务人员开展继续教育，参加各种形式的业务培训，及时了解和掌握国家最新的`财经法规，开阔视野，更新知识，提高工作能力和水平。
三、严把企业财务队伍入口关，严禁企业外聘财务人员
四、组织开展定期轮岗降低财务管理风险
各单位要组织监督企业财务人员定期轮岗，除出纳人员定期轮岗外，企业的财务主管人员和会计人员也要实行定期轮岗制度，至少三年轮岗一次。
五、突出核心业务，全面梳理优化，确保财务流程设计有效、执行有力
（1）全面梳理所有业务流程。公司结合机关部门业务分工及职责范围，按照“简捷、简单、效率”的原则，财务处对财务系统所有的内控流程进行重新梳理和修改，确保做到标准统一、管理规范、控制清晰、执行有力。
（2）核心业务流程重点优化。在全面梳理所有财务流程的基础上，财务处确定了两个核心业务流程，即资金管理流程和预算管理流程。对两个核心业务流程，财务处以减少内控管理层次，缩短内控管理链条，达到集中统一管理、分级分工负责为原则，进行了详细的修改和完善，确保核心业务流程达到设计有效、执行有力。
（3）重新制定和再造新的流程。为更好实现“平稳、均衡、效率、受控、协调”的目标，财务处结合自身业务范围和职责特点，重新制定和再造新的流程，堵塞管理中的漏洞，充分发挥财务监督的职能，从而进一步提高财务管理水平。
六、突出两条主线，加强全面预算管理，推进预算管理模式，做好财务管理工作
（1）抓住两条主线。一是抓住增强财务风险防范能力主线。
通过完善财务管理制度，优化业务流程，建立管理体系。完善事前控制、日常管理和事后监督反映机制，有效防范和降低财务风险，提高财务控制能力;二是抓住提高财务管理效率主线。以投资、资金、资产管理为突破口，拓展经济活动分析与评价领域和深度，积极为领导决策提供信息支持，参与决策管理，发挥财务部门作为经营管理中心的调控作用，有效堵塞管理漏洞，寻找新的经济增长点，提高财务管理效率。
（2）加强全面预算管理，推进预算管理模式创新工作。
牢固树立预算管理思想，深入研究预算管理机制，进一步提高预算在实际执行过程中权威地位，充分发挥预算管理的激励和约束作用，形成完整预算管理思想。以管理一体化为核心，以规范生产预算、投资预算、专项费用预算为重点，在提高各项预算的协同性上下功夫，以单元资产核算评价体系为基础，科学评价单元资产自然状况和运行状况，动态评价作业过程变化对投资成本的影响，建立从预算编制到执行结果考核的全面预算管理体系，建立涵盖投资、生产、成本、资金等多方面的管理机制和管理制度，推动全面预算管理向全员、全过程、全方位、全要素转变。继续优化成本支出结构，按照体现效益增长和投资回报的原则，采用零基预算和平均先进消耗水平相结合的方法从源头上优化资源配置。通过建立单井预算标准体系，重点突出综合效益和效果评价。进一步完善费用核定标准，确保预算编制的科学性和准确性。
一、指导思想：
20xx年下半年，我校少先队将继续按照社会主义核心价值体系的要求，认真学习十八大精神，以培养少年儿童创新精神和实践能力为核心内容，围绕爱国主义教育为主线，少先队活动为载体，重点做好以下方面：
1、加强思想道德教育。
坚持用共产主义的崇高理想引导少先队员，用党的光辉历史鼓舞少先队员，用社会主义民主和法制精神教育少先队员，用小学日常行为规范和小企鹅皇冠卡，帮助少先队员养成良好行规，培育他们诚实、勇敢、活泼、团结的优良作风，树立起遵章守纪、知法守法的自觉意识，学会用法律武器维护自己的合法权益。
2、加强少先队基础建设
①加强少先队阵地建设。建立好以大队辅导员、中队辅导员、大队委员、中小队干部为主的少先队组织网络，明确分工和职责。及时改进和反馈工作，加强少先队理论的研究，辅导员要多写少先队科研论文，以促进少先队科研水平的整体提高。继续抓好值周工作，促进学校常规管理工作的提高。组织好每周一的升旗仪式，办好每星期的“小鬼当家”播出的节目，充分发挥它们的育人工作。
②加强班队建设。班队建设是学校精神文明的缩影。设立大队委每星期例会制度，加强对队干部的教育和培训。各中队要设立更多类型的队干部服务岗位，实行民主选举和队干部轮换相结合的少先队小干部任职制度，并加强对他们的思想教育、技能培训。
③继续按德育常规的要求，切实加强我校少先队组织自身建设，促进少先队常规工作管理的.规范化和制度化。抓好每周一次的班队活动课，各中队必须切实上好班队活动课，组织和开展生动活泼的班队活动，定期举办少先队中队主题活动。
3、推进少先队工作社会化
教育和培养少年儿童是一项由家庭、社会、大学城共同参与的系统工程，大队将充分贴近少先队员特点，发挥其广泛联系大学城志愿者的优势，当好少年儿童与大学城、家庭、社会的纽带，加强与部队、社区、大学城等各有关部门、社会各界的联系，通过扎实有效的合作与配合，共同创造具有时代特色，为少先队员所喜闻乐见的活动形式，特别是要进一步带动更多的部门、组织来共同实施体验教育，推动大学城、家庭、社会形成合力，为少先队员的健康成长创造良好的社会环境。
二、夯实工作重点：
1、扎实抓好日常行为规范洁齐美培训和检查工作、鼓号队日常培训、红领巾广播主持人培训、开好大、中队委员例会，加强培养队员的责任意识，发挥少先队阵地作用，做好少先队组织建设。
2、以党的十八大为契机，开展好小红星节暨一年级入团仪式，通过红领巾广播、宣传栏、中队队报、队刊做好红色主题宣传工作。培养和灌输队员们对党、对社会主义祖国的朴素感情，让儿童感受党的关爱，感受优秀共产党人的榜样。
3、引导少年儿童追求真善美，形成正直、善良、诚实、守信、富有爱心，承担责任的基本道德观念，积极参与区级“学雷锋，手拉手，寻找美丽心灵”主题演讲比赛，传播慈善文化、弘扬慈善精神。
4、以小企鹅皇冠卡特色品牌活动为抓手，继续推进小企鹅文化在全校的辐射作用。通过结合校级科技节，向队员们树立环保生活理念，引导少年儿童积极参与区级“垃圾分类、从我做起”主题演讲比赛，增强垃圾分类减量知识，让全校儿童真正实践到“护好绿”的争章活动体验中。
5、完善好大队委员小企鹅星星火炬卡的使用，鼓励队员自我管理、自我教育、自我服务和自我发展，加强少年儿童思想道德建设，培养良好的行为习惯。
一、充分了解员工
每个都是对自己要求简单，对别人不了解时总会觉得很复杂。特别是，作为企业领导需要加强员工管理，才能把工作顺利开展起来。主要有以下3点关键内容：
（1）了解员工的出身、专业技能、兴趣、价值观等；
（2）了解员工技能薄弱的方面，及时给予帮助，申请援手。这样不仅可以让员工感受到“雪中送炭”的温暖，还能让管理者更加了解员工，树立归属感。
（3）知人善任。根据每个员工的技能专业，做到人符其岗，让员工发挥最大的潜力，提高员工的`工作积极性。在适当的时候給出专业的指导，加深员工与管理层之间的了解，间接对加强员工管理。
二、建立有效的信息渠道
及时准确的信息是企业决策的基础，而加强员工管理需要建立有效的信息渠道，进行定期的沟通，让员工畅所欲言，了解员工的真正的想法，有针对性的采取措施进行管理。
三、提升领导素质，以身作则
领导者工作中能以身作则，充分体现敬业和责任心，能使员工效仿和学习，使员工养成按工作流程和标准工作的习惯。通过培训教育，使员工自觉参与到工作中，从而提高整个组织的责任心，构建企业防火墙。有时候，也可以利用你的权威对他们进行威胁，及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力，激发新的工作斗志。
四、实施严格制度监管
五、关怀员工情感
员工是最有血性的高级动物，加强员工管理并不是一味的严厉、苛刻，而是需要加强与员工之间的日常交流，以传达工作期望，企业文化，反馈等。特别是在掌握员工有松动的心里，HR也可以及时“抚慰”及雇用合适的候选人来填补空缺职位，以保持团队和部门顺利运作。其实，企业管理需要掌握方法加强对员工管理，这对营造积极向上的工作氛围有重大帮助，同时也能让企业顺利的发展。
一、员工行为风险的防范应做到事前预防、事中控制、事后追责，真正从源头上控制风险的产生，督促落实排查制度，并建立责任追究制度。
近年以来，不论是监管部门还是省联社，都始终把加强基层农商银行（农信社）员工管理和开展员工异常行为排查作为风险防控工作重点，目的是从源头上杜绝产生案件和违规违纪违法行为的发生。特别是今年11月1日三门峡银监分局办公室下发了《关于进一步加强农村中小金融机构员工行为管理》（三银监办发〔2018〕153号）的通知，为下一步我行的员工行为管理工作指明了方向。纪检监察室将结合《河南义马农村商业银行股份有限公司“纪律作风百天大整顿”工作方案》有关要求，联合信贷管理、风险管理、审计稽核、人力资源等部门根据员工行为管理的职责分工，做好员工行为管理的监测、识别、记录、处理、报告等工作。
纪检监察室还将按照《河南省农村信用社员工异常行为排查办法（试行）》、《河南义马农村商业银行股份有限公司关于印发员工异常行为管理办法的通知》（义农商文〔2017〕232号）和《义马农商银行员工八小时外行为规范》要求，大力倡导“爱国守法、文明诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，提醒员工在八小时工作（以下简称“八小时”）之外自我约束、自我规范，时时、处处、事事检点言行，防微杜渐，杜绝员工违法违纪行为的发生。
二、存在的问题及原因
（一）管理理念不到位。部分行（社）在经营管理理念上存在着不同程度的认识偏差。经营上重规模扩张、轻风险防范；管理上重任务考核、轻思想教育；用人上重业务能力、轻道德品行；内控上重制度建立、轻过程控制等。“唯以数据指标论英雄”的考核机制导致基层分支机构案防工作呈现“宽松软”的状态，基层员工思想职业道德、法纪观念、合规意识有所淡化。
（二）行为排查不到位。部分行（社）对银行员工异常行为、新型业务领域方面的排查频度、力度不够。排查发现问题后仅简单地对员工进行经济处罚，忽视了举一反三及后续整改，对全员的反面警示教育不到位。上述情况易造成对银行员工异常行为发现不及时、违规行为纠正不到位、责任追究处理不严厉，导致一些员工存在侥幸心理，留下案件风险隐患。
（三）问责处罚不到位。一些行（社）在对案件责任人和违规行为责任人进行责任追究时，往往避重就轻、处而不罚或弹性处理，制度形同虚设。一是为了业务发展，带病提拔。有些违规行为责任人虽有违规但因拓展业务需要仍予提拔重用。二是为了队伍稳定，带病流动。担心影响违规责任人职业发展，通过平级调离等形式“保护”违规责任人，未作降职降级处理。三是为了维护形象，包庇纵容。存在大事化小、小事化了的情况，使得一些应该及时处理的问题长期搁置。
（四）方法手段不到位。目前，各行（社）开展的员工异常行为排查，都以参与非法集资、与客户非正常资金往来、违规代客办理业务、违规使用印章、经商办企业等为重点。在开展排查时，各行（社）纪检监察部门主要通过走访家庭和客户、与条线部门和审计部门联动等方式开展，但在实际情况中既未充分发挥传统家庭走访、联动排查的针对性，也未充分发挥信息管理系统开展排查的高效性，使得排查效果大打折扣。同时对列入监控的人员的进入和退出机制的标准不明确，缺乏相应的标准，行为人一经列入监控就很难解除，也不利于员工的“人本”管理。
三、下一步工作措施
（一）建立科学排查机制。适当缩小排查范围，排查重点应集中于发案可能性大的重要业务操作岗位或重点人员。改变排查方式，一般而言排查活动不宜公开进行，应采取低调、隐秘方式开展排查。探索改变排查方法，家访宜选择员工生日、重大节日等特殊节点进行。加强员工8小时内外行为管理，及时堵截风险，对于消费异常、交友复杂、有不良嗜好的员工，要采取约谈、交流、轮岗等适当措施防患于未然。将员工行为风险防范的工作思路从传统的发现问题、事后补救，逐渐转变为事前预防、事中控制，主动实现风险关口前移，真正从源头上控制风险的产生。
（二）建立责任追究制度。要明确排查各部（室）、支行负责人和员工在排查工作中的责任，严格督促落实排查制度，对应发现而未发现的'员工明显异常行为，要及时作出相应处理，对于酿成事故或发生案件的要严肃追究排查人的责任。员工的异常行为经调查确定属于违规违纪行为的，应当按照《河南省农村信用社员工违规行为处理办法》的有关规定对行为人及其他有关责任人进行处理，涉嫌犯罪的，及时按规定移送司法机关。