导语：在经济学管理理论的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、引言
本文下面的篇幅将对战略管理和产业经济学的内容和演化、战略管理和产业经济学间联系和界限的进行介绍和分析，希望从中探寻出战略管理所应有的视角。
二、产业经济学回顾
产业经济学（也称为产业组织理论）是从微观经济学中分化发展出来的一门相对独立的经济学科。比较一致的看法是,产业经济学源于美国,作为一种理论体系产生于20世纪30年代。产业经济学是以“市场与企业”为研究对象的，从市场角度研究企业行为，是制订产业政策的理论基础。
西方产业经济学的发展历程大体上可以划分为两大阶段：
第一阶段:20世纪30年代至70年代
这一时期主要是以梅森和贝恩为代表,形成了著名的“市场结构―市场行为―市场绩效”范式,简称SCP范式。该阶段理论通过分析在市场结构的差异下企业行为对资源配置绩效的影响，从而指出产业组织的发展应当与市场交易的机制相一致。SCP范式的形成标志着产业经济学的初步成熟，产业经济学因此而成为一门相对独立的经济学科。
第二阶段：1970年至今
产业经济学的发展沿以下两条主线进行：一条是沿着SCP范式继续前进的“新产业组织学”；另一条是以芝加哥学派为首的产业组织理论的崛起。除此之外,还有以科斯的交易费用理论为基础，从制度角度研究经济问题的“新制度产业经济学”，也被称为“后SCP流派”。
新产业组织学在研究方向上，不再强调市场结构，而是突出市场行为，将市场的初始条件及企业行为看作是一种外生力量，而市场结构则被看作内生变，并且不存在反馈线路，寻求将产业组织理论与新古典微观经济学进行更加紧密的结合。
芝加哥学派注重用严格的经济理论进行分析,强调对理论的经验证明,反对“结构―行为―绩效”的单向因果关系,而强调三者之间的双向互动关系;对市场行为持自由放任主义观点,反对政府对产业组织实施干预。
后SCP流派组织理论的主要特点在于它引入交易费用理论，彻底改变了只从技术角度考察企业和只从垄断竞争角度考察市场的传统观念，为企业行为的研究提供了全新的理论视角。如果说主流产业组织理论注重产业组织之间的关系的话，该流派则将研究重点深入到企业内部。
三、战略管理回顾
战略管理的发展历程大体上可以划分为以下三个阶段
第一阶段:20世纪60至70年代
该阶段被视为传统的战略管理理论阶段，理论的核心是要求企业组织适应环境变化,组织内部结构也要随之发生变化。在战略实施过程中,企业组织结构势必要与企业战略相适应。
第二阶段：20世纪80年代
美国哈佛大学商学院的迈克尔波特教授为代表的，以产业(市场)结构分析为基础的竞争战略理论取得了战略管理理论的主流地位。竞争战略理论将产业组织理论引入企业战略管理研究之中,认为企业赢利能力取决于其选择何种竞争战略。
第三阶段：20世纪90年代至今
20世纪90年代以来的战略管理理论集中于企业核心能力的培养。这一阶段的战略管理理论更加强调企业自身能力和外部环境条件的协调;更加注重企业间的合作,而不再仅仅局限于竞争。
四、战略管理和产业经济学的联系
20世纪80年代，经济学的理论和方法被引入战略管理领域。波特作为一名横跨企业战略和产业经济学两个领域的教育者和研究者，一直致力于为这两个领域架起“桥梁”。他在产业经济学的理论基础之上构建了竞争战略理论，并取得了战略管理理论的主流地位。这被视为是产业经济学对战略管理的最大贡献。
战略制订过程中必须对组织的内外部环境进行分析，企业所处产业的情况正是外部环境中最主要的部分。产业经济学提供了系统模型来评估产业中的竞争情况，从而消除了战略制订过程中的一大障碍，为战略管理提供了科学的理论依据和具有可操作性的外部环境分析框架。
随着产业经济学的发展，其研究对象从仅局限于产业拓展到产业和企业内部，这些发展使产业经济学进入到战略管理的核心。产业经济学关于产业结构和演变、产业内企业定位及动态竞争战略的分析框架丰富和推动了战略管理理论的发展，并对竞争战略的选择提供了理论解释和支持。与此同时，产业经济学的方法论在战略管理中得以应用。这些都推进了战略管理的理论发展。
五、战略管理和产业经济学的界限
从本质上看，战略管理和产业经济学是两个不同的学术领域，双方思维方式的主要有如下不同点：
1.出发点不同：战略管理从企业自身利益角度出发，产业经济学则从整个社会出发。
2.着眼点不同：战略管理是在具体企业中来考虑问题；产业经济学则是以企业局外人的眼光来进行分析。
5.决策思想不同：战略认为领导者个人及更多目标都会影响决策，人是战略管理的中心；产业经济学认为企业基于经济目标，不考虑人的因素。
6.战略管理会考虑到企业要涉足不同产业；产业经济学认为企业的产品是单一的。
7.战略管理认为产业结构是变动的，而且是可以通过企业自身行为对产业发生影响；产业经济学则认为产业结构是稳定的，对一个企业而言产业结构是给定的，一切决策只能在此范围内做出。
此外，从学科特点上看，经济学主要是实证表述，管理学则更多注重于规范表述。作为上述学科的分支，战略管理和产业经济学也具有同样的特点。
六、结语
由于战略管理和产业经济学分析问题的视角不同，两者间存在着清晰的界限；同时，随着两个学科研究的不断深入，双方在许多领域将会相互交融，相互促进。战略管理理论的沿承有着清晰的经济学逻辑，同时也受管理学、经济学、社会学、心理学等多学科知识的影响。对战略管理而言，单纯以经济学的思维方式是不足以为企业“把脉开药”的。
参考文献:
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宏观经济学管理论文范文一：经济信息用于宏观经济管理论文
摘要：综上所述,本文主要针对经济信息在宏观经济管理当中应用问题进行简要分析,通过具体论述了经济信息与宏观经济管理二者的概念,加强了对宏观经济管理的重要性问题进行深入性的认识。
关键词：经济信息;宏观经济管理
一、宏观经济管理意义
二、宏观经济管理条件下的经济信息重要性分析
三、基于宏观经济管理条件下的经济信息应用措施
宏观经济管理行为从内容上看主要包括几个方面,具体包括计划、决策、监管以及服务等部分。为了能够进一步提升宏观经济管理实际效率,需要不断健全宏观建立机构机制。经济信息意义重大,其对宏观经济管理的影响更加至关重要,因此在进行宏观经济管理行为开展的过程中需要采取更加行之有效的措施,不断提升和完善经济信息管理系统。
(一)构建科学合理经济信息管理网络
(二)建立宏观经济管理信息系统
宏观经济信息管理系统是一种在一定范围内体现经济信息总体正常运行的内部联系和特征的信息。对于宏观经济的管理,要逐步建立一配套的宏观经济管理信息系统。此系统应坚持有一定的目的性、系统的完整性,允许一定的独立性、保证一定的可靠性、讲究经济性的原则。体制改革是宏观经济政策效应能够实现的保证,所以要加大力度进行体制改革,首先要大力发展非公有制经济,为加快国有经济的发展打下良好的基础,要不断的改革国有企业提高劳动力的流动性,还要改进我国的金融体制,逐步与国际金融接轨,更要实现财政体制变革,实现中央政府和地方政府的良好财政体系,要建成现代国家体制,不断提高政府的效率和廉洁性。
(三)加强经济信息导向作用
(四)加强宏观经济体制改革
①在考虑到宏观经济长效发展的基础上,对国有企业当前的体制进行分析,并采取针对性、个体化措施加强对国有企业体制的改革,提高劳动力的流动性。
②基于我国当前经济体制的发展情况,可大力倡导,发展非公有制经济,以便能起到推动国有经济健康、良好发展的作用。
③通过对国际金融形势的分析,加强对我国现有金融体制的改革,使国内金融体制能够与国际接轨,进一步地促进我国经济的良性发展。
四、结束语
综上所述,本文主要针对经济信息在宏观经济管理当中应用问题进行简要分析,通过具体论述了经济信息与宏观经济管理二者的概念,加强了对宏观经济管理的重要性问题进行深入性的认识。除此之外,更对经济信息条件下的宏观经济管理应用效果进行了论述,最后,对如何应用经济信息加以论述,目的就是为了能够进一步促进我国经济发展提供有效的应对措施。
参考文献
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2、宏观经济管理与中央权威胡影江淮论坛1996-04-15
宏观经济学管理论文范文二：经济信息宏观经济管理论文
2.会计核算规范化
农村经济管理部门要认真执行农业部《村集体经济组织会计制度》，按照规定设置会计账户、科目，实行规范化记账。凡是一事一议工程建设业务，必须通过“一事一议资金账户”核算，对项目超支部分，可在不新增村债基础上，经村民大会或村民代表会议讨论通过，在集体积累或费用中列支。施工方结账时，必须提供完税票据，经村监委会审核后，报乡镇主管领导审批，实行转账付款。对农民提供的少量零星用工，在履行上述程序后，可实行现金结算，但在支出票据上要详细注明用工项目、数量、工值等需要说明的事由。
3.资产管理常规化
为做好一事一议公益性资产管理工作，发挥其应有的作用，要按照“谁投资、谁受益、谁所有、谁养护”的原则，结合本地实际落实管护责任主体。根据我省实际，村级水渠、堰塘、桥涵应由村民委员会落实监管主体，管理、维修、养护由受益人负责；机电井、小型提灌或排灌站等小型水利设施可采取承包方式落实到责任人管理，科学制定承包费标准和受益范围，做到自收自支；村级道路、户外村内环卫设施、植树造林、绿化美化、村容村貌等由村民委员会安排专人管理，所需费用由村管理费列支，或通过村民一事一议筹资筹劳方式解决。
4.审计监督全程化
农村经济管理部门要充分发挥职能部门的作用，坚持依法行政，在保证村务监督委员会正确行使审核权的基础上，对一事一议筹资筹劳行为实行全程审计监督，严把“五关”，一是严把筹资筹劳关，做到程序、范围、标准、数量符合法律规定，严厉惩处弄虚作假套取国家资金的行为；二是严把资金、劳务管理关，农村审计机关要采取多种审计方式相结合的办法，开展筹资筹劳专项审计工作，及时查处坐支现金和劳务行为，全部纳入账内核算，真实的反映公益事业建设成果；三是严把奖补资金使用关，保证专款专用，对贪污挪用专项资金的行为一律依法处罚，构成犯罪的移交司法机关查处；四是严把会计核算关，做到入账票据真实合法、手续健全，记账方式、方法符合规定；五是严把资产管理关，主要审查一事一议资产管理制度制定和落实情况，审查投资兴建的公益性资产是否得到管护和维修，有无损坏和流失情况等。
5.建档立卷标准化
关键词：概率难点方法
《概率论与数理统计》是普通全日制本科大学经管类专业一门重要的专业基础课也是后续《统计学》乃至《计量经济学》的理论基础。随着统计学方法在经济管理理论和实践中的广泛应用学好这门课对于经管类专业学生未来的工作、学习和生活将有极大的帮助和裨益。然而在教学过程中学生普遍感觉到这门课程内容抽象方法独特思想深奥不易掌握。因此将一些难点问题集中起来加以总结和归纳然后有意识地给学生讲解不失为一种提高学生的学习兴趣和课堂教学质量的好办法。
难点一：随机事件的表示。在求解随机事件的概率时总是先将这个事件用数学符号表示出来然后再用公式计算。有些事件表示起来可能比较简单但有些事件属于复合事件表示起来相对复杂。初学者由于对事件之间的关系以及运算规律不甚了解而感到无从下手。
例：设袋中有大小相同的个球个红球个黑球个白球从中无放回地任取两次每次取一个以Ak，Bk，Ck，分别表示第K次取到红、黑、白球（k=1，2），试表示下列事件：（1）仅取到一个黑球；（2）第二次取到黑球；（3）没取到黑球；（4）最多只取到一个黑球。
对这个题大多数同学只知道按照可能的几种情况硬性地去拼凑也就是答案里的第一种形式却不知道还有更简单的表示方法而且各种方法之间是等价的。从计算的角度看我们当然希望表示的形式越简单越好。所以学会尽可能简单地表示事件是概率运算的基本功这一关非过不可。老师除了耐心讲解和悉心指导之外还应布置一定数量的习题供学生练习以达到举一反三的效果。
难点二：频率与概率的区别与联系。频率是事件发生次数与试验次数的比值必须通过试验或观察才能知晓即使是在同一条件下也具有随机波动性是不稳定的。而概率却是客观存在的、唯一的不以人的意志为转移也不因人的主观喜好而改变。任何一个随机事件都有一个概率与之相对应只不过我们不知道它只能通过大量的试验和观察利用频率去推断可见频率只是概率的外在表现形式。但是随着试验次数的增加（趋于无穷大）频率会逐渐稳定在某个常数的左右摆动而这个常数就是所谓的概率。大数定律用严格的数学方法证明了两者之间的关系即
难点三：古典概型的一题多解。求等可能事件概率的公式是非常简单的然而当求法不止一种的时候初学者往往吃不准哪一种方法是正确的看起来每一种方法都有道理都是对的。究其原因一是样本空间模糊不清二是没有保持分子分母样本空间的一致性。
例如：袋中装有a个黑球b个白球从中逐一将它们取出求第次取出的球恰为黑球的概率。
这个题的解法有好几种学生在做的时候答案也是五花八门有些看似正确却经不起推敲原因都出在上述两个方面。正确的解法是：
解法一：将a+b个球看作是彼此可辨的则P（A）=
解法二：单看第k次取球则P（A）=
解法三：将取球分为两步即前k次和后a+b-k则
解法四：分别视黑球彼此无差别和白球彼此无差别则
这里的每一种解法都遵循了我上面讲的两个原则因此解法虽然不同但结果是一样的。
难点四：对立与互斥、相互独立与两两独立、相互独立与互斥的区别。对立一定是针对两个事件两个以上的事件之间不存在这种关系而且每次试验只能发生其一当其中一个事件发生时另一个一定不会发生；互斥则既可以发生在两个事件之间也可以发生在多个事件之间在多个事件的情况下称为两两互斥。当其中一个事件发生时其他所有事件都不能同时发生。因此对立可以看作是互斥的特殊情况。相互独立既可以指两个事件也可以指多个事件在多个事件的场合必须满足其中任意2个、3个……n个事件都相互独立也就是要同时满足个等式而两两独立仅表示n个事件中每两个相互独立满足的条件要少得多。例如：甲乙两人各掷一枚均匀硬币事件A，B，C分别表示甲掷出正面乙掷出正面和两人掷出的花色不同则A，B，C两两独立但不相互独立。另外相互独立与互斥是两码事相互独立意味着两个事件发生与否互不相干互不影响而互斥指的是两个事件不能同时发生所以相互独立与互斥是不可能同时存在的。但要注意的是与互斥事件不同相互独立的事件在图形表示上并不一定就没有交集或公共部分。
难点五：泊松分布、二项分布、正态分布三者的联系。通过推导知（过程略）在试验次数较大时二项分布趋向于泊松分布而根据拉普拉斯中心极限定理又证明了二项分布以正态分布为极限分布。看起来似乎矛盾实际上在n较大时两种分布都趋向于正态分布但是两个结论适用的场合不同。前者一般要求n>10，p≤0.1，np大小适中此时拟合度较高；而后者则要求n>30，np不能过大。一般来说n越大，越适合于用正态分布但如果参数np超过了查表的范围不论用哪种分布来逼近概率也都是求不出来的。
难点六：利用计数随机变量求数学期望。求数学期望一般有两种方法一种是直接用定义此法只有计算的难易之分步骤变化不大；还有一种则是先将随机变量分解为若干个计数的随机变量之和再利用数学期望的性质求和。在直接用定义求比较困难的情况下这种方法往往有着意想不到的效果计算非常简便但含有一定的技巧性比较难掌握。关键是如何根据问题引入相应的计数随机变量使得所求的随机变量能够表示成这些计数随机变量的和。因为不同的问题计数随机变量的设法也不相同。
例如：将n只球放入M只盒子设每只球落入各个盒子是等可能的求有球盒子数的数学期望。
这个题如果用定义去做的话就太难了。两相比较孰优孰劣一目了然。
（1）XY一定独立（2）（X，Y）服从二维正态分布
（3）X，Y未必独立（4）X+Y服从一维正态分布
正确答案是（3）而不是其他。
以上难点只是个人教学经验的粗浅总结可能会有遗漏也可能总结得很不全面还有待于在今后的教学过程中不断积累和进一步完善。
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关键词:经济学人力资源管理
Abstract:humanresourcemanagementoftheenterpriseisakindofinvestmentbehavior,forenterprisedevelopmentprovidespecializedtalentedperson,becauseitisalong-termandsystemengineering,mustaccordingtotheenterprisedevelopmentstrategydeterminethegoodpersontalentmanagementplan.
Keywords:economicshumanresourcesmanagement
从经济学角度来看企业人力资源管理是一个投资与收益比例的关系问题。企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，但企业在进行人力资源管理投资时将面对一系列的风险，这就使得企业必须最大限度的对人力资源管理进行风险评估和回报预测，然后采取相应措施降低风险，以期达到利润的最大化。一、企业人力资源管理的风险
人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。特别是高新技术企业，由于对人才的依赖更大，就更需要重视人力资源管理中的风险管理。人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。
（一）核心员工流失
（二）管理低效或无效
人力资源管理的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供所相匹配的员工，是一个企业与员工双赢的过程。员工的知识与技能未能得到提高，或者是员工未能将其获得的知识与技能服务于企业，从而导致企业人力资源管理没有实现预期目标，但可以从实行人力资源管理前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营指标的变化间接的反映出来。
二、企业人力资源管理风险的成因
（一）外部环境的风险
由于人力资源管理周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，因此企业在制定及实施人力资源管理方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、知识与技术的更新变革、行业的变化调整、人才的竞争等方面所产生的影响。如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据，及时调整人力资源管理策略，就会导致管理滞后乃至管理不对路，造成重大损失。
（二）零管理的风险
零管理是指企业对员工的职业培训和管理不做任何投入的做法。由于主客观因素的影响，许多企业只是对员工进行相应的岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和管理。一些企业家往往将管理成本转嫁给社会和员工个人更多的是倾向于从外部人才市场聘请，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅支付其劳动报酬，而不考虑员工的职业发展、人员的结构优化，这就造成一方面员工的岗位技能未能得到提高，相应的工作效率直接受到影响；另一方面员工的职业危机感加强、对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零管理观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。
（三）人力资源规划不当
人才管理规划中存在的一个最普遍问题是盲目管理，缺乏系统性和全面性,对实际工作没有实际指导意义。目前大多数企业都存在着重培训轻管理、重眼前轻长远的问题。所谓的重培训轻管理是指企业管理手段单一，缺乏整体的管理部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择管理项目时，希望通过一两次的管理项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸；在做规划时既没有考虑企业实际发展阶段的需要、也没有考虑管理对象的具体情况等因素，管理目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行。这些做法的最终结果就是使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，产生的效果也不会很理想。
（四）人力资源管理的执行不力
（五）缺乏内部成长通道
人力资源管理除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样才能够有效地激发员工自我超越的潜能。管理知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，或者是员工意志消沉丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的管理效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源管理持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的管理工作会更难开展。
三、企业人力资源管理风险的防范措施
（一）制定有效的人力资源管理规划
（二）签订保证企业权益人力资源管理合同
（三）注重人才储备
（四）加强企业文化和管理制度的建设
通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。在国有企业中，如何实现这种方式呢？在管理人员选拔任用过程中，公司采取面向社会公开选拔招聘等方法，变“缺位竞争”为“全员竞争”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，进一步拓宽选人视野，为优秀人才脱颖而出开辟了“绿色通道”。对于考核过程中反映问题或投诉事件，各级管理者须强化快速反应意识，做好疏导、沟通、解释工作，尽量把矛盾、问题消灭在萌芽状态，避免升级并引起连锁反应。在制定干部KPI考核时，也将员工满意度、投诉事件作为对单位领导的考核软性指标.
（五）提高专业人员的业务水平
首先，“用学结合”原则。一方面，研究生学习经济管理理论知识;另一方面，他们能用所学知识解决企业经营管理发展中遇到的实际问题。如此一来，研究生不仅能真实接触到企业发展中的实际问题，而且能够有针对地寻找解决问题的答案。这种“以用促学”的方式，体现了创新型人才培养的特点。其次，多利益主体共赢原则。不同利益主体会基于自身的利益而做出行为决策:高校追求的是做实验、出论文;而企业考虑的是市场、产业化问题。不同的目标引发不同的行为。产学研基地从建立之初就应当从制度、资金、服务等各方面，为高校和企业以及个人提供“资源共享、利益共赢”的大平台。只有兼顾各主体利益的合作才是可持续的，产学研合作的背后一定是高校和企业利益的共赢与共享。最后，制度配套原则。为了保障产学研基地持续健康发展，需要对现有管理体系在制度层面提供支持。比如，产学研基地对研究生导师的要求很高，要求教师生产、教学、科研三肩挑，而现实情况是高校教师考核以科研和教学工作量为导向，企业中往往又没有设置研究生导师岗位。这些问题的很好解决，需要完善现有制度，以此作为推动基地建设的保障。
二、产学研结合背景下的经济管理专业研究生培养措施
在我国，可以通过高校与企业合作，特别是针对经济管理类专业特点，加强与企业管理咨询公司、会(审)计师事务所合作，实现校企联合，共建产学研基地。具体可以考虑采用以下几种形式:
一是高校教师到产学研基地挂职锻炼。当前，高校教师有年轻化、高学历化趋势，高等院校经济管理专业教师虽然有着全面系统经济管理理论知识，但相当部分教师缺乏实务经验。具有高学历的年轻教师需要通过实务的提升，促进其教学联系实际。产学研基地为这些教师了解实务，在教学中引入实际问题以及将理论知识应用于实务提供了平台。同时，通过高校教师到产学研基地挂职锻炼也可以在一定程度上缓解企业中指导老师不足的问题。
二是合作开发教学案例与应用软件。利用产学研基地拥有的案例素材，开发教学案例。通过产学研基地将案例教学从课堂延伸到课外，不仅在课堂上进行案例教学，而且每年组织案例分析比赛，邀请实务专家予以点评，提升学生综合分析与职业判断能力;鼓励学生毕业论文中加入案例分析。在条件成熟的情况下，学校和企业可以考虑投资共同合作开发物流、财务、信息系统等管理软件，以此推动应用研究。
三是邀请企业中实务专家共同参与指导学生实习、调研与毕业论文，同时完善企业导师的聘任与薪酬管理制度。产学研基地定期接纳学生完成毕业实习和暑期实习，让学生参加课题研究、专题研讨和咨询服务。同时，由于产学研基地往往没有明确设置企业导师岗位，为了让企业导师切实发挥应有的指导作用、不断提高企业导师的指导水平，在产学研基地应设立相应的企业导师岗位，完善现有的企业导师聘任与考核制度，落实企业导师的薪酬管理制度，从而进一步明确企业导师的职责，真正做到企业导师的责权利相一致。
关键词：高职院校农业经济管理管理方法灵活应用
1.目前在案例教学管理过程中存在的一些问题
1.1教师对案例教学的准备不够重视
很多教师在案例选择的时候往往具有随意性或者是目的不明确，把案例当成举例来讲，随便举一个例子，既不考虑案例的针对性、又不考虑案例的时效性和典型性，使其所选择的案例与教学内容中所涉及的农业经济管理方面的知识联系不紧密，选择的案例也不具备新颖性;同时，也不是很贴近学生思想实际和生活实际，导致所选用的案例不适合课堂教学活动的需要，使学生失去了案例教学的兴趣。因此，教师在上课前应大量收集案例，分析案例、选择案例，对案例的教学目标、难点和重点及教学技巧等进行分析，了解每门课程在课堂教学中的基本要求与教学过程中各环节的技术技能，熟悉案例，做到恰当的应用案例；同时，还要掌握与案例教学有关的信息、知识等，使案例教学发挥作用，达到案例教学应有的效果。
1.2教学管理中盲目使用案例
在农业经济管理专业教学中，应有目的地合理选择使用案例，而不是案例越多越好，而是在于精。有的教师一味的追求案例教学的效果，让学生把注意力转移到课堂上来，使其认真听课，在授课时讲了很多案例，而每个案例都大概讲一点，又讲不透彻，案例引出后，教师又不引导，或者是启而不发、引而不导，使学生感到很茫然，参与案例讨论的积极性低，大部分学生持观望的态度，不主动思考问题、分析问题，到了下课后，学生只记得个别有趣的案例，而对案例教学与授课内容的知识没有得到理解和掌握。
2.案例教学法在农业经济管理专业教学中的应用
农业经济管理专业在案例教学中要以学生为主体，在教师指导下，根据所学理论知识，灵活选择案例，并对案例进行充分的分析和论证，提出自己的看法，集思广益，发挥集体的智慧和才能，这样才能做到理论与实践的结合，达到案例教学的真正目的。
2.1课前精心收集选择案例
2.2下发案例让学生熟悉案例内容
2.3课堂上认真组织案例教学活动
在案例教学中，教师要严格控制课堂程序，始终扮演的是经验丰富的“引导者”的角色，而不是纯粹的“教师”角色。在案例讨论分析课上，教师应为学生创造更多自由发挥的空间，一般不轻易对某一问题下结论，而是通过具体案例，针对案例涉及到农业经济管理专业的内容巧妙地提出问题，启发学生思考，引导学生开展讨论，并有效的控制好讨论的主题与节奏；同时，教师既要当好案例教学的组织者，又要当好参与者，发挥好主导作用，更好地激发学生的学习动机，培养学生的学习兴趣，使学生学会学习。对于在案例教学当中涉及到的重点知识或学生对案例的理解有一定困难的知识，可采取师生之间，学生之间互动，研讨、交流的方式进行引导学生思考、讨论、或在教师的点拨下，学生自己归纳讨论意见；对于学生无法自学或无法解决的问题，学生提出质疑时，教师要采取讲解的方式，但案例教学不像理论课那样采取满堂灌的办法，而是要以启发、点拨、引导的方法，使学生掌握知识。案例教学的目的就是要倡导学生参与、乐于探究、勤于动手，培养其分析、解决问题的综合能力。从而充分调动学生的主动性和积极性，切实保障案例教学活动的顺利进行。
2.4及时对案例进行总结评价
需要注意的是，案例教学尽管借助生动鲜活的案例，深入浅出的讲解理论，提高学生的学习兴趣，但是，案例教学不能因此而取代教师课堂讲授的地位，成为主要的教学模式。从实践教学来看，单一的案例教学模式很难实现良好的教学效果，因此，案例教学在高职院校农业经济管理专业教学中，要把课堂理论讲授与案例教学有机的结合起来，做到灵活应用案例，达到提高教学效果的目的。
[1]华雪倩、王维平.管理类课程中的案例教学法初探.高等教育研究学报.2000，（3）.
[2]耿文才.案例教学法在农村经济学中的应用探析.中国集体经济.2009，（10）下.
1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(DoeringerP.andPioreM.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。由管理规则控制的内部劳动市场(intemallabormarket)与传统经济学理论的外部劳动市场(externallabormarket)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(portsofentryandexit)的工作种类上面。内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。
二、对内部劳动市场起源的考察
三、内部劳动市场的主要特点
总之，内部劳动市场是竞争性劳动市场的合乎逻辑的发展。如果内部劳动市场是按管理者的意愿建立起来的，而且管理者追求劳动成本最小化，工作在成本合适和能力胜任的情况下才提供给工人，那么，除非参与求职竞争的工人得到的高价格由高的劳动生产率来予以补偿，否则，工作将给予要价最低的工人。自然地，在工人方面，他们则寻求将劳动服务出售给出价最高的雇主。此时，只有当其能够降低成本时，竞争性的市场过程才会被内部劳动市场所取代。这也就是说，之所以会出现内部劳动市场，主要是由于它比竞争性外部劳动市场有更低的运行成本。
四、经济学家对内部劳动市场的理论解释
(一)激进经济学派(theradicaleconomics)
首先，内部劳动市场之所以出现，是因为资本家要掌握对生产过程的控制权。尽管生产资料和产品是属于资本家的，但生产过程却直接掌握在劳动者手中，劳动者最了解生产的进度、劳动的强度、劳动的熟练程度和劳动的主观态度，而这些因素最终反映为产品的数量和质量。换句话说，由于劳动者掌握了生产过程的关键信息，因此，对生产过程就有了实际的控制权。
其次，除了对生产的前提和生产的结果拥有法定的财产权利之外，资本家要实际控制生产过程，抵消劳动者在工作现场的控制力，通常采取的方式是，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产。
然而，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产是相对的，并且不是一蹴而就的，它们的显著变化取决于大的技术更新，而大的技术更新往往是随机发生，或者至少需要长期积累才能出现，因此，在很多时期和很多企业内，特别是在总体上面临劳动力供给相对紧张，政府或工会施加政治压力的时候，资本家就不得不忍受和设法改变劳动者对生产过程的控制，而旺销的产品市场在一定程度上保证了资本家向工人妥协的经济能力。
(二)制度经济学派(theinstitutionaleconomics)
首先，在企业经营特别是对劳动的定价和配置过程中，起作用的并非仅有经济因素，其他例如习惯等非经济因素也起着非常重要的作用。在这里，习惯就是一种有定势的心理活动，表现为当事人稳定的预期和重复的行为。实际上，习惯本身是重复行为的结果，是一种在刺激一反应的互动中适应环境的过程，尤其是群体习惯，它会超越个人的意识阈限，并靠群体的赞赏和报复等来强化。面对超量信息，惯例不过是处理事情的“拇指法则”，即粗糙的、凭经验的、约莫估计的方法原则。在制度学派看来，企业或机构中的各种制度安排，从本质上讲，就是各种成文或不成文的习惯，它们仿佛是企业或机构机体的基因，将其生命特征从过去延续到未来。如果说各个企业是异质的(heterogeneous)，那么，正是因为它们特定的习惯有差别。就内部劳动市场而言，劳动分工到什么程度，工作阶梯如何分等分级，工资级差如何确定，技能传授的方式和途径，招聘、审查、培训、晋升、解雇的标准和程序等，通常都不采取工作设计、动作分析、生产效率评估等的方式来进行，而是大量依照惯例来执行。
其次，就在职培训来看，老工人之所以愿意将技术用潜移默化的方式传授给新工人，一个重要的预期，就是意识到这样一来新工人在得到技能之后，并不会对老工人的收入和就业构成威胁。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在资历承认、工作阶梯和内部晋升等惯例。另一方面，新工人在就业和接受培训之初，之所以愿意忍受较低的或不反映其边际生产力的工资，乃是因为惯例告诉他有朝一日他会上升到老工人的地位，从而将获得更高的或超过其边际生产力的报酬。可见，薪酬与工作职位挂钩，而不是根据对个人边际生产力的测定来给付，这样的工资结构，在大部分情况下，都是一种惯例。
(三)企业专用性人力资本理论(firm－specifichumancapitaltheory)
后来，拉齐尔(LazearE.，1979)进一步提出了向上倾斜的经验一收入曲线，表明企业延期支付报酬的方式会诱使员工一生都努力工作。如果工人接受这样的承诺(隐含合同)，就会认为只有当他变成资深员工时，才能拿回他早期以低收入的形式给予企业的“信贷”，这样，就非有内部劳动市场不可。企业通过内部劳动市场降低员工的跳槽率(rateofturnover)，得到的是员工对企业专用性人力资本的投资，以及由此提高的劳动生产率以及员工的忠诚、活力和团队高昂的士气等。
(四)竞赛理论(tournamenttheory)
拉齐尔和罗森(LazearE.andRosens.，1981)曾经提出一个“竞赛理论(tournamenttheory)”来解释内部劳动市场：企业内的各个工作岗位，主要是按照工资档次所划分出来的阶梯。雇员总是从某个层次上的某一点受雇进入企业，并立即与同伴展开竞赛，当他赢得竞赛以后，就会被提拔到另一个更高层次的职位上去；输掉竞赛的人则继续留在原来的工作岗位(层次)上。在这里，两个不同层次的岗位所要完成的工作任务可能是一样的，就是说，报酬只与在竞赛中的地位有关，很少与工作性质有关，向更高层次晋升本身构成对员工的激励。与之相应，总是需要有一些员工从较低的层次进入，由此才能保证竞赛的持续。这个模型字面上的意义似乎是：在企业的高层职位上大多是从内部提拔上来的人，工作阶梯的安排，除了激励更低层次的员工做出努力而外，没有别的用意。这就解释了内部劳动市场中常见的工资与产出脱钩以及工作阶梯和内部晋升现象。
(五)交易成本理论(transactioncosttheory)
威廉姆森(WilliamsonO.，1975)对内部劳动市场的分析包含两条对经济当事人行为的基本假定：首先，个人只拥有“有限理性(boundedrationality)”，尽管个人想要做出最大化决策，但他只有有限的信息处理能力。这就使得在缺乏某种治理结构的条件下，订立覆盖所有偶然性的复杂的合同成为不可能。其次，个人是“机会主义的(opportunistic)”，当存在不对称信息分布的情况下，个人不会诚实地透露他所掌握的全部信息。由此，当任务是充分分解和特定化的时候，个人将获得有关他负责的工作信息的垄断地位。进而，便与企业一起构成了双边垄断的讨价还价局面。由此，某种替代市场即时缔约过程的方案成为必要。因此，一系列管理规则、组织结构和合同形式(内部劳动市场)不过是同时节制有限理性和机会主义的一种制度安排。
具体说来，工资与职位挂钩而不与个人贡献相连，这样，就不再需要根据个人差异对工资进行商议和微调；使用低级职位作为雇员进入企业进入口(portsofentry)，实际上为企业提供了一种有效的筛选员工的手段，有利于克服信息不对称问题；内部晋升鼓励员工与工作相匹配以及员工之间的合作，否则会引起职业生涯的中断以致无法享受资历优惠；延后支付报酬促使员工长期依附于企业，同时产生了刚性的工作阶梯或职业生涯顶点(退出点)的强制性退休(compulsoryretirement)必要，极大地减少了劳动定价和配置的不确定性。总之，内部劳动市场可以使交易成本最小化。
(六)信息搜寻理论(informationresearchtheory)
针对劳动市场上存在的信息不对称，萨洛普和萨洛普(SalopD.andSalops.，1976)提出了有关劳动信息搜寻的自我选择过程理论(self－selectionprocesses)。他们认为，一般说来，商品的出售者比其潜在
买者对商品的品质拥有更多的信息，因此，卖者就要选择适当的方式透露商品的信息，这是一种信号行为。另一方面，买者也会密切关往卖者的信号行为，以甄别商品的品质。就内部劳动市场而言，如果企业为员工提供递增的收入边际，那么，就可以设想，只有较低退出倾向的人才会想要进入和留在该企业工作，这样，求职者和聘用者的双向选择就造成了员工和企业的良好搭配。
后来，麦卡森(MalcomsonJ.1984)提出了一种两阶段劳动合同模型。就是说，合同约定，在企业招募的新员工当中，只有一部分人可以进入第二阶段，并且在第二阶段会得到更高的报酬；这种“提拔”的依据，是企业对员工在第一阶段表现进行评估而得出的员工的排名。由于这种安排可以激励员工在第一阶段就努力工作，因此，企业采用试用期等安排不过是让其充当识别求职者素质的一种手段。另一方面，对劳动者来说，当他可能找到的工作和由此获得的报酬的分布取决于他搜寻市场的成本时，企业的工作阶梯和内部晋升的存在，使他在进入之后一般不会自动选择离开，也就是说，使他具有了稳定雇佣关系的倾向。
五、有关内部劳动市场的反思和争论
奥特曼(OstermanP.1984)指出，从理论上讲，当劳动由一个完全变动的要素，也就是说，可以随经济波动而随意雇用和解雇的要素，变成一种准固定要素的时候，企业就倾向于用长期的合同来维持雇佣关系。然而，20世纪70年代的经济压力，迫使企业在内部劳动市场规则之外寻找增加利润的途径。导致了大量利用临时辅劳动和分包合同的趋势。此外，对经济困难的另一个反应，是非工会化的侵略性增长，企业的人力资源管理发挥着越来越重要的作用。这又促使研究者重新审视内部劳动市场理论。如果把内部劳动市场当作短期甚至是随机现象，与在现实中所观察到的工作规则缓慢变化的情况不符。但是，决定和构成内部劳动市场的因素很多，其相互关系也十分复杂，因此，迄今理论家对它的大多数的解释都是某种折衷主义性质的，“充其量不过是一张似是而非的因素的清单”。实际上，具体的内部劳动市场不仅是多样的，而且是易变的。
库塞拉(CuceraD.1998)对比分析了欧洲、日本和美国企业的内部劳动市场情况发现：制造业比其他产业的内部劳动市场现象更为普遍；大企业比中小企业的内部劳动市场现象更为普遍；地处经济中心区和有人事管理部门的内部劳动市场更为普遍；存在工会的企业不一定存在强劲的内部劳动市场；岗前培训和脱产培训对内部劳动市场的影响不明显；培训内容越是企业专用性的内部劳动市场越明显。尤其是妇女，作为缓冲就业队伍(bufferworkforee)的存在，是日本企业维持内部劳动市场的重要条件，由她们所担任的工作通常都不在内部晋升的序列当中。在引起内部劳动市场的成因上，一个重要的方面是雇主对稀缺的、非常熟练的、可替换的劳动力的需求。换句话说，如果熟练的、合格的劳动力在本地劳动市场是唾手可得的，那么，内部劳动市场的规则就会变得无足轻重了。
格里姆肖和鲁伯里(GrimshawD.andRubberyG.1998)认为，20世纪最后10年，由于持续的高失业率、工会势力消退、保守政党放松管制、工资决定的分散化、绩效评估的个人特色和非典型雇佣合同的大量使用，不仅蓝领工人，许多白领雇员甚至管理层人员也得不到长期的就业保障，这使得企业管理中社会习俗、资历承认、工作伦理、长期雇佣关系以及工资集体谈判决定等，曾经是内部劳动市场重要组成部分的规则和惯例逐渐失去了往日的影响力，整个劳动市场转向分裂成原子式的关系，个人要更多地承担经济波动造成的损失和负担，哪怕工人拥有企业专用型人力资本，或会影响企业声誉从而损害其长期招聘和留住人才的能力，雇主也倾向于将内部劳动市场从谈判能力已经下降的工人身边移开。因此，传统的内部劳动市场理论过于简单化了，应该考虑根据企业内部和外部两方面的因素及其相互作用，动态地分析雇主的雇佣策略和雇员在劳动市场上的地位。考虑种种因素，企业可以一方面在劳动市场的顶部采取与业绩挂钩的方式决定工资，另一方面，在劳动市场的底部则引入劳务或服务转包的方式，将内部劳动市场与外部劳动市场结合在一起。因此，内部劳动市场应该是多样化的。
2002年，当内部劳动市场概念提出30年以后，皮奥里回顾说，当时他和多林杰提出内部劳动市场这个概念，是为了弥补劳动经济学理论和现实的脱节，并且将内部劳动市场局限在一个企业或组织内部，“如果我今天给出定义，我将更宽泛地定义它(内部劳动市场――引者注)，不光包含简单的管理规则，也包含社会实践和习惯，而且我也会考虑其社会性的边界，而不必与正规组织的边界重合在一起。”
皮奥里认为，内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应。这种转折反过来加剧了经济环境的不稳定性。柔性技术使生产过程重组。现在的工程需要结合不同的专业技能，但其中许多技能都是标准化的。为了完成工作经常要组织团队，于是沟通和协调成为个人参与合作必需的重要能力，并且组织者和参与者需要多种专业背景知识，而不是仅仅求助于程序工程师。团队工作实际上成为一个不同专业成员之间寻求密切配合的过程。此时，利用临时辅助服务来挑选工人，便愈益成为企业或组织正式雇佣前的考察途径。并且，专业的人力资源管理部门，特别是在组建和分拆特定工作项目的前后时期，发挥着越来越大的作用。
卡萝莉(CaroliE.2007)从企业竞争力视角分析了一段时期以来内部劳动市场所呈现出来的不稳定性，认为由于信息和通讯技术(ICTs，informationandcommunicationtechnologies)的扩散所导致的知识程式化(knowledgecodification)的增强，已经使得竞争力更少地依赖于个人。知识越来越内嵌于企业自身，这对于降低建立在外部劳动市场弹性基础上的人力资源管理策略的相对成本来说，发挥了重要的作用。由此，对外部劳动市场的借用兴盛起来，但却有可能损害企业的长期竞争力。
关键词：金融危机；宏观经济；威胁；反思
1宏观经济学对金融危机的阐释
每一次金融危机过后都是对宏观经济学理论的一次拷问，而经济学家试图找到对金融危机的有效解决途径。然而面对不同学派与立场的研究中，对金融危机的形成与发展的观点差异较大，尚未形成一个可以达到高度共识的立场。从西方主流学派的经济学观点中能够明确，沿袭凯恩斯主义的传统经济学派认为，金融市场产生的信贷泡沫是产生经济危机的关键因素，以宏观调控不力，导致经济行为逆向选择，最终形成了经济危机的爆发，并引起经济倒退的现实危机。依据其学术观点能够明确，金融危机并未形成与宏观经济学理论的实质性冲突，而强调了宏观调控的重要性。但是在宏观政策的调控下，并非所有政府都能承担金融危机的不利影响。宏观调控是否有效受到质疑，而宏观经济学理论是否能够预见金融危机的产生，也是需要进一步深思的问题。如果失去对金融危机的预见性，单从金融危机爆发之后采取的挽救措施来看，经济倒退是可以避免，但从中损失的经济效益却无法挽回。而且宏观调控也并非每次都能到达预期的效果，如果宏观调控失去力度，是否意味着金融市场就此萎靡不振，而无法前行。
2金融危机的现实影响
3金融危机时期对宏观经济学理论的反思
[1]张凤林.金融、经济危机引发的宏观理论与政策反思———基于后凯恩斯经济学派的视角[J].经济学家,2013,(03):32-41.