去年初，万科新总裁见面会上，谈及选择祝九胜任总裁的原因，郁亮表示，万科不是靠一两个明星经理人打理的公司，而是靠一支优秀的管理团队。
对于像万科这样体量的企业来说，确实已经不太需要明星经理人，然而，还有很多房企是需要的。
去年以来，不少知名房企高管离职，有的是主动，有的是被动。除了创业，他们中的大多数还得找下一个东家。
无论是top10还是top50房企，合适的位置都很有限。
与其挤破头皮进大房企，不如考虑那些规模略小，但正在冲规模的房企。
这些房企很多东西还有待完善，从知名房企跳过去，发挥空间很大，而且这类房企也舍得开高薪挖人。
千亿房企觉得你可有可无了，但在百亿房企眼里，你可能是价值连城。
01
大房企到小房企
明星高管的价值几何
因此，如果一家中小房企想从默默无闻走向聚光灯下，想从区域走向全国，就很需要一群有光环的职业经理人加入。
最近，跟不少规模在两三百亿左右的房企交流，但凡想在未来几年将规模做到500亿或者1000亿的，都在努力引进人才。
对于来自知名房企的员工，这些房企求才若渴……
之所以这样，是因为来自知名房企的职业经理人有特殊的价值——
一是可以提高企业曝光度
明星职业经理人也能够做到这点——不仅能卖产品、做管理，还能通过引导舆论来塑造企业形象和取得社会认同。
第二，能带去实实在在的资源
对房企来说，发展的关键还是人钱地。这一点，明星职业经理人也大有用处。
人的层面。比如某总裁被认为Y企的“灵魂人物”，离职后，有不少公司高管辞职，追随该老总加盟了新公司。此前，想要挖这些高管可是相当困难的。
钱的层面。马云只跟孙正义谈了六分钟，孙正义就投了阿里2000万美元，一直为人津津热道。
马云固然很牛，但一个关键因素经常被选择性忽略，那就是从华尔街毅然辞职跟随马云创业的CFO蔡崇信。
一个注册50万的小公司，拥有一位华尔街背景、年薪百万美元的CFO，这条件简直亮瞎双眼，孙正义有什么理由不投？
这也是为什么过去两年，融资环境收紧，不少缺钱的房企，不惜重金挖业内的明星CFO，一个牛逼的高管能直接带来钱。
02
成熟职业经理人
助力中小房企搭建体系
前不久，一小房企老总有块地想跟某知名房企合作，问能否帮牵个线。
我们要公司、高管的简介，以及欲合作地块情况的介绍。
该老总为难的说，你知道的，公司比较小，这些东西要么没有，要么很粗糙……这样吧，我找人整理整理。
类似这样的小公司，不在少数。
一、标准化是一个体系，要搭建起来并不容易
即便百亿规模的房企，有些东西依然缺失，比如产品、人力等各种体系搭建。
如果靠自己慢慢折腾，等你折腾出来的时候，黄花菜都凉了，必须要引进外部经验丰富的职业经理人来做这事。
比如某房企周转很快，全国项目无论是会所、售楼处，还是户型、外立面，几乎都是一模一样，因为它都是一套标准图建出来的。
这个看起来简单，但其实里面复杂的问题很多，要做到并不容易，没有一个背景优秀的团队你很难复制人家的模式。
二、小房企要最大规模，必须要走向规范
不少几十亿规模房企，标准化程度不高，这种房企十分欢迎来自头部房企的职业经理人。
草莽时代，不少快速崛起的房企，更多是靠个人英雄主义，但是，想要进一步壮大规模，从区域走向全国，就必须要不断规范化。
某三五百亿规模房企的总裁说：我们早期更多的是强调个人，或者小团队，因此从像万科这类企业挖过来的职业经理人开始并不是特别好用，
但是我们明白，即便痛苦也要磨合，因为要继续做大必须要走向规范，否则很容易走向崩溃。
因此，该公司过去两年高薪引进大量知名房企的职业经理人，现在各方面体系就已经成熟很多。
03
解决企业痛点
才能坐得稳，留得住
一些开发商告诉我们，他们在产品上采用降维打击的办法，取得良好效果。
所谓降维打击就是将一二线的产品，稍作改动复制到三四线去。
职业经理人从知名房企去往非知名房企，也是降维打击。
不过，空降兵终究还是有不小的阵亡率，要实现降维打击，还要注意以下事项。
一是认识到自己的作用是阶段性的
董事长即使把CEO的位置给了你，其实他还是公司最重要的，更别说是其他级别的职业经理人了。
大多数时候，职业经理人是以救火队长或专家角色加入公司，责任是解决公司特定发展阶段的特定问题。
一旦公司棘手的问题解决了，或许就是你要急流勇退的时候了。
一位总裁就告诉我们：作为职业经理人，我想得很清楚，帮助老板和公司完成阶段性的目标，我就会离开。
二是自身的特质要跟公司要求匹配
地产人去两三百亿甚至百亿左右的房企，同样也要特别注意，否则不仅没有因此得到更大舞台，还掉坑里就不划算了。
首先，新东家有没有发展的强烈意愿，如果意愿不强烈，原公司的元老一大堆，是不可能有你什么机会的。
比如某百亿房企为了冲规模，在市场上招兵买马，但该房企离职的员工说，这公司其实发展的意愿并不强烈。
何以见得？该员工说，最近他们招聘大都是中层，高层一个都没动，思路没变化，只是在操作层面上折腾，小打小闹。
对此，深以为然。
比如，2000年万科针对中海的优秀人才制定了名为“海盗行动”的挖人计划，最终吸引近50位中海骨干人员加入万科。
海盗行动帮万科补足了质量与成本管理的短板，建立了强有力的质量文化，为万科的发展立下汗马功劳。
而我们认识一个擅长做收并购的投拓总，却跳槽去了一个倾向招拍挂的房企，自然很不得志，很快就离职了。
所以，只有摸清楚企业当前阶段最需要补强什么，和自己的能力专长匹配，才能够坐得稳，留得住。