为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家整理的工厂薪酬结构方案，希望对大家有所帮助。
一、设计原则
1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；
2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；
3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的.方向，激励员工奋发向上；
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
三、岗位工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
一、体系说明
本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。
二、职务技能要求
1、财务处长：会计原理与实践的知识；预算制定、行政管理及投资实践方面的知识；明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的运用；具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力；监控领导下属职员的能力
2、秘书：掌握档案制度、接待等办公室工作方法；程序与设备的知识，函电和报告撰写的知识；正确使用语法修辞知识及一般统计与资料保管方法；能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电；掌握快速记忆与听写技巧；熟练打字的能力；监督指导助理秘书的能力
3、数据处理科科长：掌握程序规划与分析的原理与技术；编码操作、机器程序、设备运转与维修的原理与技术知识；会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的知识；能对复杂程序及加工中心进行分析
4、会计科科长：掌握复式簿记记法及其实践的知识；办公室管理实践与知识制备财务报表的能力；制备涉及收、支账目的日记分录帐的能力；能监督领导其他会计与办公室人员
5、计算机操作员：掌握电子计算机系统及其有关专用输入和输出装置的知识；能操作多种数据设备；能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正机器的问题；能遵守书面指令；能进行算术运算并校核报告及报告格式的正误
6、数据记录员：具备键盘输入数据的能力；能完成常规办公室职员工作；能遵守口头书面命令
7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的知识；能设计和建立适当会计方法、报表与程序；能与他人沟通交流会计信息
8、高级账目员：应掌握财务簿记工作中使用的方法与词汇的`知识；能迅速而准确地把财务信息登账并进行算术运算；能制备和检查财务报表、工资单、发票与报告
9、初级账目员：要掌握财务簿记方法与程序的知识；办公室一般工作方法与实践的知识；能给财务数据登账并迅速准确地进行算术运算；能操作办公用机器并学会操作簿记机器；能遵守口头和书面命令
10、打字员：掌握基本的算术与语言正确运用的知识；能完成日常办公室工作；能遵守上级的口头与书面指示；具有一定的打字速度
三、职位分类
管理类包括财务处长、数据处理科科长、会计科科长技术类包括计算机操作员、数据记录员、打字员
财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师
四、薪酬构成
薪酬总额是由固定工资总额、浮动工资总额和附加工资总额构成的，如下图——基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)
薪酬总额浮动工资总额岗位工资(员工岗位工资主要取决于当前的岗位性质)奖金(与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩)
国家规定福利(由员工薪点数和固定薪点值决定)
企业补充福利(由员工的年龄、工龄和薪点数决定)附加工资总额自助福利(由员工的薪点数和绩效决定)补贴及纳税
(预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担)
(一)、固定工资
固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资固定工资作为以下项目的计算基数：
1、加班津贴的计算基数；
2、各种假别工资的计算基数；
3、外派受训人员薪酬计算基数；
4、其他薪酬基数。
(二)绩效工资
绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
绩效工资=个人考核系数X职位绩效基数
(三)、岗位工资
岗位工资适用于各种职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系数+工龄工资(岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平分，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整)
(四)奖金
奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励，包括年终奖和特殊贡献奖。
年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效一级员工个人年度工作表现。
个人年终奖=个人全年绩效工资总额X个人年度考核平均系数
特殊贡献奖是指在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。管理者不参与此奖评选。
(五)附加工资
为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。
五、绩效考核
本表内的考核项目和考核标准仅限本设计方案使用，共考核包括管理类、技术类、财务类和行政类在内的10个职位。
1.基本薪酬
基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬
(1)绩效工资。绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬
另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等
5.薪酬的柔性部分
薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的`发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。
一、关于底薪、全勤：
不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。
二、岗位工资即是职务工资：
按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。
三、技能工资：
那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励
四、工龄工资：
规定工作年限内的工资奖励办法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。
工龄工资的目的：留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工。
五、绩效工资：
综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预计下年的业务状况，分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标。比如：设置生产指标——500万人民币/月。
1、达标（平500万/月）：
应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
2、短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。
应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
3、超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例奖励。
应付的`绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
六、员工的工资中再分A、B、c、d、E、F、初级七个等级：
1、以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。
2、等级的评定由各自的组长来完成。
3、该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。
其目的是在灵活的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性。
七、无论是管理还是员工
在同等的职别时，其工资的平衡是绝对不能打破的。如雇佣者与雇员间，在工资方面有特殊的约定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特殊补助的，雇佣者以补助形式给予；如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包”鼓励或是物质上的鼓励。
在工资方面绝对不允许同等的职别存在多少的区别。
一、工资待遇执行办法
（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；
（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；
（三）业务提成办法：
1、办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；
2、百分比提成的原则：
（01）办公人员提成办法：
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的`10%。；
（02）业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；
（03）业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；
（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。
03，每个月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；
二、人员分工及其职责描述：
（一）部门分工：
1、业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；
2、办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；
（二）岗位职责描述：
1、副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；
2、总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；
3、业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；
三、绩效考核内容及办法：
1、每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；
2、季度绩效考核由办公室负责完成；
3、副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
4、连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；
5、连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；
四、本办法自20xx年1月6日起执行。
一、收、发、存方面（标注：考核项目）
1.所收进、入库物品（含退货入库）数据准确率为100%（标注：考核内容）
每发现一项错误扣5分（标注：扣分标准）短缺造成的损失另计（标注：备注）
2.保持所备、发物品的准确率为100%每发现一项错误扣5分因错误造成的投诉扣分另计
3.严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货每发现一次违反扣5分违反造成的损失处罚另计
4.保持所辖物资库存准确率为100%
每出现一项错误扣5分因错误造成的损失处罚另计
5.库存物料数量不能够能够满足生产备料需求量时要及时预警每出现一次断货扣5分
二、日常管理作业
6.保持所辖物资码放整齐、不得压黄线，保持仓库通道畅通。
每发现一次违反扣2分
7.物品要按照ABC分类从外到内、自下而上的顺序进行分类摆放每发现一次违反扣2分
8.保持地面干净、整洁、无异物每发现一次违反扣2分
9.严禁脚踏或坐在货物上每发现一次违反扣2分
10.保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象每违反一次违反扣1分
11.保持办公桌上文件摆放整齐有序每违反一次违反扣1分
12.所辖物品不得有包装箱张开现象每发现一次违反扣1分
13.对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖每发现一次违反扣4分
14.液压车托盘等在不用时要放在指定区域每违反一次扣2分
三、单据帐务
15.每天要按时将帐务输入登记完毕（最迟不得隔天），准确率为100%每发现违反一次扣5分
16.单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分
四、其它方面
18.同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库每发现一次不配合扣5分
19.要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分
五、奖励加分
20.切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的视情况给予5—20分的奖励行政奖励另计
说明：
1）本表考核依区为小组，每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀，80-90分为合格，80分以下的`为不合格。
2）每周由仓储经理、主任和课长进行随机检查，检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。
3）经考核连续一个月得分均在90分以上者，在部门大会上通报表扬，并要求所大家作为楷模学习，并奖励该员工45元奖金。
4）经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。
5）经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。
6）经考核连续一个月得分均在80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。
7）经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。
8）连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。
9）收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。
10）本考核标准自批准之日起开始实施。
1、适用范围
公司生产车间所有员工
2、目的
1.1让所有一线操作工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
1.2提高生产一线操作工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。
1.3做到计件方式公平、公正、公开、合理。
3、管理职责
3.1生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认。
3.3.财务部：负责工资的及时发放。
3.4人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
4、计件工价：
4.1糖果计件工价
4.1.1糖果线岗位人员安排：主任1人，熬糖2人，浇铸1人，配料1人，其他4人，合计：9人
4.1.2总工价及核算：80元某8人/1140kg=0.56元/kg
4.1.3各岗位工价：()
4.2固体粉剂计件工价
4.2.1粉剂类：以10g粉剂为基准核算为基准
4.3某某生产单价：
4.4某某生产单价：
4.5某某生产单价：
5、所有产品单价为暂定单价。
如有调整另行出文。
一、目的
以高薪吸引、稳定优秀一线员工，进而提高生产效率及产品质量，降低管理成本及物料损耗。
二、原则
1、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。
2、坚持单价合理、均衡、公平的原则。
3、坚持以计件为主、补助为辅、计时补助必须有依据的原则。
三、范围
公司冲压、安装车间
四、职责：
1、人力资源部负责主导本方案的实施及标准解析，并在实施过程中异常的收集及解决。
2、生产部负责本方案的执行，对现有的单价进行逐步调整，后续新单价按本标准制定，并在执行过程中及时反馈异常及实施效果。
3、财务部在员工工资的审核中监督本方案的执行情况。
五、具体实施细则
（一）、计件员工工资结构：
计件员工工资=计件工资+计时工资+全勤奖+其他补助
1、计件工资=产量单价
2、单价
单价=标准工时工资/小时标准产量
3、标准工时工资（制订单价的标准）
（1）、冲压：是14±10%元/小时（即实际工时工资在12.6—15.4元/小时属于正常单价范围）。
（2）、安装：是13±10%元/小时（即实际工时工资在11.7—14.3元/小时属于正常单价范围）。
（4）、小时标准产量：为一个熟练员工（操作熟练度中等或偏上的员工）在正常情况下，一个小时的产出，取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。
4、计时工资标准
（1）、计时工资标准统一为10元/小时
（2）、原则上所有的产品在生产中都需要计件，在生产出现异常时，影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时，凭生产异常单申请补助工时，经生产副总审核期合理性审批后方能生效。
5、全勤奖
（1）、全勤奖统一为100元/月
（2）、员工当月迟到不超过3次，请假不超过1天，无旷工的情况下，当月可享受全勤奖。
（二）、单价的制定及调整
2、制定及调整的流程为：车间申请、人事部审核、生产副总批准。
3、在公司投入了新设备、工装夹具、工艺改良导致原先制定的'单价超出标准工时工资的情况下，车间应予以调整。
4、由于产品更改、设备、工装夹具及其他客观因素影响了员工的操作效率，导致其原先制定的单价低于标准工时工资的，车间应予以调整。
（三）、生产异常计时补助方法
1、生产异常的情况有：
（1）、计划异常：因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常
（2）、材料异常：因物料供应不及（断料）及材料质量不合格导致的异常。
（3）、设备异常：因设备故障或水，气，电等原因而导致的异常。
（4）、品质异常：因制程中发生、发现品质问题而导致的异常。
（5）、技术异常：因产品设计或其他技术、工艺问题而导致的异常。
（6）、模具异常：因模具设计、故障、维修等原因而导致的异常。
（7）、人员异常：因人员请假、协调失误、补充不及时等原因而导致的异常
（8）、其他：因试产、工艺变更、试模等原因而导致的异常。
2、生产异常计时补助的申请步骤
（1）、生产出现异常时，车间以《生产异常联络单》的形式提出，交由责任单位进行回复和处理。
（2）、车间记录异常损失工时，同时根据异常损失工时及员工实际工时工资进行申请，原则上异常损失工时+实际工时工资不允许超出公司标准工时工资。
（3）、生产副总
审批损失工时申请，并评估其合理性。
（4）、车间凭经副总审批过后的损失工时申请表方能进行计时补助。
3、车间每月汇总当月的异常损失工时及补助，提交生产副总及董事长，以作为考核或处罚责任部门的依据。
六、新员工补助方法
为了保证新进厂员工在熟练度不高时的工资收入及稳定新员工，公司按如下方法进行补助：
1、前二个月补助计件工资的40%，第三个月开始员工熟练度基本掌握，则不需要补助。
2、员工在公司工作未满半年离职者，新员工补助工资需全部扣回。
3、新员工在试用期间由于个人原因试用不合格，或严重违反公司管理制度，被公司辞退者，一律不享受新员工补助。
七、方案实施要求
车间单价调整按月份进行逐步调整，在当月20号前提交本月的调整申请（本月所生产的产品单价），人事部在26号前审核完成，生产副总在30号前审批完成，试行单价在下月1号正式生效，在试行阶段，车间、人事部门需认真复核试行单价的合理性，并作出相应的调整。
4、为了防止员工利用单价调整故意怠工的情况出现，各车间须实施定量生产，并记录好员工的出勤及计件工时，每天汇总车间员工的计件工资加以分析。
1目的
建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2适用范围
本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3原则
3.1按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
3.2以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
3.3工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
3.4为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4工资结构
4.1员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
4.2基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。约占工资总额的40%。
4.3技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。技能工资标准确定后在本年度内不在变更。约占工资总额的30%。
4.3.1技能工资评定标准：
4.3.1.1学历：
4.4计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。本工资项目适用一线生产员工。
4.5绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。约占工资总额的30%。考核的办法另行制定。
4.6工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。对在公司工作到一定年限的`员工给予的一种补贴性的工资。
4.7员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
5工资标准的确立、变更
5.1符合变更标准的，可以变更;变更工资标准须经总经理批准;
5.2工资标准的变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从变动的后1个月起调整。
5.3新增岗位工资标准由分管副总确定报总经理批准后执行。
5.4试用期工资标准由分管副总确定报总经理批准。
6工资的计算
6.1基础工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。
6.2技能工资=岗位工资标准×权重/应出勤天数×实际出勤天数。
6.3绩效工资=岗位工资标准×权重×(绩效分数/100)。
6.4工龄工资：符合工龄工资发放标准，且出勤满15天者，按月发放。
6.5奖金：按公司规定发放。
6.6应发工资=基础工资+技能工资+绩效工资+工龄工资+奖金
7加班补贴
7.1加班的认定
7.1.1法定节假日因工作需要由公司领导、部门安排加班或值班的。
7.1.3阶段性工作任务繁重而经常超时工作，由各部门经理酌情核定计算加班的。
7.1.4驾驶员在市区内经常超时工作，由部门经理酌情核定计算加班的。
7.3加班待遇
7.3.1加班补贴的计发：加班日工资按日常工作日工资的1.5倍计发。
7.3.2调休补偿的计算：加班调休为1：1，即加班1天，可调休1天。
8工资发放
8.1工资每月发放一次，于次月9日发给。
8.2新员工自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。
8.3离职者工资计算至离职日止，该工资均于下次工资发放之日发给。
为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为根底，以工作绩效考核为核心的正向鼓励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的.制度化，标准化。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配方法
1.职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本领等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1根本工资
该局部以职级工资总额的50%为限。作为保障员工根本生活之局部，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该局部不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额根底上实施产量计件制考核。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩。
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
4.2交通补贴
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于局部计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DIPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元月;LAMP线封装领班、品管、DIPLAY线其他封装人员：15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资本钱总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元班，凌晨4点后5元班。
4.5加班补贴
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手开工序员工，补贴标准是：2元小时。
4.6病假补贴
4.7公假补贴
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本领及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。
一、方案背景
为了提高工厂员工的工作积极性与生产效率，建立公平合理且具有激励性的薪酬体系，特制定本薪酬结构方案。
二、薪酬结构组成
1.基本工资：依据当地同行业平均水平以及工厂的实际运营成本，确定全体员工的基本工资为每月2000元。这部分工资是员工收入的稳定保障，确保员工在正常出勤情况下能够维持基本生活需求。
2.岗位工资：根据不同岗位的工作性质、技能要求、责任大小和劳动强度等因素进行划分。例如，普通生产工人岗位工资为每月500元，技术工人岗位工资为每月800元，基层管理人员岗位工资为每月1200元，中层管理人员岗位工资为每月2000元。岗位工资旨在体现岗位价值差异，激励员工努力提升自身技能以争取更高岗位。
3.绩效工资：绩效工资与员工的工作表现和工作成果直接挂钩。普通生产工人绩效工资基数为每月1000元，技术工人绩效工资基数为每月1500元，基层管理人员绩效工资基数为每月2000元，中层管理人员绩效工资基数为每月3000元。绩效评估每月进行一次，评估指标包括产品质量（占比40%）、生产数量（占比40%）、工作态度（占比20%）等。例如，若普通生产工人生产的产品合格率达到95%以上且产量完成计划的110%，工作态度良好，其绩效工资可全额发放甚至获得1.2倍绩效工资；若产品合格率低于80%或产量未达计划的80%，则绩效工资相应扣减30%-50%。
4.加班工资：按照国家劳动法规定，平时加班按照基本工资的1.5倍计算，周末加班按照基本工资的`2倍计算，法定节假日加班按照基本工资的3倍计算。加班需提前申请并经部门主管批准，以确保加班的合理性与必要性。
5.福利补贴：包括每月200元的餐补，为员工提供工作餐；每月100元的交通补贴，方便员工上下班；以及根据员工工作环境提供每月50-200元不等的高温补贴、低温补贴或粉尘补贴等。此外，工厂还为员工提供免费的工作服、劳动保护用品等福利。
三、薪酬调整机制
每年根据工厂的经营业绩、行业薪酬水平变化以及员工个人表现进行薪酬调整。若工厂年度利润增长超过20%，全体员工基本工资上浮10%；若员工年度绩效评估平均得分在90分以上，岗位工资提升一级；若员工获得国家级技能竞赛奖项，一次性奖励5000元并提升岗位工资两级。
通过以上薪酬结构方案的实施，期望能够充分调动工厂员工的工作积极性与创造力，提高工厂的整体生产效率与竞争力，同时吸引和留住优秀人才，为工厂的长远发展奠定坚实基础。
一、引言
本薪酬结构方案旨在建立一套科学合理、公平公正且具有激励性的薪酬体系，以充分调动工厂员工的工作积极性，提升工厂的生产效率与经济效益，促进工厂的持续稳定发展。
1.基本工资
依据当地劳动力市场行情及工厂的.实际支付能力，确定全体员工的基本工资标准。普通生产岗位基本工资设定为每月1800元，技术岗位基本工资为每月2500元，管理岗位（基层）基本工资为每月3000元，中层管理岗位基本工资为每月4500元。这部分工资作为员工基本生活保障，相对固定，只要员工正常出勤并遵守厂规厂纪即可获得。
2.岗位津贴
根据不同岗位的工作环境、劳动强度、技能要求等因素发放岗位津贴。例如，高温作业岗位每月发放300元高温津贴；噪音较大或有粉尘污染的岗位每月发放250元环境补贴；从事夜班工作的员工每晚补贴50元。技术岗位根据技术等级发放技术津贴，初级技术人员每月300元，中级技术人员每月500元，高级技术人员每月800元。
3.绩效奖金
绩效奖金与员工的工作绩效紧密挂钩，是薪酬结构中的激励部分。生产岗位员工绩效奖金基数为每月1200元，根据产品合格率（占比40%）、生产任务完成率（占比40%）、安全生产情况（占比20%）等指标进行考核。若产品合格率达到98%以上且生产任务完成率超过110%，同时无安全事故，绩效奖金可全额发放甚至上浮20%；若产品合格率低于90%或生产任务完成率不足90%，绩效奖金则相应扣减30%-50%。管理岗位绩效奖金根据部门业绩、团队管理成效等多方面因素综合评定，基层管理岗位绩效奖金基数为每月1500元，中层管理岗位绩效奖金基数为每月3000元。
4.加班工资
严格按照国家法律法规支付加班工资。平时加班按照员工小时工资的1.5倍计算，周末加班按照2倍计算，法定节假日加班按照3倍计算。小时工资根据月基本工资折算得出。例如，普通生产岗位员工月基本工资1800元，每月平均工作天数22天，每天工作8小时，则小时工资为1800÷(22×8)≈10.23元，平时加班每小时加班工资为10.23×1.5≈15.35元。
5.年终奖金
根据工厂年度经营业绩确定年终奖金总额，再依据员工个人年度绩效评估结果进行分配。若工厂年度利润增长15%以上，全体员工可获得相当于1-3个月工资的年终奖金；若利润增长在5%-15%之间，年终奖金为0.5-1个月工资。个人年终奖金具体金额则根据个人年度绩效评分在全体员工中的排名比例确定，例如排名前10%的员工可获得年终奖金总额的30%，依此类推。
每年对薪酬结构进行一次评估与调整。根据当地物价指数上涨幅度，若物价指数上涨超过5%，基本工资适度上调，上调幅度参考物价指数涨幅并结合工厂实际经营状况确定，一般不超过物价指数涨幅的80%。员工岗位晋升或技能提升时，相应调整岗位津贴与基本工资。如员工从初级技术岗位晋升为中级技术岗位，基本工资提升300元，技术津贴从300元调整为500元。连续两年年度绩效评估平均得分在95分以上的员工，基本工资上浮10%。
通过实施本薪酬结构方案，期望在保障员工合理收入的同时，激发员工的工作潜能，使员工个人利益与工厂整体利益紧密相连，实现工厂与员工的共同发展。
一、方案目标
本薪酬结构方案旨在构建公平合理、激励有效的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，提升员工工作积极性与工厂生产效益，促进工厂持续稳定发展。
二、薪酬构成要素
1.基础薪资：按照当地最低工资标准上浮20%设定基础薪资水平，以保障员工基本生活。例如，当地最低工资标准为1800元/月，那么工厂员工基础薪资确定为2160元/月。此部分薪资每月固定发放，不受其他因素影响。
2.岗位薪资：依据岗位价值评估结果划分不同岗位层级的薪资标准。普通生产工人岗位薪资为800元/月，熟练技术工人岗位薪资为1500元/月，基层生产组长岗位薪资为2200元/月，车间主管岗位薪资为3500元/月，部门经理岗位薪资为5000元/月等。岗位薪资随岗位变动而调整，体现岗位差异对薪酬的影响。
3.绩效薪酬：绩效薪酬根据员工月度工作绩效评定结果发放。普通生产工人绩效薪酬基数为1000元/月，技术工人绩效薪酬基数为1800元/月，基层管理人员绩效薪酬基数为2500元/月。绩效评定指标包括工作质量（权重40%）、工作效率（权重40%）、工作态度（权重20%）等。若员工工作质量得分90分（满分100分），工作效率得分85分，工作态度得分95分，按照绩效计算公式，普通生产工人绩效薪酬=1000×(0.4×90+0.4×85+0.2×95)/100=890元。
5.福利津贴：包括每月300元的餐补，为员工提供工作餐；每月150元的交通补贴，助力员工通勤；对于特殊岗位如高温作业岗位，在每年6-9月发放每月500元高温津贴；有夜班需求的岗位，每晚夜班补贴80元等。
通过以上薪酬结构方案的实施，力求在满足员工物质需求的同时，激发员工的内在动力，推动工厂在激烈的市场竞争中不断发展壮大。
本薪酬结构方案旨在吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作，提升工厂的生产效率与整体绩效，确保工厂在市场竞争中具备优势，同时保障员工的收入与付出成正比，促进员工的职业发展。
二、薪酬结构要素
1.基础薪资：按照当地最低工资标准上浮20%确定基础薪资水平，以保障员工基本生活需求。如当地最低工资标准为1800元/月，则工厂基础薪资设定为2160元/月。这是员工薪酬的稳定部分，不受其他因素波动影响。
2.岗位薪酬：依据岗位价值评估结果划分岗位等级，不同等级对应不同薪酬范围。例如，一线生产工人岗位薪酬为800-1500元/月，根据其技能熟练程度和工作效率确定具体数额。初级技术人员岗位薪酬1500-2200元/月，中级技术人员2200-3000元/月，高级技术人员3000-4000元/月。基层管理人员岗位薪酬2500-3500元/月，中层管理人员3500-5000元/月。
3.绩效奖励：
生产部门员工绩效奖励与产量、质量挂钩。产量绩效占比60%，以月生产任务为基准，完成率在90%-100%之间，可得产量绩效奖金的80%；完成率在100%-110%之间，可得100%产量绩效奖金；超过110%，每超10%额外奖励200元。质量绩效占比40%，产品合格率达到95%以上，可得质量绩效奖金的80%；达到98%以上，可得100%质量绩效奖金；若低于90%，则扣除50%质量绩效奖金。例如，一名生产工人月产量任务为1000件，实际完成1050件，产品合格率为96%，若其产量绩效奖金基数为500元，质量绩效奖金基数为300元，则其产量绩效奖金为500元，质量绩效奖金为300×80%=240元，绩效奖励共740元。
非生产部门员工绩效奖励根据工作目标完成情况、工作态度等多维度考核，由上级领导和部门同事共同评估打分，按照得分比例发放绩效奖金，绩效奖金基数为岗位薪酬的20%-50%。
4.加班补贴：工作日加班按基础薪资的1.5倍计算，每小时加班补贴为基础薪资÷月计薪天数÷8×1.5。例如，基础薪资2160元/月，月计薪天数21.75天，则每小时加班补贴约为18.62元。周末加班按基础薪资的2倍计算，法定节假日加班按基础薪资的3倍计算。加班需提前申请并经审批通过。
5.福利津贴：
提供每月300元的餐补，员工可在工厂食堂就餐或按标准领取补贴。
交通补贴根据员工家庭住址与工厂距离确定，距离在5公里以内的每月补贴100元，5-10公里补贴150元，10公里以上补贴200元。
为特殊岗位员工提供岗位津贴，如高温作业岗位每月补贴500元，有毒有害岗位每月补贴800元。
1.每年根据行业薪酬水平变化、工厂经营业绩和员工个人绩效进行薪酬调整。若行业平均薪酬涨幅超过10%，工厂将参考自身经营状况，对基础薪资和岗位薪酬进行适当调整，调整幅度不低于行业涨幅的50%。
2.员工个人绩效连续两年在部门排名前10%，岗位薪酬提升一级；若连续两年排名后5%，则进行岗位培训或调整岗位，薪酬相应调整。
通过以上薪酬结构方案的'实施，能够全面、科学地评价员工的劳动价值，激发员工的工作热情和创造力，为工厂的持续发展提供有力保障。
一、方案宗旨
本薪酬结构方案致力于构建一个公平合理、激励有效的薪酬体系，充分调动工厂员工的工作积极性与创造力，促进工厂生产效益提升与可持续发展，同时兼顾员工的生活保障与职业成长需求。
二、薪酬构成明细
1.基本工资：依据当地生活成本及同行业薪酬调研数据，设定全体员工基本工资为每月2000元。此部分工资旨在保障员工基本生活开销，只要员工每月正常出勤达到规定天数（如22天），即可全额获得。
2.技能工资：按照员工所具备的专业技能水平划分等级发放。初级技能员工每月300元，中级技能员工每月600元，高级技能员工每月1000元。技能评定每半年进行一次，员工可通过内部培训、技能考核等方式提升技能等级，进而提高技能工资。例如，某员工原本为初级技能，经过努力学习与考核，晋升为中级技能，其技能工资则从300元提升至600元。
3.绩效工资：绩效工资与员工的工作成果直接关联，是薪酬激励的核心部分。生产岗位员工绩效工资基数为每月1500元，根据产品生产数量（占比40%）、产品合格率（占比40%）以及生产效率提升比例（占比20%）进行综合考核。若一名生产员工本月生产产品数量达到标准产量的`120%，产品合格率为98%，生产效率较上月提升15%，经计算其绩效工资可获得1500×(0.4×1.2+0.4×0.98+0.2×1.15)=1938元。非生产岗位员工绩效工资基数根据岗位重要性确定，如普通文员绩效工资基数为每月1000元，考核指标包括工作任务完成及时性（占比50%）、工作准确性（占比30%）、团队协作（占比20%）等。
4.加班工资：严格遵循国家劳动法规支付加班工资。平时加班按照基本工资的1.5倍计算，即每小时加班工资为2000÷21.75÷8×1.5≈17.24元（每月按21.75个工作日计算）；周末加班按照2倍计算，每小时约为23元；法定节假日加班按照3倍计算，每小时约为34.5元。加班需提前填写加班申请单并经部门主管审批。
5.福利补贴：
交通补贴每月200元，为员工上下班通勤提供一定支持。
餐补每月300元，员工可在工厂食堂就餐或按标准领取补贴费用。
对于从事特殊岗位（如高温、高噪音、粉尘等）的员工，根据岗位危害程度发放特殊岗位补贴，每月300-800元不等。例如，高温车间员工每月可获得500元高温补贴。
三、薪酬调整规则
1.每年根据工厂经营业绩及行业薪酬动态进行整体薪酬调整评估。若工厂年度利润增长超过15%，全体员工基本工资上浮8%；若利润增长在5%-15%之间，基本工资上浮3%-5%。
2.员工个人绩效连续三个季度在部门排名前20%，技能工资提升一个等级；若连续两个季度排名后10%，则需参加绩效改进培训，培训后仍无明显改善，技能工资降低一个等级。
通过以上薪酬结构方案的实施，期望能够在工厂内部营造积极向上、公平竞争的工作氛围，使员工的个人利益与工厂的整体发展紧密相连，实现双赢局面。