导语：如何才能写好一篇培训体系搭建方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
两年以上工作经验|女|26岁（1990年4月23日）
居住地：武汉
E-mail：
最近工作[9个月]
公司：XX有限公司
职位：培训网站营运主管
最高学历
学历：本科
专业：计算机科学与技术类
学校：武汉工程大学
自我评价
求职意向
工作性质：全职
希望行业：教育/培训/院校
目标地点：武汉
期望月薪：面议/月
目标职能：培训网站营运主管
工作经验
2014/9–2015/6：XX有限公司[9个月]
所属行业：教育/培训/院校
研究部
培训网站营运主管
2013/5–2014/8：XX有限公司[1年3个月]
1.规划车品招商，完成重点品牌厂家及商引进。
3.整合推广资源，组织促销活动，高效利用，提高产出。
教育经历
2009/8—2013/6武汉工程大学计算机科学与技术类本科
证书
2010/12大学英语四级
关键词：绩效管理有源之水
因此，为解决绩效管理的难题，使绩效管理发挥其应有的作用，不仅需要建立与企业发展实际高度契合的绩效管理体系，还需夯实企业基础管理，并持之以恒、持续优化，绩效管理方能成为有源之水、有本之木。
案例：河南某集团公司，发展十多年，规模近万人，绩效管理已经实施2年，初见效果，但有部分参与考核人员对绩效考核不理解，甚至抱怨。随着公司绩效标准以及考核信度、效度要求的提高，绩效管理需要进步深入推进，并实现绩效的持续提升。
一、把握关键要素，透视绩效管理体系建构
绩效管理是贯穿企业战略管理、业务管理、核心能力管理的主线，实施绩效管理首先要正确把握企业战略目标，并辅以目标管理、平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）等工具与方法，进而构建与企业发展阶段相契合的绩效管理体系。
1.战略目标引领绩效管理体系建设
企业实施绩效管理的目的是为战略目标的实现提供支持，是帮助企业分解并落实战略目标。绩效管理体系建设，就是通过战略梳理，制定企业战略目标，进而把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，进而分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标。所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效，首先要看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知与接受，并形成以目标为凝聚的团队与合力。
2.目标管理（MBO）是绩效管理的基石
目标管理是管理大师彼得·德鲁克提出的，强调企业的使命和任务必须转化为目标，将事情和人能动地结合起来。目标管理法的优越性在于打破传统自上而下的单向决策方式，强调上级和下级共同参与目标的制定，使各级员工更加清楚与认同组织目标，清楚自己对所在部门、整个公司的价值贡献，激发员工创造更大的价值。
目标设置是目标管理过程中最重要的阶段，很多企业绩效管理推行不下去的根本原因在于目标设定的不合理。企业战略目标确定后，通过目标管理法的应用，将目标层层分解为部门目标与个人目标。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体，目标要具体、可衡量、便于评估，同时要有挑战性，又有实现的可能。每个员工和团队的分目标要同组织中其他员工和团队的目标协调一致，共同支持组织总体目标的实现。
3.平衡计分卡（BSC）是战略绩效管理达成的方法
平衡记分卡是将组织评价与任务划分为财务、客户、内部流程、创新与学习四个维度，对各责任部门的重点工作、关键因素进行分解，并设置成一一对应的绩效评价指标体系（KPI），再由各部门主管与责任部门商定各项指标的权重与具体评分规则。
平衡计分卡可克服传统的单一财务评估方法的缺陷，同时兼顾和平衡公司长期和短期目标、内部和外部利益，综合反映战略管理绩效的财务与非财务信息。
4.KPI+CPI：绩效管理指标体系的构成
企业的绩效指标体系分两类，一类是基于战略与核心业务的关键绩效指标KPI；一类是日常基础管理指标CPI，体现对企业各层次履行规定职能的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障。
衡量各个部门或岗位业绩状况的主要指标要看是否完成了由企业目标分解得来的KPI。CPI在考核时也是不可或缺的，它可以衡量部门和岗位的运作效率，保证企业制度和流程得到有效执行，可以涵盖企业运作的各个方面。
在绩效指标体系设定中，通过KPI与CPI的有效结合，体现了一种“抓大不放小”的管理思想，二者互为补充，在实现目标过程中，可以达到“突出重点，兼顾全面；集中资源，减少错误”的目的。
二、持之以恒，持续优化，推进绩效管理落地
面对企业当前“发展、转型、升级”的新课题，实现规范化管理、精细化管理是集团当务之急，推进绩效管理尤为重中之重。2013年度，集团在总结2012年首次尝试的经验与不足后，绩效管理体系建设向前迈出了一大步，推出“分层考核、分类管理、搭建体系，全面管控”的绩效管理方案。
1.集团操作型考核——经营层考核
人力资源中心将搭建绩效管理的沟通平台，及时反馈各项KPI的监控信息，在考核人与被考核人之间、管理流程上、下游之间推动信息的传递，定期进行绩效总结，推动问题的呈现与解决。
在年末绩效考评中，将根据绩效考核的评定内容与标准，对被考核人的绩效达成情况进行评价，根据考核结果发放绩效薪酬。并结合360度考评，对人员的岗位胜任情况做出评价，作为下一年度人员任用的依据。
2.集团管控型考核——管理层考核
该层级考核以各事业部/部门管理人员为对象，由各事业部/部门负责具体操作，集团人力资源中心负责管控。考核指标、目标承接经营层考核，考核方案设置、过程指导以及考核结果使用，也与集团操作型考核一脉相承。
由各业务单位主导管控型考核，是各业务单位责任与功能的体现，也是集团对各业务单元管理权责上的支持，集团人力资源中心承担绩效伙伴与考核专业指导的角色。
管控型考核是集团未来绩效管理推进的主方向。业务单元充分发挥绩效管理主导作用，是业界总结绩效管理成功实施的关键因素之一。
3.搭建体系，全面管控
从2012年首次尝试单一的经营层考核，到今年经营层考核与管理层考核的全面展开，集团绩效管理正在向着全员绩效考核体系迈进。
人力资源中心以集团经营层考核为龙头，在审核各事业部/部门的考核方案中，对经营层与管理层的KPI指标、目标值的相互衔接与支持进行系统核对，保障集团整个绩效管理中“脉络”清晰，没有管理“空白”，也没有管理的“偏离”。绩效目标设定时有自上而下的分接，实现时也能自下而上的支撑。绩效实施过程中形成经营层考核与管理层考核的信息共享与改善措施的互动，保证集团绩效管理一盘棋。后续将据此思想和方法进一步推动落实执行层的考核，最终落实企业的全员绩效管理。
绩效管理作为一种理念，需要长期的宣导、培训与推行，与此同时，由于绩效管理对企业基础管理要求的严格性，在推行过程中必然会遇到巨大的阻力。集团绩效管理体系建设不求一时之功，意在通过理念的持续宣导，方案持续优化，持之以恒地将绩效管理中的理念与工作方法应用到公司整个机构中，最终实现由量变到质变、由阶段性绩效管理向可持续绩效管理的嬗变。
三、夯实基础管理平台，让绩效管理成为有源之水
针对绩效管理落地需夯实基础管理，因此，今年伴随着绩效管理体系建设的优化，集团同步完善以职位管理为核心的组织能力建设、流程优化、制度化建设、人才梯队建设等，助力绩效管理实施，让我司的绩效管理成为有源之水。
1.以职位管理为核心的组织能力建设是落实绩效管理的重要举措
岗位作为企业有机体的细胞单元，公司是否有活力，能否基业长青，关键在于每个岗位是否明晰岗位权责与胜任能力，并据此定编、定员，聘用匹配人员。
2012年，应对公司由职能制向事业部制转变，人力资源中心对公司组织架构、职位规范、人员定编进行了梳理和初步规范。明确了职系、职等、职级，以及职位晋升发展通道，并建设对应的薪酬设计、培训发展及考核体系。今年，集团将在已有职位管理成效的基础上，对组织进行更精细化的管理，深入开展工作分析，设置职位的评价体系和晋升体系。同时以职位管理为核心推进组织架构管理与组织效能建设，对各部门人员进行工作分析盘点，合并工作量不饱合的工作岗位，分流冗余人员。推动各单位组织架构的优化设计，分析架构中业务流及信息流是否顺畅、组织中岗位权责是否对等、管理幅度与层级是否合理等，帮助协调管理中存在的问题，从而达到组织精简，流程顺畅，权责清晰，协作准确，沟通有效，以保证组织战略目标的实现，同时给绩效管理的落实提供良好的平台。
2.流程设计与优化是KPI绩效持续改善和提升的保障
流程管理是对业务运作的规范化、固化、持续的优化。流程优化与管理能够作用于组织，在企业内部形成明晰的业务流向、汇报和指挥关系、岗位权责、作业标准，帮助企业提高双效——效果与效率，进而支持与保障KPI的达成。
部门内部流程可独立达成，跨部门流程需要涉及部门通力合作。但任何一项流程都有权责部门，常被成为“流程主人”，牵头设计与优化流程是其不可推卸的责任。共同探讨，反复磋商后的流程设计与优化，方能让部门间杜绝推诿扯皮，齐心协力。
3.以制度化建设为主体的企业文化建设是绩效管理落地的沃土
制度化建设作为今年企业文化建设的核心工作，通过前期的制度盘点、计划收集、制定制度等动作，制度化建设已经开展起来。今年，要以绩效管理的KPI指标为线索，牵引关键流程的梳理、优化，并将核心的、关键的业务制度的制定或修订纳入制度化建设计划之中，给予重点推进。企业文化部将充分与各部门沟通，跟进各项制度的建立，审核、各项制度，并以制度化汇编为建设成果，确保制度化建设卓有成效地开展。用制度化建设固化绩效管理和流程优化的成果，并用管理制度等保障绩效管理扎实有效地开展。
结合先进的绩效管理思想，将企业文化体系分解为五种子文化，即建立结果导向的绩效文化、无缝交流的沟通文化、勇于担当的责任文化、降本增效的创新文化、创优争先的奖惩文化，通过五位一体的子文化建设，打通绩效管理的通路。
企业文化部还将积极探索企业文化建设的模式，创新策划，精心组织，通过理念宣导、英雄人物带动、技能竞赛、文体活动、社团建设、学习型组织打造等措施，让企业文化理念入脑、入心、入行，提升员工士气，促进员工学习和成长，塑造良好形象，实现企业整体绩效的最优。
4.人才梯队建设是绩效管理落地的加速器
今年，集团人才梯队建设将承接2012年“思想共识、框架搭建”的基础，按照“资源整合、探索前进”的指导思想，以人才梯队建设为主线，以内部教育培训开展为脉络，通过资源整合，以“要素驱动”在人才梯队建设工作中迈出实质性步伐。
（1）动态沟通，搭建人才分布框架。与每个人才梯队建设单位定期沟通，及时调整、优化人才梯队成员结构。然后按照职位价值、职业成熟度与发展潜力将人才分为C（Core、核心）、K（Key、关键）、R（Reserve、储备）的三层分级，搭建起人才的梯次分布，分级使用与培养的行动地图。
（2）落实人才发展规划，牵引梯队成员学习成长。依据人才梯队成员的特点，设定成长目标，并结合“70%靠岗位历练，20%靠人际辅导，10%靠课程学习”的人才培养理论，设定培养计划，注重人才培养的常规性训练与动态性沟通，以学习成长地图牵引学习行为与绩效的实现。
（3）三方互动，教练式辅导，搭建人才梯队内部运转机制。进一步明确教练、被辅导人、培训部（即人才培养管理部门）三方的关系：教练负责被辅导人的日常辅导实施；被辅导人负责接受教练的辅导，并定期反馈学习动态与成长效果；培训部负责成长规划的追踪落实，并为教练提供专业指导。在落实人才培养单位负责人主体责任的前提下，搭建起人才培养的内部实施机制纵深推进。
（4）开展分层分类的专业培训。专业化是企业绩效管理目标实现的关键因素，培训部2013年的在职培训将立足绩效需求、岗位需求与员工发展需求，按照分层级、分职类的划分方式，编制与执行集团与各事业部/部门年度培训计划。在提升公司专业化水平的同时，为人才成长提供各类培训支持，“经”（人才梯队）“纬”（专业化培训）交织，全面搭建人才培养机制。
四、公司已经进入管理致胜的时代
持续唱响“向管理要效益”的主旋律，标志着集团已经从产品致胜进入到管理致胜的时代。
参考文献
一、胜利油田生产管理工作存在的问题
胜利油田生产管理系统主要具有“组织、指挥、协调、监控、服务”五大职能，自成立以来每年都能完成油田交办的生产任务。但在生产运行过程中仍存在以下问题：一是大幅增长的工作量与施工能力不足的矛盾，二是西部特殊气象条件及海上有效施工周期短与快速上产的矛盾，三是生产规模不断增大与水、电、运费控制的矛盾。四是生产运行的超前实施与配套工程滞后的矛盾。五是精细化管理与信息化应急反应能力不足的矛盾。
二、胜利油田启动“四化”建设工作
自2012年起胜利油田在油田层面提出“四化”建设目标即标准化设计、模块化建设、标准化采购、信息化提升”，规范生产管理行为，全力提升生产管理水平。具体工作包括：编制“四化”工作发展规划，建立示范区建设标准化、模块化、信息化体系，总结示范区管理模式并进行推广，组织实施油田数字化生产指挥中心管理平台建设等。
三、胜利油田“四化”建设工作进展及取得的效果
（一）标准化体系初步搭建完成
标准化设计方面，针对低渗、稠油、西部、海上、海油陆采等主要产能建设油藏类型和开发方式，在示范区方案优化的基础上，加大配套技术、产品标准化设计力度，严格遵照生产系统流程，从站场布局、工艺技术路线、技术标准、技术界限等方面入手，由点到面逐步优化，逐步实现了各油藏类型和开发方式以及各类型间通用部分配套设计的“规模规格系列化、工艺流程通用化、站场平面标准化、安装预配模块化、设备管线定型化、建设标准统一化”，为标准化采购、标准化施工、标准化管理打下了坚实的基础。标准化采购方面，在前期广泛组织技术交流的基础上，严格按照标准化工作流程，积极推行标准化采购，规范有序组织了技术产品选型、定型工作，并实现了“十统一”：“统一原理、统一结构、统一材料、统一指标、统一规格、统一质保、统一价格、统一接口、统一图纸、统一外观标识”，采购成本大幅度降低，努力实现“技术最优、服务最好、价格最低”。“四化”标准库建设方面，为固化“四化”建设标准化成果和已有工作经验，建立起标准化建设方案库、产品技术标准库、专家库等10个“四化”标准库，为不断丰富和在油田全面推广“四化”建设模式奠定了基础。
（二）模块化建设扎实推进
编制了模块化建设实施方案，重点对施工工法研究、施工模块划分、预制场地规划、预制工期计划、预制人员安排、现场安装方案等方面进行了细化，逐步探索形成一整套适合油田“四化”建设需要的模块化建设模式。与此同时，配套制定了模块化建设实施标准体系，编制《模块定型加工图集》《模块预制及验收系列标准》《模块包装、运输及吊装工艺标准》等。
（三）信息化提升进展顺利
根据“统一平台、信息共享、多级监视、分散控制”的原则，加快开发完善局、厂、管理区三级生产指挥中心系统应用平台。目前生产指挥中心应用平成了油气生产、生产监控、调度运行模块的开发。自动化、信息化配套建设所需的技术、产品选型定型工作全部完成，现场集成测试工作已全面展开。集成商、建设单位、开发单位编制完成了示范区自动化集成方案，并选取有条件的区块进行了现场测试。
四、胜利油田“四化”建设下步工作的建议
关键词：麦咨达；农产品质量安全；全过程管理；生产者行为约束
中图分类号：F323文献标识码：ADOI编码：10.3969/j.issn.1006-6500.2017.05.014
Abstract：Qualityandsafetycontrolofagriculturalproductsisamajoreventrelatedtopeople'slivelihood，isthecorecompetitivenessofsustainabledevelopmentofenterprises，butalsoamajorissueofnationalfoodsecurity.Yearsofpracticehasshownthatthekeytoachievethesafetycontrolofagriculturalproductsfromthefieldtothetableishowtoeffectivelyrestrainthebehaviorofproducers.TheStarFarmAgriculturalInformationConsultingCompany，relyingonastrongmarketchanneladvantages，theintroductionofinternationalstandardsofdomesticagriculturalproductsqualityandsafetymanagement，andcarryoutagriculturalproductsfromproductiontoqualitycontrolofthewholeprocessofenteringthesupermarketbymarketmeans，bymaximizingthewholeprocessmanagementandimplementationofallaspectsofeachofthevaluechaintoensuretheinterestsoftheeffectivenessoftheagriculturalproductqualitysafetyprocesscontrol.ThisapproachprovidedareferenceforthequalityandsafetymanagementofagriculturalproductsinChina.
Keywords：StarFarm；qualitysafetyofagriculturalproducts；wholeprocessmanagement；producerbehaviorconstraint
1麦咨达的产生与发展
2007年，在商务部“农超对接”项目的推动下，德国麦德龙集团开始探索生r农产品进超市的路径，并与商务部签署了备忘录。最初，麦德龙的做法也是派采购员到产地直接选择优质安全的农产品，但是效果不好，于是萌发了成立专业部门进行生鲜农产品采购的设想。麦德龙德国总部也希望减少供应链环节，于是在2007年11月成立了麦咨达农业信息咨询有限公司（以下简称麦咨达）。麦咨达是隶属于德国麦德龙集团中国总部的全资子公司，成立之初总部设在安徽合肥，2015年搬到上海。
近10年来，麦咨达以麦德龙这一大型商超平台为基础，倒逼生产者改变生产行为，降低农药化肥使用量，同时探索出了一套整体的技术解决方案和持续的培训服务模式，实现农产品从地头到餐桌的安全管控。麦咨达与生鲜农产品供应商建立农超直对的合作伙伴关系，还与国际农业、加工等多领域的技术服务公司合作，为生鲜农产品供应商（农民专业合作社）提供整体技术解决方案，为有需求的生鲜农产品供应商提供全程生产指导的增值服务，以确保他们生产的生鲜产品满足麦德龙销售终端的质量要求，在帮助他们把好农产品质量关的同时，保障农产品从生产、加工、物流、营销、卖场到客户都达到消费者安全的要求标准，为消费者提供了安全农产品消费体验，同时帮助当地农民提高生产效率和可持续发展。麦咨达可追溯的单品从2008年的2个增加到2015年的4000多个，可追溯产品在麦德龙超市销售额从2011年的10.55亿元增加到2015年的18亿元。
2农产品供应链全过程质量管理的主要做法
2.1建立了麦咨达食品安全评价标准
2.2建立了麦咨达食品安全与追溯体系
为了让消费者确信自己从麦德龙超市所买到的产品是安全的，麦咨达启动实施了可追溯系统建设项目，构建了麦咨达食品安全与追溯体系。麦咨达食品安全与追溯体系包括4个子系统：数据库系统、控制系统、供应商管理系统、可追溯展示终端。
（1）数据库系统信息的录入、上传、检查、日常维护等都通过数据库进行控制。拥有了数据，就掌握了市场先机。数据库系统起到大数据的作用，目前麦咨达食品安全与追溯数据库系统搜集了4000多个单品、400多个供应商的所有信息，包括农场的信息、农场主的信息、照片，产品种植、养殖所有过程的照片。
（2）控制系统控制所有供应商的检查报告、证照监测、追溯码管理、数据总结、数据分析等。
2.3以服务实现农产品质量安全的源头控制
2.3.1供应商评估筛选有潜力的生产合作社生鲜农产品供应商主要是农民生产专业合作社。麦咨达对生鲜农产品供应商评估包括风险评估和发展潜力评估。首先，供应商要有直接对应的生产基地，这是基本条件。其次，对农产品供应商（基地）从法律法规、水环境、土壤、生态等多方面进行风险评估。第三，按照麦咨达采用相应的农产品质量安全评价标准对生鲜供应商进行打分，只有得分超过70分的供应商才能够进入培训业务环节。对初级农产品供应商使用的标准是MASPP，对加工产品供应商使用的MASFood标准。自2008年以来，麦咨达每年评估供应商的数量从2008年的10家增加到2015年的1000家（图1）。每年接近1000家现场评估，达不到的要去改进，对已有供应商进行培训，使其获得麦咨达食品安全标准。通过持续的努力，生产供应商的评分情况逐年变好，从2010年的63分增加到2015年的79分（图2）。
麦咨达通过培训实现了提高供应商产品的质量安全水平，优化降低他们的生产加工成本，提高企业品牌形象及产品市场占有率，提高了供应商的经营效益。目前，麦咨达培训的供应商企业达到400多家、农场5000多个，涉及农户20000多户。
2.3.3咨询服务搭建社会化的技术服务平台在农产品从农田到卖场的过程中，麦咨达还帮助部分有需求的供应商解决生产上的技术问题，为他们提供专业化的技术解决方案，让他们提高对新技术的认识和应用。麦咨达提供的咨询服务包括四项：一是质量与安全服务；二是运输与保鲜技术；三是技术与体系；四是污染物处理。
麦咨达公司协助农民专业合作社建立物流平台，把同一区域符合要求的产品集中在一起，以统一物流的方式配送到销售终端，降低企业的物流成本。麦咨达主要为蔬菜、水果、大米和猪肉的供应商提供咨询服务，提高了他们的收益，降低了他们的生产成本。从麦咨达公司对18家4S供应商的监测数据来看，大米的生产收益增长达到14.5%，蔬菜为13.7%，水果为2.7%，猪肉为0.6%；大米的成本降低幅度最大，为8%，其次为蔬菜，生产成本降幅达到7.7%，水果和猪肉的生产成本也有所降低，分别为2.2%和1.2%（图3）。
3几点启示
麦咨达公司以市场的思维，依托自身的渠道优势，通过为农产品供应商提供培训咨询等增值服务的方式，将农业生产技术推广服务、农产品包装、物流、进入商超的整个产业链条整合为一体，从源头控制了农产品质量安全隐患，实现了农产品质量安全的全产业链有效管控，同时缩短了产业链条，降低了生产者和渠道商的成本，带动了当地农民增收。麦咨达供应链全程管理的主要启示有以下四点。
3.1渠道优势是约束和改变生产者行为的无形之手
生产者按照标准进行农事活动是食品安全供应链管控的关键。长久以来，我国小农生产者、农民专业合作社在对接市场方面一直是短板，在实现农产品可追溯方面也存在较大技术和经济障碍。在没有与市场直接对接的情况下，生产者通常是有了标准也很难完全贯彻执行。麦咨达制定的标准能够推行下去，在很大程度上是依赖于麦德龙自购商超这一巨大的市场平台优势。
麦德龙集团是德国最大、欧洲第二、世界第三的零售批发超市集团，在全球32个国家中经营现购自运制商场、大型百货商场、超大型超市、折扣连锁店、专卖店等，在中国有82家门店。2015年麦德龙在中国21个城市的39家门店开通了网上商城电商业务。2014―2015年，麦德龙集团在中国的市场销售额达到219.44亿元，同比增长17.4%。如此强大的渠道优势，使得生产供应商更愿意保持诚信，以求与麦德龙建立长期合作P系。
3.2搭建平台，形成一套完整的技术解决方案
从全产业链的角度分析，生鲜农产品从地头到餐桌的食品安全隐患主要来自于生产前端，而直接寻找符合标准的生产供应商的成本比较高。针对这一问题，麦咨达搭建了技术供应商与农产品生产者的平台，整合了农业技术推广、种子、化肥、农药、包装等多个领域的技术供应商，形成了一套完整的技术解决方案，以增值服务的方式提供给有需要的生产基地，帮助生产基地成长为能够达到标准的合格供应商，有效地保障了农产品生产安全。北京市发展公平贸易促进低收入农户增收试点正是以“消费支持”为核心理念、以市场方式实现精准帮扶低收入农户的平台，在这一平台里，政府应推动农、商等多部门联合，扶持和整合优质的开展农业技术服务的市场主体，搭建社会化的农业全产业链的技术服务平台，为农民生产合作社等农产品供应商提供适应市场需要的技术解决方案；搭建一个具有市场渠道优势的渠道商平台，通过公平贸易平台，推动渠道商、技术服务商、农产品供应商（农民专业合作社）三方共赢合作，加强产业链的管理和主体培育，为构建现代农业产业体系提供坚实基础。
3.3有针对性的直对式技术培训
麦咨达提供的农业技术服务是针对不同的生产供应商的特点，提供有针对性的技术、农资使用指导，并帮助生产者进行生产计划、过程管控和技术指导，这样的培训更具有针对性和实际操作性，也使得农户更科学地开展农事活动，控制农药、化肥的用量。与政府部门提供的公益性农业技术推广服务相比，麦咨达提供的技术培训直接与生产者的利益挂钩，因此也更有实效。技术培训和咨询服务是提高供应商产品质量安全的根本保障。
参考文献：
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[3]李光.浅谈我国农产品质量安全问题[J].河南农业科学，2005（8）：109-111.
[4]张玲，雷郑莉，尚德亮，等.河南省农产品质量安全监测体系现状及发展对策研究[J].河南农业科学，2006（12）：99-101.
[5]雷郑莉，张玲，祁玉峰.河南省农产品质量安全标准体系现状及构建[J].河南农业科学，2007（2）：114-116.
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（湖南大学工商管理学院，湖南长沙410082）
关键词：信息化；员工培训；跟踪与优化
引言：大数据趋势
万科作为在中国房地产行业的领跑企业，一直将步伐迈在行业前端。从精装修到工业化，到了2014年万科集团总裁郁亮频频到访小米、腾讯、阿里等企业学习互联网的大数据精神，而一本《大数据时代》也在整个万科集团内部开始流行起来。由此我们可以看出，万科也在用大数据思维来思考整个企业的运营与运作。本文将以大连万科雨林培训为例进行剖析，设计信息化条件下企业培训系统的优化和改进。
1.大连万科营销系统雨林培训现状剖析
1.1大连万科营销系统雨林培训简介
1.2雨林培训现状调查
1.2.1问卷调查
本次被调查的员工涉及置业顾问、营销策划以及后台管理三大基层岗位。此外笔者在文中选取了较有说服力的一些问题与统计数据，为后文分析培训状况提供数据支持。其中大部分被调查者都认为，公司对于雨林培训是比较重视的，也由此从侧面反映出来，员工对于雨林培训的心态是比较积极的。
在调查中涉及培训中出现的问题时，被调查对象也给出了自己的一些意见和看法，有60%的受访对象认为，培训形式过于单一，另有接近43%的受访者认为，培训内容不够深化，浮于表层，应该进一步深化培训专业度。可见，这两方面是雨林培训中出现的较大的问题。
针对培训形式单一这个问题，更多的受访者希望有多元化的培训课程形式，案例分析、影像教学等都是比较受到学员欢迎的培训形式。因此在培训设计中，培训的组织者应该将这一调查结果纳入以后的培训设计的考量范围。
1.2.2访谈调查
笔者根据在调查问卷中出现的一些问题，列举出了一些较有针对性的话题，对雨林培训的组织者和参与者进行了实际的访谈。其中培训组织者2名，培训参与者中，笔者挑选了三个不同的营销项目中的营销策划、置业顾问和后台管理三大岗位共计9人。通过对于这11人的访谈，再结合问卷调查，笔者梳理出了当前大连万科营销系统雨林培训的存在的几个问题。
1.3雨林培训存在的问题及成因分析
虽然大连万科营销系统的雨林培训有着多年的经验，而且组织者每一期都会精心的准备和组织，但是笔者在调查和统计中，仍然发现了一些存在的问题，通过这些问题的梳理和分析，希望可以利用信息技术使得雨林培训不断优化完善。
1.3.1培训经费不足
在培训中，因为一些经费的问题，我们发现培训过程缺乏一些必备的教材与教学资料，培训过程主要以讲师讲，学员记的模式，培训内容记住多少，消化多少只能以依靠课堂上的吸收消化程度。雨林培训培训模式主要是以授课为主，但是我们都知道授课是一种被动灌输的学习模式，而且每期只有几天的封闭式培训，因此学员们通过授课这种方式能够学习到的内容是非常有限的，而要想使得雨林培训可以达到一种长久有效的作用，就必须依靠学员们自己在课后自我学习，自我提升，而在员工的自我学习过程中，辅助的学习就必不可少，而目前雨林培训因为经费的问题还无法满足每个参与培训的员工都能有充足的培训资料。
1.3.2培训内容较浅
1.3.3培训形式过于单一
通过问卷和访谈形式，笔者发现很多学员反馈对于大连万科营销系统雨林培训的形式有一些意见。本文在前面提到过，培训形式主要是以授课为主，辅之以一些团队素质拓展。因此可能导致一些学员会出现不能集中精力听课、参与度不高、开小差等问题，而这些问题的出现都会使得培训的效果受到比较严重的影响。因此单一的机械式授课，会对培训结果产生副作用。
近年来随着企业人力资源对于培训的重视程度不断提高，出现了很多新形势下的培训方式，比如头脑风暴培训法、案例教学法、角色扮演培训法以及利用互联网名师课程授课方式等，这些培训方法不仅仅是形式上的突破，而且也是更加科学的培训形式，这些新的培训模式不仅仅会极大程度的提高被培训者的参与度和兴趣，还会使得被培训者因为注意力的集中而记住更多的培训内容，而大连万科雨林培训还缺乏这些多元的培训模式。
1.3.4培训后期跟进不到位
1.3.5雨林培训问题成因分析
大连万科营销系统雨林培训虽然在业内有着极高美誉度的培训品牌，但是确实存在着笔者在上面说到的一些问题。追本溯源，笔者与大连万科培训的组织者进行了一些访谈，并亲自加入到了雨林培训的组织工作，并参与了全程的培训得到了一些问题出现的原因。主要归纳为管理层重视程度有限，培训模式僵硬，缺乏科学的评价体系。这些问题的解决很大程度上可以依托于信息技术大数据等方式得到优化和改进。
2.大连万科营销系统雨林培训方案的设计
2.1雨林培训改进设计整体构思
按照大连万科营销系统的人员素质要求、业务流程规范、运营管理体系等，再根据各个营销项目的具体要求，本文以营销策划、置业顾问、后台管理三大基础为例，运营组培训岗位的具体负责人员如何规划好每期培训的内容，做好培训需求等内容设计一下思路和方案。以下是雨林培训改进设计总体原则：
（1）理论与实践相结合的原则。
（2）自我学习，终身学习的原则。
（3）因材施教的原则。
（4）适度激励原则。
这一切都将以信息技术跟踪大连万科系统的培训过程和效果来实现其总体原则。
2.2培训需求分析
为了提高培训需求分析的科学性，本文引入了胜任力模型和数据统计分析。
3.2.1胜任力模型构建
一般的员工培训，很少结合胜任力进行培训需求分析，而是根据员工的所在岗位进行岗位需求分析，结合岗位特点、能力要求来进行培训设计。但是胜任力模型构建之后，进行培训需求分析则是根据二八法则，将绩效优秀的员工与绩效一般的员工进行对比，分析他们之间工作素质、性格等胜任力的差异，并以此为依据进行培训设计。通过胜任力模型分析，可以灵活的结合实际的情况，切实的得出当前培训的实际需求，更大程度的提高员工的工作能力。
在构建胜任力模型的一般步骤是，确认绩效评估标准根据标准划分优秀员工与一般员工将两者进行对比找出二者工作的关键差异总结出岗位胜任力要求进行验证。
因为大连万科营销系统的雨林培训是针对公司一线业务员工的，因此主要是专业人员胜任力模型的构建，如下表：
2.2.2基于胜任能力模型的培训需求分析
当前大连万科营销系统有八个在售项目，其中七个分管的营销中心，因此公司员工数量庞大。要快速有效的完成培训需求的分析，就要根据每个营销项目为调查单位，总结出不同岗位员工层次，并根据不同层次之间的差异，通过建立培训专项数据库构建胜任力模型，并评价培训效果。
大连万科营销系统雨林培训的主要对象是服务于各个营销中心的公司员工，因此，胜任力模型的调查统计也主要针对基层员工的状况。
3.雨林培训的改进与实施建议
3.1培训实施过程中注意事项
培训的实施过程中，主要有两大工作要做，一是要确保培训能有效地进行；二是及时调整和纠正培训中出现的问题。为了这两大工作可以顺利进行，要做如下的具体工作：
（2）提高公司领导重视程度：毕竟雨林培训的对象是公司的营销人员，因此提高公司领导的重视，更加能够使得学员全身心参与到培训的全过程。因而在培训时，应该安排公司的领导进行定期视察，让他们了解自己公司的员工在培训时的具体表现；其次培训成绩除了以各营销项目进行排名外，还应该按照公司的排名进行，并将成绩反馈给公司的分管领导。及时将领导参与情况反映到万科内部互联网上。
（3）及时调整培训误差：培训进行时，除了按照原来计划按部就班实施之外，还要注意其中的控制与调整，及时的从工作人员以及学员的反应来分析目前培训的效果。然后比照之前计划制定时的预想效果，总结二者差异找出原因，判断是否能够做出及时调整，若可以就及时对原来的培训计划做出适当的调整，如果不能则作为下一次培训的优化依据。
3.2雨林培训的系统化建设：搭建培训信息化平台
笔者建议雨林培训利用大数据进行培训效果评估并搭建信息化平台。
3.2.1雨林培训效果评估
培训结束并不意味者培训的组织人员就结束了全部工作，在训后需要统计和整理培训期间的有效数据和信息，为培训的评估和优化提供依据。需要做如下的具体工作：
（1）奖惩数据统计：将学员的出勤率、课堂表现奖惩、考试成绩等一些列的评分综合统计，并将数据统一反馈给各分管领导。
培训效果评估作为培训最后的工作，对整个培训的价值估计以及日后培训方案的优化都起着举足轻重的作用。因为之前大连万科雨林培训缺乏一套完善的培训评价体系，因此笔者在此引入了柯氏四级培训评估体系。
四个层级是一种层层递进的关系，每一个层级对于员工都有着不同的期望，在反应评估中，培训方希望被培训者可以积极参与到培训中去，主动学习。在第二个层级学习评估则是期望被培训者能够在理论上吸收消化培训内容，并且可以举一反三，理解培训内容以用在未来的工作中去。第三个层级则是期望被培训者，能够将培训内容融会贯通，在培训后的日常工作中也可以在遇到实际困难时联想到培训内容，并以之解决问题。最后一个层级成果评估，则是用客观的绩效评估本次培训是否达到了培训的最终目的，是否真正起到了提高企业效益的作用。
柯氏四级评估体系见下表：
3.2.2搭建雨林培训独立的信息化平台
2014年万科集团搭建了新的培训开发系统，即“培训V2.0”，各个地方一线公司可以通过该系统向所有员工预告培训课程和培训内容，员工也可以通过这个方式预约和评价想要参与的培训课程。整个万科集团已经初步实现人力资源培训的信息化管理。
另外通过对培训体系信息化平台的搭建可以将培训资料利用培训内网传送给学员，这样既可以使学员得到了相应的资料，同时也避免培训费用上升的状况。
结论：在信息化条件下包括大数据，云计算等正在以日新月异的速度不断更新发展着，笔者在本文通过利用信息技术优化培训前、培训中、培训后的一系列实施方案来确保培训制定的方案更加有效科学。同时，在改进设计方案过程中，笔者引入了柯氏四级管理培训评估体系，作为搭建雨林培训评估阶段的评估工具。紧跟时代潮流并且结合万科当下的战略，将互联网技术与大数据应用到雨林培训中去，确保实施与评估能够更加便捷和有效科学地进行。
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3月16日，中国电力企业联合会技能鉴定与教育培训中心（中电联鉴教中心）在北京召开了2012年电力行业企业人才教育培训工作座谈会。
中电联鉴教中心孙建华副主任在会议主持发言中简要阐述了此次会议的主题：贯彻中电联理事长会议明确的“立足行业、服务企业、联系政府、沟通社会”的中电联行业工作功能定位思路，紧密团结、依靠电力企业，探讨行业人才建设与教育培训工作思路转型、工作机制创新思路，构建行业技能鉴定与教育培训工作联系机制和信息平台，具体协商研究全年行业人才建设与教育培训重大项目实施方案。
另外，中电联鉴教中心孙建华副主任专题介绍了《国家职业分类大典（电力行业）》修订工作策划方案，中电联鉴教中心有关处室负责人详细介绍了第八届全国电力行业职业技能竞赛组织工作情况以及决赛筹备工作总体安排。各参会代表也简要介绍了本单位已开展的人力资源开发工作以及即将展开的工作思路，对提请会议讨论的事项提出了相应意见和进一步完善的建议。
会议还对各单位报送的电力行业第十一届中华技能大奖、全国技术能手、国家技能人才培育突出贡献奖评选单位和个人进行了评选，提出了向人力资源与社会保障部推荐的候选单位和候选人名单。
执业机构名称北京北方微电子基地设备工艺研究中心有限责任公司
团队成员人数10人
一、创建了专利管理融入企业运营全程的专利战略
公司知识产权部创建于2006年，职责是全面负责公司的知识产权工作。团队首创了将知识产权管理贯穿企业经营全过程的知识产权战略，带领北方微电子从零起步成为首批北京市专利示范企业、全国专利试点企业。该战略通过以下措施实施：
1、创建了研发过程知识产权管理模式
在集成产品开发（简称IPD）项目管理方式下，创建了研发过程知识产权管理模式、在项目团队中设置专利工程师全程参与，同时在项目立项、整体方案设计、细化方案设计、上市前、销售等各阶段均进行相应知识产权工作，比如在各阶段均进行专利检索分析、在方案阶段进行布局规划和上市前的尽职调查等。
2、建立了按关键技术和部件为标引的企业内部专利数据库
3、搭建了知识产权信息化管理平台，使知识产权高效融入企业运用各体系
通过专利构思电子审批流程实现了发明方案的三级审批，建立了可追溯的内部审批机制，同时建立了法律、市场、技术三个层面十个维度的综合评价方式，使得公司专利申请量增长的情况下确保专利质量地提升。
建立了供应链管理制度，在供应商准入、供应商评级及采购合同环节均设置知识产权审查内容，通过信息化平台实现流程化审批，在流程中设置知识产权审批节点，将制度真正落地。
总之，从组织架构和制度设计层面将知识产权与人力体系、采购体系、市场体系、研发体系、项目管理、财务体系等相融合，使知识产权贯穿公司各领域、各部门的业务流程，使得知识产权与公司的运营紧密相连，支撑着公司战略的实施。
二、将公司主商标打造成北京市著名商标
建立了完整的商标管理体系。创建了商标申请管理制度、商标使用管理制度、商标奖惩管理制度等一系列制度，同时建立了商标申请审批电子流程、商标使用审批电子流程等，使公司的商标工作步入正轨。北方微电子拥有的商标在注册过程中成功地抵挡住了第三方提出的异议，获得了商标的成功注册。随后有计划地组织该商标在公司产品上的使用和市场上的推广，使得该商标于2013年被认定为北京市著名商标。除了该主商标外，随着公司产品线的扩展，在主商标的基础上又根据产品特点成功注册了6个子商标。
【关键词】电子商务教学；社团模式；实训教学
一、电子商务课程教学与社团模式的结合可行性分析
作为高校，让学生从事淘宝网是学生成功创业的一条捷径，因此在高校搭建基于学生社团的创业平台是一条有效的学生创业教育之路，也是一条有效的解决学生就业难问题之路。
二、学生社团形式的电子商务实训模式的构建步骤
4．学生评价体系的调整。在常规的评价体系中，我们普遍任务学习好的学生才是好学生。而通过调查发现，那些创业的学生学习成绩普遍都不怎么好，而且从来没有受到过老师的重视。学生评价体系直接影响到学校的校风和学风，因此在大力提倡学生创业的背景下，对学生评价体系的调整颇为重要。
常规的评价体系主要是以学生成绩来衡量，而对创业学生我们要淡化科目成绩，突出创业的重要位置，因此可以设立创业方面的奖项，如创业奖、创业贡献奖等，这些奖项的级别可以超过现有的任何奖项，成为学校评价学生的最高荣誉。
三、结语
以上的几个问题是我们在下一阶段的工作内容与重点，处理好以上的关系可以使我们少走弯路，在日益激烈的市场环境提高学生创业的存活率。在大学生实训教育相对滞后，校外实训体系不够完善的情况下，积极探索和尝试利用社团开展实训教育，对培养具有创新精神和创业意识的创业人才具有十分重大和深远的影响。
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为认真贯彻落实省委、市委深化源头治腐、推进惩防体系建设工作的有关要求，进一步推进我县预防职务犯罪信息库建设工作，根据省高院《关于建设预防职务犯罪信息库的工作方案》（鄂高法[2012]71号）和市中院《关于建设预防职务犯罪信息库的通知》（宜市中法[2012]62号）文件要求，特制定实施方案如下：
一、目标任务
预防职务犯罪信息库是加强职务犯罪预防、从源头上防止和减少腐败的有效手段，是惩治和预防腐败体系建设的重要内容，是遏制职务犯罪、促进诚信建设、优化廉政环境、规范市场行为的基础性工作。我院各部门要高度重视，认真组织，加强协作，在加大惩治职务犯罪的基础上，建立我院职务犯罪信息库，进一步健全配套机制，通过规章制度等形式，加强信息管理。到今年年底，要配合市中院建成两级法院预防职务犯罪信息的录入、管理、查询、应用和反馈的专用平台，为有效开展查询提供坚实保障，推进职务犯罪信息在更高层面、更广范围、更深层次上得到充分应用，共同推动预防和惩治职务犯罪工作向纵深发展。
二、方法和步骤
我院预防职务犯罪信息库建设工作分三个阶段进行，从现在起，到9月底结束。
三、具体要求
（一）加强组织领导。根据市中院的要求，经本院党组研究决定，成立建设预防职务犯罪信息库工作领导小组，由党组成员、副院长宋方权任组长；党组成员、纪检组长明任副组长；刑庭、立案庭、审监庭（审管办）、监察室、机关服务中心等部门负责人任领导小组成员。领导小组在刑庭设立办公室，负责建库工作及组织协调等具体事宜。
一、因地制宜，着眼企业基础管理实际
现行比较先进的绩效考核理念往往是通过成熟期企业的实践总结形成的，这些理念可以给成长期企业带来一些方向性的引导，但是可能与其现有的管理实际还不能完全契合。成长期企业的人员构成、组织结构、管理制度等各项基础管理工作都处于完善过程之中，建立全面的绩效考评体系的基础配备参差不齐，比如，各类岗位描述和分类尚未梳理清晰，企业组织架构变革尚未调整到位，各项规章制度和业务流程尚未理顺，同时，习惯于原有领导层集权考核方式下的员工，对于新考核方式的权威性和合理性的认知还有一个过程。
在上述情况下，完全照搬成熟企业的管理理念显然是无法奏效的，因此，建立成长期企业绩效考评体系的第一步，就是要了解和分析企业现有基础管理的实际情况，找出可能对考评体系搭建构成障碍的若干瓶颈。针对基础管理的薄弱环节，一方面对短期内可以解决的问题加快梳理，另一方面对暂时还无法调整到位的问题，要修订考评体系的部分内容，甚至具体考核模式，从而切实保证考评体系与管理实际较好的融合。
二、借势而为，跟进企业组织结构变革
企业发展到一定阶段，随着机构庞大，人员复杂带来的一系列决策迟缓、反应滞后问题，在成长期，企业势必会考虑局部甚至全盘的组织结构变革，这对于建立绩效考评体系是一次难得的互为裨益的良机。因此，对于企业管理层而言，要及时抓住结构调整的契机，尽早了解和深刻领会组织结构变化的方向和目标，同时，快速跟进变革的要求，建立和调整适应新架构模式下的绩效考评体系。
尤其是对于推进机构扁平化改革的成长期企业，适应扁平化模式下的绩效考核方案必须是整体改革框架的有机构成，在机构变革过程中，如果出现新旧模式下绩效考核方案的缺失，就像丢失了推进改革的一个重要的管理抓手，会对人员稳定，责权划分，流程梳理等各项工作带来极大的阻力，因此，在推进组织结构变革的过程中，一定要抓好对考核体系的制定和调整工作。
三、综合评价，增强指标体系科学性
指标的制定应适度融入“自下而上，自上而下”的博弈机制，任何指标设定体系都无法绝对科学的进行计量，而对市场实际最为敏感的往往是各级经营单位，因此，要“自下而上”让他们畅所欲言，再“自上而下”综合平衡。同时，不能孤立的制定指标，要将指标下达和资源配给（如人力、工资和费用）结合起来，增强指标博弈中的公平性。
四、透明公开，建立面向被考核对象的信息系统
随着成长期企业的业务不断拓展，企业逐步开始考虑建立各类信息系统，这其中也包括绩效考评信息系统，但是由于绩效考评体系的建立一般都是由管理层的推动开始，而具体操作的又是中后台管理支撑部门，因此与考评相配合的系统的建立也会比较多的考虑管理层和具体操作的需求，而忽视了被考核对象的信息需求。
事实上，如果能从绩效考评最终的目标为出发，了解到考评除了是对以往工作的评价，更是对今后工作的指导，就不难意识到建立面向被考核对象的信息系统的重要性。假使被考核对象无法及时的获知考核结果，就无法快速的调整经营方向，那么考核的激励约束作用就大打折扣了。
五、前后连贯，保持评价体系相对的稳定性
成长期企业处于一个相对活跃的发展阶段，正如我们前面所提到的，从组织结构、人员配备、管理制度等各方面都在经历比较大的变化，绩效考核体系一方面应跟进这些变化的要求，另一方面也要保持一定稳定性和连贯性。绩效考评关乎每个员工的具体利益，从过程看，是一项理性的判断评价工作，但从结果看，又是一项直接涉及到员工感性体验的思想工作，如果绩效考评方式变化过频，会损害考评工作的严肃性，引起员工思想的较大波动，甚至导致员工产生消极观望的心态。因此，必须尽力保持考评体系主题思想的稳定性和一致性，对于因特殊情况必须实行的较大变更，要做好员工的宣传和解释工作。
一、有专门的组织和人员打持久战
绩效评价体系的建立需要企业领导层达成共识，给予高度的重视和支持，要成立专门的绩效考核委员会，由主要决策层挂帅，主要管理部门牵头，各级单位共同参与，同时配备专司绩效考核工作的人员跟进考核体系搭建和改进的全过程。只有企业上下都能把绩效考评体系的建立当成一项长期工作来做好做实，并在决策、组织和人员上得到保证，才能不断的推进和完善这项工作。
二、从不同的条线个个击破，逐步建立完整的体系
从各条线的指标体系来看，对成长期企业从一开始就设定名目繁多的指标体系，可能由于过于复杂而无益于员工的理解，同时也常常会由于系统配备的滞后而带来操作上的难度，因此可以先从核心指标出发，先加大对可量化指标的考核，再逐步根据基础配备的完善和人员素质的提高来充实指标体系。
三、培养各级经营者的参与性和全局观
绩效考核工作的深入通过精细化的指标设置和评价体系为企业算了一笔“明细帐”，对决策层来说，可以更好的从人员和资源、成本和收益、短期和中长期等不同角度思考经营问题，但是仅仅决策层会“算帐”还不够，要让各级经营者都参与到“算帐”中来，通过“算帐”帮助他们实现从发展初期粗放式的模式过渡到精细化的管理模式。
同时，更要在企业中树立“算大帐”的全局观念，切忌发生各级经营者“样样算帐”或是“只打小算盘”的倾向。对于在向精细化迈进的成长期企业而言，从粗到细是有一个过程的，如果各级经营者仅从自身利益出发，“样样算帐”，在信息支撑等基础尚不完善的情况下，将带来极大的管理成本，同时，也可能在企业中形成“斤斤计较”的工作氛围，因此，在实施绩效考核方案时，一定要做好各级经营者的沟通和教育工作，使他们更多的从全局和发展的角度来贯彻和推进考核工作。
四、宣讲和培训，要深入人心
成长期企业的绩效考评体系从无到有，一定要注意方案的宣讲和培训，不能让方案停留在仅仅几个具体实施人员悉知的阶段，也不能让考核仅仅成为管理层的事情，要让全员了解和参与进来，防止因宣传不够导致的误解和因培训不够导致的误导情况的发生，同时，通过宣讲和培训中的双向沟通也可以帮助企业更好的改进考核方案，只有这样，才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策。
成长期是企业发展的一个重要的转折点，有其特殊的发展基础和管理需要，粗放简单的考评方式无法适用，但全面完整的绩效评价体系也并非一蹴而就，必须从企业的管理基础出发，逐步梳理和完善考评体系，同时着手建立与之匹配的支持系统，加大宣讲和培训的力度，从各个方面发力，才能真正发挥绩效考评体系的作用，帮助企业实现成长期快速、稳健的发展要求。