二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定
第三节企业薪酬政策制定中的法律规范
一、工资分配方式和工资水平
二、企业工资支付与最低工资标准
第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定
一、工资支付
二、经济补偿规定
第四章现代企业薪酬制度设计程序
第一节薪酬方案设计的原则
一、公平性
三、安定性
四、刺激性
五、情理性
第二节职位评价
一、简单排序法
二、职级分类法
三、元素比较法
四、评分法
第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法
一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系
二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系
三、结合部人员比较法
第四节薪酬调查
一、薪酬调查的目的
二、薪酬调查的主要内容
三、薪酬调查的渠道
四、薪酬调查的范围
第五节设计一个合理的工资收入曲线
一、年龄收入曲线
二、能力工资曲线
三、岗位（职务）工资曲线
四、生活费用曲线
第六节设计工资方案
一、选择基本工资制度
二、工资方案的主要内容
第五章特殊条件下工资的支付
第一节加班加点工资
一、加班加点的定义
二、加班加点工资的计算基数
三、加班加点工资的支付标准
四、实行计件劳动者加班工资的确定
六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定
第二节特殊情况下的工资支付
一、国家对各种假期的工资支付有关规定
二、企业对各种假期规定的案例
第六章薪酬的日常管理与维护
第一节工资管理目标
一、劳动人事管理的三个阶段
二、劳动人事管理目标
三、工资管理的目标
第三节员工的工资定级与增资
一、员工工资定级
二、员工工资升级或调资
第三节采用灵活的工资的支付形式
一、谈判工资
二、改进工资计发形式
第七章小企业薪酬制度设计
第一节小企业的特点
一、小企业的定义
二、小企业的生产特点
第二节小企业薪酬设计的原则
一、高工资、低福利的原则
二、简明、实用原则
三、强激励原则
第三节建立绩效工资制度
一、建立绩效工资制度
二、企业案例
第四节小企业薪酬确定的程序
一、进行薪水调查
二、利用岗位评价建立正式的薪水结构
三、建立薪酬的动态管理体系
第五节建立联股、联利、联心机制
第八章经营者年薪理论与操作
第一节年薪制的提出
一、年薪制定义
二、年薪制是制度创新
三、经营才能也是生产要素
第二节国外企业年薪结构
一、概况
二、美、德、日企业年薪结构
第三节年薪制操作技术
一、实施对象
二、经营者年薪收入的确定要素和特点
三、经营者年薪收入的计算
四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道
五、关于风险抵押金问题
第四节经营者股票期权设计技术
一、什么是期权
二、上海市期权激励的方案设计
三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法
四、实施难点
五、国外期权介绍
附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程
附件二：D.Z有限公司报酬制度
附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）
附录四：某汽车集团公司年薪制方案
第一章现代薪酬设计概述
薪酬一般是与个人或班组的劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都具有很强的目的性。
而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。有些福利每个人都有权利享受，具有普惠性，如免费午餐；有些可能只是部分人受益，或对享受福利的对象加以一定的附加条件，如规定需达到一定职务者才能配备专用公务车等。
薪酬与福利虽然有明显的区别，但二者的界限有时也比较模糊，而且二者可以相互转化。如职工住房在计划经济体制下我们的企业一直是做为一种福利分配给大家的，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定年限，大家排队，每个人就能获得一套住房。实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，将其纳入工资中，取消福利分房，统一实行购房办法。
（一）薪酬是企业总成本的重要组成部分
在我国，制造业人工成本的比重平均达到10%以上。劳动密集型的第三产业这一比重更高，所以企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。因此，对于企业方来说，工资是生产成本的重要部分，是资本的投入，要求获得资本回报。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使员工的积极性得到最大发挥，是总经理和人事经理等管理者的重要职责。
从职工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。这句话非常形象地道出了工资对于员工维持生活、提高一位伟人曾经说过：工资对于工人就如同土地对于农民一样。这句话非常形象地道出了工资对于员工维持生活、提高生活质量的重要性。有一个民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现，在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标（见表1-1）。因此，工资能极大的影响员工行为和工作绩效。企业薪酬制度成为一把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力；相反，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。
表1-1最高的五种工作评价指标
排名
管理者
专业人员
事物性人员
钟点工
1
工资与收益
晋升
2
稳定
3
权威
挑战性
管理
尊重
4
成就
新技能
5
（一）薪酬结构的发展趋势
表1-2美国工人得到的小额优惠待遇
小额优惠待遇项目
1977年小额优惠待遇（%）
带薪休假
80.8
非工作中发生的疾病或伤害的医疗、外科或医院保险
78.1
有再就业权的产假
74.5
退休计划
67.4
由于与工作无关原因发生死亡的人寿保险
64.1
全额工资病假
62.8
改善技能的培训（或教育）计划
49.0
勤俭或储蓄计划
39.8
免费或折价商品
34.3
牙医保险费
29.4
带薪产假
眼镜或眼睛保护费
21.8
分红
19.8
股票选择
17.6
工作津贴
16.8
免费或折价饭食
16.3
法定的援助和服务
10.3
日托设施
2.2
其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水涨船高。著名心理学家马斯洛提出了需要层次理论，他把人们的需要归结为五个层次，即生理需要，安全需要，归属需要，尊重需要和自我实现需要。当人的生理需要满足后，就会产生安全需要和归属需要，人们会更加重视工作的成就感和个人价值的实现。因此，当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬内容外，内在报酬也逐步为人们所重视。
（二）外在报酬与内在报酬
外在报酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。外在报酬的优点就是相对于内在报酬来说比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也较好操作。但随着工作的弹性化和工作内容的丰富化，定性衡量渐渐成为一件困难的事情。对于那些从事重复性劳动的员工来说，如果对内在报酬产生不满，可以通过增加工资来解决。因此，在目前所有的比较现代化的手段中，钱无疑仍是最重要的激励因素。
内在报酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。内在报酬特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。管理人员或专业技术人员对于内在报酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。例如，某保险公司规定，员工有特殊贡献者，免费到澳大利亚旅游18天，包括往返机票，在澳大利亚的餐费、住宿费、交通费、游览门票等。这就是通过以给予员工内在报酬的形式，激励员工努力工作的典型例子。还有些企业通过通报表扬、授予荣誉称号等形式激励对企业和社会做出贡献的员工。
（三）薪酬结构
一般来说，企业付给员工的劳动报酬并不仅仅限于支付工资或薪水，现代企业支付给员工的报酬实际是一个“工资包”，雇员打开“工资包”看到的可能是如下内容：
1.工资或薪水，这是劳动报酬的主体；
2.奖金、奖励工资（如第13个月工资）、分红、员工持股计划等；
3.各种津贴、补贴。津贴补贴主要是对职工在特殊劳动条件和工作环境下付出的特殊消耗的补偿；
4.工资升级或晋职加薪；
5.由公司支付福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等；
6.法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等；
7.员工优惠享受本公司的产品和服务；
8.职业发展机会和专业培训；
由于各个企业规模不同，所属行业不同，所在地区和国家不同，其工资包的内容和他们之间的比例可能是差别较大的，但应该说万变不离其宗。如果将收入结构用一个简图进行立体描述，一般是如下形式（见图1-1）。
总体上说，我国企业与职工的法律意识比较淡泊，社会约定或道德约束有时会比法律的作用大，影响广。在社会上，权大于法等一些案例经常见诸报端。法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主或企业经营者的法律意识淡薄；另一方面，员工的法律观念也很差。到基层做调研时，经常听到劳动部门同志反映，一些企业故意拖欠工资，乱收就业保证金或抵押金，其行为违反了劳动法，但职工却很少拿起法律武器，保护自己的劳动权益。但必须看到，改革开发以后，我国正在向法制国家迈进，我们的法律体系正逐步健全和完善，通过不断的宣传，企业职工的法律意识也有了很大程度的提高，因此，企业在制定薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行。
企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定的。在公司制企业一般要经过董事会审定，在工厂制企业要经过厂级领导的审定和认可。因此，他们对于整个形势的判断和理解，高层领导对于薪酬问题的理解和重视程度，及对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率、改善员工的生产率的种种愿望，和对于改革步伐的快慢的要求等，都会对企业薪酬的水平和薪酬制度的设计产生很大的影响。
设计薪酬制度的确定是一项系统工程，是一个复杂的工程。因为制度设计的对象是人，是活的动物，是有感情、有思维的高等级动物。因此，设计薪酬制度要考虑职工的心理承受能力及工会将会持有的态度。必要的时候可以吸收职工和工会代表参加。此外，薪酬制度只是人力资源管理体系的一个分支，它还需要与其他系统相联结。如人事制度改革、劳动合同制度、企业基础管理工作如岗位分析、定编定员等等。
第三节影响个人个人工资水平提高因素
从企业方面看，主要有以下几点：
（一）初始工资起点提高
初始工资提高是指企业工资等级表中，工资等级最低那部分员工的工资水平提高，一般多是指新参加工作人员的转正定级工资水平提高。根据企业内部原有工资水平比例关系，如果初始工资水平提高，整个序列的工资水平必然要向上延伸，即各个等级的工资水平都要增加，形成一种连锁反应。如1999年下半年中国政府为了刺激消费，大幅度提高了最低工资标准，从表面上看，国家似乎没有给企业提高工资水平下指标，体现的是政府对企业工资的一种间接干预，但对于企业而言，提高最低工资标准实际上等于促使企业提高所有人员的工资水平。因为如果最低工资水平提高了，其他人员工资水平不动，就会打乱原来工资等级表中的平衡关系，所以企业为了维护过去长期所形成的平衡关系，必须修订所有人员的工资水平。
（二）物价上涨
工资水平的提高必须首先能够弥补由于城镇居民生活费用价格指数提高所造成的名义工资的贬值，使职工实际工资水平不降低。这也是工会组织在进行工资集体谈判时的首要目标，也是人之常情。因此，物价上涨往往推动职工名义工资水平的提升。物价上涨幅度大，则工资提升幅度也大，物价上涨幅度小，则工资上涨幅度也较小。许多人对于中国八十年代中后期到九十年代中期的工资与物价的轮番上涨记忆犹新（详见图1-2），这一时期的物价大幅上涨曾引起物价与工资的轮番上升，是当时的社会热点与难点问题。
图1-2全国工资增长率与消费价格指数增长关系图（1991-1996年）
（三）生活水平提高
（四）企业效益提高
不论企业效益提高与职工是否有直接的联系，如果企业效益提高了，一般的说，职工总能享受其中一部分。这就如同一个人意外得到一笔可观的收入后，总是乐意拿出其中一点请同事或好友上饭馆吃一顿一样，企业效益好，一般也愿意拿那出一部分利润奖励员工。
从个人角度看，增加工资的因素主要有年龄、资历、职务和能力
（一）年龄与资历
在许多企业，工资等级是与年龄和资历挂钩的，年龄与资历对于员工来说就是一笔财富。这主要取决于两种假定：一是人的工作能力随着年龄的增长而增长；二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄的增长而增长。
（二）职务和能力
职物的晋升表明所承担的责任加重，因此工资上升也是理所当然；反之，由于职工不能胜任岗位工作，被调整到其他岗位序列较低的岗位，则工资下调也在情理之中。个人能力提高，又确为企业所倚重，必会委以与之能力相符合的岗位工作，从而获得较高等级的工资序列。
如果你是人事经理，老板交给你职工的工资分配权，你首先遇到的就是如何将老板允诺的工资额度发给员工。你可以平均分配，让每个员工拿一样多的工资，你也可以让每个人拿不同的工资数额，但不管你如何分配，首先你必须弄明白你是根据什么分配，你这样做是否符合实际，是否会让大多数员工感到满意和公平。所以在做分配方案之前应首先了解现代企业有哪些薪酬制度。从目前看，企业薪酬制度可以分为三种类型，第一种是自然人工资体系，它是根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，工资跟着员工走。第二种是岗位工资体系，它是根据每一岗位重要程度确定工资，工资跟着岗位走。第三种是业绩工资体系，以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，工资跟随业绩走。第四种是结构工资体系，它兼有前三种工资体系的特征，博采众家之长，是一种组合工资制度。
（一）自然人工资体系的概念
自然人工资体系是根据劳动者的潜在劳动，即劳动者自身能力高低支付工资的薪酬制度。年功序列工资制、技术等级工资制等工资制度属自然人工资体系。
（二）劳动者的潜在劳动内容
劳动者的潜在劳动通常表现为以下几个方面：
1.职工的文化程度，分为小学、初中、高中、中专、大专、学士、硕士、博士。一般讲，文化程度越高，受教育年限越长，则工作能力越强。
2.劳动者的专业知识和专业技能水平，包括国家认可的专业技术资格，专业证书，上岗证书，技术等级证书。如外语、计算机等级证书。工人技术等级分为初级工、高级工、技师、高级技师。技术人员包括技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等。
潜在劳动只是在理论上说明劳动者具有某种劳动能力，实际的劳动效率和劳动成果如何，还需要其他外部配套条件，劳动者的实际劳动能力是否与劳动者的潜在劳动相一致，还需要劳动者劳动实践的检验。
（一）年功序列工资制
1.年功序列工资制的产生
2.存在条件
一是企业方和职工方面都必须感受到在同一企业内继续保持雇佣关系带来的明显益处。二是与企业活动的变化及随之出现的劳动力需求的变化相适应，工人方面须能顺利地适应于工种变换和工作岗位的调换。三是工人能力应随工龄而提高。
3.具体操作
一般把基本工资分为20级，每级又分5档。学校毕业被企业录用后，依据定期提薪制度，工人的工资通常每年按一定数额或一定比率有所增加。毕业生初次就业的工资明显地受劳动力市场供求关系的影响。一般说来，这种毕业生的初次薪金在企业之间和工人之间并不存在多大差别。但是，根据每年一次的定期提薪而增加的工资数额，要受到每个企业的经营状况和每个工人能力提高程度的影响。因此，提薪数额存在相当大的差距。其结果，工作一定年限后，相同年龄的职工在不同的企业的工资的差距可能较大。
4.工资的构成
日本企业工资结构一般包括基本工资、奖金、津贴三部分。
（1）基本工资一般占全部收入的大约70%左右，它是计算奖金和退职金的基础，是工资的基本项目部分。基本薪金的特点决定整个工资的特点。基本工资通常由下面所列工作项目中的一项或多项构成。
由工人的年龄、连续工龄、学历等个人属性因素决定的工资
年龄薪金：以年龄为标准决定的工资；
工龄薪金：以连续工龄为标准决定的工资；
学历薪金：以学历为标准决定的工资。
-根据职务或执行职务能力等职务因素决定的工资
职务薪金：根据工人从事的职务的价值决定的工资；
职能薪金：依据履行职务的能力决定的工资。
（2）奖金。在一般情况下，大部分企业都发放奖金，但大企业奖金多，中小企业奖金少。一般约占年工资的25%左右。
日本企业奖金分两部分，一为固定部分，不需评定，每个职工按他的月工资的一定倍数发给，这部分实际上已成为附加工资，企业即使亏损经营一般也不能取消；其次为刺激部分，按工作成绩评定。夏季奖金大约相当于1.6个月的正式工资，冬季奖金大约相当于1.9个月的正式工资。
（3）津贴是补充基本薪金未能补偿的部分。按其性质归类，大体上可归为以下几类：
与工作任务有关的津贴，称为工作薪金性津贴。包括职位津贴、技能津贴、全勤津贴、成绩津贴、勤务津贴等，主要是为了弥补职务工资的不足或使短期内的工作成绩反映在工资上而支付的津贴；
-保障职工生活的津贴。包括家属津贴、住宅津贴、交通津贴等；
其他津贴。主要是特殊劳动条件下的津贴及其他补助，如年度有薪休假津贴等法定津贴，以及旨在纠正因变换工资体系而出现的临时性不平衡的调整津贴。
这些津贴中，企业使用较多的津贴是交通津贴、职务津贴、家属津贴、全勤津贴等项。
表2—1日本民间企业基本工资的典型模式
5.简单评述
但是，年功序列工资的缺点也比较明显，一是年功序列工资不太讲究能力，而重资历，不利于人才潜能特别是青年职工积极性的发挥。二是年功工资对职工劳动的量化评价不够，工资决定的基础过于模糊，企业员工不可能通过工资体系的奖励重点来感知企业对自己所期待的工作行为。所以进入九十年代以后，日本各大企业开始引入欧美等国的岗位工资制和绩效工资制，重视提高职务和绩效工资在工资总额中的比重。一部分企业甚至在管理人员中废除了以年功序列型为主的工资制度，而采用职务能力工资制，员工的工资也完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。
（二）能力工资
1.能力工资的含义
能力工资体系属自然人工资体系中的一种。它是以劳动者自身条件（技术、业务水平、工作经验、体质、智力、文化程度等）为主来反映劳动质量差别的一种薪资等级制度的形式。通过对职工综合能力的评价确定工资等级和工资标准。它只是按职工本身具有的能力付酬，而不管这种能力是否得到了发挥，是否为企业创造了效益。它认为那是人事管理与调配所管的事情。
如几年前我曾到过东方汽轮机厂，这是一个生产发电设备的国家大型企业，其所生产的设备技术含量很高，所以对职工本身的素质要求也很高，要求职工不断提高自身的能力。为了鼓励职工特别是青年职工学习技术，提高技能，在其工资制度中明文规定：“凡经考试，取得高一个技术等级资格，即在原岗位系数基础上提高0.1，以此类推。”这样，假设初级工拿到了高级工的技术等级，但还在初级工的岗位，那么职工的工资照样能增加，而这在岗位工资中一般是不存在的，岗位工资是对岗不对人的一种工资制度，是六亲不认的。虽然从表面上看，职工所从事的岗位工作没有发生变化，企业支付的工资总量增加了，企业似乎是吃亏了，但从长远看，企业却是用较小的资本投入增加了企业的人力资本总量，使企业职工的整体素质提高，产品质量也会随着职工技术水平的提高而提高，这笔财富又是无穷的。
当然，实行能力工资制，最重要的一点是要严把能力认定关，职工的能力提高应是实实在在的，而不要掺杂水份，如果掺杂了水份，那么就会葬送掉能力工资制度。我前些日子到一个企业，主管人事经理向我谈起他们企业工资制度中存在的问题，其中之一就是能力资格证明书中水份太多。这个企业有一个司机，技术职称是高级技师，其证书还是上级主管部门颁发的，企业不得不承认。高级技师是一个很难达到的技术等级，他需要职工既要有较深的理论造诣，又要有丰富的实践经验，在全国，高级技师的数量也是屈指可数的。但此职工的实际技术水平却是连初级技师的水平都不够，只是靠走后门弄了一个高级技师的技术等级证书。这个企业由于实行的是能力工资，工资对人不对岗，这个职工拿的是高级技师等级的工资，直接结果造成其他岗位职工的怨声载道，认为分配制度不公平，企业对这一职工多支付工资从成本角度讲并不会给企业造成太大负担，但其所起的负效应应很大。它会严重影响周边职工积极性发挥，这一点，是我们的许多企业应该吸取的。
2.能力工资案例：技术等级工资制
技术等级工资制是能力工资制度的一种主要形式，它是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。它适用于技术复杂程度较高，工人劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。一般由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组成。
如1985年原劳动人事部拟定了《国营大中型企业工人工资标准表》作为各地区、各部门在企业工资改革中审批国营大中型企业工资标准的参考。国营大中型企业工人工资标准，按原国家机关十一类工资区划分，每类工资区按三类产业或工种交叉使用五种工资标准。以北京所在的六类工资区为例，一般使用第二种至第六种标准。其中，一类产业（工种）包括钢铁冶炼、煤矿井下等，使用第4、5、6三种工资标准；二类产业（工种）包括机械、建筑、纺织等使用第3、4、5三种工资标准；三类产业（工种）包括农业、商业等，使用第2、3、4三种工资标准。每个公司等级对应一种技术等级，这是典型的技术等级工资制（详见表2-2）。
岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重一般都应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。
工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。
对不同质的劳动的量化，就要找出各种具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四个方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着生产设计化程度不断提高，劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为生产过程的基本单元，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价可以用岗位评价代替。劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所体现。运用岗位评价方法对四个要素进行测评。
岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。如果岗位划分与设定不科学，最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。预先规定必要劳动消耗量。
建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四个基本手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。
实行岗位工资制的一般做法是：按各岗位系数从低向高排列，把系数相近者进行归并，从低向高可以将岗位划分为一类岗、二类岗、三类岗、四类岗……，根据本单位的岗位状况确定最高岗位。岗位等级越多，则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的管理难度也会加大。岗位系数是确定工资差别的依据，最低系数和最高系数的差距是工资倍数的依据。
（一）岗位等级工资制
1.定义
岗位等级工资制是指将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。
2.岗位等级工资制的两种形式
岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。
一岗数薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。由于企业岗位比较多，有的有上千个甚至上万个岗位、工种，从管理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。为了解决这一问题，有些企业在同一等级内，又划分档次。这样职工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。它适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。另一种解决同岗位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期，使员工岗位工资分几年到位的方式。如第一年试用期拿50%岗位工资，第二年熟练期拿70%岗位工资，第三年拿80%岗位工资，第四年拿90%岗位工资，第五年经考核认定拿100%岗位工资，如特别优秀，经考核委员会认定，可提前拿到100%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同，工作经验不一样，从而形成的在同一岗位工作，但劳动有差别的问题，使工资报酬与劳动付出更加吻合。
3.岗位等级工资制案例的内容
（1）岗位工资方案的内容
某钢铁厂1992年实行工资改革，选择岗位工资制，其操作的主要内容如下：
基本工资采取三种模式
岗位工资制。对生产经营管理主体部门的职工，实行以劳动四要素评价为基础的岗位工资制。通过劳动测评，有的岗位实行一岗一薪制，有的岗位实行以岗位工资为基础，附加技能系数的一岗多薪制。岗位工资标准表由以下三项组成：岗位序号、岗位系数和工资额。各岗位之间可以采用等差系数，也可以根据实际情况采用不规则系数。
（A）一岗一薪制工资的确定。实行一岗一薪的岗位，要全面测评岗位责任范围和责任程度、岗位对上岗者的技能水平要求、岗位劳动强度、岗位劳动条件等因素，得出综合分数，据此确定岗位系数，并确定相应的工资额。实行一岗一薪的职工，必须熟知岗位劳动规范，达到岗位要求的技能水平，精神和体力能够承受岗位劳动强度，适应岗位劳动条件，才能上岗并执行规定的岗位工资。
实行一岗一薪制的岗位主要是，行政和技术职务明确、工作责任范围清楚的管理岗位和劳动技能要求比较单一，不需在岗位内部区分技能水平的岗位。
（B）一岗多薪制工资的确定。实行一岗多薪的岗位，基本的规范要求与一岗一薪制相同。在岗位测评时，以岗位对上岗者最低的技能要求，加上劳动责任、强度、条件等因素评分，确定岗位系数，为“基本系数”；再根据岗位对上岗者较高的技能要求、确定“技能附加系数”。岗位“基本系数”加上“技能附加系数”即为岗位技能综合系数。为该岗位最高工资。岗位起点工资与最高工资之间再分情况划分为几个工资档次。同岗位的职工，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的职工，因所在岗位不同，岗位技能综合系数也不同。
实行一岗多薪的岗位，主要是那些对技能要求弹性幅度较大、需要在岗位内部区分技能水平的岗位，包括一部分生产操作岗位工人、科研工程技术人员、不负领导责任的一般管理人员等。
（C）严格岗位工资定义。无论实行一岗一薪制还是一岗多薪制，都必须重新按岗位确定各类人员的工资。生产工人、科技、管理人员，均要打破原有的按技术等级、职称、行政职别确定工资的办法，重新按本人所在岗位进行“对号入座”，在什么岗位拿什么工资，岗变薪变。
具备较高技术等级的生产工人，如从事低技术等级岗位的工作，只能在所在岗位确定工资。职工具有较高技术等级，可以保留其资格，作为竞争高一级岗位的条件。
职称，不作为评定工资的依据，科技人员在什么岗位工作拿什么工资。管理人员也要按岗位确定工资，不能单纯按职务、级别确定工资。必须按劳动四要素进行评价，确定其岗位系数，允许职务较低的，但岗位重要人员的工资高于职务较高人员的工资。
（D）生产辅助人员实行工种等级工资制。对能够在社会劳动力市场中替代对流的生产辅助人员、后勤服务人员，诸如：门卫人员、厨师、炊事员、勤杂工等，实行工种等级略高于社会同类人员的工资水平确定，保持与社会同类人员工资制度与工资水平的对流。
对生产辅助人员单独设立工资标准表，有利于与生产主体部门的工资标准脱钩，按企业不同人员的不同特点和需求，灵活处理工资增长问题，使工资标准能够灵活运行。将来，辅助人员的流动性应大一些，生产操作主体部门的职工则应该相对稳定。
（E）特聘人员特殊岗位工资。对企业生产技术及经营管理起重大作用的突出人才，实行特聘人员特殊岗位工资。采取灵活的高薪政策，筑巢引凤，以吸引一流的高素质的科技、经营管理人才（包括国际上的人才）。特聘人员单独设立岗位工资标准，其起点工资由总厂副厂级岗位工资开始向上延伸，最高岗位工资系数可高于总厂正职的2-2.5个系数。
特聘人员应当少而精，应该是能为本厂起特殊贡献、有专门技术或经营管理特长的人才，可以担任总厂的技术或经营决策的高级顾问，或者能够胜任高尖端技术岗位、经营关键岗位的工作。可以是国内的专家，也可以是国外的专家。
（2）岗位工资表的设计
岗位工资表一般包括如下内容：岗位等级、工资标准、员工系列、岗位范围、岗位系数、工资级差等。详见表2-3
（二）岗位薪点工资制
岗位薪点工资是指通过采用比较科学合理的“点因素”分析法，按职工岗位的岗位因素测定出每个岗位的点数，然后将其与职工的劳动报酬相联系的制度。岗位薪点工资制的优点是每个岗位的价值直接以工资报酬形式标出，可以使劳动所得与劳动付出更相符合。岗位薪点工资制比较适合岗位比较固定，岗位劳动以重复性劳动为主的岗位工种。
2.企业案例
某厂是实行薪点工资制较早的企业，在这方面有比较成功的经验，其主要做法是：
（1）岗位薪点的确定
岗位劳动点是反映职工岗位劳动差别的薪点。岗位薪点是在按“四要素”岗位劳动评价基础上，进一步细化岗位分类，将原来6岗12级细分为12岗24级（每一岗分设A、B），其中，管理技术岗位设1-8岗，生产服务岗位为4-10岗。岗位薪点标准为540点至180点，最高与最低为3：1。岗位薪点约占全部薪点的64%，是薪点工资的主要部分，其具体由岗位点、兼职点和专业技术职务点组成。
岗位薪点的确定，生产岗位一般按所在岗位的B级标准确定；为体现同一岗位内不同人员之间的劳动差别，他们规定了如炼钢炉长、主要操作手等可按所在岗位的A级标准确定，从而拉开了同一岗位主手与副手的差距。管理岗位按所在岗位行政职务、专业技术职务相对应的标准薪点确定。
兼职点是对义务兼职的职工，增加责任薪点。目前先对兼职的生产班组长、分工会主席、团支部书记试行增加责任薪点，即生产班组长可以增加8点，分工会主席、团支部书记增加5点。
专业技术职务薪点。在评聘未实行分离前，对专业技术人员在对应岗位薪点基础上，再按高、中、初、员级专业技术职务，分别增加60至5点的薪点。
（2）薪点值的确定
薪点工资点值高低严格按企业效益的好坏，使工资分配密切与企业经济效益相联系。薪点值分为薪点基值和薪点活动值两部分。总厂按岗位类别和定员标准核定各分厂（部门）薪点基值，薪点基值的升降与全厂实现利税、劳动生产率挂钩。薪点基值的调整一般以半年度为期。薪点浮动值的升降与分厂（部门）生产经营指标挂钩，按产品质量、品种、产量、成本、劳动生产率等指标考核确定。
用马克思的三种劳动划分方式，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的最终的劳动成果确定定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说是根据工作成绩而支付工资，工资支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率，但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
1.计件工资制的定义
劳动过程也就是劳动的物化过程，劳动的最终成果表现为生产的产品数量和质量，因此，用劳动者生产的产品量，计量职工的劳动量简单易行，容易操作，且刺激性明显，这种将工人的收入与工人的产量直接挂钩的形式称之为计件工资。计件工资制是最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式，它便于计算，易于为雇员所理解，计量原则公平，报酬直接同工作连量挂钩，有利于提高产量，有条件的企业要积极推行计件工资制。如果个人的生产任务不易计量，可以实行集体计件工资制。据统计，改革前的1978年，全民所有制单位职工工资总额构成中，计件工资仅占0.8%，到1992年，计件工资已占到8.9%。充分说明计件工资深受一些企业的欢迎。
2.实行计件工资的条件
3.计件工资案例
（1）基本情况
某厂是1988年10月成立的独资企业（新加坡的家族企业），1989年1月正式投产。原料全部进口，产品全部外销，市场主要集中在东南亚。黄金首饰月产量300公斤，此外还生产少量的银铜首饰。1991年盈利400多万（人民币）。是S市最大的首饰制造厂家。
（2）实行计件工资制的背景
该厂工资分配的最大特点是运用“微分积分法”推行计件工资制。该厂生产的首饰款式达一千余种，每种十几道加工工序，在这种情况下，通常不易实行计件工资制，副总经理介绍说，工人的心理很矛盾，他们摆脱铁饭碗，渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，希望得到一份固定的收入，因此赞成实行计时工资，不赞成实行计件工资，在生产任务紧张时，要求工人加班，往往遭到他们的回绝，所以，该厂于1989年采用了一种特殊的计件工资制。
（3）微分积分计件法
利用“微分积分法”实行计件工资制的基本操作步骤如下：
计件单位的计算。
300
计件单位=*（h1+h2）
25.5*7.5*3600
式中：300元为月工资
采用微积分法必须注意：
-计件测算的人员一定要有工作经验的人员参加，不宜用一般文员。
该厂实行微积分计件后，基本不用监督工人了。
4.简要评述
5.计件工资展望
在工业化初期，工资处于最低限，即仅达到维持职工生存的水平。后来，随着经济环境和经济条件的改善，劳动者潜在能力的发挥程度越来越受到重视。以泰罗制为代表的各种意在刺激职工积极性的工资制度开始出现并风行一时，计件工资是这时起的主流。工资的激励功能也得到了发挥。
但是，战后有三种力量，使刺激性工资逐渐被削弱。
（1）生产力发展及管理水平的提高，使对金钱的追求转化为对人的管理，形成了以人为本的管理思想，刺激手段形成了多样化。因为随着职工收入水平的提高，完全的依靠工资刺激已经不可能再起到多大作用了。根据马斯洛的理论；
在这一阶段，对职工的管理比对职工的刺激更为重要。所以通过加强管理形成健康良好的企业素质，能使适度的工资刺激收到事半功倍的效果。
日本自明治初期以来的经济发展与日本工资水平的增长关系较好地说明了生产力的提高与发展对刺激性工资的影响。详见图2一1。
图2-1日本工资水平的增长规律
（2）政府作为看得见的手的出现
资本主义发展初期，自由放任市场经济观点是这一时期的主流，认为市场做为看不见的手能够使整个经济体制运转得更好，无须国家进行干预，如国家干预经济生活，反而不利于资本主义生产的发展和国家财富的增长。直到1929年世界性经济危机，彻底击溃了经济和协论者，国家干预作为看得见的手成为一支重要力量开始出现。整个经济运转由市场机制和国家干预共同作用。这时，工资分配已不仅仅是微观层次的问题，也是重要的宏观经济调控总量。工资功能开始异化。从微观角度看，工资仍然是刺激功能为主，但从宏观领域看，工资已包含更多的功能。国家通过制定和颁发《最低工资法》、《社会保险法》、《劳动法》等一系列法规、条例，对劳动报酬的支出加以各种限制条件。在这时，工资功能发生异化，国家通过强制手段，使工资的福利化、保障性和平均性功能得到加强。
（3）通货膨胀的影响
在工业化进程中，抑制通货膨胀是世界上多数国家所面临的共同课题，通货膨胀对工资分配所带来的影响之一是使工作绩效显著的员工所增加的工资，仅仅略高于取得平均工作绩效的人。使劳动报酬支付越来越背离“按劳分配”的原则。
佣金制是也叫提成制，是直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资制度，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。佣金计划的优势是由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本也比较低。在我国，许多企业还将销售回款额作为与个人工资挂钩的一项重要指标。这种工资支付制度的缺陷是会导致销售人员只注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品。而且由于市场的风险性，使企业风险转嫁到销售人员的身上，有可能造成销售人员收入的忽高忽低。
多数公司对销售人员实施基本工资加销售提成的方式，但具体做法不太一样，有的是80%基本工资加20%的奖金，也有的是根据销售额的高低拉开定的档次。如某公司对销售人员设计了以下三个档次：
第一档：月销售额在20万元以下，销售人员月总收入=基本工资+7%的利润+0.5%的销售总额；
第二档：月销售额在20万元到30万元之间，销售人员月总收入=基本工资+9%的利润+0.5%的销售总额；
第三档：月销售额在30万元以上，销售人员月总收入=基本工资+10%的利润+0.5%的销售总额；
第四节混合工资体系
一、定义
混合工资体系也称结构工资制，是指由几种职能不同的工资结构组成的工资制度。每一部分的工资报酬都对应一个付酬因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现劳酬相符和达到社会发展对工资的多种功能要求。
二、结构工资的主要组成部分
（一）年功工资
年功是企业设立工龄工资的依据，年功工资是根据职工逐年积累的劳动贡献确定的工资，它一般是辅助工资单元。有些企业还将年功工资区分为企业年功与一般年功，企业年功实行较高的计付标准，一般年功实行较低的计付标准。还有些企业按工作年限分段确定年功工资标准。如工作在十年以下的，按每年5元支付，工资在十年以上，二十年以下的，按每年8元标准支付，工龄在二十年以上的，每年工龄工资为10元。
（二）岗位（职务）工资
根据岗位责任、岗位劳动强度、岗位劳动环境等因素确定岗位薪酬。这是结构工资中的主要部分。
（三）技能工资
技能工资是根据职工本身的技术等级或职称高低确定报酬的部分。一般在工资结构的权重中仅次于岗位工资部分。
（四）效益工资
效益工资有时也称综合奖。它是根据企业最终经济效益状况而决定的工资部分。
（五）津贴、补贴
津贴是职工特殊劳动的补偿，有些企业将津贴部分纳入岗位工资中，有些企业还作为单独的一个组成部分。补贴主要是为保证职工不因物价上涨降低名义工资而设立的部分。
三、企业案例
（一）概况
上海某沪港合资企业，现有员工2000余人，员工平均年龄31岁。公司自1990年起实行《结构工资办法》，收到较好的效果。结构工资办法是在学习国外企业和国内合资企业分配方式基础上，根据公司青年员工多，流水线操作岗位多，劳动强度大的特点，制定的一套新型的分配形式。结构工资由年企龄工资，岗位等级工资和实绩工资三部分组成，全部采用点数表示，点值由总经理根据公司效益确定，点值乘以结构工资点数就是员工的结构工资。除结构工资外，员工还可有条件的享有以下津贴：
1.国家规定物价补贴、住房补贴；
2.书包费、洗理费；
3.加班津贴（经批准的加班人员享有）；
4.中、夜班津贴（公司安排的中、夜班工作员享有）；
5.特种津贴（驾驶员的安全行车津贴和接送津贴）；
6.郊区津贴（厂处郊区、凡来公司上班员工享有）；
7.总经理特别加奖（对作出突出贡献的员工，由总经理决定加奖）。
（二）年企龄工资：
由年龄工资和本企业工龄工资二部分组成。
年龄工资是根据员工实际年龄确定的，它是按不同年龄段分差别计点逐年累加。这是因为员工在不同年龄段生活所需、体力、智力、经验不同，因此所增加的点也不同，具体规定是：
（1）从18岁到25岁，每增1岁加1点。
（2）从26岁到35岁，每增1岁加2点。
（3）从36岁到50岁，每增1岁加1.5点。
50岁以上保持最高所得的年龄点不变，不再增加年龄点。
按年龄加点的数列见表2一4。
表2一4按年龄加点的数列表
本企业工龄工资是针对合资企业人员流动较大的用工特点，对公司需要的技术、管理操作岗位上人才，设法吸引他们的一项措施，从而增加凝聚力，稳定员工队伍，使员工有长期为公司工作的愿望。本企业工龄工资采用累进递加点的办法，员工为公司工作年限越长，累进递加本企业工龄工资点越高，对员工吸引力也越大。即进公司工作几年，累进递加几点，如：某员工进公司第一年，得本企业工龄为1点；到第二年，本企业工龄点为1+2=3点；到第三年，本企业工龄点为3+3=6点；依次类推，本企业工龄越长，加的点就越多。
本企业工龄累进递加点的数列见表2一5。
表2一5本企业工龄加点计算办法
（三）岗位等级工资；
岗位等级工资是应用职务评价法（点因素法），对各个岗位（不考虑岗位工作的人）应具备的条件，应尽的责任，应达到的要求等通过因素分解，经过抽象和定性。定量化制订出测评标准，通过测评，体现不同岗位具备知识，经验条件、人体能力消耗程度，对公司的经济效益责任、生产责任程度以及所处的劳动条件的差异，反映了不同岗位的贡献与劳动量的差别，体现“在其位，谋其政，尽其责，得其利”的较为科学的按劳分配原则。
由于岗位测评点数离散性很大，不便于工资的管理，因此他们设定了一个岗位等级工资表，该表共分七级，每级分七等，等与等之间点均衡递增，级与级之间点数是等差递增，级越高差越大。把测评的每个岗位测评点就近靠档在岗位等级工资表相应的等级上，该等级就作为这个岗位的标准等。结构工资办法规定所有岗位在该岗位等的上下范围内确定该岗位的起始等和封顶等。
确定了各岗位标准等，起始等和封顶等后，就要将每一个员工落实到各自岗位，计算其应得的岗位等级工资。由于每个员工个人具备的学历、资历、经验的条件与岗位对上述因素的标准要求有差异，而这些差异对员工完成该岗位的任务会直接影响，因此在实际确定岗位等级工资时应将员工具备的学历、资历经验同测评标准要求进行比较后，根据差异分的大小，在标准等上下（起始等至封顶等）范围内浮动调节。岗位变动岗位等级工资也及时调整，并按规定中心将员工的学历、资历、经验同测评标准要求比较计算新的岗位等级工资，真正做到干什么工作拿什么工资。
（四）实绩工资；
这是根据员工实际工作表现和作出的贡献大小而确定的。在结构工资推行初期，没有考核评定，尚不能分出档次，所以初始实绩工资所有员工都统一在一个基础上，以后按每一年考评总分大小增加不同的实绩工资点，逐年拉开差距。
上述年龄工资、岗位等级工资、实绩工资三部分点数相加就是员工的结构工资点，其中年龄工资约占16%，岗位等级工资约62%，实绩工资占22%。
（五）实施体会
由于结构工资办法根据不同岗位拉开岗位等级工资差距，使第一线脏、累、苦重岗位工作的员工能安心工作，原来通过各种渠道要求照顾调轻工作，现在由于轻、重工作岗位级工资有一倍之差，所以要求调轻工作的人没有了，相反不少青年员工还要求部门领导到重岗位去工作，车间领导高兴的说，现在车间要去重岗位工作还要登记排队。
结构工资办法用的年、企龄工资、激励了员工爱公司，树立为公司长期服务作贡献的思想，增强了公司的凝聚力，起到了稳定员工队伍的作用。
第三章我国的工资法律制度
相对于计划经济体制，在市场经济体制下，企业薪酬政策制定的特点是来自政府的直接性的指令越来越少，但这并不是说政府放弃了行政管理，企业可以为所欲为了，政府只不过是管理与调控的方式改变了，即由过去行政手段为主改为以法律手段为主。随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据，在法律规定的框架之内，企业可以自由决定，但一旦违反了法律，企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来的损失，就成为企业人事经理必上的一课。
在计划经济体制下，主要依靠政府的行政指令管理企业工资，缺乏完善的工资管理立法。改革开放以来，特别是九十年代以来，国家日益重视依靠法律、法规进行企业工资管理，初步形成了企业工资的法律体系基础。国家制定了一些劳动法律、法规，颁布了大量的行政规章，使劳动关系的各个方面基本上有了可供遵循的法律规范。我国的劳动法律体系正在逐步形成，如1982年中国通过了修改后的新宪法，新宪法对公民的劳动权、工资、劳动保护、社会保险都提出了基本原则。1994年7月中国人大常委会通过并颁布了《中华人民共和国劳动法》后，到目前为止，全国人大常委会颁布了劳动法律有三件，国务院制定的劳动行政法规有40多件，劳动部以及地方人大、政府也制定了近千件劳动法规、规章。这些法律法规的内容，已成为我国当前企业工资管理的重要依据。
全国性的企业工资管理立法体系可分为三个层次，第一个层次是由全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会颁布的法律；第二个层次是国务院发布的法规；第三个层次是国务院劳动行政主管部门制定的规章。地方性的企业工资管理立法体系也大体相仿，如省市人大及常委会可以颁布地区性工资管理法规（但不能制定法律），地方劳动行政主管部门也可以制定管理规章等。
工资管理的最高立法是《中华人民共和国宪法》。《宪法》是国家的根本大法，同时也是劳动法的首要渊源，是劳动立法的最高法律依据；在劳动执法中，宪法具有最高的适用效力。《宪法》中对于劳动问题的规定达26条之多，规定了公民的基本劳动权利，在劳动报酬方面，包括，关于公民进行劳动并获取相应劳动报酬的权利；关于实行按劳分配原则的规定等等。
在《宪法》之下是基本劳动法律，一般是由全国人民代表大会或全国人民代表大会常务委员会制定或修改的法律。1994年全国人大常委会通过，并从1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，全面、系统地建立了我国劳动工资管理的法律基础，是学习和掌握中国劳动立法的最重要的法律文件。除《宪法》外，《劳动法》是在劳动领域内具有最广泛的实用性和最高的法律效力。是全面、综合、整体调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其它社会关系的劳动法典。《劳动法》关于工资管理的主要内容有：
（1）工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；
（2）国家对工资总量进行宏观调控，使工资水平在经济发展的基础上逐步提高；
（3）企业可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平；
（4）国家实行最低工资保障制度，具体标准由各省市规定，企业支付的工资不得低于最低工资标准；
（5）工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；
（6）劳动者在法定休假日和婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，企业应当支付工资；
（7）劳动者加班，企业应当支付加班工资；
（8）国家实行带薪年休假制度。
劳动行政法规是由国务院制定、修改、批准发布的调整劳动关系及其它有关社会关系的规范性文件，名称一般为条例、规定、办法。它是我国现行劳动法律规范的主要形式之一。劳动行政规章是指由国务院各部委，根据劳动行政法规制定的实施细则、实行办法等。
国务院关于企业工资管理的法规主要有：关于对企业工资进行宏观调控的规定，关于对各类行业和部门的工资总额进行总量挂钩管理的规定，关于对集体企业工资管理的规定，关于对外商投资企业工资管理的规定，关于对企业经营者工资收入管理的规定等。其中涉及的内容非常广泛。
国务院劳动行政主管部门关于企业工资管理的规章要多一些，主要包括以下几个方面：
（1）是涉及地区、部门工资宏观调控的政策措施；
（2）是对单个企业工资总额提取和使用的规定，如工效挂钩；
（3）是贯彻实施最低工资保障制度的规定；
（4）是有关企业工资支付的规定；
（5）是对各类性质不同的企业（如外商投资企业）和企业内部的不同人员（如经营者）的工资所作的单项性规定，以及对特殊岗位和特殊劳动条件下的工资的专门规定。
各省市的工资管理立法，也大体是按照国家的立法体系，根据贯彻实施国家法律、法规的需要而建立起来的。地方性劳动法规是由省、自治区、直辖市的人民代表大会和它们的常务委员会，在不同宪法、劳动法律和劳动行政法规相抵触的前提下，结合本地区的实际情况制定的规范性的地方劳动法率文件。它是劳动法率的又一种表现形式。地方形式。地方性劳动规章是指省、自治区、直辖市人民政府，根据法律和国务院行政法规制定的实施细则、施行办法等。
它与地方性劳动法规的立法机关不同。它是由自治区、自治州、自治县的人民代表大会，依照当地民族的实际情况制定的，在本自治地方有效的规范性劳动法律文件，是我国劳动法律规范的形式之一。
特别行政区劳动法规是按照宪法规定，由地方人民代表大会及其常务委员会制定的和特别行政区立法机关制定并报全国人大常委会备案的，在特别行政区内有效的劳动法规，它是劳动法律规范的一种特别形式。如广东省人大常委会1998年8月通过的《广东省经济特区劳动条例》等。
七、批准生效的国际劳工公约
国际劳工组织通过的公约，经我国政府批准后即在我国生效，对国内的企业和劳动者同样具有约束力，因而成为我国劳动法律规范的表现形式之一。
拥有解释权的国家机关对劳动法律的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释，是具有法律效力的解释。
九、集合合同和企业内部劳动规则
集合合同是工会与企业行政或雇主之间签订的以劳动条件、工作条件等为主要内容的书面集体协议。企业内部劳动规则是企业单位为有效得组织工业生产或其他业务活动而订立的本单位的劳动规章制度。集体合同和劳动规则本身不是法律，但只要它们不与法律的规定相抵触，并符合规定的订立程序，则对劳动关系双方都具有法律约束力，可以看作是法律规定的延伸和具体化。
（一）城镇集体企业
对城镇集体企业，国家一般只规定企业工资收入分配的基础原则、方针和大的政策由省、自治区、直辖市政府制定。其次，国家没有统一制定集体企业的工资标准，一般情况下，县区以上的企业参照国有企业的工资标准执行，县区以下的企业，实行“计税工资”，即由税务部门根据社会的工资水平给企业核定一个可进入成本的工资水平，企业实际发放人均工资水平在核定水平以下，不征税，若实际发放水平超过了核定水平，超过部分则视同企业利润，征收企业所得税。再次，集体企业缴纳所得税后的流利，可以按规定的比例提取分红基金，一部分可用于职工入股集资的股金分红。
（二）私营、个体企业
我国的私营、个体企业有大约四千多万职工，其工资制度、工资标准由企业自己确定，雇员的工资收入一般通过双方协商形成，其分配形式有计时工资加奖励、计件工资等。
（三）中外合资企业
（四）乡镇企业
乡镇企业是1978年以后发展起来的，目前约有1.2亿职工。国家对乡镇企业工资管理的主要办法，一是由地方财政、税务和乡镇企业主管部门共同核定企业进成本的工资、奖金数额，二是采取“计税工资”办法。三是企业内部的工资分配，普遍实行计件工资，也有的乡镇企业实行基本工资加奖金、浮动工资。
对国有企业工资宏观调控主要是实行分级分类管理，从1993年起，取消了指令性工资计划，建立动态调控的弹性工资计划。1996年起，又在部分省市开展工资指导线试点。因此，目前我国国有企业工资宏观调控的管理体制大体分为三个层次：
第一个层次为中央政府的调控。通过工资立法、制定工资方针政策、下达工资计划等，合理确定全国工资总额增长，对地区、部门的工资增长速度、工资水平进行平衡调节。
第二个层次为地区、部门依据国家的工资政策和弹性劳动工资计划，在自己的权限内对本地区、部门的企业工资进行调控。
第三个层次是企业内部的工资分配，在国家宏观指导下，企业自主决定工资制度、工资标准、工资具体分配方式的办法。
第三节企业在薪酬政策制定中的法律规范
《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”在这里，把企业自主分配权建立在依照国家法律、法规规定的基础上。自主确定工资分配方式可理解为以下几点：
（一）企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主确定选择实行岗位工资、技能、结构工资等工资制度，有权确定和调整本企业的工资标准。在一个企业内部的不同人员之间也允许实行不同的分配制度。如北京某印刷厂对生产技术科中的科技人员实行谈判工资，对其他人员实行岗位技能工资，这在计划经济体制下是不允许存在的。
（二）自主确定适合本企业特点的具体分配形式和办法，自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜。企业可以根据本单位实际情况实行计件工资或计时工资，可以实行月工资制，周工资制，日工资制，小时工资制。
（三）按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系。如一线、二线、三线职工间工资关系处理，新老职工工资关系处理，生产工人、管理人员、技术人员三者间工资关系处理，新参加工作人员的试用期间的工资，待岗人员、下岗人员工资与生活费处理等。
（四）根据本企业经济效益和劳动生产率情况以及工资总额基金的支付能力，自主确定调整提高职工工资水平。可自主决定给职工升级或调整工资标准。
（五）在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权决定企业工资水平。
（一）《劳动法》的有关规定
《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不低于当地最低工资标准。”为保证《劳动法》的贯彻实施，劳动部又于1994年10月8日下发了《关于实施最低工资保障制度的通知》，对建立最低工资保障制度提出了具体意见。
（二）最低工资保障制度的定义
最低工资保障制度是指国家通过法律手段强制规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限以满足劳动者自身及其家庭基本生活需要的制度。最低工资保障制度是国家对劳动力市场的运行进行干预的一种重要手段。
（三）如何理解最低工资
1.最低工资的定义
2.最低工资的组成
按照国家统计局的规定，工资一般由以下几个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）其他工资。计时工资和计件工资统称为基本工资。
劳部发[1993]333号关于印发《企业最低工资规定》和劳部发[1994]409号《关于实施最低工资保障制度的通知》中将下列收入排除在最低工资组成之外：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者的保险福利待遇；（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。按照这种排除法，最低工资的组成是基本工资部分和奖金部分。从理论上说，奖金是超额劳动报酬部分，不应纳入制度工时报酬，但由于在实际工作中，许多企业为了搞活分配，加大活工资的比重，将一部分基本工资纳入了奖金部分进行考核发放，所以，《企业最低工资规定》没有将奖金排除在最低工资的组成部分之外。这就是说，只要企业支付给职工的基本工资加奖金不低于当地最低工资标准，企业就没有违反《企业最低工资规定》。
（四）全国各省市最新最低工资标准
1999年下半年中央政府关于大幅度提高机关、事业单位人员工资水平（人均提高幅度为120元）后，除个别省不打算提高外，全国各省市普遍修订了最低工资标准，提高的幅度一般掌握在增长30%（详见表3-1）。
表3-11999年全国省市最低工资标准
《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”1994年原劳动部又印发了劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》，1995年印发《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》。其主要内容可归纳为以下几个方面。
（一）工资支付形式
工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
（二）工资支付对象
用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资
（三）工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
（四）参加社会活动、休假和停工期间和破产时的工资支付
劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应安劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过了一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
上述规定中“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定与劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准。
用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。
（五）用人单位不得克扣劳动者的工资
“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括以下减发工资的情况：国家法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。
有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用；单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；若扣除后的剩余工资部分低于工资标准，则应按最低工资标准支付。
（六）列为侵犯劳动者合法权益的行为
（七）关于特殊人员的工资支付
1、劳动者受处分后的工资支付：劳动者受行政处分后仍在原单位工作（如留用察看、降级等）或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资报酬；劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留（羁押）、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。
2、学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇，由用人单位自主确定。
3、新就业复员军人的工资待遇，由用人单位自主确定；分配到企业的军队专业干部的工资待遇，按国务院国发[1995]19号文的规定执行。
《劳动法》在第二十八条、第九十一条中，规定了用人单位必须给予劳动者经济补偿的情形，劳部发[1994]481号文印发了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。其主要内容有：
（一）经济补偿标准
2、用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金.
4、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%.
8、用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
（二）经济补偿工资计算标准及给付
经济补偿金的工资计算的标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
用人单位在劳动者患病或者非因工负伤，或者不能胜任工作，或者客观情况发生变化需解除合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
（三）经济赔偿规定
（一）用人单位侵害劳动者工资权益的赔偿
《劳动法》第九十一条规定了由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者工资报酬和经济补偿之外支付赔偿的具体情形。劳部发[1994]532号文件发布《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》第六条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。”
（二）违反劳动合同规定的赔偿
1995年5月10日劳动部发布《违反<劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》，分别对用人单位和劳动者违反劳动合同规定，给对方造成损害和损失应负的责任和支付赔偿费用的标准做了如下规定：
1)用人单位对劳动者的赔偿。用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续定劳动合同的；
由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；
用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
对上述规定情形的赔偿，按下列规定执行：
造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；
造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用；
造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；
劳动合同约定的其它赔偿费用。
2)劳动者对用人单位的赔偿。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
用人单位招收录用其所支付的费用；
用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
对生产、经营和工作造成的直接损失；
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
一.、公平性
二、安定性
安定性是设计工资方案的一个主要原则之一，一般要做到以下四点，即保障生活，对应职务，反映能力，考虑资历。即工资水平的给付首先要能够满足劳动者的简单再生产和扩大再生产，这是基本的要求，如果劳动者的工资不能维持自身生活和养家湖口，不能使劳动者至少保持社会最低生活水平，那么这个工资方案肯定是有问题的。它势必造成社会的不安定。没有社会的安定，就没有企业的安定。其次与职务、能力、资历相对应也是工资方案安定性原则的要求之一。
三、刺激性
四、情理性
工资改革或工资制度设计不应以把弱者逼入绝境为目的，不宜是完全的“强者生存的逻辑”，它应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要相信“天生我才必有用”。工资改革不是让每个人整天诚惶诚恐，惴惴不安，形成沉重的心理压力，如果那样，则是一个失败的设计。完美的工资制度应是人尽其才，让每个人都充分发挥自己的聪明才智。
工作评价的目标在于量度企业内部每一职位的价值，并建立它们价值间的相对关系。这是一项非常重要的工作，也是一项非常基础的工作。如果这项工作做好了，那么薪酬方案设计工作应该说就完成了一半。我曾去给一个企业做工资改革咨询，由于这个企业岗位评价这一工作没有搞，所以我们不得不从头做起，先做岗位工作评价工作，然后再进行工资改革方案的设计。进行岗位工作评价的方法很多，即有简单的也有复杂的。简单的可能个把月就能完成，复杂的可能需要几年才能完成。较为常用的工作评估方法一般有如下四种：简单排序法、职级分类法、评分法、工作元素比较法。
一.简单排序法
简单排序法是由负责评审的人员，按其对企业各个工种岗位的经验认识，将各个岗位按其价值及重要性加以排队。在对岗位进行次序排列时，一般要求评审人员考虑以下各项要素，即各岗位的工作量及岗位工作所负责任、工作上所获得监督、指导及须向下级提供监督、指导责任大小上岗条件、工作环境等。综合权衡各职位的轻重程度并排定先后次序后，将其划入不同的工资等级内。
简单排序法的优点是简单易行，花费的人力、物力、财力都比较小，而且速度比较快。缺点是评估结果可能由于评估人员掌握的标准不一样，使最终结果缺乏客观而详细的解释。这种评估方法，要求评估人员首先要素质较高，能够站在客观的立场，同时对企业的各个岗位工作情况比较了解。
职级分类法实际上是对简单排序法的一项改良，是管理人员将接受评估的岗位，按其重要程度编入预先订立的职级内，在决定有关职位的所属职级时，简单排序法所考虑的各因素为决定性的基础。这一方法的优点是通过事先规定好的职级标准及说明，减少评估人员对岗位评价的主观影响。
元素比较法，最重要的是首先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键制成关键工作分级表；其余工作，以此表为尺度决定其地位。通常按如下步骤进行：1.选择适当的工作元素，一般包括脑力、技能、体力、责任和工作条件五项元素；2.选择关键性职位，一般选十五到三十项工作；3.确定关键性职位的正确工资率；4.将各关键性职位按不同工作元素作出比较和分别作出等级排列；5.将各关键性职位的正确工资率，按比重分配于各元素内，即将关键职位工资额进行分解，确定出每工作评价元素的工资额；6.将其他所有职位，就不同元素逐一加以评审，并参考关键性职位的工资率定出其工资额；7.将同一职位在不同工作元素上的工资值相加，得出该职位整体工资总值；8.将关键职位与关键职位以外的所有职位的按照工资率重新加以排列，必要时可进行微调，从而得到一套完成的企业薪酬等级表。
评分法也称计点法、点数法、点体系、计分法等。也是我国企业使用最多的一种岗位测评方法。其主要做法是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。然后根据评价标准，组织人员对所有岗位打分测评，得出每一个岗位的总分数。将企业所有岗位的分数汇总可得一个总分数，用现行企业工资总额除以企业总分数，可得到每一分的工资含量，一般成为点值，用点值乘以每个岗位的人得分，就可得到每个岗位的工资率或工资标准。这一方法的优点是通过多因素的衡量与比较，岗位测评的结果比较客观，有说服力，缺点是耗费的人力、物力和财力较多，费时较长。
岗位评价因素及各个因素的所占权数因企业而异，一定要实事求是。如表4一1是某企业搞岗位测评时所用的测评表，有一定的参考性。
表4-1某大型企业管理岗位评价体系及评价标准表
岗位名称：岗位代码：评价日期：评价负责人：
要素
序号
因素
因素等级
评价标准
分档
评价
文化素质
初级
中专水平及以下
A1
B1
中级
高等文化水平，能阅读外文资料，掌握并能运用本专业理论、技术
C1
D1
高等文化水平，熟悉本领域前沿理论、技术、精通一门外语
E1
F1
技能素质
1.未进级
见习期
A2
2.初级一
员级
B2
3.初级二
助理级
C2
4.中级
师级
D2
5.高级
高工级
E2
6.正高级
研究员级
F2
工作能力
1.简单工作
只需完成日常事务性工作
A3
B3
2.一般能力
需完成一般性专业管理工作
C3
D3
3.专项管理能力
需完成较复杂工作
E3
F3
4.专业管理能力
能独立主持一方面工作
G3
H3
5.综合管理能力
要精通本专业，有较强的综合分析能力和组织能力
I3
J3
6.全面领导能力
要精通本专业，能全面领导公司工作或主持重大项目工作
K3
L3
备注：1.由参与评价人在相应评价栏内打“”；
2.评价负责人汇总
续表：
如何处理企业内部各类人员之间的工资比例关系是一项操作难度比较大的工作，某个企业在进行工资制度改革过程中，由于在对机关与二级单位的岗位评价中使用了不同的评价因素和权重，所以在评价结果出来以后，就产生一个机关与各二级单位的工资水平如何进行对接的问题。这就如同各国的货币按照一个什么汇率进行换算的问题。对于这个问题应该说没有一个现成的模式，因为各个企业之间的差别很大，但在这个问题的处理上有一些基本原则可供人事经理参考。
如何掌握企业内部各类人员的工资对应关系，原劳动部于1992年颁发的《关于岗位技能工资制试点工作有关问题的意见》中对合理安排各类人员基本工资关系提出过指导性意见：即基本工资的最高工资可掌握在起点工资的3.5倍以内，技师、高级技师的基本工资还可以再高一些；管理人员和专业技术人员基本工资要根据企业实际情况及其所负责大小等因素区别确定，其中工作责任重、经济效益好的企业厂长（经理）基本工资标准最高工资可掌握在起点工资的5-6倍之内。企业内部管理人员与工程技术人员、生产工人的工资关系国家目前没有明确的政策规定或指导性意见，根据我们掌握的材料，许多企业大致采取以下对应办法：
（一）管理人员与工程技术人员工资一般对应关系为：
1.助理工程师岗位对应科员岗位；
2.工程师岗位对应车间主任、副主任或科员、副科长岗位；
3.高级工程师对应中型企业副职、正职、大企业正、副处长；
4.教授级高级工程师工资更高些，有突出贡献者工资可高于企业经理工资，一般可采取发改津贴、补贴办法。
（二）生产工人与技术、管理人员的工资对应关系一般为：
1.生产岗位工人最高工资（高级工）对应副科长、副主任科员；
2.上岗技师工资对应正科长、中级技术岗位；
3.上岗高级技师工资对应副处长、比高级专业技术岗位略低。
（三）结合部人员比较法
企业内部工人、工程技术人员、管理人员工资关系如用直接比较方法不宜进行，通过结合部人员比较法，就可以间接推算出一系列工资关系，这种方法带有经验评估性质。结合部人员是指在工人和工程技术人员或管理人员之间劳动特点最为接近的人员。例如企业车间中的工长与车间主任或与技术员，工长与高级技术工人。他们的劳动相同点较多，便于进行比较和安排工资差别，以此作为出发点，分别安排工人系列、工程技术人员、行政管理人员系列的工资关系。例如，假设高级工程师与技术员的劳动差别为1：0.7；技术员与工长的劳动差别为1：0.9（结合部人员）；工长和高级技工为1：0.85（结合部人员）；高级技工和普通工为1：0.6。则可换算出高级工程师和普通工人之间的劳动差别应为大约1：0.32，即二者工资应相差大约二倍左右。
（四）根据企业内部人员流向和社会上的劳动力市场中的劳动力价格信号，调节处理好各类人员的工资关系。企业内部人员流向的一般规律是大家向往工资高，工作量小，劳动消耗小，工作环境好的岗位，根据人员流向这一信号，对没有人愿意干的岗位，和大家抢着干的岗位均应运用工资杠杆进行调节，这种调节是运用劳动力供求关系的原理。不仅如此，还应该引进市场机制，参照社会劳动力市场中各类人员的劳动力价格标准，来调节企业工资关系。
薪酬调查就如同行军打仗要搞好情报工作一样，在激烈的市场竞争中，企业要想保证吸引优秀的员工，企业工资水平就必须和当地的流行工资额相近，只有作到知己知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜。而若要发挥工资的激励作用，首先要搞好薪酬调查工作。
一、薪酬调查的主要目的
1.了解企业所在同行业企业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。及时了解同行业企业的工资水平，特别是企业高级管理人员和专业技术人员的工资水平，是避免企业人才“跳槽”的有效途径；
2.其次，还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。如1998年，上海的年人均工资水平是12000元，北京为10000元，而辽宁省锦州市年人均工资水平只有4600多元。企业雇佣一名保安，在上海可能要800元，而在锦州300元就可以了。所以了解当地工资水平，有助于企业制定正确的工资方案。
3.调查工资结构
工资结构调查应该是全面的，除了解基本工资、奖金、津贴外，还要了解以佣金、分红等形式出现的奖金等，此外还有没有其它非货币报酬，如带薪休假、各种保险计划、弹性工时计划等。
二是从现有机构获取有关工资报酬资料。如政府有关部门的统计资料及对某些职位所作的定期工资调查表报告。通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况。也可委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。
一般来说，低薪或无专长的普通工种岗位，薪酬调查以企业所在地为调查地区，因为这一类的劳动力流动区域一般局限在当地。这样调查的费用也比较节省。
至于企业所需的高新技术人才，和行政、管理岗位的复合人才，由于这些人的学历一般较高，流动性比较大，所以最好进行全国性的工资调查，以利于留住这些人才。
介于两者之间的中低级技术人员和管理人员，可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合确定。
从理论上说，不论实行哪种工资制度，企业支付给学历、能力、职务基本相近的员工的一生总报酬应该是相差不多的。也就是说，假如仨个人同一所大学同一专业毕业，但他们就职于三个不同的企业，三个企业工资制度也不一样，每个人的月收入可能也是不一样的，但如果三个人的职务、职称和工作经历如果差不多的话，从22岁起，大学毕业开始参加工作到60岁退休后计算三个人的一生总报酬应该比较接近。即一般说来，企业支付给每个职工的总报酬基本是一个定量，例如50万元，不同的企业在使用这50万元，却有不同的付酬方法，所以也形成了不同的工资收入曲线。不同的付酬方法其效果也相差很大。
年龄收入曲线是指收入随年龄增加而增加。用函数表达式为：
Y=F（X）
其中：Y代表月或年工资收入水平，是因变量；
X代表年龄，是自变量。
用曲线图可表示为（见图4-1）：
从图4-1可以看出，年龄收入曲线可以分为四种增长模式，即直线型、凸型、凹型和S型。
1.直线型即每年增资一次，一般按绝对额增加，其增资率是匀速式的。
2.凸型即在参加工作的初期增资额多，工资增长快；到一定年龄或工龄以后，增资到一定额度，即不再增加。
3.凹型即在参加工作的初期增资额小，以后增加幅度增大。
4.S型为最初增资额缓慢上升，到一定年龄或工作年限之后，急剧上升，然后再缓慢下降。
在计划经济体制下，我国大部分企业的员工工资收入曲线都是以年龄为参数的因变量，是属于越老越值钱的一种模式，年青人再能干，贡献再大，也没有年龄大的职工工资高。而且职称评定、职务晋升等也都是与年龄挂钩的，没有特殊情况，一般是不能打破年龄杠杆的。工资增长也是人人有份，年龄越大，增资越多。
能力工资曲线是指工资水平随着员工的能力增加而增加，是能力工资的函数化。
能力工资是对应于个人能力水平的提高和对企业贡献大小而确定的工资，个人能力水平一般是按照技术等级所评定的资格等级确定。对企业贡献大小根据年终考核确定。在正常情况下，职工的工作能力随年龄增加而提高，达到能力顶峰后，提高速度为零，以后随人的记忆衰退，又变为负值，进入能力衰退阶段。对不同的人，不同性质的工作，其能力顶峰年龄各不相同，普遍规律是：体力型劳动比脑力型劳动达到顶峰年龄早，重体力劳动比轻体力劳动达到顶峰年龄早，事务性劳动比思维性劳动达到顶峰年龄早。
如果工资变化曲线与能力变化曲线达到一致，是最为理想的。
能力工资用数学函数可表达为：
y=f(x)
其中：y代表工资额，
x代表能力，有时可用年龄替代。
用曲线图可作如下（见图4-2）：
图4-2能力工资曲线图（56页）
根据有关理论和实践，日本某大企业1984年曾制定了一个能力工资计算标准表，详见表4-2
表4-2能力工资计算标准表：（57页）
岗位职务工资曲线是指员工工资水平是随岗位（职务）的变化而变化。用数学表达式可表示为：
x代表岗位（职务）
用曲线图可表示为（见图4-3）：一般规律，员工随着年龄、能力、经验的增加，职务也会逐步晋升，所以最初工资一般是上升趋势，到一定阶段后，随着职务下降，工资又开始下降。
图4-3岗位（职务）工资曲线图（58页）
生活费用是指工资水平的变化是根据员工在人生的每个阶段的生活费用水平的变化而确定的。用数学表达式可表示为：
其中：y代表工资额；
x代表生活费用支出。
日本总理府人事院每年根据统计资料，编制“人事院标准生活费用表”，其所用方法比较科学，也被日本各企业做为计算职工生活各个阶段的实际生活费用额时的依据，一般按照表中所列标准生活费用额的80%作为“本人工资”部分的基准。标准生活费用表主要是根据职工在人生的每个阶段所负担的赡养人口确定，赡养人口的年龄不同，生活费用支出也不同。详见图4-4
图4-4日本标准家庭生活费用图表（58页）
从图中可以看出，在独身阶段，职工所需生活费用最低，组成家庭后，生活费用支出随家庭人口的增多而增多，到长子、次子均上大学后生活费用支出达到最高点，在这之后，随长子独立生活费用支出开始减少。“人事院标准生活费用表”中，没有列出按年龄对应的生活费用，只列出了与家庭人口对应的生活费用，但是可以很容易地根据已经求得的生活需要曲线套算成为与年龄对应的生活费用。在各个生活阶段内，对应于每一年龄的相应生活费用，可以根据五项平均法计算，以求得较为平滑的直线插补值。
企业基本工资制度是指企业计量和支付劳动者基本劳动报酬的原则、形式和办法，或者说是确立基本工资标准的制度或办法。一般说来，决定企业基本工资制度的主要因素有三个方面：一是企业所处的社会文化背景和意识形态；二是劳动力供求状况和政府的政策变化；三是企业生产经营、技术发展和劳动特点。
1.社会文化和意识形态的影响
社会价值取向、公民传统文化和心理，社会承受能力和政府政策等会从各个方面影响企业的基本工资制度的定位。如美国文化崇尚个人主义，讲究个人奋斗和个人价值的实现，个人利益和价值观高于一切。有人把美国形象的比喻为青年人的战场，老年人的坟墓。所以美国的企业工资制度也是比较突出地体现了风险机制和劳动力的自由流动的特征，强调个人技能的充分发挥以及相应的优厚报酬，提倡最佳年龄、最佳贡献、最高报酬。员工不符合岗位要求可以随时被解雇，员工个人不满意岗位报酬可以随时辞职。工资制度基本上以岗位工资制度和绩效工资制度为主，而日本由于受儒家文化的影响，人们崇尚忠诚和集体主义，强调个人利益要服从组织利益，集体利益高于一切。这些文化特征促使日本形成了终身雇佣制和年功序列工资制，在工资报酬分配上也讲究长幼尊卑，等级社会的痕迹比较明显。而德国文化一方面本身属于西方文化，个人自由度大，另一方面又带有封建贵族所强调的等级制度等传统影响，在工资制度上，即有强调美国的能力第一的一面，又有日本的讲究资历的一面。
2.劳动力市场供求和政府政策的影响
劳动力市场供求对企业工资制度的选择的影响表现在，当劳动力供大于求时，企业用工环境宽松，企业处于主动地位，这时，企业工资制度可以不必担心人员的高流动率，可以选择岗位工资制等，不必考虑工龄、资历等。相反，当劳动力求大于供时，企业就会通过加大工龄工资比重等手段，降低员工的流动率，并采取高薪吸引员工在本企业稳定工作。政府的收入分配政策对企业工资制度选择的影响也很明显，当国家的失业率过高或通货膨胀率过高时，政府就会采取一定的工资政策和就业政策限制企业行为。这时企业的工资制度就会做出相应的反映。
3.企业技术装备和生产劳动特点的影响
企业技术装备和生产劳动特点直接影响企业工资制度的形成。因为任何工资制度的最终确定都不可能脱离开每个企业的实际情况。因为对甲企业适用的制度不见得对乙企业也适合。一般来说，企业技术含量低，生产工种过多依赖手工操作的企业，工资制度中更多的体现劳动者的个人技能；而企业技术装备较好，流水线作业，岗位分工明确，则工资制度主要体现岗位因素；如果员工劳动不确定性因素多，劳动风险较大，创造性劳动多，则企业工资制度可能主要体现绩效因素。
（一）指导思想与改革原则
任何企业的工资改革首先要确立改革的指导思想。这是行动的指南，要贯穿于整个工资改革方案。没有理论指导的实践是盲目的实践。所以，在设计工资改革方案前，企业上下一定要统一思想，统一认识。如第二汽车制造厂1992年工资改革方案中，提出工资改革的指导思想和原则是：深化工资分配制度改革，要与转换企业经营机制相适应，要与深化劳动人事改革相配套，更好地贯彻按劳分配原则，调动单位和职工的两个积极性，进一步增强企业活力，提高劳动生产率和经济效益。逐步建立起具有二汽特色的基本工资制度和职工共担风险的内部分配机制。深化改革必须遵循以下原则：
1.从实际出发，求实创新的原则；
2.先立后破，积极稳妥的原则；
3.配套改革，同步协调的原则；
4.奖勤罚懒，奖优罚劣的原则；
5.讲求投入与产出效益的原则；
6.与单位效益和个人劳绩挂钩，工资能升能降的原则。
（二）改革的内容与工资的构成
（四）套改过渡办法
套改过渡办法是指如何从旧工资制度过渡到新工资制度，这其中有许多是技术性的问题，也是企业在搞工资改革时遇到的问题较多的部分。如某企业关于套改过渡办法的规定如下：
1.关于岗位工资：
a.按照经过岗位评价结果和职代会审议通过的工人岗位岗序和干部岗序方案分别对照套入相应的工人岗位工资标准和干部岗位工资标准。
b.同一岗位执行一岗三薪制：
为在相同岗位上，合理体现劳动者个人的劳动差别，决定执行一岗位三薪的办法，即正岗、副岗、试岗三种工资标准。
正岗标准：本岗位岗序对应的岗位工资标准。在岗位定员内，经考核合格并能独立地完成本岗位各项生产、工作任务（集体作业岗位上应具备带班生产的能力）的职工执行。本类职工一般掌握在本岗位定员人数的60%左右。
副岗位标准：正岗标准的下一岗序对应的岗位工资标准。在岗位定员内，虽经考核合格但尚不能完全单独地完成本岗位各项生产、工作任务（集体作业岗位上不具备带班的能力）或在本岗位岗龄未达到最低规定限度的职工执行。本类职工一般掌握在本岗位定员人数的30%左右。
试岗标准：正岗标准的下两个岗序对应的岗位工资标准。经考核成绩较差者，尚不能立即离岗的职工执行。本类职工一般掌握在本岗位人员总数的10%左右[工人岗位中十二岗序和干部岗位中十八岗序不执行试岗标准]。
一岗三薪制是拉开同岗位而付出不同劳动质和量的劳动者的工资差距的一种较好办法。正岗、副岗和试岗每年度经考核进行动态管理。
2.关于技能工资：
a.职工现行标准工资每人下降半级后，对照新定级技能工资标准就近纳入。下降半级后的工资额在技能工资标准两相邻级别的级差额中线及以下时，则纳入下一等级，高于中线值时则纳入上一等级。
b.职工纳入的技能工资标准高于职工劳效评价中应知应会考试认定的本人技术等级的，给予半年考核期，期满经技术等级考试合格的承认纳入的技能工资标准；仍不合格的其高出本人技能等级的工资部分予以保留，待今后晋升技能工资等级时冲销。
c.实行岗位技能工资制后，继续执行正常的考核制度。按翼劳人企薪<1988>320号文件规定晋升技能工资等级。每个层次（初、中、高）的技术工人，在本层次规定的技能工资等级内升级，要经考核合格，才能升级，如由下一层次升入上一层次的工资等级，必须按照上一层次的技术标准进行考核合格的才能升级。本人技能工资已达到现任职务（工种）最高封顶线的，原则上不再晋升工资。
3.关于年功工资
a.按照国家有关连续工龄计算的政策规定和标准计发，根据我厂的实际负担能力，决定暂按半额试运行。待今后我厂经济效益进一步提高后，再改按全额运行。
b.为保障职工离、退休时的切身利益，在全厂按半额运行期间，离、退休人员在其离、退休前三个月改按全额运行至离、退休之月止。
4.关于特殊工资：
即由国家和省批准建立的各种津贴（补贴）构成，但按照文件本次工资改革以纳入基本工资的一九七九年副食品价格补贴（5元）、一九八八年物价补贴（10元）和一九九二年粮价补贴（5元）不重复计发。
特殊工资包括：肉食补贴（7.5元）、夜班费、书报费、房租补贴、回族补贴、技师津贴、教龄津贴、卫生津贴、班主任津贴、和高温岗位津贴等。
5.关于效益工资：
效益工资是根据企业经济效益高低和职工实际劳动贡献大小，由企业自主分配发给职工的带有效益性和奖励性的工资。
a.效益工资由两部分组成。其一为原厂内挂钩工资、效益补贴合并组成厂内效益性工资，并拟定新的考核管理办法，随工资着按月发放。
b.按改革方案第六条2款a项规定纳入技能工资标准时，凡现行等级工资下降半级后的工资额与纳入的技能工资标准之间的增减差额在本人的效益工资中相应增减计发。
（五）其他规定和配套改革
一般将法定节日和公休假日内进行工作，称为加班；在标准工作日以外进行工作，称为加点。加班加点工资是指因加班加点而支付的工资。
1.一般计算基数
2.法律规定的计算基数
关于加班加点工资的计算基数，劳部发[1994]489号印发《工资支付暂行规定》中规定：“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准。”
2.休息日安排劳动者的工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
3.法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资约300%的工资报酬；
四、实行计件工资劳动者加班工资的确定
因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付工资。目前各企业在各种假期的规定上也有较大差别，国有企业大多还按国家的有关规定执行，私营企业、三资企业等非国有企业在集体合同或劳动合同中规定了的，一般按照合同规定执行，没有规定的，则有些假期不支付工资。从将来的趋势看，除了部分假期工资支付办法和标准需要国家规定外，大部分各种假期的工资支付规定要在集体合同或个人劳动合同中作出约定。
1.病假工资
按照1953年《劳动保险条理实施细则》规定，工人、职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间（从1995年1月1日《劳动法》实施之日起，应为“医疗期内”）在6个月以内者，应由企业行政方面或资方按下列标准支付伤病假期工资：本企业工龄（连续工龄）不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年，不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。超过6个月时，病伤假期工资停发，改由劳动保险项下按月付给疾病或非因工负伤救济费：标准为本企业工龄满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。按劳部发[1995]309号文件规定：“病假工资或疾病救济金不能低于最低工资标准的80%。”
合同制工人，在规定的医疗期内，与上述固定工的工资待遇同等待遇；农民合同制工人在规定的医疗期内，其工资待遇与城镇合同制工人相同。
2.产假工资
《女职工劳动保护规定》中规定：“产假（包括流产产假）期间，工资照发。”
劳部发[1994]504号文《企业职工生育保险试行办法》中规定“产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。”但这一规定只限于在实行计划生育保险基金统筹范围内的企业。
3.婚丧假工资
按（80）劳总薪字29号文规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属死亡，由本单位行政领导批准，酌情给予1天至3天的婚丧假。如结婚双方不在一地工作，直系亲属死亡在外地需要本人前去料理的，可根据路程远近，另给予路程假。在批准的婚丧假路程假期间，职工的工资照发。”
4.探亲假工资
国发[1981]36号文规定：“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资照发工资。”
（一）深圳某中外合资企业关于员工之假期工资规定如下：
本公司员工之请假分为下列七种，分别规定之：
1.公假：依照政府法令应给公假者，凭有效证件办理，公假期间，工资照给。
2.工伤假：工资照发。假期期满，应主动复工，否则以旷工处理。同一工伤假累计，不得超过两年。
3.事假：员工因有事故，必须亲自处理，得请事假，全年合计不得超过十五天，事假期间不发工资；请事假在两日以上者，主管得要求提出有关证明文件。
4.病假：员工因普通伤病、疾病或生理原因，必须治疗或休养者，依下列规定请病假：未住院者，全年合计不得超过三十日。住院者及出院后的休养期，合计不得超过一年。病假期间，底薪一律折半发给。病假逾期者，可以事假抵充，再逾期则应办理停薪留职，留职停薪以一年为限。
5.婚假：本公司员工经试用合格为正式员工之本人结婚者，可请下列婚假之一种，工资照发。
（1）一般婚假三天。
（2）晚婚假十三天。
6.丧假：员工之父、母或子女或本人配偶丧亡者，给予丧假六日，工资照发。
7.产假：女性员工分娩前后，应停止工作，给予产假九十天。其入厂工作满六个月者，工资照发，未满六个月者工资减半发给。（妊娠三个月以下流产者，依病假规定处理）请产假，应检附准生证或出生证明。
（二）某酒店各类假期工资待遇规定
各类假期工资待遇一览表（66页）
第六章企业薪酬制度的日常管理与维护
工资改革总体方案设计完后，作为人事经理应该说可以喘口气。但稍事休息后，你就必须立即投入新的战斗。因为工资方案设计只是工作的开始，薪酬的日常管理、考核与维护是一项长期的工作，只要企业运转一天，你就必须紧张战斗一天。
企业劳动人事管理最先产生于资本主义企业。是随产业革命的完成而出现的。企业劳动管理经历了三个阶段。
（一）劳工管理阶段
劳工管理阶段也称经验管理阶段，兴起于18世纪后期，终于20世纪初。最初的劳动人事管理工作主要是招募工人，因为事情的简单，所以也就无须设立专门的机构，它只是工头的工作内容之一。雇用工人的工作主要是由工头完成的，工头们走出工厂，从长长的求职者中去挑选工人，根本不需要什么履历表，而只是凭感觉，挑那些体格好的，身体壮的，随便用手点到，“你，你还有你跟我来”，这样，录用工作就结束了。工人进入工厂后，劳动接受监工的管制和监视。工人既没有权利对报酬高低发表看法，也没有权利对工作岗位挑肥拣瘦，因为身后有更多的劳动大军在等待这一职位。后来随着技术革新及社会分工的发展，劳动人事与工资管理工作才作为一项专门工作而分离出来。
（二）雇佣管理阶段
雇佣管理阶段也称科学管理阶段，盛行于20世纪初到40年代，至今仍有影响。雇佣管理阶段以科学管理著称。其代表人物是美国工程师泰罗。其主要贡献有：一是设计出标准操作方法，并以此制定劳动定额。二是实行差别计件工资制，强化劳动强度，提高劳动生产率。三是实行职能制，把管理者和操作者的工作分开。
（三）现代劳动人事管理一直将组织视为一个技术经济系统，强调客观条件，重视物的管理。而现代劳动人事管理的则主张树立以人为本的思想，主要研究激发人的主观能动性，把工人做为一个有血有肉有感情的社会人，研究的立足点从以物为中心的管理，转到以人为中心的管理。
简单地说，劳动人事与管理目标是通过一系列人事政策的制定和阐述，通过忠告，服务，以及通过对各个部门经理对工人管理的控制和反馈，达到合理利用人力资源，使企业劳动生产率达到最佳水平的目标。计划、录用、保持、发展、评价和调整是劳动人事与工资管理的主要内容。
（一）为高层管理人员起草和提供人事与劳动政策。
（三）检讨企业劳动人事政策、规章与政府法律法规的吻合程度。
（四）内部劳动人事管理
1.计划。主要是研究企业中各个岗位工种的工作内容与工作要求，确定这些岗位所需要的人数及所需要的技能水平。人事部门的主要责任是综合各部门、分厂提供的工作分析，工作说明，最低合格要求等方面的资料，进行工作分析，制定出人力资源计划。此外，还要通过社会公益等活动，树立企业形象，以吸引更多更好的人才。
3.保持。即通过一系列有效的管理手段及措施，如有吸引力的劳动报酬结构及福利条件，稳定的劳资关系等，以提高雇员工作的积极性。保持和创造一个安全健康的工作环境，使企业对员工形成一定的吸引力，降低雇员的流动性。
4.发展。通过雇员就业后的再培训，提高雇员的知识水平、技能水平，增加人力资源资本价值。其最终目标是增加企业产品的竞争力，使企业在市场上立于不败之地。如在职培训，工作丰富化，有效的激励机制，职业规划等。
5.评价。即对雇员的工作、工作表现以及对人事政策的接受和服从程度等等的鉴定。通过制定工作绩效系统和士气评价系统。使评价工作标准化，系统化。
三、工资管理的目的
工资管理的目的，从广义上说，就是协调工资的各种不同的要素；工资管理的直接目的，在于确保、维持劳动力和提高质量以及激发劳动积极性。还包括处理人际关系以及使企业内部劳资关系得到安定，以谋求形成和维持组织秩序。工资管理就是，一方面对与企业有利害关系的各个集团和经营计划进行调整，另一方面，为了有助于完成企业目标，作为人事劳动管理的一环，计划和实施工资额（工资总额、个别工资额）、工资制度（工资体系、工资结构、工资支付等形式）、特殊工资（奖金、退职金等）等，并检查其结果，进行反馈，以提供给制订下一期计划用。
管理出效益，管理就是生产力，在目前这已成为人们的一种共识。但在许多企业，对于工资管理重要性的认识还不足，对于工资还实行粗放式的管理。在某种程度上说，我国改革开放后形成的企业活工资所占比重过高（40-50%），固定工资部分所占比重过低（50-60%）是我国劳动管理手段落后，劳动管理水平低的一种表现。缺乏定量劳动管理的方法。因此，学习先进的工资管理方法，提高工资管理水平，是许多企业面临的重要任务。
第二节员工的工资定级与增资
工资定级是对原无工资等级的新进人员或原工资等级失效的员工进行工资等级的确定。主要包括以下几种情况：
（一）新进人员的工资定级
员工进入企业后，一般都有一个试用期，试用期满，企业要与员工签订劳动合同，并对员工工资进行定级。特殊人才或高级管理人才，一般没有试用期，在企业办理完各种手续后直接定级。
1.考核定级
考核定级是指对试用期满，企业准备续订合同的员工按规定进行考核考试，合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未参加过工作的新雇员来说，一般是从所任职务内的最低或较低等级起，然后以后逐步上升。如大专毕业定级工资为三级，那么本科毕业员工比大专学历员工一般要高定一级。
2.按职定级
对已有工作经历的调入人员或招聘人员，按照所任职务确定工资等级。这种方式一般是指有专业特长或企业专门招聘的人员。
3.比照定级
比照定级一般是指没有职务，或有职务但所在企业没有聘任，然后根据企业内同年龄、同学历人员的工资等级参照定级。多用于军队转业人员的工资定级。
（二）重新上岗人员的工资定级
目前我国许多企业有转岗或待岗职工，转岗和待岗职工重新上岗也有一个重新定级的问题。一般说来，对于临近退休年龄的老职工来说，如果新岗位工资低于原岗位工资，则保留原岗位工资待遇不变；如果属于中青年职工，则要按新工作岗位的职位序列重新定级，不再保留原工资待遇。
一般规律，员工每年度的基本工资都应该较上年有一个提高，用以奖励员工努力工作。途径一是使雇员进入高一级工资等级，按照新的工资级差增加工资；二是提高工资标准，工资整体水平提高。
（一）自然进级
自然进级是指企业定期地对符合升级条件的雇员，按规定予以升级。如有的企业规定，在某一职务工作达到一定年限的，允许增加一级工资；有的企业采取考核进级，经过考试，合格的予以增加一级工资。
（二）调资升级
调资升级是指企业对不符合自然进级和符合自然进级所有职工或部分职工人均增加工资或差别增加工资。如当城镇居民消费物价指数上升较快时，为弥补物价上涨给企业造成的损失，企业一般要给所有职工增加工资。当企业效益比较好，利润较高，到年底企业一般也会给职工普遍增加工资。有些企业为了避免平均主义，有时采取升级面的形式，即让50%或80%的职工升级增资，其余的部分不调资。总之，企业可以通过年度工资的调资和升级工作，加强对职工业绩的考核，促进职工努力工作。
第三节采用灵活的工资支付形式
同样是月薪500元，有的企业将其换算成小时工资，按小时计付报酬；有的换算成日工资，按出勤天数付酬。应该说，还是这么多钱，实质并没有改变，改变的只是形式，但却发生了不同寻常的变化，同样的投入却是与往日不一样的产出。
实行谈判工资后的几年里，第四印刷机厂的人才流失状况得到了根本转变。原来打算调走了技术骨干有的又要求调回来。厂里由旧“三不要”转为新“三不要”：即不是重点校学生不要，不是优秀生不要，大专生不要。工资分配形式的改变也给技术人员带来了压力。谁不努力工作，谁的工资就要下降，混日子不会再有饭吃，所以技术人员每天晚上自愿充电，刻苦攻关，1997年该厂完成3个新产品开发任务，1998年对老产品进行了10项重大技术改进，第四印刷机厂的产品还远销海外，企业的效益蒸蒸日上。
南京金陵饭店是一家国际五星级酒店，他们按市场经济和现代企业制度要求，借鉴国际酒店管理经验，全面而彻底地改进了工资分配体系，形成了一个全新的充满活力的自主工资分配体系。通过工资分配这个杠杆，搞活了企业，其经验之一就是通过不断完善工资收入计发形式和方法，促进员工效率和积极性的提高。
（四）改革各种假期工资支付办法，把“倒扣工资法”改为“补贴工时法”。如病假从出勤角度看应无薪，但根据法律规定，必须给予补贴，为此，饭店实行病假一天补贴一定工时的办法，假如一个员工在金陵工作满6周年，则可补贴每天8小时*80%=6.4小时，再把6.4小时，乘以本人小时工资标准，即为病假补贴工资。这样达到工资分配上“桥归侨，路归路”，即能准确计算出出勤劳动工时工资，又能准确核算出企业为缺勤人员支付的工资成本多少，促进企业加强管理，提高工时利用率，尽量减少公社损失。
俗话说，麻雀虽小，五脏具全。在小企业薪酬制度的设计过程中，并不会因为企业小就可以偷工减料。工资方案的设计在小企业中的重要性同在大企业一样。如果工资率支付过高，就会加大人工成本在总成本中比重，降低企业竞争力；而工资过低，又很难保留和吸引企业所需要的高素质人才。小企业经营者要想将主要精力放到产品开发和产品销售上的话，就必须建立一套适合本企业生产特点的工资制度。
企业因为小才称之为小企业，但在小的理解上，还是有不同的划分方法的。有的是根据企业人数，有的根据资产规模，有的根据企业的销售收入。在实际操作中，一般根据就业规模来区分。而且各国也有不同的标准，在西方一般把中小企业归为一类。如美国将500人以下的归为小企业，英国将就业规模在200人以下的归为中小企业，澳大利亚将120人以下的归为中小企业。有些国家对小企业也作了定义。如澳大利亚将所有从事商业经营的并仅有一个固定场所的私营企业，雇佣员工在5-19人之间的企业称之为小企业。
1.规模较小，工艺简单，数量庞大，门类齐全
据第三次全国工业普查数据我国工业企业总数中，小企业在数量上占99%以上，在工业增加值和产品销售收入方面约占七成。规模小，是指其拥有较少的物质生产资料，职工人数较少，企业的产值和利润较低。工艺简单，是指生产条件简陋，技术设备简易，生产工艺简单。
2.机制灵活
小企业船小好调头，便于根据市场及时进行调整和改革，其产品花色多，批量小，可以生产大中型企业不宜或不屑生产的产品。一般来说，建厂所需投资少，技术要求相对较低。
一般来说，小企业的工资水平低于大中型企业的工资水平，小企业的人工成本费用相对大企业要小。在企业用于人工费用的投入较少的情况下，不可能拿出更多的钱用于福利，所以，小企业在设计企业薪酬制度时，应该将钱用在加大工资激励力度上，在有限的资金内，尽可能提高员工的工资水平。
小企业的工资分配办法应该做到简明实用，主要有两点原因：一是中小企业的从业人员总体素质偏低，分配制度搞太复杂，容易造成外行看不懂，使工资分配的导向作用减弱。据国务院发展中心的一份调查，在温州市，全市乡及乡以上工业企业的39.97%万职工中，工程技术人员仅占5.02%，工人和学徒工占71.51%，管理服务及其他人员占23.47%，初级及中级以下程度的占76.57%。企业从业人员素质低，管理人员水平也不高，所以，工资制度简明有利于管理人员计算和管理。二是小企业必须降低管理成本，企业不可能有太多的人去进行工资管理，所以，简明的工资分配办法，有利于企业减少管理人员，节约管理费用。
小企业由于经营风险大，所以职工的劳动风险也相应加大。职工与企业容易结为命运共同体，所以为加强企业抗风险能力，促进企业迅速发展壮大，小企业适宜建立刺激性工资制度，将员工的收入与企业效益、企业销售收入联系起来，企业效益好，员工收入多，企业效益差，职工收入也上不去。
小企业由于资金少，抗风险能力弱，不可能象许多大型企业那样，将较多资金用于提高职工的福利。所以小企业必须把有限的资金用在刀刃上。因此，绩效工资制度比较符合大多数中小企业的实际情况。
如山东诸城四达公司，用销售收入中工资含量的指标控制人工成本，目前，工资仅占其销收入的3.4%，而且还在不断降低。其工资结构为：基本生活费+效益工资，前者为固定部分，大致每人每月150-200元，后者为浮动部分，大致在500-1200元之间。
再如浙江黄龙集团，对一线工人实行计件工资与岗位技能工资相结合，二线管理人员实行基本工资加奖金分配，中层干部实行岗位责任工资，由总经理发给。浙江太平洋集团，对高级人才实行年薪加劳动分红方式，所聘用的主管工艺、技术、销售三个副总经理，年薪10万元，外加5%的劳动分红。温州银信印刷厂，属小型集体企业。工资分配以计件工资为主，多劳多得，高的可达每月1500元，一般的为每月600多元。销售人员不保底。按业务量的1%提取。奖金只对工人，一线工人按30万令纸产值/月定奖金，超过30万的按1%提成，行政管理人员没有奖金。
在一个较大的范围内进行详细的薪水调查是一项成本很高的工作，做为小企业一般是难以负担这样一笔费用的。但这并不是说小企业可以不必或不可能参考劳动力市场的价格，小企业可以采取其他的费用较低廉的信息渠道达到相同的目的。
2.通过劳动部门劳动力价位的信息发布，了解有关岗位需求和工资信息。1999年10月，国家劳动和社会保障部出台了《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》，要求劳动保障行政部门按照国家统一规定和制度要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类企业中的不同职业（工种）的工资价位，向社会发布。目标是建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职工（工种），国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度。1999年计划在全国35个大中城市推进劳动力市场工资指导价位制度，2000年扩大到100个城市，2001年全国所有地级以上中心城市全面建立。目前全国已有北京、上海、宁波等地建立了劳动力市场工资指导价位发布制度。
3.用试错法了解信息
如果对某岗位具体应付多少工资心中没有底，可以采取试错法，即借用项目招投标办法，在与招聘对象面谈时，由低薪酬水平向高薪酬水平过渡，因为求职者在应聘某个岗位时，一般也对这一岗位的市场价格情况作过调查，你的任务就是通过某种方式使其将这一信息传达给你。
对于只有几个员工小企业来说，根据薪水调查就可以建立员工正式的薪水结构了。但对于十几个人以上的小企业，应该制定岗位职位说明书，通过岗位评价，确定每个岗位的责任和价值，根据岗位评价的结果进行岗位排序并确定每个岗位的点值。然后确定岗位工资标准。
要使薪酬制度更好地运转，还需要建立动态的薪酬管理体系。一是要根据城镇居民生活费用价格指数的变动建立定期加薪的制度。一般在每年4-5月份比较合适。因为这时上一年的企业各项经济指标完成情况已清楚，企业财务决算已出。此外，对于工资支付的一些细节问题也应该以书面形式公之于众，避免发生劳动纠纷时无据可考。
第五节联股、联心、联利
小企业实行股份合作制，吸收职工参股，实行劳动合作和资本合作相结合，按劳分配与按资分配相结合，实施民主管理，是小企业薪酬制度设计时可作为优先考虑的一个问题。山西省侯马市选择了股份合作制改革做为产权制度改革的主要形式，企业资产个人所有，集体占有，共同经营，按股分红。这样形式保持了联合劳动的基础，恢复了小企业互助合作的性质，以产权为纽带，把经济利益作为砝码，联劳、联资、联心，调动了生产者和经营者的积极性。
可以说，改制是使中小企业走出困境的有效手段之一，而实行股份合作制则是改制取得成功的主要形式。
浙江省金华市对改制为股份合作制企业的职工与经营者的个人出资认购数的规定是：企业核心层人员（包括中层管理人员）的出资人认股数一般应占职工个人出资股数的30%以上。如金华某电子有限公司1994年改制时，258名职工个人出租认股共250万元，核心层人员13名共出资65万元，占职工股总股本的26%（其中总经理9万元，副总经理5万元，核心其他成员3万元），一般职工中最高为2万元，最低为2000元，职工平均认股额为1万元。浙江某药业公司，原为集体性质，后改制为股份公司，实行配干股，董事长为50万股，一般职工按工龄分配股额，一年工龄为1100股，并按规定1987年前的工龄每年按0.4折算，1987年后的工龄按实计，外单位工龄每年按0.8折算，按此办法分配后，职工平均约5万股左右。这些企业通过联股、联心、联利，都充分的调动了职工积极性，用较小的管理成本取得了较好的经济效益。
年薪制是以年度为单位确定和支付职工特别是高级管理员工薪金的工资制度。
经营者年薪是随着现代企业制度和经理阶层的出现而发展起来的，特别是公司制企业委托代理关系的出现对经营者年薪制的形成起到了重要的推动作用。
经营者年薪制发展至尽已有数十年的历史。目前，市场经济发达国家的企业普遍实行这一制度。虽然各国年薪具体内容不尽一致，但其模式和做法大体相同。国外年薪制大体有两种情况：一是企业经营者对企业一般职工、工程技术人员和管理人员实行的年薪制；二是由企业资产所有者对企业经营者实行的年薪制。目前我国企业进行试点的主要是企业经营者年薪制。它是以年度为单位，根据经营者的经营管理业绩和所承担的责任、风险确定其年度工资收入的分配制度。
（一）实行年薪制可以调动经营者的积极性。改革以来，随着企业自主权的扩大和市场竞争的加剧，企业的兴衰和职工收入的增加与经营者的能力和积极性越来越紧密地联系起来。经营者的责任明显增大，对他们的要求也不断提高，虽然经营者的收入总体水平有了一定程度的提高，但总的来看，其收入增加与职责增大不成比例，收入水平仍明显偏低，致使工资杠杆对他们失去了激励作用。结果，一些企业与政府讨价还价，尽量压低任务指标，一些企业经营者“跳槽”、流失，从而给国有企业的发展带来不良影响。实行年薪制，建立经营者独立的收入决定机制，可以对经营者的业绩和“价值”进行公正的考核和评价，更好地体现按劳分配的原则，能充分调动经营者的积极性，使他们主动进取，勇于开拓，促使企业更快地发展。
（二）实行年薪制可以建立有效的利益制衡机制。在计划经济体制下，经营者的利益与企业职工的利益相联系。他们往往不是站在资产所有者的立场上，而是站在职工一方，从企业职工的利益出发来考虑问题，致使企业不讲经济效益、不顾企业长远发展、乱挤乱摊成本、浮夸虚报利润为职工滥发奖金的现象时有发生，这就必然造成国有资产的流失。实行年薪制，经营者的收入与上缴利税和资产增值等经济指标挂钩，促使企业经营者必须合理确定工资奖金水平，降低生产成本；促使企业经营者努力增加积累，加强技术改造，从而加快企业发展，保证所有者利益的增长。
（三）实行年薪制能够推动干部从事制度等各项改革的进一步深化。实行年薪制大大加重了企业经营者的责任，客观上要求经营者对企业副职及下属企业的经营者有聘用和辞退的权力；要求拥有根据产品市场情况、劳动力市场和企业支付能力，通过与职工协商，决定职工工资总额和工资结构的权力；要求外部有成熟的人才市场，能够为企业提供合适的技术人才和管理人才；要求在企业内部建立管理部门与党组织之间更加协调的相互关系，等等。这一切客观上艘要求进一步深化现行干部、人事、劳动、工资等体制的改革。这对整个经济体制改革无疑是一种有利的推动。
随着现代经济的发展，企业规模不断扩大，企业的所有权和控制权逐步分离，高层决策权逐步集中到受过专门训练的领取薪金的经理人员手中。尤其是二战以后，西方主要国家的股权进一步分散化，大企业风需要一支专门的经理队伍来管理。在所有权和控制权相分离的企业制度中，资本所有者和经理阶层之间的制衡关系是很重要的。就企业经理人员来说，一方面追求报酬的最大化，另一方面追求非货币化的事业成功、荣誉等。资本所有者则通过把经理人员的努力程度和其报酬相结合、把企业所有者目标和经理人员个人目标相结合和度量经理人员的行为，来形成对经理人员有效的激励和约束。年薪制就是这种制衡关系的具体体现。
现代经济理论认为，经营者的经营才能也是一种生产要素，而且是一种稀缺的生产要素，不是每个人都能够拥有的。随着现代企业制度的产生、完善和发展，企业的经营管理者已形成一个独立存在的特殊群体。经营管理职能的自然属性，使经营管理活动带有生产力要素的属性。经营才能要素需要经营者通过市场流动，通过抓住市场千变万化的机会，实施经营创新，去发掘潜在市场，获得潜在利润。企业利润有一部分是经营者依靠特殊经营才能创造的。因此，通过科学地承认和合理地界定企业经营管理者的特殊劳动价值，并使之合理合法地参与企业收益分配，成为经营者应有的权利。
国外年薪一般分为基薪和风险收入两部分，其中，基薪即工资或薪金，风险收入包括奖金、股票和股票期权。在年薪收入中，基薪和奖金是短期激励部分，股票期权是长期部分。除年薪外，经营者的报酬形式还有预支年休金、福利津贴和职位消费。经营者的这些全部报酬通称“经理报酬”。在经理报酬中，基薪是固定收入，但要随市场竞争条件、生活费用、经营者的工作年限和工作表现进行调整；风险收入与效益挂钩；预支年休金、福利津贴和职位消费与经营者的贡献无关。
从美德日企业看，经理报酬结构大致相同，但在具体权数和内容上也有各自的特点。一般来说，美国企业经理报酬中，股票期权收入高；德国企业经理报酬中，基薪和预支年休金数额高；日本企业经理报酬中，奖金和职位消费数额高。经理报酬结构的这些区别是与各国公司的法人治理结构和企业工资制度的特点有关。
（一）美国企业年薪结构
1.管理人员年薪收入的一般状况
在美国，管理人员的年薪制受到企业工资制度的影响，但也与管理体制有关。从对管理人员的层次看，在大企业里，管理人员一般包括三个层次，即最高管理层、中间管理层和初级管理层。最高管理层包括董事会的董事、总裁和企业其他高级职员，中间管理层包括工厂经理、部门经理等，初级管理层包括工长和基层单位主管人员等。美国企业各级管理人员的年薪划分得比较细：初级管理人员平均每年收入超过工人的1/2，只有在很少情况下，技术水平较高的工人或特殊工人的报酬会超过初级管理人员的平均报酬。中级管理人员的收入一般超过工人的1.5倍或更高。高级管理人员的货币报酬和支付形式则按其对企业做出的贡献另行规定。
美国作为最发达的市场经济国家，企业经理的报酬和管理相对具有代表性。
美国企业经理的报酬由五部分组成：
（1）基本工资。美国企业的管理人员实行年薪制，每年的薪水一般是一个固定数目，和一般工人一样，经理的薪水也根据工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现进行适当的调整。
（2）奖金。奖金是经理人员报酬的重要组成部分，在经理报酬中一般占25%。奖金是一种短期奖励（通常是1-2年），奖金的数目是可以改变的，奖金的多少由董事会决定，董事会根据短期绩效，如上一年的利润增长率确定奖金额，一般一次付清，用以奖励经理人员的短期绩效。短期奖励计划的实施，给经理人员的收入带来了很大的波动，对于一个年薪10万美的经理，加薪40%显然是行不通的，但是，给他4万美元的奖金则不会招致太多的非议，因为，经理人员并不是每年都能得到这么多的奖金。
（4）福利。和一般工人一样，企业高级管理人员也享受福利待遇，这些待遇包括：带薪度假、由企业购买的各种保险、由企业提供的免费或打折服务（午餐、医疗、班车）等，而且，福利待遇往往高于一般工人。不仅如此，经理还享受一种特殊的“福利”，或者称之为“经理津贴”。
（5）津贴。这些额外的津贴实际上是给予经理人员的特权。一种是，在企业内部为经理提供舒适的工作环境，如豪华的办公室、经理餐厅、专门的停车场等；最后一种津贴不同于前两种，又称为“个人津贴”。它包括金融咨询、低息贷款、税收补助、免费修缮个人住宅、有权使用企业财产等。福利和津贴与经理的工作成绩没有直接联系，不能提供有效的激励作用。
基本工资在总收入中所占比重不到一半，奖金越来越具有重要的地位，它被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅度也相当大。例如，美国可纳洛克仪表公司规定：管理人员只要完成部门平均指标就可以获得奖金，但实际的奖金额则根据各项指标达到的程度，按照管理人员年薪的一定百分比来确定。高级管理人员的奖金额为其年薪的25%；中级管理人员因为基本工资低，奖金额比高级管理人员少得多；初级管理人员的奖金额仅占其年薪的10%。另外还规定：高级管理人员的最高奖金额可达到年薪的100%，初级管理人员的最高奖金额不超过其年薪的20%。在奖金的领取上，美国很多大公司的高级管理人员有时只能拿到1/3的奖金，其余2/3的奖金，要等到他们的业务活动和整个公司活动取得成效时方可拿到。
2.高报酬、高风险
（二）德国企业年薪制—由企业规模和效益确定
1.“工资自治”的谈判机制
德国实行社会市场经济制度。从企业的工资决定机制看，工人的工资按照市场竞争的原则加以确定，企业工人工资的决定与增长一般由劳资谈判来决定，实行所谓“工资自治”。具体包括三个方面内容：工会与雇主协会签定合同；单个企业内部工人委员会与雇主签定合同；单个工人与雇主签定合同。具体到本人，工资则是通过对岗位进行评价，相应确定等级工资标准来确定的，而不同层次的人员有不同的工资标准。
与一般工人的工资由劳资双方谈判决定的显著特点不同，企业管理人员实行年薪制。企业管理人员的工资有董事会单独确定，不需要经过集体谈判，也不列入企业的工资表，但针对不同层次的管理人员（同美国一样，德国企业管理人员也分为高级管理人员、中级管理人员和初级管理人员三个层次），企业的具体做法不尽相同，有些企业只单独确定部门机关里以上的中高级管理人员的报酬，初级管理人员的工资则由劳资谈判来确定，而更多的企业对所有管理人员的工资都单独决定，即实行年薪制。
2.什么决定年薪收入的多少？
管理人员报酬的构成大致包括：固定年薪、浮动收入和养老金预支等，其中，浮动收入包括企业红利提成、年终奖金等。固定年薪大致占65%左右，对于固定年薪的构成比例，不同层次管理人员是不同的。
从全国范围看，同一层次的管理人员，有时年薪会相差很多。年薪的多少一般取决于以下因素：
管理人员年薪的多少，除了受以上两个因素的影响外，还与其工作年限有关。管理人员如果得不到晋升，薪金也并非不变，而会随着其在本企业工作年限的增加有所提高。增薪速度因人和企业而异，还要看企业经营状况。
3.管理层与工人悬殊的福利待遇
企业管理人员还享受一定的福利待遇，管理人员的福利待遇与一般工人相比差别是比较大的。如长期病休后100%薪金照付的期限，高级管理人员为一年，中初级管理人员为半年，一般工人只有六周。在管理人员的福利待遇中，最重要的一项是企业养老基金。管理人员基本上全部享受企业养老基金，如果再加上社会保险机构支付的退休金，管理人员在晚年会得到可观的收入。
（二）日本企业年薪制——经营者主导体制的体现
经营者年薪制=工资+奖金
日本的企业制度与工资制度影响和决定了经营者的收入制度。日本企业制度是以经营者为主导、劳资为主要特征的。日本企业普遍采取股份制形式（资本1亿日元以上的大企业中，有95%是股份公司），在股份制企业中，个人股东比重很少，法人持股比重大，而法人与股东之间又是一种交叉持股关系，法人的相互持股使企业的权力倒向了经营者。由于股东（主要指个人持股）对企业的影响很小，董事会大部分由各事业部和工厂领导兼任，许多董事长又是总经理，大部分董事会成员是其下级，这样，总经理实际上是终身制。可以说，日本的经营者在企业中拥有至高无上的权力，在经营活动中拥有充分的支配权，这种经营者主导制也更能使他们有较大的自由空间去追求企业的长远发展目标。实际上，对企业自身社会地位和社会声誉这种更具长远意义的目标的强烈追求，正是日本企业的一大特点。当然，经营者的主导体制并不意味着经营者可以随心所欲，他会受到各方面的约束，包括预算约束（所有权约束、银行约束）和内部约束。
经营者的收入体现了经营者主导体制的特点。经营者的收入是以年来计算的，这是真正意义上的“年薪制”，与上面介绍的职员和工人的“年薪制”是两回事。
经营者（包括董事）的年薪主要由工资和奖金组成。经营者的工资水平主要由企业规模和效益状况来确定，企业规模不同、效益不同，工资水平也就不同。通常，经营者的年工资水平比本企业的平均工资水平要高出数倍之多。奖金水平差别更大。经营者的奖金是在企业净利润分配中单独列项的，同一般工人的奖金分开计算，相差悬殊。但经营者的奖金并非平均分配。有的企业总经理一人可得奖金总额的30%，其余部分的分配，总经理在很大程度上还有决定权。总之，经营者尤其是高级经营者的奖金收入是很丰厚的。
另外，经营者还会获得其他一些收益，如交际费，这虽不是个人收入，但可凭单据报销，在日本，经营者交际费的数量是非常大的。还有退休金，并比一般工人要高出许多。
年薪制在我国的企业中试行，主要是1978年改革开放以后，最初主要在非国有企业中，年薪制引入国有企业，是从1992年小平同志南巡讲话之后，1992年6月，上海市轻工局首先选择英雄金笔厂等作为企业经营者年薪制试点单位。从此，年薪制这一新生事物在国有企业中逐步发展起来。到目前，全国大部分省市已下发了企业经营者年薪制试行办法，从全国各地的改革经验看，年薪制的操作技术主要涉及以下几方面：
实施“经营者年薪制”面临的第一个问题是确定经营者的范围。对此，各地现在主要有三种意见：第一种是仅限于企业的法人代表，第二种意见是指按《公司法》组建的企业中的董事长和总经理；第三种意见是指整个经营者集团。
（一）仅限于企业的法人代表
国务院有关部委的意见都是持这一观点，在一些地方政府（如上海、无锡等地）的年薪制规定中也都坚持这一条。
仅对具有法人代表资格的企业厂长（经理）正职一人实施“经营者年薪制”，主要着眼于企业的国有资产保值增值要落在实处，要有专人负责。过去国有资产流失的主要原因就是国有资产人人都负责，人人又都不负责，所以就要找出一个专人出来负责。这个专人就只有法人代表莫属了。按市场经济的要求，企业厂长经理的主要职责就是对业主资产的保值增值负责，“国有资产经营目标责任书”就是由厂长经理签字的，他是法人代表，而企业中的其他经营管理人员及各类党政干部都无法代行这一职责。而且在各类企业中党政干部的职责地位都不是同一的，很难在其中在划分出一个或几个经营者，而把其他人再排除经营者集团，人为的制造这种矛盾。所以，国家三部委的有关政策意见是就划定法人代表一人为经营者并规定“经营者年薪制”的具体要求，将经营集团中其他成员的工资分配权放给企业，由企业自行决定。
（二）指企业中的董事长、总经理和党组书记
这一点在一些地方规定如《深圳市属国有企业经营者工资收入与企业类级挂钩办法》第三条中予以明确。
在按《公司法》改组的企业中，党组书记一般都是由董事长或总经理交叉兼任，所以深圳市对按《公司法》改组的企业中实行年薪制试点没有把党组书记排在里边。董事长和总经理都要对国有资产的保值增值和经营效益负责，但董事长是决策层代表，总经理是执行层代表。董事长在国有资产保值增值（深圳市文件中为：“净资产增长率”指标）方面负的责任更大一些；总经理在国有资产的经营效益（深圳市文件中为“利润增长率”指标）方面负的责任更大一些，当然，并不绝对，董事长和经理也都要分别对另一个指标负责，在计算方法上是四六开的关系。
（三）扩大到企业的经营集团全体成员
江苏省南通市政府的有关文件规定，“企业经营集团和企业董事会、企业党组织的正副职及企业监事会、企业工会的正职”均简称为经营者。
他们这样规定，主要考虑对国有企业历来强调党的领导、工人阶级主人翁地位等原则，这已形成了一种传统的力量，我们现在在国有企业中搞改革必须要依靠工人阶级的力量，所以很难把责权利全放在厂长经理一人身上。而且只规定厂长经理一人为经营者在实际工作中很难行的通。当然，地方的的党组织和工会部门也提出了这方面的要求。
国务院主管部门的意见及一些已经出台有关政策规定的地方典型情况如下：
（一）劳动部、经贸委、财政部等三部委的意见
1.年薪收入由基薪加风险收入构成；
2.基薪确定的依据；
在同行中的经济效益水平（亏损企业考虑扭亏目标）；
生产经营规模；
3.基薪水平；
本企业与本地区职工综合平均工资的1-3倍。
4.风险收入考核指标；
资本金利税率；
国有资产保值增值率；
劳动生产率；
实现利税；
风险收入水平
根据考核结果在基薪的200%内由同级劳动、经贸委、财政部门确定。
（二）深圳年薪制方案的特点
1.年薪收入由基本工资加效益工资构成；
2.基薪确定的依据与三部委意见不同；
三部委意见是选择“生产经营规模”指标，以资产原值、生产能力等为分类指标；在深圳方案中首先搞市属国有企业的分类定级工作以确定企业的类别，再以“企业类别”指标作为企业经营者基薪确定的依据，在“企业类别”指标中基薪主要以资产净值、税利、销售等经济效益指标为分类指标。
“企业类别”指标更适用于各类企业，更易于引导企业行为符合市场要求，更接近国际管理，但工作难度大、涉及面广，目前很难大范围推开；
“生产经营规模”指标适应中国企业管理的现状，企业划型工作已经在全国推行了一定程度，可以拿来就用，但是这一指标比较落后，易于诱导企业追求规模而不是追求效益。
3.确定基薪水平所参照指标不同
深圳方案中，经营者基薪不是按员工的倍数确定，而是以1993年企业经营者实际平均工资为基数确定，以后按物价指数、员工工资水平等因素调整；
4.风险收入考核指标不同
深圳方案中的风险收入叫“效益工资“。因为基薪是与企业经济效益指标挂钩的，所以其风险收入与企业当年“实现利润”一个指标挂钩；
5.风险收入水平不同
深圳方案中，依据当年实现利润的总规模和比上年增长的幅度确定不同的提取比例，即基薪的倍数，最高可相当经营者当年基薪的1.6倍；
（三）无锡年薪制方案的特点
1.经营者年薪收入由月工资收入加年终奖金构成
2.基薪确定的依据和水平不同
无锡方案中称经营者基薪部分为“月工资收入”，其规定也很简单，“经营者月工资收入按本企业职工上年度平均工资*调节系数（1.3-1.5）确定，并随本企业职工发放工资时一同预付”；
3.风险收入的考核指标和水平不同
无锡方案中的“经营者年终奖金”就是指经营者的风险收入，经营者年终奖金以“企业所有者权益增加值”和“超目标利润”为考核指标，其中“企业所有者权益增加值”是指国有资产净值的增殖部分。企业资产=所有者权益+负债，考核“所有者权益增加值”一个指标就保住了纯国有资产的保值增值。
无锡方案中经营者的风险收入没有限定标准，也没有和职工的收入挂起钩来，而是限定了经营者的年总收入（包括月收入和年终奖金），最高限额不得超过本人缴纳风险抵押金额度的两倍。具体实施过程中，掌握最高限额不得超过职工收入的5倍。根据对1994年情况的测算，一般能够完成经营目标的经营者年薪收入都在5万元以下，如有超过5万元的要专题向市政府汇报，由市政府裁定。
无锡方案抓住了国有资产保值增值这一中心环节，考虑了利润以及各种工资分配关系，还用风险抵押金控制经营者年薪水平。总体看，指标简单明了，易于操作，职工和经营者都比较好接受，是一个较好的试点方案。但是还比较粗糙。
（四）南通市年薪制方案的特点
1.经营者年薪不分基薪和风险收入，统称为“经营者年薪”；
2.年初按一套指标同一确定每个经营者的年薪标准（对经营者每月按本人原标准或一定额度预付月薪），年终在年初核定的经营者年薪基础上按另一套指标进行增减考核，统一核算，在每月实发总额基础上多退少补；
3.确定经营者年薪标准时，水平控制在本企业职工年平均工资的2-4倍；年终考核时，控制经营者年薪实际增长额度不超过企业新增利润的15%（亏损企业不超过减亏指标的15%），经营者年薪实际收入控制在职工年平均工资的5倍以内，经营者实际收入保底为本企业职工的平均工资；
4.确定经营者年薪标准时，以经过审计的企业上年数据为依据，考核指标有：企业实有净资产额（企业所有者权）、实现利润、企业职工工人数、企业职工实发平均工资；
5.年终考核经营者实得收入时，以经过审计的本年年终数据为依据，考核指标有：企业实有净资产增长率、实现利润增长率、企业职工年平均收入。
1.南通方案也是紧紧抓住企业的国有支持净值这个中心环节。它与无锡方案不同的是：
1.增加了一个动态指标确定经营者年薪标准；
2.在考核指标设计中增加了“企业职工人数”和“企业职工实发平均工资”两个指标。设计这两个指标主要是针对私营企业、乡镇企业和外商投资企业目前存在的问题，防止国有企业搞活以后，经营者过分压低职工工资和裁减职工。增加“职工人数”这一指标，主要是考虑经营者对社会作出的贡献。当然，这两个指标也受到职工的普遍欢迎。
（四）宜昌方案的特点
1.经营者年薪简称为“规模效益工资”。经营者月薪由企业规模决定，为规模工资；经营者年终奖金由企业效益决定，为效益工资；经营者月薪也称为岗位工资，经营者月岗位工资共分八个档次，最低档为年销售收入或营业收入在500万元以下的企业，经营者月岗位工资350元；最高标准为年销售收入在2000万元以上的工交企业，经营者月岗位工资1000元。厂长（经理）每月按确定的规模档次领取岗位工资。
2.年终按企业经济状况核定经营者的年效益工资（含岗位工资）。
考核指标有实现利税、人均利税、实现利税增长幅度等。
宜昌方案的特点是，符合现行管理体制的实际情况，从原管理办法过渡到新办法比较简单、易于操作，因经营者的工资标准定的不是很高，所以企业职工也较容易接受。
2.深圳的计算方法
深圳市1994年出台的年薪制方案中规定的计算方法
（1）基本工资计算公式
基本工资=基本工资基数*[1+（本企业类别分—200/企业类别满分*55%+（本企业级别分—150）/企业类别满分*45%）
公式中：
基本工资基数，1994年度（第一年）按试点企业上报的1993年度董事长、总经理平均工资确定，以后按物价指数、经济发展状况、职工平均工资等因素逐步进行调整。这一方案照顾了经营者的既得利益；
-企业类别分和级别分是指，深圳市1993年9月2日由市政府下达深发[1993]22号文件《深圳市属国有企业分类定级实施方案》规定，取消市属国有企业行政级别按企业经营规模、效益水平为基准对企业定级，同时，企业及主要负责人的工资待遇及微利商品房、常住户口指标、出国级别等都是重新制定了相应的挂钩办法。
确切讲，就是按企业规模大小确定企业类别，以效益高低划分企业级别，其指标均采用国际通用指标。这些指标有：
a.分类指标采用国际通用的资产（总资产、净资产）、税利（利税总额、上交利税）、销售（销售额、创汇总额）三大指标体系，其中资产占35%；利税占35%；销售额占30%。
b.分类定级标准
企业按照规模指标的得分分为三类，按照效益指标的得分及利润总额分为九类。
公式中，企业类别得分要减去200分，因为200分是代表二类企业中等水平的经济规模，减去200分可使类别分200分以下企业经营者基本工资相应降低；在级别分中减去150分是因为150分代表各类企业中等水平的经济效益，减去150分可使级别分150分以下企业经营者相应降低基本工资。
（2）效益工资分两种情况
第一种情况是全部的市属国有资产控股的股份公司从1994年5月份开始施行经营者工资收入与企业类级挂钩办法，其效益工资的计算公式是：
经营者当年效益工资=经营者效益工资基数*效益工资提取比例
效益工资提取比例按企业“当年实现利润”及“当年实现利润是上年实现数的百分比”确定，凡是实现利润多而且比上年增长快的就比例高，反之就低，最高的标准是实现利润2亿元以上，而且是上年实现数的150%以上者，效益工资的提取比例是160%，即基本工资的1.6倍左右；最低的标准是实现利润500万元以下，是上年度实现数的20%以下者，效益工资的提取比例是负50%，即扣减一半的基本工资。
经营者基本工资
经营者效益工资基数=*45%
55%
对以社会效益为主的企业，当年实现利润按不超过1.3倍的系数进行调整；对亏损企业把减亏扭亏幅度视同实现利润增长幅度提取效益工资。
第二种情况是在按《公司法》改组的国有企业中选取部分条件较好的企业试行董事长、总经理年薪制，其公式是：
董事长（总经理）效益工资=效益工资基数*[1+净资产增长率*60%（40）+利润增长率*40%（60%）]
“效益工资基数”就是指本人当年实得基本工资；
1997年8月深圳市政府有印发了《深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定》的通知。对经营者年薪构成及核定办法又在1994年方案基础上重新作了一些调整，提出经营者年薪由基本年薪、增值年薪和奖励年薪构成。
（1）经营者基本年薪
经营者基本年薪仍是根据市政府颁发的企业分类定级的办法，按企业类别确定经营者年度基本收入。其标准为：一类企业经营者基本年薪为6万元；二类企业经营者基本年薪为4.8万元；三类企业经营者基本年薪为3.6万元。经营者基本年薪每年根据政府颁布的物价指数作适当的调整。
（2）经营者增值年薪
经营者增值年薪是根据企业主要经济效益指标的增长情况，按一定办法计核的企业经营者年度收入。其计算公式为：
董事长增值年薪=3*基本年薪*（0.4*利润增长率+0.6*净资产增长率）/25%
总经理增值年薪=3*基本年薪*（0.4*净资产增长率+0.6*利润增长率）/25%
利润增长率指企业当年实现利润减去前两年实现利润加权平均数的余额占前两年实现利润加权平均数的百分比。前两年实现列加权平均数的权重比例分别为：前一年70%，前三年30%。
经营者增值年薪最多不得超过基本年薪的三倍。增值年薪计算结果为负数时，视增值年薪为零。
（3）奖励年薪
奖励年薪是由资产经营公司根据企业的规模大小、企业的经营环境和企业当年的主要经济指标增长情况满足以下条件时分别对董事长和总经理酌情予以奖励。
一是（0.4*利润增长率+0.6*净资产增长率）大于25%时，对董事长予以奖励。二是（0.4*净资产增长率+0.6*利润增长率）大于25%时，对总经理予以奖励。
3.无锡市计算方法：
经营者的年薪收入由月工资加年终奖金组成，年终合计考核。
（1）月工资=本企业职工上年月平均工资*调节系数（1.3-1.5）；
（2）年终奖金=（企业所有者权益增加值*0.4+超目标利润部分*0.6）*奖金系数；
4.湖北宜昌市的计算公式
宜昌经营者年薪由按经营规模确定的月预付岗位工资和按全年效益核定的年终效益工资两部分组成。
（1）按企业规模确定月预付岗位工资标准（见表8一1）
表8一1月岗位工资标准一览表
（2）年终按企业经济效益（实现利税、人均利税、实现利润增幅）确定经营者的全年效益工资（含每月预付的岗位工资）。
控制的幅度是本企业人均收入的1-5倍。企业效益及对应的工资倍数见表8一2。
表8一2经济效益考核标准表
（3）奖惩规定；
只要经济指标未增长或负增长的企业，经营者收入控制在一倍以内或只拿岗位工资；
-未完成年度内主要经济指标，连续两年亏损的企业，扣经营者岗位工资的10%-40%；
职工收入下降，经营者收入同比例下降；
宜昌计算方法的优点是：
简单、实用性强，和过去的管理体制联系比较紧密，各方面的利益都照顾到了，经营者收入增长不很大，1994年兑现结果，在189户市数试点企业中，企业经营者年均收入7500元，其中最高的收入26254元；只拿到基薪的有55户，而高于5倍的只有1户，职工可以承受。
宜昌方案已经运行了一年并已清算过一次，宜昌劳动部门认为，在运行中也暴露出了一些问题：
-由于新老企业的职工年龄构成不同、行业性质不同，职工年收入差异较大，所以经营者工资完全按本企业职工的一定倍数清算和经营者本人的实际努力脱离较大，而且创造同等利税情况下，老工业企业付出劳动大，实际所得很少，新的流通性公司付出努力小，但实际所的要高出很多，形成不合理的工资差距；
经营者工资收入与职工工资捆在一起，政府出政策，企业拿钱，企业兴趣不大，特别是经营者工资收入在企业工资基金中列支，企业承受不了。
1.劳动、财政和经贸委三部委的意见
（1）按基本收入分月预付，年终统一结算；
（2）年薪收入在成本、费用中列支；
2.深圳市的规定
（1）基本工资由市劳动局年出下达，按月预支；效益工资本年度按季予提，下年度第一季度结算、兑现，对一季度没能清缴上年度上缴利润的企业，按季予提的效益工资全额退回；
公司制企业的董事长、总经理每月按月基本工资的90%发放，年终汇总结算；
（2）经营者年薪在企业成本费用中列支，在企业员工工资总额外单列；
公司制企业的董事长、总经理年薪收入在董事会基金列支，总经理年薪收入列入企业成本（费用），在企业提取的工资总额外单列。
（3）1997颁布的方案中，规定经营者的增值年薪列入企业成本，由企业按月以现金的形式支付。经营者的增值年薪列入企业成本，年终经考核并经董事会或产权单位同意，由企业一次性以现金形式支付。经营者奖励年薪从企业税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付。经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。
3.无锡市的规定
（1）经营者月工资随本企业职工发工资时一同预付，年终奖金在年度考核后兑现；
（2）随本企业职工工资预付部分列入企业工资总额，年终奖金部分在企业税后利润中列支；
4.南通市的规定
（1）市政府文件规定，企业经营者年薪收入按本人原月薪分月预付，年终决算兑现；
（2）经营者年薪收入高于企业职工平均工资部分不挤占职工工资总额，按实在企业成本中列支，并在企业总额中单列；
（3）劳动局在实施细则中规定：企业应将一定额度或把经营者月技能工资（加岗位工资）+补贴+企业职工月平均奖，按月预发，并在《经营者按月预付年薪记录卡》上记录，在次年一季度末进行考核结算；
年薪在企管费科目“经营者年薪支出”项目中单列。
1.劳动、财政、经贸委三部委对此没有表示明确意见。但是在原1994年送审稿中提到，可建立经营者风险基金制度。将经营者一部分收入转入风险基金，用于部分抵补由于决策失误或经营者不善给企业造成的损失，以体现收入与风险相一致的原则。
2.深圳市没有要求设立风险抵押金
无锡市对风险抵押金很重视，在有关文件中专门作了一章规定。
（1）风险抵押金按本企业所有者权益值的不同标准交纳（见表8一3）；
表8一3风险抵押金一览表
（2）风险金原则应由经营者本人缴纳，经营者本人足额一次交清有困难的可由经营者集团采用风险共担办法筹集解决，但经营者本人缴纳不能低于30%；
（3）抵押金交给企业主管部门存储，年度考核后按实际余额一次结清本息；
（4）经营者集团其他人中也应实行风险抵押机制，办法由企业自己制订，抵押金由企业自己存储，年度结算；
（5）风险金由个人用现金或有价证券支付；
（6）经营者风险金和经营者收入水平挂钩，用风险金制约收入水平，经营者年总收入（包括月收入和年终奖金）最限额不得超过本人缴纳风险抵押金额度的两倍（2-3年内要过渡到1比1）；
经营集团共同筹集缴纳风险金的，年终奖金由参与风险共担的全体人员依缴纳风险金比例大小和贡献大小共同分配。
4.南通市政府在有关文件中也专门就此做了有关规定
（1）风险抵押金按劳动部门核定的年薪标准在收入到劳动行政部门的“关于企业经营者实行年薪制的批复”之日起三个月内向企业主管部门（无主管部门向同级劳动部）缴纳年薪风险抵押金；
（2）由企业主管部门实施风险抵押金考核，企业资产考核占80%；实现利润考核占20%，分别考核，凡比上年下降1%，分别扣减风险金3%，直到该项目所占比重扣完为止。扣减部分由经营者用现金补齐；
（3）风险金按人民银行规定的同期城乡居民储蓄利率计息并按年度进行结算，所得利息归经营者本人；
5.宜昌市没有缴纳风险抵押金
从调查了解的情况来看，已搞了经营者年薪制的地区中大部分都搞了风险抵押。
要求缴纳风险抵押金的省市认为：
（1）风险与收入是对等的，国家把那么多的资产交给了经营者，理应有个抵押。过去厂长经理们搞决策时，张嘴就是“我负责”，实际上，损失的没有他一分钱，他负什么责。现在把他的家产也押上一点，他就真的要负责了；
（2）过去不交风险抵押金，一下子把经营者的工资提得太高，职工不服气，经营者也不敢拿，都不痛快。现在有了风险抵押，风险和收入对等，就顺理成章了。
不要求缴纳风险抵押金的地方认为：
（1）国家的劳动法规明确规定，不准收取职工的风险抵押金。搞风险抵押金是违法行为；
（2）经营者个人的资产与国有资产相比是微不足道的，经营者一个错误决策造成的损失不是那点个人资产能补上的，所以重要的是强化经营者的责任心和事业心，理顺劳动关系，市场经济国家的企业经营者也没有交风险抵押金，责任心却比我们强；
（3）企业的厂长经理都是工薪阶层，不可能一下子拿出那么多钱。
期权原属经济学范畴中的一个专用名词。戴维·皮而斯主编的《现代经济学辞典》中对期权的定义是：“期权，一种契约，允许另一当事人，在给定的时期内按照约定的价格，购买或销售商品或有价证券的契约。它相当于一种类型的投机，因为如果价格显著地变动，买者很可能按照充分低于当前交易价格的约定购买，如果差价大于期权的成本，他就将受益。销售契约是出售期权，购买契约是购买期权，而买或卖的契约是双重期权。这些经常简称为限价卖出和限价买进。”作为对经营者激励的一种手段，国外通常采用股票期权激励。
我们所论述的股票期权激励，具有特点的内涵，主要是指对成长性和具有发展潜力企业经营者的一种激励措施。即在对经营者实行契约化管理和落实资产责任制的基础上，采用多种形式使经营者持股经营，并在经营者取得一定的业绩后（必须经过严格的审计），在中长期内让其该享有的各种权益得到兑现。通过股票期权激励，将企业与经营者的利益紧紧地捆绑在一起，既有利于经营者的自身价值实现，也有利于确保国有资产的保值增值。其具体作用主要体现在以下四个方面：一是可增强经营者经营企业的动力，使经营者爱岗敬业，精心经营；二是使经营者有正当的致富渠道，减少和杜绝“灰色收入”；三是实行经营者权益兑现的中长期化，可在一定时期内使经营者与普通职工之间收入差距过大的矛盾得到缓解，有利于社会稳定；四是可使企业和经营者的长期利益融为一体，从根本上解决经营者行为的短期化。
（一）指导思想
（三）上海实行期权激励的具体设想
1、期权激励的范围与条件。期权激励的范围主要是：国有资产控股的有限责任公司、国有资产控股的股份有限公司和国有独资公司。实行期权激励的国有企业，必须是成长性后具有发展潜力的企业。
2、期权激励的对象和主体。实施期权激励的对象主要实施董事长和总经理。实施期权激励的主体因对象的不同而有所区别，对董事长的激励主体是国有资产的投资方；对总经理的激励主体是公司董事会。
3、经营者拥有企业股份的主要途径。一是将经营者的部分奖金奖励转化为企业股份；二是股本结构中设立岗位股（即干股），经营者只享受红利分配，不具有所有权；三是经营者出资购买，可以采取一次性付款、分期付款或部分赊帐的办法；四是对经营者业绩特别显著的经营者，可在调整股本结构时直接奖励企业股份；五是设立虚拟股，让业绩显著的经营者享受红利；六是让一些对企业发展有突出贡献的、得到各方面认同的经营者，享有经营者无形资产折股权，七是当经营者任职期满，并达到经营目标时，可以经营者任职初期与企业的约定，以经营者任职初期企业每股净资产价格，购买一定数量的企业股份。
4、经营者股份红利兑现与股份变现的办法。企业经营者所获得的股权红利，首先应用于归还购买企业股份的赊帐部分。剩余部分除了少量现金兑现外，主要应以“挂帐”形式存放在企业里。在企业增资扩股时，挂帐哪个部分转为企业股份。企业经营者任期届满并达到契约规定的目标，按契约规定其所拥有的股份，可以按当时的每股净资产值变现，也可保留适当比例的股份在企业，并按年度正常分红。经营者经营该企业任期不满要求离岗时，其所拥有的股份变现要按契约规定作适当的扣减。
该公司搞股票期股激励，目的是想通过经营者的持股，真正将经营者的利益与企业结合起来，与企业的长远利益捆绑在一起，这种利益不是眼前的短期效应，而是长期效应。股票期股有多种表现形式，他们主要是从企业经营者和企业的所有制形式两种类型加以区别对待。
首先对经营者而言，主要以股票期股激励的办法来操作，一种是“直接效益挂钩”。奖励的条件是根据净资产的收益率高低来衡量，也就是企业的净资产收益率必须高于银行利息2个百分点以上，公司才可以考虑给经营者以股票期股奖励，当净资产收益率高于几个百分点，甚至超过10%的时候，奖励程度就更大。那么奖励的参照物是什么呢？这其中有许多做法可作参照。他们选择了同未分配利润挂钩，也就是股东的权益，这部分权益只要股东认可决定，它就可以进行分配。另一种是“间接效益挂钩”。这种情况较为特殊，它不是以净资产收益率的高低来衡量经营者的业绩，而是根据经营者工作的创造性和对企业作出的贡献来作为评判的依据。尤其是企业处于转型期或处于困境的时候，经营者所付出的努力是若干年以后才能体现的，那么他的劳动价值的体现，也应该给予“特殊奖励”。
其次对企业的所有制形式而言，一种是上市公司，另一种是非上市公司。上市公司的奖励主要是以股票期权激励机制为主，这种形式的实际运作较为简单而且特别有效。期权奖励在一定程度上避免了经营者的急功近利，他将与企业的自身发展共命运。而且，对公司股东来说，股票期权奖励的成本低而收效大。而非上市公司的激励是按现金结算的期权奖励，这种形式的运作方法较为复杂。具体操作上，他们有个基本条件，对经营者来说，所奖励的程度超过5万元以上的，每年可以兑现1/5。而且逐年累计结算。同时，积存在企业的奖励金还允许同股东的资本金一样享受分红。在监管方面他们建立了一整套的管理办法，关键时由公司有关部门牵头，会同纪委、审计、综合管理部门对各子公司进行经济指标分析，进行全方位过程的监控，对其中有违规、作假帐的经营者实行淘汰制。
四、实施中存在的难点和配套措施
（一）实施中存在的难点
1.对企业不实不良资产如何处置
不少企业历史形成的不实、不良资产无法剥离；企业对退休职工的养老金和药费难以承担；企业对历史形成的一些债务无法偿还。在推行股票期权激励中，这些问题如果得不到妥善的解决，将会严重影响经营者持股经营的积极性。
2.企业经营者无形资产等生产要素如何折价入股
十五大报告提出不仅应该按劳分配，也可以按生产经营者的才能，既包括劳动力，又包括技术和管理能力，还包括经营者无形资产。这种生产要素在企业中到底具有什么样的作用？能不能折价入股？这是一个十分敏感而又亟待解决的问题。
3.经营者持股所获红利的个人所得税如何缴纳经营者获得红利的个人所得税，是作为一次性收入缴纳，还是按月摊薄缴纳？这个问题如得不到妥善处理，将会影响企业和企业经营者在实施股票期权激励方面的积极性。
4.实施期权激励的企业国有股红利如何上缴
现在多数国有企业一般都不向投资方上缴国家股红利，如果实施股票期权激励，经营者将获得股份红利，出资方也必将要求获得相应股票红利。在这种情况下，推行股票期权激励的企业势必会失去很大的一块利益，从而影响到企业实施股票期权激励的积极性。
（二）需要建立的配套措施
1.建立和完善科学的考评和监督体系
为了有效地实施对经营者的股票期权激励，确保国有资产的保值增值，要不断完善对企业的考核办法和操作程序，逐步形成科学的考评体系，切实落实国有资产责任主体的责任，制定股票期权激励的规则，使股票期权激励真正达到奖励得当，制约有效的目的。
2.逐步实行经营者公开选拔制度
这是有效实行股票期权激励的重要条件。通过个人自荐、群众推荐或市场选择等渠道，公开选择经营者，以体现和确定股票期权激励对象的公平性。
五、国外股票期权长期激励新方法介绍
近年来，欧美国家在对经营者进行激励时表现出一个显著的特点，即越来越多的企业采用“股票期权”方式。“股票期权”的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，具有“长期性”，使经营者的个人利益与企业的长发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化。
为了使“股票期权”激励的效果更突出，有些企业规定经营者必须以高于市场价格的价格购买一定数量的企业股票。例如，美国时代华纳公司规定，经营者必须以每股150美元的价格购买一定数量的股票，而当时市场价格只有118美元。这样，只有在企业股票的市场价格涨到150美元以上时，经营者才会有收益，否则将无利可获。这就形成了更强的激励。
“股票期权”的实行，使长期报酬在经营者全部收入中所占的比例迅速提高，甚至成为一些经营者主要的收入方式。根据对美国250家富有成效的公司所做的调查，经营者通过“股票期权”的方式获得的收益，都超过他们通过薪金和奖金形式获得的收入。在1996年，从美国部分公司首席执行官的报酬统计中可以看到，英特尔公司的安德鲁·葛洛夫全年所获报酬总额为9759万美元，其中长期报酬所得为9459万美元，占全年报酬总额的97%；亨氏公司的安东尼·奥赖利全年报酬所获得总额为6424万美元，其中长期报酬所得为6150万美元，占全年报酬总额的96%；康柏电脑公司的法伊佛全年所获报酬总额为2780万美元，其中长期报酬所得为2355万美元，占年年报酬总额的85%；美国有线公司的斯蒂芬·凯斯全年报酬总额为2764万美元，其中长期报酬所得为2744万美元，占全年报酬总额的99%。从美国的实际情况看，那些发展前景良好的企业或者风险较大的高技术企业，长期报酬在经营者报酬的总额中所占的比例一般比较大，这反映了知识经济的一个重要特征，即掌握专门知识的经营者在企业发展中起到了至关重要的作用，“股票期权”方式充分体现出知识的作用和价值，因此“股票期权”是符合知识经济要求的必然选择。
第一章总则
（目的）
第1条本规程根据就业规程第79条规定从业人员的工资。但主席以上人员的工资另行规定。
（工资项目）
第2条工资项目如下表所列。
第3条支付方法原则上采取月薪制。
按日计算工资时以年内月平均上班日数为基准。
（工资计算日期及支付日期）
第4条工资从上月的16日计算至本月的15日，由本月25日用货币直接全额支给本人。但工资支付日碰上休息日或因业务关系原则上提前支付。
解雇或退职时尽管有前项规定仍支付一周以内工资。
（支付条件）
第5条工资支付事由变动时按以下各款支付工资。
1.录用、长期休假、复职时由发令之日起按日计发工资。
2.提拔任用、定级、调动及职务任免时以发令日为界，按工作日多的月份支付该月工资。
3.退职或解雇时的工资按规定全额支付该月工资。但符合《就业规程》第39条第2项第4款（劝告退职）、第5款（解雇）、第55条第1项第5款（监禁以上刑罚或按少年收容到教养院等）、第8款（停职期满不复职）者及按日计发工资的雇员不支付工资。
（非常时支付）
第6条根据从业人员请求，本人或根据本人的收入维持生活者，发生以下事由，可提前支付工资。其支付额按上月工资额计算。
1.生育、疾病或灾害；
2.婚礼或葬礼；
3.因不得已事先由回家一周以上；
4.其他不得已的事。
（支付工资特例）
第7条符合以下条件之一的支付其标准内的工资。
1.按《就业规程》第71条至第72条休假（年度休假、积累休假、女职工修、特别休假）；
2.为了预防传染病按《安全卫生规程》被通知禁止上班，但本人得传染病时按个人伤病缺勤处理；
3.因业务伤病休假。
（不支付工资特例）
第8条符合以下条件时不给工资。
1.被通知停职惩罚处分。
3.按《就业规程》第43条第2项停止出勤。
4.因工会活动或劳资纠纷没有从事公司业务。
5.因选举提名为公职候选人没有从事公司业务。
6.不符合《灾害补偿规程》第1条第7款通勤途中灾害缺勤及长期休假，适用于《通勤灾害抚恤规程》。
（1）业务伤病按《灾害补偿规程》进行灾害补偿。
（2）海外留学停职按另定标准支付奖学金。
（3）育儿停职按另定标准支付育儿补助金。
（工资扣除）
第9条支付工资时遇到以下情况要预先扣除。
1.所得税、地方税、公司职工住宅费宿舍费的消费税。
2.健康保险、养老保险、其他社会保险的保险费用。
3.集体生命保险费用。
4.公司职工住宅费、宿舍费、伙食费。
5.互助会会费、互助会贷款的偿还金。
6.公司内部存款。
7.工会会费。
8.垫付金、预付金或贷款。但要扣除以劳动为条件的情况。
9.工人财产累积储蓄金、工人财产累积贷款的偿还金。
10.住宅资金的偿还金。
11.工会等其他单位商定扣除项目。
第2章标准内工资
（基本工资）
第10条基本工资为技能工资、岗位工资和年龄工资的合计额。
（雇员技能工资）
第11条雇员技能工资按下表计算金额。
第12条尽管有前条规定公司认为有必要时可按其他办法处理。
（提高工资）
第13条提高工资每年1次3月16日进行，但满55岁者除外。
（技能岗位工资）
第14条技能岗位工资按技能资格和级、档对照下表全额支付。
第110页表
第15条雇员岗位工资如下表。第111页表
第16条研究生按下表支付岗位工资。（第111页表）
第17条符合《就业规程》第6条第2款者支付其定级岗位资格的岗位工资。
第18条符合定期升级升档者每年3月16日进行次。但满55岁者除外。
（年龄工资）
第19条年龄工资按下表金额支付。（第111页表）
第20条附加工资按下式计算支付。
基本工资*4.5%
（抚育津贴）
第21条对有配偶及抚养家属支付抚养津贴。但支付对象的抚养家属数包括配偶在内以5人为限。
不以该从业人员为主要生活依靠的配偶，不给抚养津贴。
第22条抚养津贴支付额按下表区别。（第111页表）
配偶去世或离别并有配偶以外抚养家属的，第1抚养家属可支，取与配偶同额的抚养津贴。
（赋予津贴支付标准）
第23条包括：确定以该从业人员的收入维持生活的，即所得税上认定的抚养家属。
1.未满22周岁的子女。
2.满60岁以上的父母。
3.满60岁以上的祖父母和未满22周岁的孙子。
4.未满22周岁的弟妹。
5.满54岁以上的寡妇母亲。
6.满60岁以上或未满18周岁的直系亲属与从业同居者，以及满18岁以上未满22周岁的（1亲属的姻族）。
前项第2至第6款限于该从业人员抚养义务优先顺序的情况。但该从业人员抚养义务优先位次符合以下各项之一时没有这个限制。
1.未满18岁或60岁以上并按税法规定不上税者，且一年所得不足10万日员时。
2.是从业人员的抚养家属时。
3.因养子或女子婚姻等事由分开生活时。
4.客观上明确，事实上不可能抚养时。
第一项的第一款至第六款中按税法规定不上税者或高中上学者没有年龄限制。
第24条新领受抚养津贴者必须呈报能证明符合抚养家属条件的证明书。
领受抚养津贴者的抚养家属变动时必须呈报能证明抚养家属变动的证明书。
第25条支付抚养津贴的条件发生时由发生的工资截止日期开始支付。但所定申报期间内没有申报时由申报受理的工资截止日期开始支付。
抚养津贴的支付条件消失，由发生的工资截止日期的次月停止支付。
（地区津贴）
第26条地区津贴按下表支付。
1.表（P112）
2.表（P113）
（工作调转的地区津贴）
第27条由前条第1项的工作场所调转其他工作场所者按下表支付地区津贴。
类别
支付率
最初6个月
前条第1项的四区津贴的100%
下一个6个月
前条第1项的地区津贴的50%
（职务津贴）
第28条职务津贴A按下表支付
级别
金额（日元）
12500
10000
7500
5000
2500
职务津贴B按如下支付
1.工长月额为5000日元
2.工长被任命为主任，被任命的月基本工资低于上月基本工资和职务津贴的合计额时，在1年内支给不超过前项金额的差额。
负责计划开发者、监督者及负责计划开发的雇员不支付第1项津贴。
（从业轻减者特例）
第29条因伤病接受从业轻减被命职务变更者6个月内支付从业轻减前的职务津贴。
（迟到、早退、因私外出）
（缺勤）
第31条伤病缺勤或按《护理家人休假规程》护理家人缺勤，在一个工资计算截止日期内缺勤1日扣除标准日工资额的1/2。但第3日以后不作为扣除对象。因本人原因缺勤时缺勤1日扣除标准内日工资额。但扣除时以一个工资计算截止日期内的10日为限。
第三章标准外工资
（支援津贴）
第32条在职务津贴A额高的岗位顶岗时按下表支付支援津贴。但其顶岗1日实际劳动不足3.5小时不予支付。
与职务津贴A的金额差（日元）
日金额（日元）
620
500
370
250
120
负责计划开发者、监督者及负责计划开发所用雇员不支给前项津贴。
（传呼津贴）
第33条因紧急事由临时参与传呼时一次支付1000日元，深夜传呼增加800日元。
（特别工作津贴）
第34条被命令特别工作者实际劳动1小时按下算式支付增额工资。
1.早出加班、晚归加班及传呼
增额基础工资*1.25
2.深夜工作
增额基础工资*0.32
3.休息日出勤
给与代休时
公休日增额基础工资*0.35
特定休息日增额基础工资*0.75
特别休息日增额基础工资*0.35
不给代休时
公休日增额基础工资*1.35
特定休息日增额基础工资*200
特别休息日增额基础工资*1.35
《就业规程》第68条第4项的换休公休日适用本条第1项第3款给与代休的情况。
警卫员实际劳动1小时可视为工作1小时。
（增额基础工资）
第35条所谓前条的增额基础工资为以下1至3的合计额。
（值日班、值夜班津贴）
第36条值日班和值夜班，一次支付4800日元津贴。
特定休息日值班及值夜班者分别增加500日元津贴。
（警卫员津贴）
第37条警卫员工作1日支付680日元警卫员津贴。因年度休假缺勤视作出勤。
（监视、断续工作津贴）
第38条符合《劳动标准法》第41条第3款中警卫员以外人员的津贴按工作场所另定。
（时差工作津贴）
第39条时差工作小时以上者时差工作一次支付100日元津贴。
（第2班工作津贴）
第40条倒班制第3班工作者第3班工作一次支付780日元津贴。
（第3班工作津贴）
第41条倒班制第3班工作者第3班工作一次支付1950日元津贴。
（工作调转分居津贴）
第42条因工作调转与同居家属分居单身赴任者每月支付40000日元。
从第26条第1项工作场所被命调转至其他工作场所工作者符合前项时支给第26条第1项的地区津贴和第27条地区津贴的差额。
（住宅津贴）
第43条住宅公司住宅、宿舍以外的户主按下表支付住宅津贴。
金额
有抚养家属者
12000日元
无抚养家属者
6000日元
第4章其他工资
（通勤费）
第44条乘公共电、汽车通勤的从业人员由公司发放所需车票和定期车票。
用自有汽车、摩托车或自行车者及徒步通勤的从业人员支付通勤津贴。
前2项的细则按《通勤费支付细则》处理。
（紧急作业慰问金）
第45条因自然灾害或其他突发事件临时紧急作业时支付紧急作业慰问金。
（奖赏）
第46条根据业绩在上期及下期支付奖赏。
（实行日期）
第47条这个规程从平均6年（1994年）6月16日起实行。
经过全体员工的努力，一九九二年超过完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在一九九三年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：
（一）调整外籍员工的岗位工资
外籍员工工作努力，富有成效，为此拟对外籍员工某某某等人的月岗位工资进行调整，即在原基础上增长5%；某某等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
（二）修改岗位工资标准
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，三个月试用合格后可调到各个职务的B档，见工资标准表。
（三）调整岗位工资方案
1.此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长三个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
2.调整岗位工资的范围
一九九二年九月三十日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式工。
3.调整金额
（1）副总经理月增资90元，总经理助理（包括总监）月增资80元，部门经理月增资70元，部门副经理月增资60元。对于在1992年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应A档，对于不能胜任本职工工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
（2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，对于成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人事部审核后报中心领导批准。
（3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：
A、高级职称岗位工资470元。
B、中级职称岗位工资370元。
C、初级职称岗位工资230元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。
4.一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：
A、技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整在190-240元。
B、一般工种的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次调整岗位工资：
一档：工作成绩优秀调整金额为30元。
二档：工作表现良好调整金额为20元。
三档：工作表现一般调整金额为10元。
C、调整岗位工资的比例为：调30元的员工占30%；调20元的员工占60%；调10元的员工占10%。
（四）调整岗位工资的具体安排
3.4月15日——25日，经本公司领导批准输入电脑，同时补发93年1月——4月的岗位工资差额。
（五）1993年奖金分配办法
为保证本公司九三年经营指标的完成，并鼓励大家降低成本，多创利润，采取奖金与经营指标挂钩和利润提成的双重分配办法。
1.奖金与经营指标挂钩
奖金不分淡旺季，正式工奖金基数为100元，临时工奖金基数为40元。超额奖金基数的部分由计财部支出。
1）对有经营指标部门的考核。
（1）餐饮部、客房部、前厅部、电视部、综合部服务部完成本公司下达的经营指标，奖金为100元。
（2）对未完成公司下达的经营指标，可保留1个月的基本奖，从第2个月开始未完成指标按未完成的比例下浮。
（3）经营部门超额完成公司下达计划指标比例在10%以下，奖金可按超额比例的2倍增长，超额完成指标比例在10%-20%之间，奖金可按超额比例的2.5倍增长；超额完成指标比例在20-30%之间，奖金可按超额比例的3倍增长，超额完成指标比例在30%以上，奖金可按超额比例的3.5倍增长，其计算方式：
100元*（1+X%*Y倍）；（X=超额比例，Y=倍数）
2.销售部的奖金由总经理根据整个公司的经营以及销售部的推销情况，按照适当的比例确定奖金。
3.没有经营指标的部门，主要依据公司月实际完成部门超额完成指标的比例提取奖金。主要部门：工程部、人事部、保卫部、计财部、办公室（不含车队）、工会。
4.对服务质量的考核
（1）设立总经理奖励基金（按工资总额2%）
奖励范围：
A、在服务工作中多次得到客人表扬按部门奖金的0.1-0.5%进行奖励。
B、提出合理化建议，被采纳并有经济效益。
C、对有特殊贡献的人员。
（2）服务质量按部门考核，如客人投诉一次或公司检查发现问题一次，由公司办公室统计，经公司领导确认后转人事部，扣除该部门奖金总额的0.1-0.5%
5.季度效益奖
每季度根据办公室经营指标的完成以及降低成本等综合情况进行考核后，按正式工人人均50元拨给部门，由部门发放。
6.为了鼓励部门在保证服务质量的前提下，降低人力成本，可在公司下达人员编制内减少人员，对减少人员的部门，奖金仍按编制人数拨给。临时工按40元拨给。
客房部、前厅部在公司下达编制内可以减少使用人员。但是必须要保证服务质量，不能出现其他问题，同时公司不负担该部门的日常加班费用，每减少一人按300元拨给（按月人均工资总额的80%），试行3个月。
7.新招聘员工在试用期内奖金拨到部门，由部门酌定。
8.部门副经理以上人员由总经理，总经理助理，总监按照其分管部门进行考核评定。
（二）超额利润提成
1.为进一步降低成本，实行超额利润提成的办法，由计财部每季度考核发放一次。
2.车队不享受奖金、在保证公司安全用车的前提下，由本公司对车队下达全年计划，并将指标分解到各月进行考核，每月完成计划按人均300元提取。如果未完成计划，第一个月可按300元提取，第二个月仍未完成计划，按未完成的比例递减。
3.洗衣房在保证酒店内部任务完成的情况下，实行外加工收入总额的百分之三十提成。
4.职工食堂在保证职工用餐的同时，，根据客人就餐的实际人数所得收入减成本后，按百分之十提取。
（四）各部门根据提取的奖金进行分配，其分配结果于每月5日前报人事部，总经理审阅后进行发放。
此办法自1993年1月1日实行。
一、试行经营者年薪制的指导思想和工作原则
（一）指导思想：企业经营者年薪制是深化企业工资制度改革，进一步加强企业经营者工资收入的管理，合理调节经营者工资收入水平，规范经营者工资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。实行经营者年薪制是为了培养高素质、职业化的经营者队伍，调动经营者的积极性，提高企业经济效益。
（二）工作原则：经营者年薪制是以年为单位，依据经营者所承担的责任确定经营者的基本劳动所得（基薪）和依据其生产经营成果挂钩考核，确定效益工资相结合的工资分配制度。
在实践中遵循了以下几个原则：
1.主体适用原则，即企业经营者是指厂长（经理）或合资企业担任中方最高行政职务的高级管理人员。
2.确定经营者年薪收入要贯彻按劳分配，坚持责任、利益、风险相一致的原则。
3.经营者工资分配办法与企业内部工资分配制度相分离的原则，建立企业自我约束机制。
4.坚持严格的考核制度，以考核指标明确、公开，先考核后兑现为原则。
5.坚持配套改革为原则。经营者年薪制要同企业转换机制等诸项改革密切结合。
二、试行经营者年薪制适用对象的确定
集团的两户试点企业一户是国有企业，一户是外商投资企业，按年薪制试行方案规定经营者是指企业法定代表人厂长（经理）；但在中外合资企业中，法人代表一般是董事长或委托法定代表人，董事长有的在本企业没有工资关系，经理人员有中、外之别。我们研究适用年薪制的对象是指企业具有法人代表资格的并且工资关系在本企业的厂长（经理）或董事长。总经理为外方人员的，由中方最高行政职务的经营者适用年薪制。在实际操作中，考虑企业实际情况，党委书记的工资收入，可比照年薪制办法执行，其工资收入水平与经营者大体相当。有关考核内容在调整系数时体现。企业其他领导成员不适用年薪制，由企业自主确定年度奖罚办法，奖励额度与工资收入之和，应低于经营者年收入水平。
三、经营者年薪收入的确定
（一）经营者年薪收入由基薪和效益工资两部分构成，效益工资最高为基薪的一倍。
1.基薪水平计算公式中C、D值如何确定，直接影响基薪的水平。
D：分类指标，采用企业总资产、实现利税、销售收入三大指标，各项权数分别设为0.4、0.3、0.3，合计为1。
计算方法我们采取设定总公司平均水平为60分。则：
企业分类得分=企业该项指标同总公司该指标平均值*60*权数
C：分级指标，采用企业总资产利税率，工资利税率，人均利税率三大指标。各项权数分别设为0.4、0.2、0.4，合计为1。
企业分级得分计算方法与分类计算方法相同。
2.计算结果是根据企业生产经营规模大小得分。我们采取把企业分为三类，根据企业经济效益的高低，每类企业可分为三级，合计将不同企业分为三类九级（如表1）。
表1
企业类别
类别分
企业级别
级别分
一
大于200
＞100
60-100
＜60
二
15-200
＞40
15-40
＜15
三
小于15
＞30
10-30
＜10
3.以企业类别、级别确定经营者的基薪，是为了促进企业资产的保值和增值，鼓励竞争，推动企业发展。指标选定体现从实际出发，着眼现状，兼顾长远。在C、D值计算时，我们认为，企业前一年指标带有偶然性，因此试点中我们是用企业1992年至1995年四年平均值代入公式计算的。今后也可用前2-3年平均值计算。
4.为了解决计算中C+D要大于等于0.5；小于等于1和C：D为6：4的要求，我们制定了：“企业分类定级与C、D值对应表”，便于计算和计算方法公开明了。（如表2）制定方法是：设定一类一级企业，规模评价得分为60，效益评价得分为40，合计为100；设定三类三级企业规模评价得分为30，效益评价得分为20，合计为50。既能够满足公式要求0.5＜＝C+D=1。然后根据规模评价一类一级60分和三类三级30分之差，除以8，求出各类、各级的规模评价分数。
同理，依据评价一类一级40分和三类三级之差，除以8，求出C：D=6：4。
将各企业的测算C、D值代入基薪计算公式，得出基薪计算结果。
表2：
一类企业
二类企业
一级
二级
三级
企业经济效益评价（C值）%
60
56.25
52.5
48.75
45
41.25
37.5
33.75
30
企业经济规模评价（D值）%
40
35
32.5
27.5
25
22.5
20
（C+D）%
100
93.75
87.5
81.25
75
68.75
62.5
50
（三）年薪制考核与经营者效益工资的提取
1.考核指标，以企业资产保值、增值率为否定指标。其他指标基本上参考企业资产经营目标责任书所列指标执行。
2.考核办法：凡未实行企业资产保值的，经营者不能提取年薪中的效益工资，并按少完成比例，相应扣减基薪，最多扣至本企业平均工资水平为止。实现企业资产增值的或完成总公司增值指标的，可提取30-50%效益工资。其他考核指标，也相应规定完成好坏提取扣减效益工资比例。提取和扣减都以核定的基薪为基数计算。
四、经营者年薪的支付和管理
（一）经营者年薪的支付办法，由企业预提上缴总公司，按基薪80%分月付给经营者作为基本生活费，基薪的20%，按月转入风险抵押金，用于指标考核，不足扣罚额度转由第二年基薪中扣除。
（二）经营者年薪收入，按月平均计算，依法纳税和交纳各项社会保险金。
（三）总公司成立经营者年薪制考核小组，下达年度考核指标和进行考核、清算。经营者完成的年度指标情况，须经社会总介机构出具审计报告确认和职能处室的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。
（四）适用年薪制的经营者，不能在企业获得其他工资性收入，也不能享受企业承包兑现奖励。
五、关于年薪收入计算的调整系数问题
为更加合理确定经营者的基薪，全面考核经营者的贡献，充分体现公平效益原则，配合企业两个文明建设的特点，我们对如何确定调整系数S，专门制定了实施办法，做为年薪制的附件执行。我们认为，D、C值的计算是以数据说话，摒弃了人为因素。那么S值也不能人为确定，否则基薪公式前半部分的计算就失去了意义，因此调整系数必须有原则，有证据。由于考核办法中，通用指标不可能过多，其他全面考核内容体现在调整系数中，试点中我们暂依据以下五个方面十五项内容进行加、减分。即：1.产品质量方面，含实物质量，质量管理，存在问题。2.结构调整方面，含产品结构调整，经济结构调整，技术改造。3.技术开发方面，含新产品开发，新产品经济效益，技术开发能力建设。4.人力资源开发方面，含人才规划，职工培训，调动职工积极性。5.精神文明方面，含班子建设，党风党建，共青团建设，思想政治工作和职工队伍稳定。
调整系数每方面内容10分，合计50分，即满分S=1.5，由总经理考核小组业务部门打分确定。
六、1996年经营者年薪试点考核结果
（一）A公司考核后调整系数为1.29
基薪按一类三级计算：效益工资提取比例经年末考核后确定96.6%
（二）B公司考核后调整系数为1.39
基薪按一类一级计算：
效益工资提取比例经年末考核后确定为76.2%
七、试行年薪制的体会
（一）通过试点工作使我们对实施经营者的工资管理，建立一种新的机制方面进行了新的、有益探索。年薪制的建立使我们对不同企业经营者职业的特点；有利于增强经营者责任感，落实责任、利益、风险共担的原则，使经营者既有压力又有动力；有利于使经营者的收入逐步与企业一般职工工资收入的分离，建立企业内部的自我约束机制。也有利于企业经营者增强整体发展的集团意识。
（二）在年薪制方案制定上，关于经营者基薪确定设计中，企业经济效益评价比例大于企业净尽规模评价比例，既是体现按劳分配，又是体现效益优先、兼顾公平的原则。同时，按规模和效益分类定级后，为主管组织部门对领导干部分级、分类管理提供了客观依据。
（三）实行经营者年薪制把国有资产保值、增值作为否定指标，能够达到促进国有资产保值、增值，提高企业经济效益的目的。年薪制中风险抵押金制度的建立和经营决策失误、管理不善造成损失的扣罚补偿规定，使经营者既有动力又有压力，并增强了风险意识。因此，我们不能片面认为实行年薪制只会使经营者提高收入。
（四）实行经营者年薪制有利于促进管理工作的加强。经营者的年收入和经营指标直接挂钩，必然会促进、主管部门和企业都要严肃对待考核指标体系的设计、考核办法的科学合理性。考核指标不能人为随意修改，有利于管理工作从上到下都得到加强。
（五）实行经营者年薪制，经营者的收入，由主管部门确定和发放，不再享受本企业的工资、奖金、补贴等。有利于对经营者工资收入的管理和监督。有利于经营者在分配问题上廉洁自律。
（六）实行经营者年薪制，有利于企业主管部门加强对经营者的管理，全面实施对经营者的考察、任免、考核、分配、奖罚等管理权。同时有利于领导干部的行业北部流动，发挥行业经营者队伍的整体优势。
八、试行经营者年薪制方面存在的问题
由于1996年经营者年薪制试点工作开始较晚，在制定年薪收入考核办法时，若按年初下达的有关指标考核，与市有关办法不相适应，我们适当调整了考核办法，适应当年的特殊情况。
试点中，有的企业存在一次性结利（几年的投资收益一年体现）现象，使当年利润有大幅度增长，如算当年经营者经营业绩，增幅较大，为第二年确定考核指标带来一定困难。
主要参考文献：
1.苏海南主编《经营者激励与约束——年薪制操作》，珠海出版社1999年版。
2.康士勇等编著《工资理论与管理实务》，中国经济出版社1998年版。
3.主编《工资与工资争议处理实务》，人民法院出版社1997年版。
4.李新建编著《企业雇员薪酬福利》，经济管理出版社1999年版。
5.曹乐人编著《日本企业的人事管理》，光明日报出版社1989年版。
6.石金涛主编《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社1999年版。
7.杨黎明著《工资分配》，法律出版社1996年版。
9.杨时旺主编《工资理论与工资改革》，陕西人民出版社1993年版。
10.祝冕君等主编《市场经济条件下的企业工资管理》，人民邮电出版社1995年版。
11.罗纳德·伊兰伯格等著《现代劳动经济学》，中国劳动出版社1991年版。
第1条根据《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》和《中外合资经营企业劳动管理规定》中的有关工资条款，特制定本制度。
第2条本制度适用于D.Z有限公司中方在册职工。
第3条本制度的解释权属人事部。
第二章报酬的组成
第4条报酬由下列几项组成：
岗位工资、产量工资、各类津贴、年终分红
第三章岗位工资
第5条公司实行岗位等级工资制，岗位分为1~20个等级。
第6条新进人员的岗位工资：
（1）招聘进公司担任1、2级职务的，无试用期，按聘用1、2级领导职务的岗位工资等级定级；
（2）招聘进公司，工龄在二年以下（含二年）的熟练工种、辅助工，技术工，试用期内，按所在岗位工资等级下限确定。试用合格后，则按岗位工资等级描述要求确定工资等级；
（3）招聘进公司的专业技术管理人员，本专业工龄在四年以下的（含四年），试用期按所在岗位工资等级下限低1~2级确定；本专业工龄在四年以上的，试用期内按所在岗位工资等级下限确定，试用合格后，按岗位工资等级描述要求确定工资等级；
（4）聘用在生产岗位上的大中专、技职校毕业生，试用期内按岗位工资等级下限低1~2级确定；聘用在专业、技术岗位上的研究生、大中专、技职校毕业生，试用、实习期内，按所在岗位工资等级下限低2~3级确定；试用、实习合格后，则按岗位工资等级描述要求确定工资等级；
（5）招工进公司无工作经验（城镇待业青年、复退军人等）的熟练工、辅助工、技术工，试用期内按所在岗位工资等级下限低3~4级确定，试用合格后，按所在岗位工资等级下限确定工资等级。
第7条调岗人员的岗位工资
调岗人员凭《职工岗位、工资审批表》调动岗位。
（1）凡从高岗调入低岗的，从调岗的第二个月起执行低岗岗位工资。
（2）凡从低岗调入高岗的，岗位调动3~6月，经考核合格后，按高岗岗位工资等级描述确定其工资等级。
第8条在劳动合同期内的老、弱、病、残、孕职工的岗位工资：
（1）直接人员男性年龄大于50周岁（含50周岁）
女性年龄大于40周岁（含40周岁）
间接人员男性年龄大于55周岁（含55周岁）
女性年龄大于45周岁（含45周岁）（国家干部编制的大于50周岁）
如不能胜任原岗位工作的，有医疗证明，经劳动能力鉴定委员会鉴定，调任比原岗位工资等级低的工作岗位，原岗位工资等级不变；
（2）因工（公）负伤或职业病患者有医疗证明不能胜任原岗位工作，经劳动能力鉴定委员会鉴定，调任比原岗位工资等级低的工作岗位，原岗位工资等级不变；
（1）女职工怀孕七个月以上，经本人申请，领导批准，可享受产前假二个半月，在产前假期间，岗位工资100%计发。
第9条合同期内聘用期满的职工的岗位工资：
按3级计发，原则上每隔半年降1级，直至1级。
第10条违纪职工的岗位工资：
（1）书面批评：岗位工资降一级；
书面警告：岗位工资降3级；
留用察看：在岗位工作，按该岗位工资等级下限低4级确定；不在岗位工作，发生活费。
（2）处分期内工资不能晋级，在处分撤消后，书面批评、书面警告者工资等级恢复到处分前级别，留用察看者按该岗位工资等级下限确定。
第11条岗位工资的计算：
（1）岗位工资的计算以职工月出勤率为基础，所统计的出勤期即为工资结算期，个人原因造成的缺勤，每小时扣除岗位工资的1/月日历工时。
（2）凡符合公司假期管理制度审批手续，下列假期100%计发岗位工资。
年休假、婚假、丧假、工伤假、探亲假、产假、哺乳假、（至婴儿1周岁）、男女职工计划生育的各类公假、外单位出具证明经本公司批准的公假。
（3）哺乳期结束后，可申请续假，每半年为一期，第一期岗位工资按90%计发，第二期岗位工资按80%计发，以后每期按10%岗位工资递减，直至儿童三周岁；
（1）如果一职工在连续12个月内，累计病假不到6个月，则要从岗位工资中扣除相应的百分比数工资（见下表）
计算公式：
岗位工资
月日历工时
百分比数K，由职工一般工龄来确定：
一般年龄A（年）
百分比数K
A≤2
40%
2＜A≤4
30%
4＜A≤6
20%
6＜A≤8
10%
8＜A
0%
（5）如果一职工在连续12个月内累计病假6个月及6个月以上者，则视为长期病假。
一年内长病假按本人岗位工资60%计发；
二年内长病假按本人岗位工资55%计发；
三年内长病假按本人岗位工资50%计发；
三年以上长病假按本人岗位工资40%计发；
长病假职工病愈后，返回工作岗位需凭公司医务室出具的证明，经劳动能力鉴定委员会批准，可试工3个月。试工期原疾病病假不得超过3天，否则试工无效，试工期间按原岗位工资100%计发。
（6）担任公司Ⅰ、Ⅱ级领导职务的经理，除事假外的缺勤，公司支付100%的岗位工资；
（1）家庭特殊困难，因个人原因可申请留职休假，留职休假必须征得所在部门和人事科同意，留休期间按本人岗位工资60%计发。
第四章产量工资
第12条产量工资是报酬的一部分，产量工资计算公式为：
ZP8实际报交数
ZP8计划报交数
*BK*职工工作评价打分
第13条产量工资的计算
（1）新进公司的研究生、大中专、技职校毕业生及无工作经验的其他人员，在六个月内，起产量工资按50%计发；
（2）在岗留职查看人员的产量工资按50%计发；
（3）参加国内专业培训三个月以上的职工，产量工资的50%按规定发放，50%作奖学金，考评发放；
（4）职工婚、丧假期间，产量工资按100%计发；
（5）职工探亲假、产前假期间工资按50%计发；
（6）职工工伤假期间，产量工资根据工伤系数GS确定
产量工资=岗位工资*0.36*GS
（全责GS=0；有责GS=0.5；无责GS=1）
（7）各类出国连续满30天以上的职工，出国期间无产量工资；
（1）职工病事假期间，产量工资的扣除率见下表：
每月累计病事假
产量工资扣除率
8小时以下（含8小时）
5%
8小时以上16小时以下（含16小时）
16小时以上24小时以下（含24小时）
24小时以上32小时以下（含32小时）
32小时以上
100%
（9）担任公司Ⅰ、Ⅱ级领导的经理病假6个月之内（含6个月）按下列标准扣除：
32小时以上6个月以内
50%
连续病假6个月以上则停发产量工资。
除事假外的缺勤，产量工资同病假规定。
（10）矿工者，扣除当月产量工资。
第五章津贴
第14条国家津贴按国家规定发放。
第15条一线津贴、午餐费、戒烟费按缺勤天数扣除，但年休假、例假除外。
第16条中夜班津贴
（1）工作到二十二点以后下班的职工，津贴标准期为1.10元，中班工作到二十四点以后下班的，津贴标准为2.5元，夜间连续工作十二小时及夜班职工，津贴标准为3.7元；
（2）早上五点前上班的早班职工的早餐补助费为1.1元；
（3）长日班职工在夜间值班的夜餐费、值班到二十二点以后的，发给1.1元；通宵值班不睡觉的发给2.5元。
第六章加班工资
第17条加班必须符合《加班管理制度》规定的加班原则和审批手续。
第18条非固定节假日的加班工时，每小时支付加班工资：岗位工资*1/月日历工时*1.2；
固定节假日的加班工时，每小时支付加班工资：岗位工资*1/月日历工时*2.0。
第19条驾驶员加班，大客车按9级岗位工资标准计发加班工资；小客车（包括公务车）按8级岗位工资标准计发加班工资。
第20条职工出差期间，遇有法定节日和公休假如，不发加班工资，在其反回后，及时给予补休。
第七章付款
第21条岗位工资、国家津贴当月支付。
第22条产量工资、加班工资、中夜班津贴隔月支付。
第八章年终分红
第23条由执管会确定年终分红指数H。
第24条工作评定与年终分红
（1）职工年终分红工作评定系数M
（N1+P1）+（N2+P2）
（2）经理年终分红系数M
N1+N2
P1.2──附加奖励系数
第25条出勤情况与年终分红
因病假、事假、留职休假缺勤超过一定天数，将影响年终分红。年终分红均按出勤系数（A）分发。
系数A
缺勤天数
间接人员
直接人员
1.0
0.8
0.6
0.4
0.0
10天之内（含10天）
20天之内（含20天）
30天之内（含30天）
30天以上，60天之内（含60天）
60天以上
40天之内（含40天）
40天以上，70天之内（含70天）
70天以上
（1）直接人员不含现场工程师、现场质量员。
（2）A=0.4，如果该职工工作表现良好，由所在部门经理申请该项系数，报人事部审批。
（3）A=0.0不发给年终分红，但经行政与工会商定后酌情给予一定金额的补助。
第26条Ⅰ、Ⅱ级经理缺勤每满30天（含30天），依次累计扣发年终分红的1/12，年缺勤累计180天以上则停发年终分红。
第27条年终分红总额的计算
（1）职工及经理年终分红额=实得工资*H*A*M
进厂月数
12
12-出国月数
（4）退休、待退休人员年终分红额
在公司工作月分数
在公司工作月份
（5）
解除合同职工年终分红额=实得工资额×3×
×A×M
（6）违纪职工年终分红额
年内受留察看处分在岗职工年终分红按50%计发。
第九章待退休人员待遇
第28条待退休人员属本公司在册编外人员，按国家规定的养老保险待遇比例计发待退休金工资；享受公司每年岗位工资每年普调，享受所有与岗位、出勤无关的福利待遇。
第十章外借人员待遇
第29条按岗位确定工资的外借人员工资标准：
岗位工资按本人所在岗位描述确定；
产量工资、加班工资、中夜班津贴、工作午餐津贴、年终分红比照同岗位职工待遇计发；