MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers–BriggsTypeIndicator）的缩写。1942年，美国作家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她的母亲，以心理学家荣格的心理类型理论为基础，编制出了16种人格坐标。
MBTI16人格测试近年来在年轻人中十分流行，一直被调侃为“赛博算命”。但当它突然成了招聘流程中的“标配”，出现在招聘者与你的线上沟通中，或者出现在面试官的提问里，甚至直接出现在招聘要求中时，不少求职者感到不适应。与此同时，网上也有不少“过来人”支招，教求职者如何打造出一个“领导喜欢的人设”。
性格测试，真的能决定一个人的求职之路吗？
找工作，两个月做4次性格测试
踩着“金三银四”春招的尾巴，杭州人周阳终于在上周去公司报到了。
他入职的公司是一家车企，岗位是线下活动运营。
对于这份工作，周阳说自己谈不上有多喜欢，“但绝对很珍惜”。
在网上，也有不少吐槽MBTI怎么就从娱乐化的“赛博算命”变成了严肃的“招聘标配”：
“和HR线上沟通，对方突然甩过来一个小程序让我做MBTI，因为担心是电信诈骗迟迟不敢点。”
“刚跟面试官讲完自己的实习经历，结果下一个问题是问我MBTI类型，哥你认真的吗？”
“怎么现在还有直接把‘需求E人’写进招聘要求里的啊？I人不配有工作吗？”
从业多年的资深HR施璐告诉记者，其实MBTI并不是近几年才进入招聘环节的，不少大厂早年就有这种先例，而在外企则更为常见。施璐的上一个东家就是一家大型外资企业，当时那家企业采用的是DISC性格测试，“它不像MBTI在网络上这么流行，但应用于企业人才测评领域可以说与MBTI不相伯仲。”
施璐现在就职的公司采用的是MBTI测试。从她的角度看，越来越多企业将MBTI加入招聘环节与近年来MBTI成为受年轻人追捧的赛博社交游戏不无关系，“反正都要测，为什么不选个年轻人喜欢的呢？这也能表明企业本身对年轻群体文化的包容性。”
这听起来有点像是回旋镖扎到了年轻人自己身上。
为求职爆改“人格”
入职现在这家公司时，周阳的MBTI测试结果是ISTJ。这种类型的性格标签为“内向/感觉/思维/判断”，更形象点的叫法是“物流师人格”或“检查员人格”。在结果分析中，这种人格被形容为“务实、可靠、有较强的责任心和组织能力、喜欢秩序和计划，能专注于完成任务”。
而网友们给这一类型打上的标签是：“天选打工人”与“领导最喜欢的员工”。
“但其实一年多以前我还是INFP。”说完这句的周阳，给记者发了一个哭笑的表情。
周阳自己感觉，这种人格“爆改”的背后可能是自己的求职焦虑。
起初，他只是抱着看乐子的心态，但看完后“I人内向E人外向”“P人散漫J人严谨”的印象可能对他造成了潜移默化的影响，加上在做了许多遍一模一样的测试后，他已经可以清楚地知道哪一题测的是哪个方面，从而选择更有利于职场的选项，“有时我都不太确定自己到底是不是真那么想的”。
对此，浙江省立同德医院、浙江省精神卫生中心医疗办公室主任陈正昕表示，人在做测试的时候是存在学习效应的，题刷多了自然就会了解哪一题对应哪种倾向，“甚至哪怕是第一次做测试的人，只要具备一定的判断能力，都能清楚地知道岗位需要什么样的人，而我可以通过什么样的回答去契合岗位。”因此，陈正昕认为，当应聘者怀着明确的目的去做测试时，结果会出现经过“美化”的偏差而不再准确，“所以MBTI顶多只能作为招聘时的一个参考，不会是决定性的因素。”
陈正昕的观点得到了施璐的认可。对于网上热议的“因自己是某种类型而求职失败”的话题，施璐表示这更像是落选应聘者的情绪宣泄。“比起性格测试的结果，HR更在意的是要在多个应聘者中权衡岗位匹配度、薪酬、稳定性等更加实际的因素，但这些权衡HR是不会告诉落选者的。”
测试结果只是多元个体的一部分
在陈正昕看来，MBTI的测试结果不该是一种“贴标签式”的分类，而应将其看成一个多维度的坐标，“比如内向外向这条坐标上，假如正向是外向，反向是内向，你拿到了-5分，这不代表你就是个内向的人，只是说你往内向偏了5分。这种偏向不会一成不变，更不是一生定型，只是反映出你目前的一个状态而已。”
而另一方面，陈正昕也觉得在求职时无需将性格测试看得太重，MBTI测试虽然看起来披着科学的外衣，但本质上和星座性格分析、血型性格分析没有太大的区别，都是运用了“巴纳姆效应”，给人一些似是而非的解释，“当你发现确实有一两个情况与你相符时，你就会不自觉地将自己套进其他的描述，但其实这些描述之间并没有什么关联性。”
“MBTI测试只是作为一个大致参考，我们最终还是会根据求职者的综合素质做出判断。”某企业主要负责人表示。
所以，参考一下就行了，不用太在意，也不要急着把自己装进框里。