人员素质测评理论与方法（四川）押题卷一及答案
06090-sc
1、【单选题】人员素质测评主要测评被测者的
心理素质
身体素质
A:
遗传素质
B:
艺术素质
C:
D答:案：A
解析：人员素质测评主要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性
作用所决定的。
2、【单选题】等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,而
且要求任何两个素质测评对象间的差异
相等
不相等
相反
相似
解析：等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小先后等顺序的关系,而且要求
任何两个素质测评对象间的差异相等。
要素
任务
职位
职务
D答:案：C
4、【单选题】相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中的
积
差
和
比重值
答D:案：D
解析：相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。
5、【单选题】观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干
扰其工作的活动。它主要采取
直接观察
间接观察
记时观察
记件观察
答D:案：A
解析：观察法是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原
因和方法而不干扰其工作的活动。它通常是一种隐蔽性的观察。
6、【单选题】“江山易改,禀性难移”说明非常稳定的是人的
个性
性格
气质
态度
答D:案：C
解析：“江山易改,禀性难移”。气质是非常稳定的，主要受遗传影响较大。
7、【单选题】1938年默瑞与摩尔根编制的投射测验是:
智力测验
16因素测验
主题统觉测验
墨迹测验
解析：1938年默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的主题统觉测验，简称TAT。
8、【单选题】明尼苏达办事员能力测验属于
运动技能倾向测验
机械倾向测验
技能技巧测验
文书能力测验
解析：文书能力测验是一种集体进行的个体对文字或数字的知觉理解速度与准确度的测
量。一般而言，文书能力测验包括阅读理解的速度、文件整理的速度与准确性、物品与人
名的速记、文字校对的正确性、计算的迅速与准确性，以及必要的管理知识与社会适应
性。比较著名的文书能力测验是明尼苏达办事员能力测验。该测验共200道题，包括数目
校对和人名校对两部分，要求被测试者找出与其他相异的数字或人名。这种测验并不难，
关键是要迅速准确，其目的就在于测评知觉的广度、速度和准确性。
9、【单选题】吉尔福特编制的南加利福利亚大学测验主要用于测量人的
创造力
答D:案：B
解析：南加利福利亚大学测验是吉尔福特根据其1957年提出的智力三维结构模型编制的
发散思维测验。吉尔福特认为发散思维是创造力的外在表现，由此他将该测验发展为一套
创造力测验。
10、【单选题】主要用于测量人的性格的心理测验是
比奈-西蒙量表
明尼苏达操作速度测验
卡特尔16种个性因素测验
南加利福尼亚大学测验
解析：卡特尔16种个性因素问卷是由美国心理学家卡特尔(R.B.Cattell)编制的。他认为
人的个性是由许多特性所构成的，这些特性分为‘表面特性”和“根源特质”。表面特性
是指-一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为;根源特质则是制约着表面特性的潜在
基础。卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，称为16种个性因素，编制
专门的量表来测量这16种特质。这就是卡特尔16种个性因素测验。卡特尔16种个性因
素测验具有较好的信度和效度，因而在全世界应用范围很广。
11、【单选题】德尔菲法又称为
层次分析法
多元分析法
专家分析法
主观经验法
解析：德尔菲法(又称专家咨询法)。德尔菲法据说是美国兰德公司于1964年首先用于技
术预测的。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意
见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。
12、【单选题】生活特性测评主要测评个体的
动机水平
管理水平
智力水平
解析：生活特性测评主要是测评个体的动机水平，包括权力动机、成就动机、亲和动机和
风险动机四个方面的测评。
13、【单选题】工作分析的结果是形成职位工作规范和
职位说明书
职位工作责任书
职位工作计划书
职位晋升图
解析：将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，
最终制定出职位说明书、职位工作规范等人事文件。
14、【单选题】绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测置和评价员工在职务上的工
作行为和
工作动机
工作效果
工作兴趣
工作态度
D:
答案：B
解析：绩效考评又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工
在职务上的工作行为和工作效果。
15、【单选题】下列测评方式中,信息沟通渠道最多的是
笔试
心理测验
面试
投射法
解析：信息沟通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是面试。
16、【单选题】在评价中心的活动中,主试人进行观察评定的是要求考生表现出来的
信念
意识
思想
行为
解析：评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。它要求多名训练有素
的测评人对被测评者在特定测评情景中的行为进行观察，进而对被测评者在整个测评维度
上的表现进行评价。
17、【单选题】在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是
纸笔测验
评价中心
解析：评价中心是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评，最主要的特点之一就是
它的情境模拟性。
18、【单选题】差异系数又称变异系数或变差系数,是标准差与平均数的
比值
解析：差异系数又称变异系数或变差系数,是标准差与平均数的比值。
19、【单选题】素质测评结果报告的方式,按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报
告和
分项报告
综合报告
评语报告
图表报告
解析：测评报告按照不同的分类方法，可以分为不同的种类按照报告形式不同，测评报告
可以分为口头报告、分数报告、等级报告和评语报告等。
20、【单选题】在测评活动中直接得到的分数,叫做
常模参照性分数
导出分数
目标参照性分数
原始分数
解析：原始分数即在测评活动中直接得到的分数。
21、【判断题】人员素质测评与人才素质测评在测评理论方法与技术上是【相同的】。
正确
错误
答B:案：A
解析：人员素质测评与人才素质测评相比，既有相同的地方，又有不同的方面。其相同的
是，它们面对的对象都是社会中的个体人员;在测评理论、方法与技术上是相同的;同时，
人员素质测评与人才素质测评的指向的范围也存在着交叉。其不同的是人员素质测评是常
规的一般性的能力素质测评。因而，其测评对象更广泛一些。而人才素质测评是指对个体
具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功利目的。
22、【判断题】心理学研究表明个体相互间是有差异的,这种差异不仅表现在生理、性别和
外貌,而且还更多地体现在【知识能力方面】。
答B:案：B
解析：个体相互间是有差异的,这种差异不仅表现在生理、性别和外貌上，而且还更多地
体现在心理上。
23、【判断题】典型的【结构化面试】的目的是要把被试考倒,以此考察其机度应变能力压
力承受能力及情绪稳定性等心理素质。
解析：典型的压力面试的目的是要把被试考倒以此观察其机智程度、应变能力、压力承受
能力及情绪稳定性等心理素质。
24、【判断题】【管理游戏】是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化的模拟活动
解析：管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化的模拟活动；角色扮演是
一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。
25、【判断题】【比例量化】的测评对象是那些界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把
握的素质特征
解析：模糊量化测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质
特征。
26、【问答题】简述人才测评的功能。
答案：人才测评的功能:(一)甄别和评定功能;(二)诊断和反馈功能;(三)预测和激励功能
27、【问答题】简述公文处理的评价标准。
答案：公文处理的评价标准:1.被测评者对公文分类的能力2.能否适当地请示上级或者授
权下属3.处理过程能否按照公文的重要程度有条不紊地进行
28、【问答题】简述专业知识笔试的层次
答案：①基础知识记忆;②专业知识理解;③综合知识全面运用
29、【问答题】简述面试的概念和特点。
答案：面试;是一种在特定场景下,经过精心设计。通过测评者与被测评者双方面对面的观
察、交谈等双向沟通方式,全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息,以
确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。特点:1、面试主要通过对被测
评者的外部行为观察来评价其素质2、直观性3、灵活性4、互动性5、主观性
30、【问答题】简述素质测评与绩效测评的关系。
答案：素质测评是对一个人德、能、识、体的要素测评，而绩效考评是一种业绩实效的考
查评定，素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证
明，因此应从素质测评中预测绩效，从绩效考评中来验证素质。
31、【问答题】试述评价中心的特点。
答案：评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动。评价中心的特点:
综合性、情景模拟性动态性标准化、全面性。
32、【问答题】试述管理人才测评的主要内容。
答案：管理人才测评包括的内容:①人际敏感能力测评②管理变革测评团队指导技能测评
④自我实现测评⑤人际关系测评⑥沟通技能测评⑦基本管理风格测评。
33、【名词解释】一次量化
答案：一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画，例如违纪次数、出勤频率、
身高体重、产品数量等。
34、【名词解释】信度
答案：信度是指测量的一致性和稳定性，即同样条件下，同一被测试者多次测验的结果一
致或相近，说明此测验信度高。
35、【名词解释】角色扮演
答案：角色扮演:是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动
36、【名词解释】察举制
答案：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以荐举
的意思。
37、【名词解释】考核性测评
答案：考核性测评:是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测
评方法。
人员素质测评理论与方法（四川）押题卷二及答案
1、【单选题】所有测评指标的绝对权数之和为总分,而所有测评指标的相对权数之和则为
0
1
2
3
解析：权数的形式有两种:一种是绝对权数，另一种是相对权数。所谓绝对权数，即为分
配给测评指标的分数，也称为自重权数。它常常为绝对数量。所谓相对权数，是指某个测
评指标作为一个单位，它在总体的比重值。它常常表现为相对数量，即百分比、小数等。
所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对权数之和则为1。
2、【单选题】工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次
分析工作者职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与
岗位
任职条件
工作描述
责任
D答:案：B
解析：工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析
工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，由此确定工作的性质要求与任职条件。
3、【单选题】比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在
数量关系
倍数关系
相等关系
相似关系
解析：比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，
而且还要存在倍数关系。
5、【单选题】面试测评被测者的素质主要是观察被测者的
智力
技能
需要
解析：面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质。
6、【单选题】观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不扰
其工作的活动。它主要采取
隐蔽观察
因和方法而不干扰其工作的活动。
7、【单选题】1938年默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的
8、【单选题】卡特尔16因素测验主要用于测量人的
兴趣
特殊性向
9、【单选题】绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作
行为和
10、【单选题】工作分析的结果是形成职位工作规范和
11、【单选题】在评价中心的活动中,主试人进行观察评定的是要求考生表现出来的
12、【单选题】在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是
13、【单选题】比奈一西蒙量表主要用于测量人的
解析：1905年，法国心理学家比奈第一个用科学方法把测验编制成量表来测量个人智力。
他和西蒙合作完成了世界上第一个智力测验量表，即比奈一西蒙量表。
14、【单选题】明尼苏达办事员能力测验属于
解析：明尼苏达办事员能力测验明尼苏达办事员能力测验是比较著名的文书能力测验。该
测验的两个分测验各有200题。第一个分测验时数目校对。每一对数字从3~12位不等，
其中有些相同，有些不同，要生比异同，把不同的找出来;第二个分测验是人名校对，也
是要求把不同的找出来。这种测验并不难，但要求迅速正确。主要是测评知觉的广度、速
度与正确性。因此，对于文书工作，数字、文字的知觉能力非常重要。
15、【单选题】德尔菲法又称为
16、【单选题】南加利福利亚大学创造力测验的编制者是
瑟斯顿
吉尔福特
卡特尔
西蒙
解析：南加利福利亚大学创造力测验是吉尔福特根据其1957年提出的智力三维结构模型
编制的发散思维测验。吉尔福特认为发散思维是创造力的外在表现，由此他将该测验发展
为一套创造力测验。
17、【单选题】韦克斯勒量表主要用于测量人的
能力
解析：美国心理学家韦克斯勒先后制定出韦克斯勒儿童智力量表(1949年)、韦克斯勒成人
智力量表(1955年)、韦克斯勒学前儿童与学龄初儿童智力量表(1967年)。韦氏量表所测
的一般智力是多种能力的综合，是当今世界上流行量广也是最具权威性的智力测验工具。
21、【判断题】权重确定法中,【德尔菲法】是指请专家背靠背反复讨论填写对权重设立的
意见,不断反馈信息以期专家意见趋于一致,从而得出一个较为合理的权重分配方案的方法。
22、【判断题】【类别量化】的测评对象是那些界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把
握的素质特征。
特征;类别量化的测评对象则是那此界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
23、【判断题】心理学的研究表明,个体相互间是有差异的,这种差异不仅表现在生理上、性
别上与外、貌上,而且更多体现在个体的【知识与能力】上。
解析：心理学的研究表明,个体相互间是有差异的,这种差异不仅表现在生理上、性别上与
外貌上，而且更多体现在心理上。
24、【判断题】【管理游戏】是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。
25、【判断题】典型的【结构化面试】的目的是要把被试考倒,以此考察其机智程度、应变
能力、压力承受能力及情绪稳定性等心理素质。
26、【问答题】简述人才测评的作用。
答案：①人才测评对组织的作用表现在:配置人才资源推动人才开发、调节人才市场;②人
才测评对个人的作用表现在:促进自我认知、促进个人择业、促进自我发展。
27、【问答题】申请表和履历表有哪些区别和联系
答案：申请表和履历表有哪些区别和联系:①履历表的内容与申请表类似,但履历表记述的
内容比申请表更加详细,更加全面。②履历表主要记录的是被测评者过去的情况,而申请表
准
28、【问答题】简述类别量化与模糊量化的区别。
答案：模糊量化测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质
29、【问答题】简述管理人才测评的主要内容。
答案：①人际敏感能力测评;②管理变革测评;③团队指导技能测评;④自我实现测评;⑤人
际关系测评;⑥沟通技能测评；⑦基本管理风格测评。
30、【问答题】简述素质测评与绩效测评的关系
31、【问答题】试述面试的特点。
答案：与其他人才测评手段相比，面试具有以下5个特点：1.面试主要通过对被测评者的
外部行为观察来评价其素质；2.直观性；3.灵活性；4.互动性；5.主观性。
32、【问答题】试述评价中心的主要形式。
答案：评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动，其表现形式也是多
种多样的。从评价中心的活动内容看，主要有公文处理、无角色小组讨论、有角色小组讨
论、管理游戏以及角色扮演等。1.公文处理:公文的办理以及拟写和制作过程,其中尤其以
公文的办理为主,主要包括公文的分类与处理。2.小组讨论:小组讨论的形式主要有两种:
一种是角色指定形式,另一种是无角色讨论形式。无角色小组讨论是小组讨论中的典型形
式角色指定形式的小组讨论的代表是有领导小组讨论,无角色小组讨论形式的代表是无领
导小组讨论。3.管理游戏:管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化的模
拟活动。4.角色扮演:角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活
动。
34、【名词解释】察举制
35、【名词解释】区分度
答案：区分度：是反映测评工具(如试题)区分应试人心理特征水平高低的指标。
36、【名词解释】气质
答案：气质:是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特
性。
37、【名词解释】专业知识笔试
答案：专业知识笔试:又称深度考试,是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。
人员素质测评理论与方法（四川）押题卷三及答案
6、【单选题】17世纪英国著名哲学家洛克认为,人才就是
哲学家
绅士
贵族
知识分子
解析：17世纪英国著名哲学家洛克认为,人才就是“绅士”。绅士是有才干的，是善于处
理世务的人，“绅士需要的是实行家的知识，合乎他的地位的举止，同时要能按照自己的
身份，使自己成为国内著名的和有益国家的一个人物”。
7、【单选题】下列心理测验中,属于投射测验的是
托兰斯测验
尤金·劳德赛测验
解析：墨迹测验是出现最早、用得最多的一种投射测验。
8、【单选题】卡特尔16种个性因素测验主要用于测量人的
解析：卡特尔16种个性因素测验主要用于测量人的性格，他认为人的个性是由许多特性
所构成的，这些特性分为“表面特性”和“根源特质”。
答案：D
13、【单选题】比奈西蒙量表主要用于测量人的
解析：比奈西蒙量表主要用于测量人的智力。
校对和人名校对两部分，要求被测试者找出与其他相异的数字或人名。
17、【单选题】韦克斯勒编量表主要用于测量人的
解析：韦克斯勒编量表主要用于测量人的智力。
18、【单选题】在中高层领导选拔和聘用中,常用的测评报告形式是
等级报告
分数报告
解析：评语报告，即以书面语言的方式来表达测评的结果。这是一种最原始的，而且也是
最常用的报告形式。由于评语报告详尽而细致，在人力资源开发和中、高层领导的选拔与
聘用中经常使用。评语报告的内容因人而异，因此评语报告的可比性较差。
19、【单选题】素质测评结果报告的方式,按形式分常见的有分数报告、等级报告、评语报
口头报告
图标报告
解析：素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评
语报告等。
20、【单选题】下列项目不属于导出分数的是
名次
登记频数
Z分数
百分位数
解析：导出分数是在原始分数的基础之上通过一定的处理而得到的分数，主要有以下一些
形式：名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数如标准九分、C量表分数。
21、【判断题】人员素质测评主要是对【个体心理现象】的测量。
解析：人员素质测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值
观等内容。
22、【判断题】【模糊量化】的测评对象是那些界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把
答案：A
别上与外貌上，而且更多体现在【个体所掌握的知识与能力上】
24、【判断题】【管理游戏】是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动
25、【判断题】【情景面试】的目的是要把被试考倒,以此考察其机智程度、应变能力、压
解析：情景面试要求被测试者根据所提供的虚拟环境和身份作答，考察的是被测试者的潜
在素质和应变能力；压力面试的目的是要把被试考倒,以此考察其机智程度、应变能力、
压力承受能力及情绪稳定性等心理素质。
26、【问答题】简述人才测评的作用
28、【问答题】简述类别量化与模糊量化的区别
特征;类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
29、【问答题】管理人才测评的主要内容有哪些
30、【问答题】简述素质测评的基础假设。
答案：人才素质测评的基础假设主要有以下四个方面的内容：假设一：人们面对的客观
世界是可知的。人作为客观世界的一部分，同样是可知的。但由于人的心理特征具有内隐
性，难以直接进行观察，只能通过个体的行为予以间接体现。假设二：社会中的个体之
间既有同质性又有差异性。不同个体的某些心理素质在特定环境中表现为某些特定的行为
（先天性的条件反射行为除外）。假设三：生活在社会中的人会受到环境影响，并作出
相应的反应。假设四：现象反映本质。素质是依附与隐藏在人类个体身上的，因此它只
能通过人的行为（心理的与外部的行动）来表现。
33、【名词解释】二次量化
答案：二次量化指对素质测评对象进行间接地定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量
化形式，对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量和程度差异的素质特征。
34、【名词解释】科举制
答案：科举是中国古代读书人所参加的人才选拔考试。它是南北朝以后历代封建王朝常常
采用的通过考试选拔官吏的一种制度。由于采用分科取士的办法，所以叫做科举。
答案：是反映测评工具(如试题)区分应试人心理特征水平高低的指标。
答案：是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。
答案：又称深度考试,是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。
人员素质测评理论与方法（四川）押题卷四及答案
解析：等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系,而且要
求任何两个素质测评对象间的差异相等
解析：相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中的比重值。
5、【单选题】由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉的工作分析
方法是
观察法
工作者自我记录法
主管人员分析法
关键事例法
因和方法而不干扰其工作的活动。工作者自我记录法由工作者本人按标准格式及时详细记
录自己在工作中的行为与感觉。主管人员分析法是由主管人员通过日常的管理权力来记录
所管理人员的工作活动、任务、职责。关键事例分析法是一种通过对实际工作中特别有效
或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
6、【单选题】“江山易改,禀性难移”,说明非常稳定的是人的
7、【单选题】托兰斯创造思维测验编制于
1921年
1938年
1948年
1966年
解析：托兰斯创造思维测验（TTCT）是由美国明尼苏达大学的托兰斯等人于1966年编制
而成，是目前应用最广泛的创造力测验，适用于各年龄阶段的人。
9、【单选题】南加利福尼亚大学测验的编制者是心理学家
罗夏
韦克斯勒
艾森客
解析：南加利福尼亚大学测验是吉尔福特根据其1957年提出的智力三维结构模型编制的
创造力测验。该测验由言语测验和图形测验两部分组成，共14个项目。
10、【单选题】主要用于测量人的智力的心理测验是
卡特尔16因素测验
他和西蒙合作完成了世界上第一个智力测验量表，即比奈-西蒙量表。该量表主要适用于
3~15岁儿童智力的测量。
11、【单选题】专家咨询法又称为
德尔菲法
14、【单选题】绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工
15、【单选题】下列测评方式中,信息沟通渠道最多的
解析：面试是一种以测评者与被测评者面对面的信息交流为主要形式的人员素质测评手
段，在各种测评方式中的信息沟通通道最多。
17、【单选题】主试者通过面对面观察、交谈来评价被测者素质的人员测评方式是
解析：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方面对面的观
察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，
以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。
21、【判断题】【一次量化】的对象一般是那些没有明显的数量关系,但具有质量和程度差
异的素质特征。
解析：一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关
系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因此也可以称为
实质量化。二次量化指对素质测评对象进行间接地定量刻画，即先定性描述后再定量刻
画的量化形式，对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量和程度差异的素质特
征。
22、【判断题】在人员测评中只有采用【区分度高】的项目才能更好地鉴别被测者的心理特
征水平
解析：区分度是反映测评工具区分应试人心理特征水平高低的指标。区分度高的项目，能
将不同水平的被测评者区分开来，即可使水平高的应试者得高分，水平低的得低分;区分
度低的项目，则不能很好地鉴别被测评者水平，水平高的和水平低的被测评者得分差不
多，甚至反映不出不同应试者的水平差异。
23、【判断题】【压力面试】的目的是要把被试者考倒,以此考察其机智程度、应变能力、
解析：压力面试是指测评者有意识地对被测评者施加压力，针对某一问题作一连串的发
问，不仅详细，而且追根问底，直至无法回答，甚至有意识刺激被测评者，观察被测评者
在突如其来的压力下能否作出恰当的反应，以观察其机智程度、应变能力、压力承受能力
和情绪稳定性。
24、【判断题】在人的态度结构中,【认知因素】起核心和动力作用。
解析：态度是由认知因素、情感因素及意向因素三项心理成分构成，他们在态度结构中各
有不同的地位作用。认知因素是指带有评价意义的叙述，包括个人对态度对象的认识与理
解，以及赞成或反对。这是构成态度的基础;情感因素是指个人对于态度对象的情感体
验，如尊敬与轻视、同情与挑剔、喜欢与厌恶等，这在态度结构中起动力与核心作用;意
向因素是指个人对态度对象的反应倾向，又称为行为的准备状态，准备对态度对象作出某
种反应，这在态度结构中起到表达态度的作用。
25、【判断题】角色扮演是一种以评价被测评者【实际管理能力】的情景模拟活动。
解析：角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情境模拟活动。
26、【问答题】简述素质的分类。
答案：自然素质、心理素质社会素质
27、【问答题】简述人员配置的经验原型的弊端。
答案：1)过度依赖人力资源管理者的经验2)效率低、效果差,不适用于规模较大的组织3)
因为人力资源管理者更换,容易导致人员配置工作缺乏连续性
28、【问答题】简述工作分析活动的实质。
答案：工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析
工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条件
29、【问答题】简述面试的概念与特点。
30、【问答题】简述知识考试的特点。
答案：知识考试的特点:(一)组织性(二)纪律性(三)监督性
31、【问答题】试述管理人才测评的主要内容
32、【问答题】试述评价中心的操作程序
答案：（一）工作分析（二）情景设计与成功行为特征的搜集（三）评价人员的选择
与培训（四）选择恰当的评价技术组合（五）实施测评和观察记分
34、【名词解释】非结构化面试
答案：非结构化面试是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规
范的随意性面试。这种面试无固定的模式，往往提一些开放式的问题，如“谈谈你对某件
事情的看法”，“你有何兴趣爱好”等，目的在于使被测试者充分发挥自己能力与潜力的
机会。
35、【名词解释】结构效度
答案：结构效度就是实际测评的结果与所想测评素质的同构程度。
36、【名词解释】科举制
答案：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评
人员素质测评理论与方法（四川）押题卷五及答案
1、【单选题】所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对权数之和则为
解析：所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对权数之和则为1。
P146
2、【单选题】工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次
分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与
解析：工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调査入手，顺次分
析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条
件。P140
3、【单选题】比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在
解析：比例量化又比等距量化更进一步,不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而
且还要存在倍数关系。P120
解析：(P140)
解析：(P230)
6、【单选题】观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干
解析：(P141)
7、【单选题】1938年默瑞和摩尔根编制了投射测验之一的
句子完成测验
墨迹实验
解析：主题统觉测验（TAT）是由美国心理学家默瑞（H·A·Murray）和摩尔根
（C·D·Morgan）于1938年在美国哈佛大学编制的人格投射测验。主题统觉测验包
括30张内容模棱两可的图片和1张空白卡片。图片内容多为人物，以及部分景物。P182
解析：卡特尔16种个性因素问卷是由美国心理学家卡特尔(RBCattell)编制的。他认为
人的个性是由许多特性所构成的，这些特性分为“表面特性”和“根源特质”。表面特性
是指一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为；根源特质则是制约着表面特性的潜
在基础。卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，称为16种个性因素，
编制专门的量表来测量这16种特质。这就是卡特尔16种个性因素测验。卡特尔16种个
性因素测验具有较好的信度和效度，因而在全世界应用范围很广。P179
9、【单选题】绩效考评是指考评主体通过一-系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工
解析：(P262)
职位平开图
11、【单选题】在评价中心活动中，主试人进行观察评定的是考生表现出来的
解析：(P259)
解析：评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性，它是在工作情境模拟测评的基础
上发展起来的。这是常识性问题。
解析：在大量的需求和心理学的发展的情况下，19世纪80年代至20世纪前10年，心理
测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的比奈一西蒙量表(Binet-SimonScale)o这一量表
是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家比奈和医生西蒙于1905年提出。
P35
量。一般而言，文书能力测對包括阅读理解的速度、文件整理的速度与准确性、物品与人
性，比较著名的文书能力测验是明尼苏达办事员能力测验。该测验共200道题-包括数目
校对和人名校对两部分，要求被测试者找出与其他相异的数字或人名。这种测验并不难
关键是要迅速准确其目的就在于测评知觉的广度、速度和准确性。P192
层饮分析法
专家咨询法
解析：德尔菲法（又称专家咨询法）。德尔菲法据说是美国兰德公司于1964年首先用于
技术预测的。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家
意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。P146
16、【单选题】南加利福尼亚大学创造力测验的编制者是
摩尔根
托兰斯
解析：南加利福尼亚大学测验。这是吉尔福特根据其1957年提出的智力三维结构模型编
制的发散思维测验。吉尔福特认为发散思维是创造力的外在表现，由此他将该测验发展
为一套创造力测验。该测验由言语测验和图形测验两部分组成，共14个项目。P193
解析：(P191)
18、【单选题】差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的
解析：差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的比值。标准差、方差、