找工作面试，要先经“相面先生”看面相看掌纹；能否录用，要由血型说了算；是否适合职位，得计算一下星座和生辰八字再说。过了“金九银十”的网上申请、网上投简历高峰，11月起应聘面试进入高峰期，不少求职者在面试中屡屡遇到新招怪招，让人“看不懂”。
招聘员工时，把面相、血型、星座列为招聘的评判标准之一，这些所谓的招聘新招到底有没有科学依据？记者展开调查，请智联招聘网资深职场顾问郝健、吴江涛把脉分析。
二次面试入选，因为有“富贵相”
老板开门见山：“尽管觉得你人稍微有点矮，但考虑到各方面条件还不错，所以这次专门请大师来看看你。”
大师进入主题，按“男左女右”的传统，李宪伸出右手，大师看后，微微点头：“掌纹是个‘川’字，女的旺夫。”
大师接着说，“看你这名字，家门口应该有河有桥。”李宪频频点头，原来她家住在南浦大桥附近。
大师又问了几个问题，然后说：“你小时候两次死里逃生。”听到这里，李宪脱口而出：“是啊，我小时候游泳差点溺水。”大师的掐指神算，让李宪有点瞠目结舌。
看完掌纹，大师开始“看”五官判人品和财路。“这个小姑娘思维活跃，有富贵命，而且不会踩在别人身上往上爬，对你们公司不错，而且能为你们招财。”
听到这里，原本就对李宪印象不错的老板当即拍板：“明天你正式进我们公司上班。”李宪长吁一口气，终于找到工作了，不过这个面试过程令她惊心动魄，“还好我面相不错。”
把脉
血型填了AB型，最后关头被拒绝
两年前的一次面试至今令张小姐记忆犹新。当时，她去一家外企应聘客户经理，几轮笔试下来，公司负责人对她的学历和现场表现等都很满意，双方已经开诚布公谈妥了薪金和福利问题。没想到，最后一次面谈快结束时，对方看到张小姐的个人资料中血型为“AB型”，竟“翻脸”拒绝了她，原因是“AB型的人情绪波动大，较难与人相处，难胜任客户经理这个职位。”
这令张小姐感觉匪夷所思，不过她还是庆幸自己没有进那家公司：“其实我当时是随手写的，我也不知道自己是什么血型。如果真的被录用，说不定以后办事都要看血型，太恐怖了。”去年生孩子时，张小姐才知道，自己的血型其实是O型。
同样在血型上遭遇滑铁卢的还有刘小姐，因为是A型血，应聘销售一职时直接被打入冷宫。她搞不懂了，“难道就因为我是A型血，就要一辈子戴上不会跟人打交道的帽子，不适合做销售？”
然而，企业老总也有自己的想法，一位不愿透露姓名的老总坦言：“我知道这些未必有用，可是起码血型不能被伪装，而且从某种程度上来说，还有点道理。”在他们公司的招聘中，如果两人条件相同，就以血型确定最后人选。“有人会专门研究性格测试、在网上搜索大量面经、准备很多面试问题的答案，所以当可以有效辨别一个人的测评和面试都被事先准备好的话，不能改变的因素就成了唯一的依据。”这位老总说。
遇上“血型论”的考官该怎么办？郝健觉得，如有商量余地，求职者不妨向考官进一步打听，对方希望招的员工究竟需要具备哪些特质？说服考官可以从“商讨”入手，比如提出一个测试计划，甚至可以和他讨论，什么样的活动能够体现出这样的能力和特质来。如果对方固执到底，非某种血型不可，求职者不如放弃。
属相加上星座，应聘过程颇具戏剧化
“我觉得属狗的人真倒霉，应聘时常被人‘以生肖取人’。”程亦浩(化名)今年26岁，因为属狗，毕业那年找工作还颇具戏剧化。“那年还真奇怪，应聘时，好几家公司的考官都喜欢拿生肖说事。”小程说。
小程大学里学的是美术设计专业，“对我们而言，创造力是关键。可我在应聘时，有单位硬说属狗的人没有创造力，思维教条，做事呆板。”说起那次经历，他还有点气愤，“照他们的说法，我们这届学美术的，都要找不到工作了。”
不过令他有点摸不着头脑的是，另一家公司的老板偏偏看重的就是他的属相——狗，“他们想招几个‘忠诚度’较高、以后不会频繁跳槽的员工。老板觉得属狗的人比较忠诚，一般不会跳槽。”就这样，小程进入了现在这家公司。
除了看属相，这两年在应聘中人气颇高的还有“星座论”。很多企业在招人的时候，根据星座和职业的匹配，来判断是否符合条件。比如处女座的人大多小心谨慎，不适合从事销售工作；但是，这个星座的人办事比较认真且细心，适合从事办公室工作……
郝健表示，12个生肖、12个星座，排列组合有许多种。如果企业按照这种标准找人，估计很难找到符合“要求”的员工，“以这种标准取人，太荒唐。”他建议，如果求职者因这种原因“败北”，不要气馁失望，要相信此处不留人，自有留人处。其实，找工作也得看缘分，“没有必要因为星座、属相不招人喜欢而失去找工作的信心。
焦点链接招聘员工如何做比较合理？
选择稳定有效的人才选拔和测评题目，比如选择随机性的题库，建立对答题过程的监控，当有人分数过高时，需要专门采用深入的面谈方法，考察他是否专门研究过这个面试。
这种方法主要的难度在于专业性，需要富有经验和阅历的测评师操作。
采用结构化面试方法，根据职位要求，事先设计问题。职场专家认为，这是一种比较科学的面试手段，和求职者深入谈话，从一问一答中，全面了解求职者的实际能力和各方面素质。
“招聘的过程其实是真正全面认识一个人的过程，除了学识以外，认识个性和能力十分重要。”智联招聘网资深职场顾问郝健说，“对于招聘高级管理人员，个性更加重要，因为他们的‘才’已经在之前的工作经历中体现出来了，而‘德’却是企业最希望了解的事。现在不少大型企业招聘员工时，会使用一些科学的人才测评手段。”目前的人才测评系统中，主要有“霍兰德职业倾向测试”“卡特尔16种人格因素测验”等十几种测试系统。
以霍兰德职业倾向测试为例，测试结果把求职者分为6个类型，传统型的适合做秘书等职务、现实型的适合做技术人员、研发型的可以搞开发、企业型的适合搞管理、社会型的适合做销售、艺术型的可以搞策划等。在这些测评系统中，基本上都只测评求职者的能力结构、工作动力、行为风格、个性特征等方面。能力结构包括口头表达、协作等14个核心个人能力，而工作动力则主要是求职者的职业价值观、职业兴趣。
“这类测试的问题比较严谨。招聘员工时，一些较知名的企业会将测试结果作为参考。”郝健说。
【专家观点】将人格学引入招聘面试并非坏事
复旦大学教授顾晓鸣表示：“将人格学引入招聘面试并非坏事。”但他同时认为，如果有人滥用各种测试、甚至设置骗局，求职者要引起警惕。
“招聘时，企业总想把员工放在最合适的岗位上。如何判断？引进心理学、人格学等全面分析求职者，然后将他们的各种条件综合起来，让他们在最合适的岗位上工作。”顾晓鸣觉得，这种分析是科学的过程，可体现招聘面试的科学化和人本化。
顾晓鸣说：“人格学指标只能作为一种招聘参考，不能作为前提条件，如果盲目赋予其‘生杀予夺’的‘否决权’，那么完全靠印象打分的招聘，就比较武断。”
此外，他也提醒，要警惕有人以此制造骗局，“说求职者面相长得不好，要帮他整容或者通过其他手段改变，这都在骗人。”他认为，求职的测评应更加规范化，这样，公司才能找到合适的员工，求职者也能找到满意的工作。
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