序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇科学管理理论的含义范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。
从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20世纪60年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20世纪80年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索。
（一）系统学派的探索。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20世纪70年代初趋于衰落。”
（二）权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。”与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（三）价值学派的目标。
随着20世纪80年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（ExcellenceSeries）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（四）过程学派的成就。
1961年12月，哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P.罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
（一）任务及环境的不同。
管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。
在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。
（二）解决问题视角的不同。
管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。
科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”
的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。
不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20世纪60年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。
商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。
他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。
研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。
（四）实践者与研究者价值取向的不同。
为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A·雷恩对这次会议的争论总结说：
学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。”孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。
三、从管理的本质看管理理论体系的整合。
判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。
就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。
许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。
对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。
摘要：管理理论丛林是管理理论纵向演进和横向发展的结果。系统学派、过程学派等管理学派在管理理论体系的整合上进行了探索，过程学派也取得了一定的成就。但管理丛林现象尤存。管理者面临的任务及环境、解决问题的视角、研究的方法和价值取向等方面的不同是产生管理丛林现象的深层原因。管理学本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论不能被整合为一个严密的知识体系，应当尊重管理理论的多样性。
关键词：管理流派；管理丛林；管理理论统一
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摘要：管理思想的产生、发展和完善与其所处的文化环境有着不可分割的关系。中国近五千年的“柔性”文化催生了东方的人本管理思想，而西方的视人为“工具”的文化特征孕育了科学、标准化的管理模式。本文就中西方文化所存在的差异进行了深入分析，总结出两种文化下的管理思想对中国企业管理模式的影响。
关键词：中西方文化；文化差异；管理思想
1西方管理思想的特点
1.1人在企业中的主体性逐步得到承认
1.2管理组织边界的逐步延伸
泰罗科学管理理论的提出是管理学界的一次革命。他采用实验的手段得出科学的工作方法，使得经验管理成为了历史。但是该理论受到客观因素和主观因素的制约，因此该理论的重点仅仅停留在执行的层面，即要想提高企业的利润，就要增加工人的劳动效率和劳动强度。由于泰罗本人一直处于最基层的工作环境中，所以泰罗解决的主要是企业生产层面的问题，而对于企业本身的计划、组织、指挥、财务、销售、人事等方面基本没有涉及到。
与此同时，欧洲组织理论的开创者和奠基者亨利法约尔与马克斯韦伯也在形成并完善着他们的理论。他们理论的研究重点则是管理的组织结构和管理的职能。法约尔认为要经营好一个企业仅仅从生产层面管理是远远不够的，整个企业是一个整体，必须从整体的观点进行管理。另外，一个企业必须具有以下六项职能。（1）生产设计职能。该职能是企业的根本，也是企业最基础的环节。（2）日常运营职能。日常运营包括日常原材料的采购、成品的销售及产品的售后。（3）财务职能。企业日常的花销及生产资金的预算、决算。（4）安全职能。企业要对本企业的员工、财产提供安全保障。（5）会计职能。企业固定、流动资产的统计，日常账务往来及年终报表的制作。（6）管理职能。企业的管理职能包含以下五部分：计划、组织、指挥、协调和控制。
1.3企业职能的专业化趋势在加强
在西方传统的管理阶段，资本的所有者即是管理者。在工厂中没有专门的管理人员对工人进行管理，而管理的经验完全由工人在长时期的工作中获得，并且工人的工作标准也完全由工人自己来定。随着生产技术的日益复杂、生产规模的不断扩大和资本积累的迅速扩张，传统的管理方式已经不能适应企业发展的需要。企业的管理职能逐渐与资本的所有者发生了脱离，这就出现了专门的管理人员来对工人进行管理。如此便使得公司的组织结构进一步完善，且具备了现代公司的雏形。专门的管理阶层从此就出现了，“科学管理理论”也在此时产生了。
1.4管理决策的科学化趋势加强
20世纪初，西方传统管理理论的得出主要依赖于最基层工人长期工作经验的积累，缺乏科学的依据。此时公司的决策层即是公司的资本所有者。所有的管理内容都是领导者一个人的艺术体现。领导者依据个人的经验、阅历，甚至直觉进行决策的制定，这个时期根本没有专业的人员或咨询机构来提供专业性和客观性的意见参考。所以，该决策缺乏科学性的决策比对，不能很好的指导企业的生产经营活动。
2中国管理思想中的文化特征
2.1浓厚的政治色彩
中国是世界上历史上最悠久的文明古国之一，也是东方文明的发源地。早在五千年前的远古社会就出现了世界上最早的组织――部落和王国，而部落和王国的日常经营和运转就出现了管理。接着诞生了奴隶制的国家，奴隶制国家有等级森严的权利机构，这种机构中就存在着管理的思想。秦朝大一统的国家中出现了中国完善的封建专制制度，这种制度在中国有着数千年的历史。中国历代的思想家、哲学家进行反复论述的一个思想就是人的本性和人际关系。他们提出的三纲五常思想是整个封建国家进行统治的核心武器，也是中国文明得以存在的根本原因。在漫长的历史中，管理理论的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治国、齐家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王进行政治统治的手段。中国古代最典型的历史形态――王朝的更迭，战争也在所难免。于是在战争中产生了兵家的管理思想。《孙子兵法》是兵家管理思想的结晶，该著作阐述了“为将之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。
中国传统的管理思想，不管是儒家的人本管理思想还是道家“无为而治”的治国方略都体现出了浓厚的政治色彩。
2.2管理方式的中庸化
孔子曰“中庸之为德也，其至矣乎!”(《论语雍也》)。其含义就是中庸是一种美德，这种美德是最高的德性修养。孔子的中庸之道教导我们，行为方式要不偏不倚，无过无不及，内仁外礼，和而不流，中立而不倚，中正平和。这是人们在对事物的是非进行评价的标准。在处理人际关系的时候，必须把握适度的处理原则，避免因一些过激行为而产生相反的效果。哲学观点中，任何事物都是质和量的统一体，都有自己的度。如果超过这个度，事物的性质就会发生变化。孔子“中庸之道”的行为准则就是确定了任何事物都有一定的度。
2.3天人合一的整体和谐观
中国古代管理思想的基础是把事物看作一个整体，那么对该事物的管理过程也应是一个统一的过程。对事物的管理要做到社会与自然，系统的微观环境和宏观环境的相统一，要把管理的各个要素组成一个有机的统一体。
和谐是我国古代思想的的灵魂就。君臣和谐可以兴国，家庭和谐可以兴业，人与自然的和谐可以丰产。和谐管理不仅仅是一种行为方式上的操作，更是人在活动过程中所创造的一种理想境界。天人合一的整体和谐观的最高境界就是“无为而治”。《老子》一书把管理分为三层，第一层即“不知有之”，就是说君王在对老百姓进行管理时，最高境界就是老百姓没有感觉到你的存在，但是国家已经国泰民安。第二层是“亲而举之”，意即老百姓能够知道你的存在，并且愿意和你亲近然后经常颂扬你。第三层“畏而辱之”，就是统治者用残忍的手段镇压老百姓，随意地欺负他们。显然，这三个层次说明不同的管理方式会形成不同的结果。如果一个企业的成员能够自觉、自愿的遵守公司的规章制度，积极地发挥自己的主动性，自发地维护企业的形象和信誉，这可谓就达到了孔子的“从心”、孟子的“天时不如地利，地利不如人和”的境界了。
3中国管理哲学和西方管理科学的融合
21世纪的社会是信息爆炸的社会，信息、科技都发生了翻天覆地的变化。企业的管理模式也在这种巨变中寻找更好的管理方式。昔日单一的管理模式已经不能够适应目前的发展环境。公司规模的迅速扩大，生产范围不再局限于某一个地区或国家，产品的销售范围日趋国际化和全球化等，这些因素也使得东西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中国的管理思想不仅要继承和总结传统的管理哲学，还要勇于去研究、总结、吸收西方优秀的管理思想。
高端技术的发展，尤其是计算机技术在企业管理中的应用，大大推进了管理的精确化。另外，诸如运筹学、统计学等学科的发展也为管理的定量分析提供了有效的工具。这些学科的发展符合西方的“刚性”管理思想。但是正如梅奥等人创立的行为科学学派的假设前提是人不是“经济人”而是“社会人”，并不是所有的问题都能够依靠精确性的标准来解决。马斯洛的“需要层次理论”，指出人对经济上的需求是属于最低层次的需求，除了物质上的，人们更期待有情感上、心理上、社会地位上的需求。尤其在20世纪70年代，日本经济发展的速度远远大于美国经济的发展速度，西方的经济学家开始对日本的企业进行观察、研究。最后发现，日本对企业采取的管理方式并不是当时世界上认为最好的管理方式――美国企业的管理方式，而是采用了具有浓郁东方特色的管理方式――以人为中心。而以人为本的管理方式正是中国儒家的“以人为本”、“中庸之道”，从此西方的管理学家开始借鉴中国的管理思想。管理不仅仅是一种技术，更是一门艺术。只有将管理的科学性和艺术性进行有机融合，才能达到管理的最高境界。
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【摘要】范式是科学理论研究的内在规律及其演进方式，而管理学的研究范式是最高层次的方法论。关于管理学的研究范式存在诸多争论，大体上可以分为科学主义范式和人本主义范式，前者体现管理学研究范式的社会性，后者体现科学性。其实二者本质上是统一的，统一的基础在于认识世界的西方大范式。
【关键词】管理学研究范式二重性
一、管理学研究范式的含义
范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。
范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。
管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。
按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。
二、管理学研究的科学主义范式
西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。
三、管理学研究的人本主义范式
管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。
四、结论
科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。
从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。
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中国管理的四种境界
《道德经》（十七章）云：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”葛荣晋先生在其著的《中国管理哲学导论》中，将上述四种管理者类型称之为草商、法商、儒商、哲商，并进而总结为四种管理境界：管理实践、管理科学、管理道德、管理艺术。为利于对比分析，将上述四种管理境界，整理如下。
1.草商――“管理实践”境界
所谓“侮之”，是管理者依靠权势羞辱被管理者，使彼此处于严重的对立和仇视状态中。这一境界中的管理者称为“草商”。他们对于管理缺乏系统的管理性认识，主要是依靠某些人生经验实施管理，管理还处于盲目的、无序的“管理实践”的境界，有待于进一步从盲目的、无序的实践层面向理性的有序的理论层面升华。
2.法商――“管理科学”境界
法家从制度层面提出了“循法而治”的刚性管理，进入了制度化、规范化的“管理科学”境界。“以术治吏”、“以法治民”，全面实施“法、术、势”相结合的刚性管理。
优点是具有一定的科学管理意义，较之盲目、无序的“管理实践”是一种社会进步。缺点是在这种管理境界中，管理者与被管理者缺乏相互关爱与信任，他们之间只是一种冷酷的利害关系。管理者只能管住员工的“身”，而不能管住员工的“心”，得不到下级发自内心的真正拥护。
这一境界中的管理者被称为“法商”。他们还只处于重“技艺”而轻“道德”的“管理科学”阶段。所以，必须进一步以正道匡之，实施道德教化为主，法令制裁为辅的治企方略，由“循法而治”的刚性管理转向儒家的“为政以德”的柔性管理。
3.儒商――“管理道德”境界
从管理主体上要求以德“修身”，将管理者培养成“智、仁、勇”三位一体的管理者，使之达到“三忘”的道德境界，构建“义以为上”的道德人生。从管理手段上，要求管理者实施“为政以德”的柔性管理。只有如此，方可使管理者形成具有强大的向心力和凝聚力的管理境界。这是一种“同心多圆”式的管理境界。儒家的“为政以德”首先强调的是管理者必须具有高尚的道德品格。这是一种以道德为导向的、内在的形象管理。
4.哲商――“管理艺术”境界
“无为而治”是道家所追求的理想管理模式。从现代管理角度来看，道家所谓“无为而治”主要有三层含义：在管理方法上，提倡“顺其自然”的“无为而治”；在管理主体上，要求具有“上善若水”的“无为”品格；在管理境界上，达到“无为”的理想状态。此三者是一个完整的“无为而治”的体系，缺一不可。
处于“无为而治”境界中的管理者被称为“哲商”。他们以哲学智慧所追求的“无为”境界，我们称之为“管理艺术”境界。他们居无为之事，行不言之教，“以百姓之心为心”，这种“不知有之”的社会效应是被管理者对管理者最高的奖赏，也是道家实施“无为而治”管理所追求的理想效果。帝尧是道家树立的“无为而治”高管理境界的典型。
我发现，管理境界四境界论竟然与冯友兰先生的人生四境界论呈现基本对应的一种关系。
其一：自然境界
此时的人，凭本能的需要而生活着，对人生的了解极为有限。因此大都是“顺才”或“顺习”。“顺才”即率性而行，“行乎其所不得不行，止乎其所不得不止”，行乎止乎，均非自我的有意而为，而是自己的习性使之然。“顺习”是照“例”行事，或照着自己的个人习惯行事，或照着社会的共同习惯行事，依然是没有主见和选择。此时的人，活在没有意义的时空中，活在无思无想的层面上。
其二：功利境界
此时人的思想意识已大大加强，人了解他的行为目的，为达到目的，会进行一系列的设计，并将有步骤地实施其计划。但功利境界只是为了谋取自己的私利，这意味一切与自己无关者，均不会成为生活在功利境界中的人们的注意点。因此，功利境界毕竟狭小，只有“小我”，没有“大我”，这样的“小我”也就显得不够深沉阔大。
其三：道德境界
人于此时，舍利而求义。舍利就是舍弃自己的私利，求义就是求取社会的共利。道德境界建立在人对社会的亲和与认同之上，个人之“小我”融化进社会之“大我”。将个人与社会相连接，确认个人是社会的一分子，个人的发展不能离开社会而进行，于是，谋求社会的发展，也就从一个更大的角度来谋求个人的发展。
其四：天地境界
人不是为个人，也不是为社会，而是“事天”、“知天”。在理解社会之外，还能理解整个宇宙，从而在一个最大的范围内来认识社会，认识个人。此时的人在生存方面，已经进入了极为广大自由的境界，随心所欲而行事，无不合规矩合目的，指向人的健康与全面的发展。
现代化管理趋势的四个阶段
总结了一下对目前管理趋势四个管理阶段的理论与实践的表述，其管理未分中外，是一种更趋于实用的表述。
1.经验管理阶段
从管理实践的角度来说，其主要特点包括：所有权和经营权未分离；决策没有科学程序（无企管经验，凭直觉）；缺乏合理的规章制度；缺乏合理分工；师傅带徒弟的领导方式；人治而非法治的管理理念；换领导就换制度；管理效果表现为低效率，低士气。
2.科学管理阶段
从管理实践的角度，早期的科学管理实践主要特点包括：所有权和经营权分开；依法制企，制度完善，非常严格；指挥型的领导方式；依靠外部监督进行控制；驱动方式为重奖重罚（胡萝卜+大棒）；理性管理，不讲情面；人性假设为经济人；管理效果表现为高效率，低士气。
3.文化管理阶段
20世纪50年代以来，日本经济得到迅猛发展。到70年代，其发展速度与态势让美国人震惊。美国人对日本奇迹惊叹不已，于是在70年代末80年代初，掀起了一场日美管理比较研究热潮，热潮催生了企业文化理论。1980年，美国商务周刊首创“公司文化”概念，随之美国众多公司围绕企业文化展开了讨论。“新潮四重奏”等一系列标志性著作的出现宣告了“企业文化”理论的诞生，“以人为本”的文化理念被推出，随之被引入中国。
从管理实践角度，其主要特点包括：管理中心表现为由“物”到“人”的转变；管理性质则由理性管理向非理性管理转变；管理重点由人的“行为”向人的“观念”的管理转变；控制方法由外部控制向自我控制转变；管理手段由制度管理向制度加思想方法转变；领导方式转向育才型；人性假设由经济人向自我实现人转变；管理效果追求高效率，高士气。
4.未来管理阶段
从最新的管理理论来看，未来管理有三个发展方向，一是西方20世纪90年代后的“知识管理”与创新理论的提出，二是齐善鸿先生的“道本管理”――即“精神管理”理论的提出。（“道本管理”理论是企业文化理论的更高阶段，“是企业指导下的企业文化可以让人专注于规律而不是个人理性有限的自主意志。”）三是稻盛和夫先生提出的“敬天爱人”经营哲学与阿米巴经营的实学体系的哲学管理体系的提出。
从管理实践的角度，主要特点包括：创新是未来管理的主旋律；知识是管理的最重要的资源；“学习型组织”成为未来成功企业的组织模式；快速的反应力要求时代的新要求；权力结构变正金字塔为倒金字塔；弹性系统表现为跨功能、跨企业的团队；全球战略管理成为企业决战成败的关键；跨文化管理是管理文化的升华；四满意目标（顾客满意、员工满意、投资者满意、社会满意）是企业永恒的追求；“没有管理的管理”即“无为而治”成为管理的最高境界。
成中英先生的《中国管理哲学――C理论》提出的管理阶段理论分为三个阶段，即文化管理阶段、科学管理阶段、哲学管理阶段，也有一定的代表性。
第一阶段为管理的文化阶段，也可以称为人文管理时代。这一阶段管理的主要内容为个人管理及国家管理。其特点一是伦理性，讲个人的修身养性；二是整体性，从个人讲到国家与社会的管理。这一阶段的管理以中国古代的诸子百家的“治国治人之道”为代表。
第二阶段为管理的科学时代，也可以称为科学管理时代，这一阶段的管理内容为经济管理，其特点一为理性，二是分析性。这一阶段的管理即以西方科学管理模式为代表。
第三阶段为管理的哲学时代，也可以称为管理的后现代管理、超时代管理、管理的后科学时代。这一阶段的管理，是要综合文化管理与科学管理的长处，把伦理与管理、文化与科学、感性与理性、整体与分析通通结合起来。这就是其书所阐述的“C理论”的管理模式。
合论
葛荣晋先生所说的草商、法商、儒商、哲商管理四种境界，实际上是以中国管理哲学的视角和分析结构，来对经营管理者的境界进行分析，主要是指企业领导者经营管理主导的价值观念和思想，偏重于理论研究；而现代化管理发展趋势的四个管理阶段的分析结构，则是中西管理合论，与管理理论相对应，偏重于具体应用研究。
葛荣晋先生四种管理境界的商人，我认为不应该仅仅是商人个体的境界，还应该包括具有这种精神的企业。
应该说，以中国法家思想为主的“法商”概念，不足以概括“法商”管理的特点，儒商和哲商则基本上是比较准确的表述。作为一个群体而言，法商从没有成为中国商人的主流。我查阅了资料，发现“法商”一词是新造出来的词。我认为管理科学境界的商人与法家思想有一定相通之处，所以法商更应该是以西方理性精神的西方商人为典型代表，其主要特点是通过规则体系的建立，通过制度进行管理，而中国管理目前之状况，其实是“儒商颇有余，法商尚不足”；因此，目前的中国近20年整个管理学界、管理咨询界的核心工作，其实是介绍西方的科学管理体系――管理理论及规范的规则、流程和制度体系进入中国的过程，就如同“五四”过后中国引入“赛先生”一样，是在补理性精神不足的课。
“哲商”之“哲”，指“哲学思想”，应该是中国哲学思想，也就是中国道学思想，因此，哲商就是道商。用“艺术境界”评价道商境界似稍嫌不足，因为道商、儒商、法商都能达到管理的艺术境界，而艺术境界是在追求美，美到极致是信仰。应该从三个方面去理解道商，从包容性的角度说，道商是含有法商的科学理性精神、儒商的仁爱为核心的伦理精神和自身的信仰精神三位一体的哲商境界；从过程的角度是管理艺术境界的商人；从终极的角度，是信仰境界的商人。
成中英先生的分析结构中，是按照管理的文化阶段、管理的科学时代、管理的哲学时代，是按照几千年人类社会的管理特点，来建立分析的架构的，但缺少了一个最初的管理阶段即信仰管理阶段，在管理的科学阶段之后，又缺了一个管理的企业文化（伦理）管理阶段；而从100年来科学管理为主导的现代管理进展进程看，实际上是按照科学管理、文化（伦理）管理、精神管理（信仰管理或哲学管理）的次序发展的；这说明，目前100年管理理念的变化，是人类管理思想的反向重演，说明管理精神是次第提升的――理性精神到极致后，进一步提升至仁爱精神，并进一步超越至信仰精神――即以《道德经》中所讲的“负阴抱阳冲气为和”“函三为一”的方式，或者说是以肯威尔伯先生所讲的“超越并包含”、“否定且保留”的方式，逐步提升，直至化境，将成为未来管理的方向和特点。我认为成中英先生分析管理发展过程的思路是正确的，因为管理仅仅按照100年的历史去学习的话，会陷入“管理丛林”而无法清楚发展脉络，而放到几千年人类的管理推进的角度，则脉络清晰，条理分明。
图书馆是一个非常重要的信息资源，它在信息时代将发挥出前所未有的中心作用。图书馆管
理水平的高低也是直接反映一个国家知识产业发展水平的重要标志。科学管理是图书馆现代化的又一标志，它的核心是科学的管理理论和方法。由于现代化建设的飞速发展，图书馆传统管理方法已不能适应形势的需要，难以满足读者需求，不利于图书馆各项工作的正常展开。图书馆实行科学管理就是要在科学的管理理论指导下，运用科学方法和手段，优化领导管理艺术，创新管理人员工作方法，拓展管理人员服务摸式，提高管理人员服务水平和质量，使图书馆在人、财、物诸方面形成科学的管理，使图书馆的资源配置达到最优化，充分满足治学和研究的需要，为人类进步和社会发展提供足够的信息源。
1图书馆科学管理模式的含义
图书馆科学化管理模式是指管理者在一定的图书馆管理思想、理念的指导下，在一定的社会历史环境下对图书馆的文献信息、人力、资金、物质资源，进行整合以推动图书馆工作的有效运转，以实现图书馆的既定目标，在长期的读者服务活动工作实践中形成的符合自身特点、相对稳定且不断发展的独特的管理状态。
2构建我国图书馆科学管理模式途径分析
2.1实体环境科学管理途径研究图书馆硬件环境建设，营造高品位图书馆物质环境。图书馆硬件环境建设是图书馆实施科学管理的物质支撑条件，高品位图书馆文化是以高品位物质文化环境为依托的，物质文化环境的营造需要全方位研究图书馆硬件环境建设，改善环境设施，营造良好舒适的学习氛围。
2.2馆藏资源科学管理途径研究馆藏文献质量、编目工作和文献信息的科学管理方法，实现资源共享。
2.2.2加强编目工作的科学管理首先要强化图书分类的规范统一，其次要做好文献编目的著录，并完善编目数据质量的审核制度。
2.2.3加强文献信息的科学管理文献信息管理包括文献信息加工与组织、管理的手段与方法、信息开发与服务、信息报导等。文献信息管理水平的高低影响服务效益。
2.2.4加强馆际协作，实现资源共享实现网上资源共享，不仅使各个图书馆的文献资源更加丰富，而且又能得到充分利用。
2.3图书馆工作的统计管理建立图书馆工作的科学统计管理意识。图书馆的统计工作是指运用统计学原理根据具体数字来反映图书馆各项工作的实际情况，通过对图书馆工作中的各种
现象、状态、趋势等进行量的描述与分析研究，为工作决策提供坚实可靠的数据支持。
3我国图书馆思想科学管理途径
3.1规章制度的科学管理制定严格的图书馆规章制度，改革现有规章制度。“没有规矩不成方圆”，做为图书馆也一样离不开约束内部职工的规章制度。馆长、部主任都应负起责任，规定好馆内的各项细责，诸如迟到、早退、病事假等日常生活中经常出现的问题都应有具体的说明，让每个职工做到心中有数，规范自己的行为。
3.2图书馆文化的科学管理积极创建图书馆的精神文化和行为文化。所谓图书馆文化，是图书馆在长期的发展过程中逐步形成的日趋稳定的具有图书馆特点的价值体系、伦理观念和精神信念及由此而形成的图书馆馆员的行为规范、道德准则、从业观念和传统习俗等。它是一种自觉地以文化为导向的现代管理思想和管理模式，也是图书馆科学管理的重要内容。
关键词：人力资源；战略作用；电力企业
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。
一、现代人力资源战略的定义
资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。
综上所述，笔者认为人力资源战略是根据企业内、外部环境，参照企业发展战略目标，采取直线职能管理，充分考虑员工的期望，制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。
二、现代人力资源战略的演变
人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，而它作为一种科学管理理论学说则是近代工业革命的产物。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。
第一阶段是经验任务管理阶段。工作的主要任务是确保员工按照企业规定的生产流程进行工作，在这一阶段，“人”被视为“物质人”，在雇主的眼里工人只是会说话能劳动的工具，完全忽视了工人的心理需求。这一阶段人事管理的主要特点是：招聘劳动工人成为企业人事管理的主要任务，人事管理的内容就是解决工厂内部劳动分工与协作的问题。
第二阶段是科学人事管理阶段。欧洲工业革命的爆发使机器时代形成，生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确使得人员管理全面进入科学管理阶段。这一时期人事管理理论和实践有了很大的发展，管理人员与工人出现新的分工，劳动人事部门诞生。这一阶段人事管理和人力资源管理研究都是集中在某一特定领域，并没有形成完整的人力资源管理理论体系，但是这些理论和研究都为日后人力资源管理理论体系的建立奠定了基础。
三、现代人力资源战略在企业管理中作用
1．人力资源战略是公司战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源战略是公司战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动。实现人力资源管理是企业战略管理的核心地位。
2．制定战略可提高企业的绩效。人力资源战略的目标是根据企业总体战略来确定的，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以看作就是设生产和提供这些产品和服务的人员。人力资源管理贯穿于企业整个生命周期的不同阶段，并随着企业发展的不同阶段表现出不同的差异。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。
3．制定战略能扩展人力资本。企业中人力资本就是它全部的人力资源，它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能力所构成，体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部的优秀人才，作为企业战略的一部分，人力资源工作要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。
4．保证人力资源管理系统的效率。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力成本，但并不能创造出最大价值。在企业实施成本领先战略中，应努力控制人力资源成本，这就需要将人力资源集中在与成本—收益关系紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制。如何平衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是企业保证有效人力资源成本的关键。规范人力资源管理方面的行为，建立客观的人与事的评价与检测标准，建立相应的法律法规，才能保障企业和劳动者的自身利益，保障双方的合法权利，使得人力资源管理系统更高效化、标准化和现代化。
四、战略人力资源对电力企业的启示
电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。从前面人力资源战略的作用可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，为自己的职工提升自身的素质，而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本。因此，制定企业自身的人力资源战略对企业发展有以下启示：
1．增强对复杂市场应变能力，确立行业竞争优势。目前电力企业虽然处于国家的保护范围，但随着中国加入WTO，我国电力市场必然受到国际企业的竞争和冲击，电力市场处于一个复杂多变的时代，市场竞争异常激烈。没有一个好的人力资源战略来指导公司提升人力资源管理水平，提高人力资源质量，指导企业的人才建设和人力资源配置是难以适应这一多变的市场局面的。众多跨国企业逐鹿中国市场势为必然，国内企业必须提高自身适应能力，确立人力资源的竞争优势，才能立足行业，确保企业立于不败之地。
2．走出误区，改变观念。人力资源战略管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的动力源泉。这指明人力资源特别是战略人力资源对企业发展的重要性。建立企业人力资源战略管理观念，树立以人为本的企业理念、走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。但我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别管理者的主观判断去制定企业经营方略。笔者认为，这些企业首要任务是更新观念，走出对战略人力资源的认识误区，树立战略人力资源是增强企业竞争优势的源泉，树立双赢理念，培养企业凝聚力，为员工创造一个好的环境，让每个人充分的发挥所长，取得更大的绩效。
3．加强企业高层管理者的管理理论学习。一个企业拥有好的“大脑”才能保证其健康运行，这个“脑”就是企业的管理者。管理者加强自身学习，在采用管理理论的过程中不应囫囵吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。将人力资源管理理论消化吸收，弄懂理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际，及时解决问题。另外，引进优秀的职业经理人，把人作为一种资本运营，也不失是一种好办法。利用优秀专业人才使其效益的最大化，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。
总之，只有结合电力行业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，建立良好的人力资源战略管理机制，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，企业才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1．李佑颐．人力资源管理的战略作用．中国人力资源开发，2001，（1）．
2．（美）詹姆斯·W·沃克．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．
3．所飞．高校教师资源优化配置与人才队伍建设．哈尔滨市：黑龙江教育音像出版社，2005．
4．张小兵．战略人力资源管理及对我国企业的启示．当代经济，2004，（2）．
5．苗雨君．企业人力资源战略管理探析．企业经济，2004，（8）．
2019年4月高等教育自学考试
管理思想史
(课程代码06088)
注意事项:
1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题
一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。
1.科学管理形成于
A.18世纪前
B.18世纪到19世纪末
C.19世纪末20世纪初
D.20世纪后
2.行会最早于10世纪出现在
A.意大利
B.美国
C.德国
D.法国
3.“检验管理水平高低的标准是财富是否得到增加”,这一管理思想的提出者是
A.苏格拉底
B.亚里士多德
C.柏拉图
D.色诺芬
4.英国的工业革命首先开始的行业是
A.汽车业
B.航空业
C.棉纺织业
D.矿厂业
5.首先提出劳动分工的概念是
A.詹姆斯·斯图亚特
B.亚当·斯密
C.泰勒
D.大卫·李嘉图
6.被称为管理教育先驱的是
A.查尔斯·巴比奇
B.安德鲁·尤尔
C.威廉·杰文斯
D.布兰代斯
7.最早推行统一“制服”的是
A.亨利·普尔
B.亨利·汤
C.梅特卡夫
D.麦卡勒姆
8.泰勒认为科学管理的根本目的是
A.谋求利益
B.谋求劳动生产率
C.谋求利润
D.谋求生产量
9.管理心理学的先驱者,被誉为“管理第一大人”,她是
A.玛利·福特
B.玛丽·福莱特
C.莉莲吉尔布雷斯
D.奥利佛·谢尔登
10.法约尔认为,不论企业大还是小、复杂还是简单,总存在的活动有
A.4种
B.5种
C.6种
D.7种
11.林德尔·厄威克在其早年著作中曾提出了适用于一切组织的八项原则,其中相符原则的含义是
A.上级对直属下级的职责是绝对的
B.每个人的工作应限制为一种单一的职能
C.组织横向系统要协调发展,有利于整体目标
D.权力和责任必须相符
12.早期行为科学、人际关系学说的创始人,原籍澳大利亚的美国管理学家是
A.哈特内斯
B.乔治·梅奥
C.巴布科克
D.霍普夫
13.管理过程学派的研究对象是
A.管理的过程和职能
B.管理的过程
C.管理的职能
D.管理的组织结构
14.社会系统派的创始人是
A.维尔弗雷多·帕累托
B.福莱特
C.切斯特·巴纳德
D.沃伦·施密特
15.被誉为“现代管理学之父”的是
A.亨利·福特
B.威廉·纽曼
C.彼得·德鲁克
D.欧内斯特·戴尔
16.经验主义学派认为管理是
A.一种决策
B.种实践
C.一种控制
D.一种手段
17.权变理论的基础是
A.超Y理论
B.Y理论
C.X理论
D.XY理论
18.波特的“价值链”理论揭示了企业与企业的竞争是
A.某个环节的竞争
B.整个价值链的竞争
C.产品之间的竞争
D.产量之间的竞争
19.1992年出版《第五项修炼一学习型组织的艺术与实践》一书的作者是
A.约翰·科特
B.威廉·大内
C.詹姆斯·钱皮
D.彼得·圣吉
20.企业文化的实践在
A.日本
B.德国
C.法国
D.美国
二、多项选择题:本大题共10小题,每小题2分,共20分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的,请将其选出,错选、多选、少选均无分。
21.通常所说的“老三论”是
A.系统论
B.控制论
C.协同论
D.突变理论
E.信息论
22.工业革命对资本生产组织的创新有
A.战略创新
B.市场制度的创新
C.理论创新
D.思想观念的创新
E.生产技术的创新
23.1898~1901年间,泰勒受雇于伯利恒钢铁公司,组织实施了的三大实验是
A.照明实验
B.压力实验
C.金属切削实验
D.搬运生铁块实验
E.铁锹实验
24.作业管理在泰勒的科学管理中占有重要地位,应遵循的原则有
A.高的日作业定额
B.标准的作业条件
C.完成作业的工人,按高工资率付给报酬
D.未完成工作的工人,按低工资率付给报酬
E.低的日作业定额
25.福莱特认为应具有的能力有
A.发号施令的能力
B.控制整个局势的能力
C.有预测能力
D.有冒险精神
E.善于培养下属
26.现代社会学的三大奠基人分别是
A.马克斯·韦伯
B.卡尔·马克思
C.爱米尔·杜尔凯姆
D.孔德
E.维尔纳·松巴特
27.孔茨认为控制的基本过程应包括
A.制定标准
B.职业测验
C.智力测验
D.衡量绩效
E.纠正偏差
28.权变模型中领导情境变量所包括三个指标是
A.与成员的关系
B.任务的结构性
C.职位权力
D.任务的目的性
E.职位的高低
29.迈克尔·波特的三部经典著作,同时又称为竞争三部曲的是
A.《国家竞争优势》
B.《竞争战略》
C.《行业竞争优势》
D.《竞争优势》
E.《品牌选择、战略及双边市场力量》
30.科特提出的领导四要素是
A.精力和动力
B.智力和智能
C.领导魄力
D.正直
E.精神和心理健康
第二部分非选择题
三、填空题:本大题共5空,每空2分,共10分。
31.亚当·斯密经济学的主要代表作是
32.泰勒认为规模较大的企业,不能只依据职能原则来组织和管理,还必须应用
33.按照福莱特的思想,管理的实质是
34.法约尔是从出发,抽象出管理的一般性原则利要素
35.梅奥指出在正式组织中,以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中,则以为其行为规范。