导语：如何才能写好一篇卓有成效的管理者，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
三、有效的管理者善用人之长处。管理本身是一项高情商的活动，管理实质就是人员的管理。一个管理者要卓有成效必须要知人善任，任人唯贤。汉高祖说过，“夫运等策干惟幄之中，决胜干千里之外，吾不如子房；镇国家、抚百姓、给饷馈、不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三人者，皆人杰也吾能用之，故吾所以有天下。”知人是善任的前提，善任是知人的目标，只有真正的知人善任才能够真正提高组织的绩效。这里的知人善用并不单单指发挥下属所长，还包括发挥上司所长和发挥自己所长。并且书中还特别地提到：“过多的考虑人的短处，会影响组织实现自己的目标”，的确，管理者的任务不是去改变人，而是在于发挥人，运用每一个人的才干，实现组织整体利益的最大化。小时候作为班长时，总是听老师说：“一个好的班长不是一个人干好所有的事，而是懂得指挥谁去干什么事”，随着年龄的增长，我才慢慢懂得老师话里的真正含义。
五、有效的管理者善于做有效决策。书中给出了5个决策要素如下：
1，了解问题的性质，经常性问题，要规范和流程解决
2，找出解决问题的边界条件
3，仔细思考解决问题的正确方法是什么
4，确定的解决方案是必须可执行和贯彻到
5，重视执行过程中的反馈
管理者的自我提高往往要比卓有成效的训练显得更为有效。首先得要有知识和技能。管理过程中，必须养成许多新的习惯，改掉过去一些不良的习惯。
有效自我管理的过程也是自我提高的过程，在自我提高的过程的同时整个企业随着慢慢成长成熟起来。所以有效的管理，是组织发展的关键所在，也是整个组织的绩效水平全面提高之处。优秀的管理者更能使企业有凝聚力，战斗力，充分发挥管理者自己及他人的长处，帮助企业抓住机会并获得成功。通过强调贡献，使自身的价值转化组织成果。
书中提及卓有成效的管理者都是从见解开始，这一点我还是有所保留，我仍然认为事实基础上的见解来的更加有说服力，毕竟总是说“实践决定认识”嘛，但是在事实基础上，有效的决策是建立在不同意见基础上的我是举双手赞成。
总之，《卓有成效的管理者》这本书告诉我，一个优秀的管理者首先是自己的管理者。将自己有效管理起来，然能进一步去影响、指导他人。管理者在内心上和实际工作中的有效性训练很重要，要有一种倾向性的意识去自我提高，发展自己的有效性，这样才能成为一名真正的卓有成效的管理者。
《卓有成效的管理者》告诉我们：一群平凡人，能做出不平凡的事业，只要我们组织中的每一个人都能做到卓有成效。管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素；并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。
但怎样才能成为卓有成效的管理者呢？通过阅读德鲁克的《卓有成效的管理者》，我认为关键有以下几点：
首先要把工作当成一种乐趣，要有敬业的精神。“学之不如好之，好之不如乐之”，只有对自己所从事的工作有着浓厚的兴趣和发自内心的喜爱，才有可能在工作中用心思考，努力完成。通过工作来学习，获得经验和知识，实现自我价值，投入的热情越多，效率也会越高，将工作当成自己的事，将敬业当成一种习惯，这样才能更好的投入到工作中。
管理是实践，管理不在于“知，而在于“行”，其验证不在于逻辑而在于成果。“管理就是决策”是美国著名管理学家西蒙的一句名言，一个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。一个人的知识10%是培训中得到的，20%来自向有经验的人学习，剩下的70%是在实战中获得，因此只有不断的学习-实践-再学习，才能使自己的能力得到提升。
多年前，刚读到彼得·德鲁克的《卓有成效的管理者》这本书时，便为其平实的文字和丰富的内涵所深深吸引，感到如获至宝，连夜通读。2013年，台州市烟草专卖局（公司）按照省局（公司）经济信息中心的统一部署，结合优秀信息中心创建活动，鼓励全市信息管理人员多读书、读好书，掀起了“我要精读一本书”的学习热潮。在此契机下，我又一次对该书进行了细细品读，很有一种常读常新的感觉。书中没有晦涩难懂的理论，而是生动鲜活地传达作者的思想。这本书讲述的内容是关于如何提高个人修养的方法，我想，文中的观点必将成为或者已经成为多数管理者进行自我管理的核心法则。
《卓有成效的管理者》是德鲁克最为畅销的作品之一，在这本书中，德鲁克第一次把研究重点扩展到个人管理上面，对个人自我发展进行了阐述，正如作者所论述的那样，管理者的工作必须卓有成效，但卓有成效并非与生俱来的本领，而是可以通过后天的学习和提高来掌握的。在书中，作者全面论述了做好工作需要具备哪些条件。德鲁克认为，任何人都可以把自己的工作做好，工作的能力与人的智力高低、体力强弱并无关系。根据德鲁克的观点，卓有成效的能力属于一种习惯性的能力，一学即会，只要养成习惯即可，并能因此而受益终生。
3重视贡献，认真履行工作职责
“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。”要想获得成果，首先需要端正态度，因为没有任何的成功是偶然的，都需要一点一滴的累积。只有明白这种聚沙成塔、积少成多的道理，才能沉下心来一门心思地为组织做贡献。与此同时，组织也为个人扩大贡献提供了宽广的舞台。
结合计算机管理员的工作实践和《卓有成效的管理者》中对于奉献的理解，笔者将对个人贡献的理解延伸到以下4个方面。
首先，认真履行工作职责，是开展个人贡献的奠基石。因为在个人的职业发展当中，做好本职工作是开展一切工作的前提和基础，其地位永远是重中之重。并且在履职过程中，坚持高标准、严要求，精进自己的技术，提供规范、可靠的技术支持和保障，才能确保个人贡献的持久性。
其次，和谐的人际关系，是开展个人贡献的剂。尤其是对于计算机管理员来说，通过加强各部门的沟通，做好团队合作，有利于日常工作的开展。例如：可以通过精心组织各类计算机应用培训，开展技术交流，普及计算机新技术、新工具的使用，达到提升员工的工作技能和效率的目的。
再次，加强换位思考，是开展个人贡献的指南针。在服务管理过程中，首先想到的是同事们和客户的需求和期盼、组织的要求以及集体的荣誉，要常常问自己是否已经尽了最大的努力，是否取得了最好的效果，客户是否得到了最好的服务。这样才能为日常工作的开展指明正确方向。
最后，总结经验心得，是开展个人贡献的金刚钻。一个人的职业生涯固然是向前不断延展的，但是也需要定期地回头看，即认真总结回顾自己的工作历程，并从中提炼出经验，从而拓展自己的工作视野，提升工作业绩，实现个人贡献的持久性。
4发挥长处，主动提供技术服务
认识并加强自己的强项，在工作中要扬长避短，而不要舍长就短——这是德鲁克对个人发展的另一个要求。有效的管理者都知道，要说到人的能力，就必须具体到能不能完成任务。他们往往不喜欢笼统地说某人是个“能人”，而只会说某人在完成任务方面是个“能人”。这些管理者总是结合具体任务来寻找别人的长处，以达到用人之所的目的。
5要事优先，主动推进工作创新
卓有成效的秘诀在于善于集中精力，总是把重要的情况放在最前面先做，而且一次只做好一件事情。如同这世界上没有两片相同的树叶，也没有两个人的人生是完全相同的。人生中自有高低起伏，谁不想拥有灿烂辉煌的人生故事和一帆风顺的工作旅程呢？成功的故事固然无法复制，而前人的经验法则却在时代的推进当中历久弥新——要事优先首先是一个判断的过程，即哪些事情重要、哪些事情次之；并且，更加重要的是，在工作的过程中，不断推出陈新，提出更加富有新意的理论和见解——可以说，创新是要事优先的一个重要体现。德鲁克也在书中指出，在决定哪些事情优先、哪些问题可以延缓这个问题上，最重要的并不是分析，而是拿出应有的勇气，去创新重要的、淘汰陈旧的。他还列出了几条可以帮助确定优先次序的重要原则进行指导。
要让信息化工作富有成效，要想推旧出新，需要遵循以下4条原则：一是“重将来而不是重过去”，我们要深入学习和掌握全省“十二五”信息化规划，让规划引路，结合企业实际，不断推进先进管理思想和工作流程的完美融合，更好发挥信息化对QC活动、创新等工作的支持力度；二是“重视机会，不能只看到困难”，机会往往稍纵即逝，没有抓住机会就会被竞争者抛在后面，信息技术尤为明显，在推进企业信息化进程中，更应把握机会，时刻站在科技的最前沿，主动探索创新，大力推进新技术的应用，提高工作效率，节约社会资源；三是“选择自己的方向，而不盲从”，通过分析个人的技术专长，很好结合行业和企业提供的机会，朝着既定的目标，矢志不渝，一定能做出一番业绩；四是“目标要高，创意要新，不能只求安全和方便”，可以通过加强管理制度和操作规程的学习，加大制度的执行力度，在工作中不断注入创意和激情，主动献计献策，贡献聪明才智，为组织的进步和发展助力，为企业增辉。
2、《工业人的未来》《公司的概念》《新社会〉《管理的实践》《成果管理》《卓有成效的管理者》《旁观者》《创新与企业家精神》《管理未来》竞争战略》《竞争优势》《国家竞争力和竞争优势》；作者：丹尼尔·A·雷恩著德鲁克；
3、《人力资源管理：获取竞争优势的工具》；作者：迈克尔·波特著；
关键词：大学英语部；管理优化；管理的有效性；资源共享
大学英语部管理的优化应从以下几方面考虑：
一、大学英语部(教研室)管理应具有相对的独立性
二、大学英语部(教研室)管理应凸显管理的有效性
大学英语部(教研室)的规模特点对管理者的管理有效性提出了更高的要求。有效就是要卓有成效。现代汉语词典对卓有成效的解释为“成绩、效果显著”。彼得·德鲁克认为，“卓有成效就是完成某项工作和使某项工作产生效益”[2]。有条理、有系统的管理工作才能使每位教师的才能的发挥和绩效的产生成为可能。教师作为知识工作者，他们的劳动过程不同于体力工作，无法受到严密细致的督导。因此，管理者可以从不同的视角引导和促进教师自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地做出贡献，从而有效地完成学校的教育教学任务并取得预期的效果。
为了实现管理的有效性，大学英语部(教研室)的管理者应从以下几方面入手：
最后，精心创意，有效决策。大学英语部(教研室)的管理者应选择自己的方向，确立目标，目标要经过精心设定，具有新意和挑战性。决策是管理工作中举足轻重的环节，有效的决策是取得成果的基本保证。作决策应从以下几方面进行：1)分析问题的实质，选择解决问题的方案。如每年一度的教师工作业绩考核这样经常性的问题，可以通过一项建章立制的决策来解决。2)确立决策欲达到的目标。一旦目标清晰明确了，决策需满足的条件才能具体化。3)考虑若干方案，了解每一方案的优缺点，从而做出更加合理的决策。4)方案应具有可操作性，才能使思想变成行动，并且要在行动中收集反馈信息及时评价验证。
三、大学英语部(教研室)教师管理的优化
教师素质的高低是大学英语教学改革能否成功的关键，也是学科长远发展的关键因素[4]。可见，教师管理是这一级组织管理的核心所在。
转贴于
1教研合作和资源共享
教师职业普遍存在着一种现象，即专业隔绝状态。专业隔绝状态是教师发展的重大障碍。这一问题只依赖于教师自我意识的觉醒，过程将会非常缓慢。一个组织内如果没有成员之间的合作，想完成任务和取得成果都是个疑问。管理者通过管理手段，疏通合作的渠道，选择合作的方式，设计合作的任务，将分散的力量和才智汇集在一起，才能使教学、科研及其他工作取得预期的效果。
建立有效的教育、教学以及学术等信息资源共享机制，要充分认识资源共享的优势及其必要性。信息资源不同于物质资源，物质资源在共享的过程中会随用户的增多而使人均拥有量减少，而信息资源在共享的过程中不但不会减少，反而能增值。
教研合作和资源共享不仅可以促进教研工作的顺利进行，而且可以促进教师之间的合作和增进友谊，创造和谐的工作环境。
2教师道德和教师德性建设
师德建设是教育管理的重要任务，因为教师肩负着促进学生道德成长的责任，师德的提升也是教师发展内容的目标之一。师德建设包括教师职业道德规范的完善和教师个人道德的完善。教师道德是对教师职业的规范(行业规范)，它探讨的是一个团体所应担负的道德责任，是对教育工作者的总体要求；它直接关系到学生道德生命的成长，它是所有教师必须遵守的底线，多以规范的形式出现。教师德性是教师个人道德的高标准的体现，教师德性不是作为教师基本的行业规范而提出的，它是在遵守教师道德规范基础上的更高的道德要求。从教师职业性质来看，它的核心内容就是教师关怀、教师宽容和教师良心[3]。
3教师培训和教师发展
为了保证教师学术水平和教学水平的不断提高，大学英语部(教研室)的管理者必须有计划地对教师进行专业培训，这样的培训可以和个人发展的目标相结合。高等学校不仅仅是教学单位，也是重要的科研部门。随着教学和科研理论的发展及其成果在教育领域的应用，教学和科研对教师提出了更高的要求。
据笔者调查，燕山大学大学英语部(教研室)的绝大部分教师均有进修学习的愿望，这种愿望顺应了当今社会对知识分子的需求的现状，所以管理者应合理地规划教师队伍的建设和培训工作，将整体规划与教师个体需求有机地结合起来，从宏观和微观角度进行管理和决策。要学会用建构主义的观点看待教学及其专业发展：一方面，通过各种手段了解教师的真实思想，理解他们的个人特征和现实处境，针对他们的现实需求和可接受性进行各种职后培训和继续教育，而不是将某种教学法强加于他们；另一方面，提倡反思性教学，鼓励教师进行教学反思，其手段有写教学手记／日志、正式和非正式的教学讨论、评课说课、填写各种反思问卷等[5]。
大学英语部(教研室)的管理者如果能实现有效管理，那么，整体管理水平必将全面提高。英语部不但能有效地完成任务，而且能迎接新挑战，追求新的目标；作为个体的教师会受到激励，工作会更积极、主动。团队的总体目标与个体的个人目标有机地整合在一起，形成一股更强的力量，不断推动大学英语部(教研室)的各项工作向前发展。
参考文献
[1]刘彦伟．大学应建立以院(系)为中心的管理体制[J]．中国高等教育，2001(15)
[2]彼得·德鲁克．卓有成效的管理者[M]北京：机械工业出版社．2005．
[3]宋晔．教师德性的理性思考[J]教育研究，2005(8)
二、善于发现企业的宝藏，合理的机制带来的协同和创新是企业的宝藏
企业无论大小，内部都蕴含着丰富的宝藏。对于大型企业来说，具有规模优势和人才优势，每一位员工都蕴含宝藏。如果机制设计合理，员工潜能得到发挥，员工之间能够协同作战，发挥协同效应，就等于发现了企业宝藏，企业财富会大大提升。对中小企业来说，最大优势在于灵活机动，船小好调头，可以快速抓住稍纵即逝的市场机会，善于夹缝里求生存，对市场的快速反应和适应能力就是中小企业的宝藏。发掘宝藏后，中小企业经历着成长之痛，可以快速成长，实现企业财富的增长。
三、实施项目化管理和参与式管理，建立学习型高效组织，可以挖掘企业的宝藏
首先，保证做正确的事，保证选择正确的方向，而且要沿着正确的路径。这就是战略规划问题，通过战略规划可以提升系统协同能力。
企业是一个组织，也是一个系统，企业系统的运行状况反映了企业的管理能力和水平。只有有效的战略规划，才能协调企业各种资源，朝一个正确的方向前进。只有共同的目标和统一的指挥，才能提升系统协同能力，保持各方面步调一致，沿着正确的路径，做一件正确的事情。保证企业在做一件正确的事，说起来容易，但做起来不容易。企业是否在做正确的事，牵涉到德鲁克的事业理论问题。如果企业在做一件与使命不相符的事，不仅方向发生了偏离，就是在做一件错误的事。所以，企业要重视战略的规划，能够制定合适的战略，要保证战略的有效性，明确我们的使命是什么？我们的顾客是谁？顾客的认知价值是什么？我们如何满足顾客的价值。根据企业使命制定正确的战略，明确企业的发展方向，明确企业的竞争战略，界定企业的发展路径，确保实现最终的战略目标。
其次，进行团队协作，敢于试点工作，勤于试错行为，在创新中开拓，这是建立学习型组织的问题。通过学习型组织建设，提升系统学习和创新能力。
再次，选好方向和路径后，运用正确的方法，要快速通过，企业项目化管理是提升效率的重要方法。
关键词：绩效管理目标任务举措方法
中图分类号：F270.7文献标识码：A
改革开放以来，我国经济快速发展，人力资源在市场竞争中扮演着愈来愈重要的角色。如何让每个人“人尽其才”成为企业管理者的工作重点之一。“人”的价值如何评价。怎样才能“人尽其才”，绩效管理是企业的最佳工具。
什么是绩效管理企业如何实现以人的绩效为本本文从几个方面做一些探讨：
1.绩效管理的目标和任务。绩效管理不只是绩效考评，高效的组织利用绩效管理把企业战略目标和方向自上而下地传到每个层次。保证每个团队和个人都能掌握。公司的要求是什么，员工为企业应该做出什么样的贡献，如何保证这些贡献一定能够实现。
对于企业来讲通过绩效规则的实施来实现绩效系统的动态管理，绩效管理系统建立的首要目标任务是提高业绩，使企业发展建立在全体员工不断提高绩效的可靠基础上。一个设计合理的绩效管理系统。有助于实现企业目标和提高员工的业绩。通过绩效管理评价结果，能够提供人力资源管理、员工培训和发展方面的绩效需要。同时，绩效管理系统为报酬管理提供了必要的依据，使企业薪酬管理更具有合理性和公平性。绩效管理也常用于内部员工关系的处理，比如晋升、解聘和调动等方面的根据。同时，根据绩效系统评价的数据亦能够更好的激活员工的潜能。
2.管理层和员工要共同理解绩效管理的真谛。绩效管理是管理层期望员工完成工作职责，使员工明确知道完成工作的好坏标准，员工和主管之间能够共同努力提高企业的缋效，是经理和员工之间一种团队合作过程。但大多时候，更多的绩效管理者把绩效管理等同于绩效考核，认为只要建立一套绩效考核制度就能够自动达到绩效管理的效果。因此，在绩效考核实施过程中就自然而然的出现过于严格、主观判断、对比偏误等一系列的错误，员工出现抱怨情绪也就不足为奇了。管理本身是一个主管和员工持续沟通的过程，由员工和主管达成协议并保证双方都能融入到绩效管理系统中来，形成绩效管理的共同体。
3.沟通是绩效管理成败的中心环节。为了使企业的绩效管理卓有成效，思想沟通是绩效管理成败的中心环节。通过员工和主管层之间的思想沟通，一方面可使部属对造成绩效好坏原因及工作表现的优劣，有清楚的认识；另一方面可以了解员工工作所面临的情况及需要哪些协助；以绩效评估结果为基础。由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。沟通要把握住以下要点：(1)主管层要给员工回馈和肯定；(2)管理层同员工共同制订改进与发展计划；(3)通过沟通使员工得到不断的激励；(4)沟通体现公平、客观原则。在沟通过程中双方要坦诫交换意见，敞开心胸，彼此保持互谦的态度，同心协力地解决问题，以达到双赢的目的。
4.用“以人为本”的理念指导绩效管理工作。企业的绩效管理是“以人为本”企业管理的价值体现和衡量工具。企业不但要讲人性，而且还要讲企业的特性，企业特性有两条：第一，企业要讲效率，不讲效率的企业注定要失败；第二，企业要讲竞争，讲竞争才有发展的动力，企业的竞争实质是效率的竞争。
企业究竟以什么为本应以“干事创新的人为本”，“以效率为本”，“以绩效为本”。企业生存不下去，员工下岗，这是企业对员工最大的不自责任；反之，企业有前途，才是员工的最大幸福。企业的前途来自员工的付出，来自员工的工作效率。绩效管理强调可衡量、强调时效、强调可执行。“人本管理”的着重点是人的潜力和创造力的发挥。人的潜能和创造力是无限的，创新有成功经验可借鏊，但它的可衡量比较困难，特别是创新过程中，尚未出成果的时候。在这一点“以人为本”管理与缋效管理确有不同之处。
如果企业期望将人力资本绩效管理后的创新变成成果，更好的利用起来，就必须建立有利于创新的环境，将创新的能量集中于企业的远景战略目标上，固化现有成功的“人”的创意和创新，固化的执行必然要通过知识管理的方法结合绩效管理的工具而达成。通过规则的实施，也就为未来人力资本更大的创造力做好了准备。
全球領导力发展机构创意領导力中心(CenterforCreativeLeadership)完成的新近的一项调查研究显示，要想成为一名管理工作卓有成效的領导者，有六件事必须成为工作重点。下文将列出这六个重点，并针对如何完成这些目标提出建议。
及时提供回馈意见
在管理过程中，領导者要将关于工作的回馈以及时、公正的方式给予每个人，而且给予回馈的方式应该能够让人对内容印象深刻。无论是正面还是负面的工作评价，都应如此。
在我进行領导力调查期间，曾碰到过一个很好的例子，主角是苏米塔和她的老板甘姆希尔。苏米塔向公司高层进行幻灯片演示时，突然她的计算机出故障了。在所有人都等着技术人员来解决问题的时候，苏米塔说：“技术和我从来就没对上眼过。”
会后，甘姆希尔把苏米塔叫到一边对她说：“将来你最好想办法和技术对上眼，否则你就不会有未来了。”他建议她不要再消极地看待自己学习计算机技术的能力。
教导员工
在组织中获得成功
这可能意味着要在有关公司文化等软性问题上提供指引。比方说，你或许需要告诉下属，他们是否应该采取主动，或者在开会时是否可以向老板提出质疑，或是要想给客户留下好印象，需要如何行事、如何着装。
这类指引若是来自新上任老板，或是给予新员工，就会尤其有效，此外在公司转型时期也很有帮助。通常，領导者可以在小组会议上或是给员工做一对一的业绩评估时提起这个话题。
提供挑战和机会
聪明的領导者应当要求员工承担更多的责任，完成更高水平的工作。一般而言，人们不愿意走出自己的舒适区，不过他们往往会在事后因为領导曾帮助他们提高自信而对領导心存感激。为了给员工挑战，領导者可以激励他们接受自认为尚未做好准备的更高职位，或是在有高管出席的会议上大胆发言，或是去不同区域寻找发展机会，或是处理一次谈判或公关事宜等。
当然，也的确存在这种可能性——新职位并不适合这位员工。不过最理想的状况是，你应该教会员工如何利用好这次新机会。即便是一项没有完成的任务，也能够为员工提供一些有价值的经验。
营造促进团队成长的环境
卓有成效的領导者不会只是关心自己的直接下属，他们还会设定一个雄心勃勃的团队绩效目标并去完成它。因此，工作成果取决于整个团队的表现。一个好的領导者会创造出一个能让所有团队成员参与其中并超常发挥的工作环境。
帮助下属
从错误中吸取教训
在当今这个复杂、有时甚至混乱的商业环境中，无心之过实在是很难避免。如果只是对犯错者提出批评，而不是要求他们去反省并从中吸取教训，那么将会打击其主动、独立做出决断的积极性。相反，给他们机会将能够帮助他们重拾信心。
这位老板知道员工可能会犯错误，不过她同样也很清楚，失误也是学习过程中很重要的一部分。在高管面前赞扬直接下属
一位在银行工作的高管曾向我承认，坐在高位上，她更愿意把所有的成就都揽到自己身上。不过，有一天她突然意识到，她的团队中，每个人都希望自己的贡献能够得到承认。哪怕是对一位低层员工为报告收集信息的努力做出简单认可，也能让他开心，而且这有助于在未来的项目中让员工们保持高涨的士气并努力工作。
这个发现帮助这位高管转变了态度，她开始将自己下属员工的良好工作表现公之于众，并在他们学习成长时，暗自感到满意和骄傲。
一位真正的領导者能做到的不止于此。一位经验丰富的管理者在评价領导者言行的巨大影响力时对我说：“一位領导者必须承担所有的错误，并把所有的功劳都归到别人头上。”
[关键词]中层管理者现状技能
麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。
中层管理者本来应该是企业的中坚力量，承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通。然而人们发现，最没有起到作用的往往是中层管理者，许多的企业常常是因为高层管理者与基层管理者脱节而衰败。
一、中层管理者的现状
1.由于信息技术的迅速发展，企业组织逐步扁平化，中层管理者的作用将逐步弱化。在许多的企业里，高层管理者常常越级管理，允许员工越级沟通甚至成为企业民主的体现，中层管理者仅仅是一个空架子。在未来将淘汰的职位统计中，中层管理者榜上有名。
2.中层管理者在职位上大多数没有上升的可能，但下降的可能性反而很大。高层管理者毕竟是极少数，大多数中层管理者只能在同级别之间调动。由于缺乏上升的激励作用，中层管理者没有工作的激情。同时，他们反倒有下降的可能，许多的企业改革中动荡最大的就是中层管理者，他们被基层管理者取代而下降成基层管理者甚至员工。
3.中层管理者没有重大权力，也没有很大的责任。由于中层管理者处于承上启下的位置，许多的企业将中层管理者当作传声筒。他们没有权力决定企业的命运，但企业高层的更迭一般也不会影响到他们的头上。
此外，中层管理者虽然已经超越温饱，却不能完全不在乎金钱，他们多数没有资本去独立发展，只能依赖于企业而生存。因此，保住位置比发挥自己的能力更为重要。这也促使一些有能力的中层管理者倾向于做“不倒翁”。
二、中层管理者必备的八项技能
4.目标管理。目标绝不等于指标，它包括销售目标、利润目标、质量目标、人员发展目标、顾客满意目标、制度建设目标、文化建设目标等。目标管理是一个系统工程，从企业远景到年度规划，然后分解为季度目标、月度目标，再到目标的执行、追踪和检讨。整个目标管理涉及多项技能，如目标的制订与分解，行动计划的细化、目标追踪、目标修正和目标考核等。今天目标管理已经成为一项全球性的管理技术，是职业经理人不可不学的管理技能之一。
5.绩效评估。绩效评估是对员工的行为表现及绩效进行阶段性的测量、分析和评价，它是人员管理的基本手段和工具，也是人力资源管理的一个难点，难就难在很多企业的领导者仍然把评估看做是人力资源部门的事情，而忽略了自身对于绩效评估技能的掌握。
7.变革管理。市场惟一不变的法则就是天天在变，面对复杂多变的经营环境，企业领导者必须能够审时度势，保持不断变革的弹性和张力。然而变革是一项复杂的技术，成功的变革有赖于谨慎地操作每一个步骤，包括收集正确且足够的资讯，确定变革的性质，选择适当的变革实施者，分析变革的阻力和助力，做好变革实验，进而进行变革的推广等等。
8.团队管理。今天，有关团队的要领和实践已经深入人心，团队已经成为每一个组织不可或缺的一个细胞。团队为什么如此盛行如何组建一支胜利之师怎样引导和带领不同阶段的团队运用何种策略来化解团队内部的各种冲突如何培育团队精神怎样提升团队的绩效只有拥有多项技能的领导者才有可能成功地打造一支高绩效团队。
参考文献:
[1]彼得.德鲁克:《卓有成效的管理者》，人民大学出版社
[2]姜洋:《中层管理者完成目标的五步十九法》，北京大学音像出版社
[3]周坤:《人力资源管理实务与热点问题》，国家经贸委经济干部培训中心
[4]朱江:《中层管理者执行手册》，北京大学出版社
关键词：财务控制；上市公司；内部控制
研究当今经济形势下的我国上市公司及上市过程中，上市公司暴露出了在财务控制方面的诸多问题。财政部2011年10月11日公布了部分企业会计信息及证券资格事务所质量检查结果。结果表明，部分上市公司存未有效执行会计准则、财务管理不规范、会计基础工作较薄弱、信息披露不充分以及违规使用募资等问题，涉及益佰制药、桂林三金、安妮股份、深圳能源、天方药业、栖霞建设、一致药业、ST天润等多家上市公司。因此，认真研究当今经济形势下的我国上市公司及上市过程中所暴露出来的财务控制方面的问题，并提出建设性的意见具有重要的现实意义。
一、上市公司财务控制存在的问题
（一）投资决策盲目，多元化经营风险大。中国的上市公司普遍资金比较雄厚，许多上市公司在股市融资后不是用来研发技术，夯实主业，而是追逐当下资本的潮流，随意进入不熟悉领域。多元化经营风险巨大，加大财务风险，管理质量下降。
（二）资金营运的财务控制制度不完善。很多公司没有建立明确的财务控制框架，在财务控制活动中就是论事，没有科学、完善的财务控制方案，更不用说形成由多部门组成的协调一致的财务控制系统了。
（三）资本结构失衡，融资风险加大。第一，股权结构不合理。由于历史环境、制度设计，我国股票市场最大的特点是股权分置，非流通股占主导地位。第二，股权融资发展迅速，上市公司债券融资发展缓慢，资产负债率偏低。第三，资本结构调整的弹性小。第四，资本结构管理缺乏规划。最后，负债总额中流动负债比例过高。
（四）收益分配政策不科学，公司发展后劲不足。一是上市公司缺乏信托责任意识，股东的利益无法得到保障。二是助长了投机行为，不利于公司的长远发展，着眼于自身眼前的利益而不是公司的可持续发展。三是上市公司的分配政策缺乏连续性和稳定性。
二、上市公司财务控制问题的原因分析
（二）公司治理结构不合理，缺乏多元股权的财务制衡。公司治理结构是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理三者组成的一种组织结构。上市公司治理结构不合理，加上不同利益者的目标相去甚远，这些问题直接削弱了所有权对经营权的监督力量，也让监事会、审计委员会等形同虚设。解决好“一股独大”“家族模式”“政府说了算”等治理结构问题，是财务控制有效的关键，也就是使任何人都不能凌驾于规范、原则之上。另外我国很多上市公司中存在着内部人控制现象，流通股股东作为小股东在民营上市公司治理中的作用没有受到重视，他们的正当利益得不到保护，流通股东在提高公司绩效方面的应有作用没有得到发挥。
（三）财务控制缺乏严格有效的监管。财务控制是否能有效实施，很大程度上取决于监管工作能否到位。第一，上市公司的内部财务控制评价标准太过主观。第二，内部审计工作欠缺，财务控制的监管考评力度太弱。首先，内审机构设置不合理，审计职能弱化，缺乏权威性。其次，内审工作缺乏制衡和监督，缺乏独立性，没有发挥其应有的作用。
（四）缺乏有激励作用的考评制度。多数上市公司集团的经营者难于获得与职责相对称的报酬，实行年薪制目前也还是偏低。经营者的利益还未能与上市公司效益真正结合起来，缺乏有力的激励约束机制，影响了才能的真正发挥。
三、加强上市公司财务控制的对策
（二）优化公司股权结构，加强财务治理。首先上市公司应努力发现潜在的特定战略投资机构，通过投资者关系管理工作，搭建沟通平台，互相坦诚沟通。其次，可以由融资方式（比如定向增发方式）引入特定机构投资者，达到优化流通股东结构的目的。再次，积极引导机构投资者参与公司治理。
（三）完善投资决策机制，避免盲目多元化投资。机制的建立主要应集中在：完善投资前咨询论证，提高投资审批科学性和效率，规范化、科学化投资管理工作，完善投资的责任制。首先，所有权关系应厘清，管理者应到位。其次，健全信息网络。再次，加强投资决策前的前期工作。最后，真正落实决策失误的责任追究制度。
（四）加强财务政策的研究分析，降低财务风险。第一，事前预测――建立财务风险预警制度。第二，事中控制――建立财务风险控制制度。第三，事后考核――建立财务实时监控制度。
参考文献：
[2]吴水澎、陈汉文，2000：《企业内部控制理论的发展与启示》，《会计研究》第5期.