导语：如何才能写好一篇招聘调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
从投递量上看，会计、结构工程师、外贸业务员职位最受求职者青睐。特别是会计，简历投递量高达37%，遥遥领先于其他岗位。而涉及到销售类的岗位如销售工程师、销售经理、销售代表、销售助理、业务员，却分别只占6%、6%、4%、4%、3%，出现比较严重的供不应求。
“我们最需要的是家人的支持。”
对长期生活在计划经济体制之下的中国人来说，下岗无疑就是个沉重的打击，要从阴影中走出来，很需要别人的支持。当人们遇到困难时，首先想得到的是家人的安慰与帮助。在被调查的下岗职工中，绝大多数认为，家人支持有利于他们再就业，此工程的启动，离不开政府和社会扶持和帮助，但同时家人也应支持。为工作而奔走了一天的妻子，看到桌上热腾腾的饭菜和丈夫体贴的话语，会是怎样的感动。而这一切都能让他们调整自我，以积极的心理参加再就业。从某种意义上说，能否得到支持，是其寻找新的岗位，稳定再就业的关键。所以，职业指导人员在对下岗人员的指导中，也应当有意识的去了解来访者下岗后找工作是否得到家人的支持，根据来访者家人的支持程度确定其再就业的难度，从而有意识的支持和帮助他们，还应与来访者家人取得联系，做他们的工作，这样可以对下岗职工再就业其重要的推动作用。
“再就业培训好，可惜机会少”--下岗职工埋怨说
进行再就业培训，为下岗职工灌输市场经济知识，宣传再就业的先进典型，组织已上岗的人员现身说法，这样能增强他们再就业的本领。世界上很多国家都把职业培训作为解决失业的一种积极的就业政策和手段。结合我国实际情况，各级再就业服务机构坚持培训后再就业的基本方针，投入大量人力财力。目前，下岗职工对其已基本认可，他们认为培训对找到一份合适的工作有很大帮助，但也同时反映，在被调查对象中，仅有少数人接受过再就业培训。这表明，我们现在进行的再就业培训没能够真正的把下岗职工吸引过来。因此，以后开展再就业培训工作时，应该注意培训的内容是不是下岗职工迫切需要的，同时，还应注意宣传力度，尽量让大多数下岗职工知道在那进行什么内容的培训。
“招聘市场也需要打假”--下岗职工呼吁
“职业指导是再就业工程的金钥匙。”
从下岗职工的再就业职工的再就业情况之中，有一些规律性的东西。针对各种不同类型的下岗职工，应采用不同的职业指导方法，做到一把钥匙开一把锁。
第一类是：下岗后能很快适应，感到下岗是一个好机会。他们对再就业要求比较高，希望能得到一份发挥自己能力的工作。这就应该给他们提出高要求，准确发现他们的优势并鼓励他们在新环境中锻炼自己，推荐又创造性的工作而且使其在原企业中无法发挥的新职业。
第二类是：下岗后心理不平衡，带着情绪找工作，且时常抱怨，爱发牢骚。应给他们说的机会，实在的对待，引导其正视自己，了解人才劳务市场，帮助其学会考虑问题，推荐一份具体性的工作。
第三类是：家里有一些具体困难的，他们对工作选择不挑剔，只要离家近，不上夜班有休息日，能顾家就行。因此他们不难找工作，如保洁工，值班员，他们都能很快接受并干好。
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进行市场调查；首先要明确市场调查的目标，按照企业的不同需要，市场调查的目标有所不同，企业＄使经营战略时，必须调查宏观市场环境的发展变化趋势，尤其要调查所处行业未来的发展状况；企业制度市场营销策略时，要调查市场需求状况，市场竞争状况，消费者购买行为和营销要素情况；当企业在经营中遇到了问题，这时应针对存在的问题和产生的原因进行市场调查。
二、设计调查方案一个完善的市场调查方案一般包括以下几方面内容：
1．调查自的要求
根据市场调查目标，在调查方案中列出本次市场调查的具体目的要求。例如，本次市场调查的目的是了解某产品的消费者购买行为和消费偏好情况等。
2．调查对象
市场调查的对象一般为消费者、零售商、批发商，零售商和批发商为经销调查产品的商家，消费者一般为使用该产品的消费群体。在以消费者为调查对象时，要注意到有时某一产品的购买者和使用者不一致，如对婴儿食品的调查，其调查对象应为孩子的母亲。此外还应注意到一些产品的消费对象主要针对某一特定消费群体或侧重于某一消费群体，这时调查对象应注意选择产品的主要消费群体，如对于化妆品，调查对象主要选择女性；对于酒类产品，其调查对象主要为男性。
3．调查内容
调查内容是收集资料的依据，是为实现调查目标服务的，可根据市场调查的目的确定具体的调查内容。如调查消费者行为时，可按消费者购买、使用，使用后评价三个方面列出调查的具体内容项目。调查内容的确定要全面、具体，条理清晰、简练，避免面面俱到，内容过多，过于繁琐，避免把与调查自的无关的内容列入其中。
4．调查表
调查表是市场调查的基本工具，调查表的设计质量直接影响到市场调查的质量。设计调查表要注意以下几点
（2）调查表中的问题要容易让被调查者接受，避免出现被调查者不愿回答、或令被调查者难堪的问题；
（3）调查表中的问题次序要条理清楚，顺理成章，符合逻辑顺序，一般可遵循容易回答的问题放在前面，较难回答的问题放在中间，敏感性问题放在最后；封闭式问题在前，开放式问题在后；
5．调查地区范围
调查地区范围应与企业产品销售范围相一致，当在某一城市做市场调查时，调查范围应为整个城市；但由于调查样本数量有限，调查范围不可能遍及城市的每一个地方，一般可根据城市的人口分布情况，主要考虑人日特征中收入、文化程度等因素，在城市中划定若干个小范围调查区域，划分原则是使各区域内的综合情况与城市的总体情况分布一致，将总样本按比例分配到各个区域，在各个区域内实施访问调查。这样可相对缩小调查范围，减少实地访问工作量，提高调查工作效率，减少费用。
6．样本的抽取
调查样本要在调查对象中抽取，由于调查对象分布范围较广，应制定一个抽样方案，以保证抽取的样本能反映总体情况。样本的抽取数量可根据市场调查的准确程度的要求确定，市场调查结果准确度要求愈高，抽取样本数量应愈多，但调查费用也愈高，一般可根据市场调查结果的用途情况确定适宜的样本数量。实际市场调查中，在一个中等以上规模城市进行市场调查的样本数量，按调查项目的要求不同，可选择200～1000个样本，样本的抽取可采用统计学中的抽样方法。具体抽样时，要注意对抽取样本的人口特征因素的控制，以保证抽取样本的人口特征分布与调查对象总体的人口特征分布相一致。
7．资料的收集和整理方法
三、制定调查工作计划
1．组织领导及人员配备
建立市场调查项目的组织领导机构，可由企业的市场部、或企划部来负责调查项目的组织领导工作，针对调查项日成立市场调查小组，负责项目的具体组织实施工作。
（1）访问调查的基本方法和技巧；
（2）调查产品的基本情况；
（3）实地调查的工作计划；
（4）调查的要求及要注意的事项。
（1）调查工作的准备阶级，包括调查表的设计、抽取样本、访问员的招聘及培训等；
（2）实地调查阶段；
（3）问卷的统计处理。分析阶段；
（4）撰写调查报告阶段。
4.费用预算
市场调查的费用预算主要有调查表设计印刷费；访问员培训费；访问员劳务费礼品费；调查表统计处理费用等。企业应核定市场调查过程中将发生的各项费用支出，合理确定市场调查总的费用预算。
四、组织实地调查
市场调查的各项准备工作完成后，开始进行问卷的实地调查工作，组织实地调查要做好两方面工作。
1．做好实地调查的组织领导工作
实地调查是一项较为复杂繁琐的工作。要按照事先划定的调查区域确定每个区域调查样本的数量，访问员的人数，每位访问员应访问样本的数量及访问路线，每个调查区域配备一名督导人员；明确调查人员及访问人员的工作任务和工作职责，做到工作任务落实到位，工作目标．责任明确。当需要对调查样本某些特征进行控制时，要分解到每个访问员，例如，某调查项目，调查样本地1000入，要求调查男性600人，女性400人，调查对象的男女比例为3：2，则要求每个访问员所调查样本的男、女比例都应控制为3：2，从而保证对总样本中男、女比例的控制。新晨
2．好实地调查的协调、控制工作
调查组织人员要及时掌握实地调查的工作进度完成情况，协调好各个访问员间的工作进度；要及时了解访问员在访问中遇到的问题，帮助解决，对于调查中遇到的共性问题，提出统一的解决办、法。要做到每天访问调查结束后，访问员首先对填写的问卷进行自查，然后由督导员对问卷进行检查，找出存在的问题，以便在后面的调查中及时改进。
五、调查资料的整理和分析
实地调查结束后，即进入调查资料的整理和分析阶段，收集好已填写的调查表后，由调查人员对调查表进行逐份检查，剔除不合格的调查表，然后将合格调查表统一编号，以便于调查数据的统计。调查数据的统计可利用Excel电子表格软件完成；将调查数据输入计算机后，经Excel软件运行后，即可获得已列成表格的大量的统计数据，利用上述统计结果，就可以按照调查目的的要求，针对调查内容进行全面的分析工作。
薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于20世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前只有十余年的发展历史，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道不过获取，比如政府及劳动保障部门官方的工资指导信息，专业管理咨询公司的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，成为目前市场上各公司习惯性采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化；另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此，应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
职位薪酬水平分析
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
公司只有通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较，进而才能在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
离职的三大主因
由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。
离职高发期的两大时段
本科生离职率偏高，工资是“诱因”
关键词：职中语文教学；实践性
语文是一门实践性很强的学科，在人们的日常生活、工作、学习中无时无刻不存在语文知识的运用。职业中学的教育目标是为社会培养大量的初级、中级人才，大多学生毕业后直接进入社会从事社会实践工作。因此，学生的实践操作能力、动手能力直接关系到他们今后的就业。这就要求我们在语文教学中也要加强学生实际运用能力的培训，而不能进行“填鸭式”教学，简单地向学生灌输一些知识。那么，我们如何来进行语文的实践活动呢？
一、为学生创造更多的参与语文实践活动的机会
在过去的语文教学中我们虽然也注重知识的迁移，布置一些课外的练习，但是这些练习更多地局限于做习题，或进行小练笔。应该说这些是远远不够的，学生需要大量的课外语文实践来让课堂知识内化为自己的东西，历练自己运用语言的能力。所以作为语文教师必须为孩子们构建一个开放的语文学习体系。我尝试了一些做法，效果不错，与大家共勉。
2.鼓励学生写日记。学习语文最基本的方法就是读和记，精读博览和大量练笔，并要求学生写周记。在周记中，或记录看到的名词雅句，或抒发内心所思所想，或进行文学练笔，或评述班级发生的琐事。随着兴趣的提高，学生们不但能够主动交流，而且不差一人，这就是进步。如果长此以往，收获是可观的。
二、把语文课变成语文实践课
三、鼓励学生进行探究性学习，自觉地培养自己的综合能力
职业中学的学生文化素质相对来讲比较差一些，也没有良好的学习方法和习惯。因此，在语文教学上尤其要注意培养学生的自觉性学习的习惯。我们可以利用学生的专业特点，鼓励学生进行探究性的学习。在餐旅专业讲“报告”这种应用文体时，我鼓励学生到市场搞一个调查报告，这种作业弹性大，学生发挥的空间也大，大家都愿意做、乐意做。这种探究性的学习活动，不仅可以培养学生实事求是、追求真理、勇于创新的科学态度，还让学生在搜集、阅读资料的过程中，锻炼了自己理解和运用语言的能力，同时也锻炼了思维能力，提高了教学的效率。
四、要根据社会需求培养学生综合能力
职业中学的学生文化素质相对来讲比较差一些，也没有良好的学习方法和习惯。因此，在语文的教学上尤其要注意培养学生的自觉学习的习惯。我们可以利用学生的专业特点，鼓励学生进行探究性的学习。在微机专业讲调查报告这种应用文体时，我简单地介绍了调查报告的方法后，给学生布置了一道作业：在本地区开电脑店的可行性报告。让同学们通过查找资料，进行社会调查，采访电脑业的老板，询问专业教师等方法写二千字左右的调查报告，一个星期后把报告递上来互相交流，请专业教师评定分数。为了更好地培养学生互相协作的能力，提出可以两人一组完成一个报告。这种作业弹性大，学生发挥的空间也大，大家都愿意做，乐意做。有了兴趣，就有了质量，只要教师及时保持学生的这种学习的兴趣，何愁语文学不好呢？而且，这种探究性的学习活动，不仅可以培养学生实事求是、追求真理、勇于创新的科学态度，还让学生在搜集、阅读资料和撰写论文的过程中，锻炼自己理解和运用语言的能力，同时也锻炼了思维能力，提高了教学的效率。
职业中学的学生底子薄，学习兴趣不浓厚，要想提高语文教学的效率，真正提高学生把握语文、运用语文的能力，就必须进行语文教学方法的改革，发挥语文教学的实践性，把课堂、课余都还给孩子，在语文实践活动中来完成语文的教学任务。
参考文献：
[1]张文龙.职业高中高考辅导班语文教学初探[J].新课程：下，2011（01）.
一、知己
求职应聘，最重要的前提是尽可能全面地了解自己，认识自我。一要明确目标――“我想干什么”。求职前应了解自己喜欢做什么，兴趣是什么。明确求职目标，就是要弄清楚自己的事业究竟应向哪个方向发展，自己的奋斗目标何在，自己所追求的东西到底是什么。有了目标，内心的力量才会找到方向。正如美国的戴维坎贝尔所说：“目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。”只有明确的求职目标，才会激励自己奋斗，才不会随波逐流，浪费青春。二要自我定位――“我能干什么”。“我想做什么”和“我能做什么”是两回事。自我定位是明确自己的个性适合做什么，自己目前的能力可以做什么。在求职之前，一定要客观地评估自己，对自己的条件做出正确的评价，合理定位。求职前的自我定位必须客观、科学、准确。在自我评价时，要实事求是，不卑不亢，既要充分肯定自我，又要善于发现自己的不足，不能够妄自尊大，自以为是，也不应妄自菲薄，自轻自贱。在客观把握自身条件的前提下，依据一定的标准，确定出最适合自己的职业和职位。没有恰当的自我定位，求职时便会像“无头的苍蝇”，盲目乱撞，难免到处碰壁。
当今很多毕业生想到外资企业，图的是高薪、大城市，而不考虑自身是不是符合用人单位的要求。的确，外企以其高薪酬、高福利、工作环境一流、发展机会较多等特点吸引了不少大学毕业生和高级人才，但外资企业有一个很高的条件――较强的外语能力。面试时招聘人员会用英语问学生许多问题，既考学生的综合素质，也考学生对英语的反应能力。因此，外语水平不达标的不能去外企应聘，否则，只能是徒劳。
每位求职者都必须结合个人的实际条件去择业。比较理想的工作单位是指那些既符合本人兴趣又能发挥自己专长的职业。例如喜欢舞文弄墨者，可以将需要笔杆子或文秘人员的单位作为进攻对象；而乐于经商者，则不妨去缺人的贸易部门竞争职位。
二、知彼
刘晋毕业于一所不知名大学的市场营销专业。毕业时一位朋友告诉他大连有一家著名的商业集团招聘市场营销人才，待遇非常优厚。刘晋抱着试一试的心态来到了大连，可他并没有像其他应试者一样急于投简历，而是通过互联网搜集了这家集团的创建发展资料，之后他又对该集团下属的几家商场进行了市场调查，制作了市场调查报告，并且根据调查结果写了一份企业集团发展策划草案。一切准备充分后，刘晋向这家集团公司的人事部递交了个人简历、调查报告及策划草案。第二天，刘晋就接到了面试通知。面试时，刘晋面对人事部经理和市场部经理侃侃而谈，有事实有分析，讲得头头是道，同时还指出了集团在市场销售中的几点不足。最后，刘晋得到了考官们的认可。
其次，了解所应聘岗位的要求。应聘前，对应聘岗位职责及所需的专业知识和技能也要有一个全面的了解。各个行业对求职者的能力要求也不同。比如IT行业，看重求职者的学历、能力和潜力；而商贸企业受到业务、客户的影响，更看重真诚和稳定；对于助手类职位，则喜欢招聘工作稳定、没有野心的女性。求职者在表现自己不同能力的同时，在态度上不妨低调一些，这样更能让用人单位接受。
关键词：应用文；高职；教学方法；学习兴趣
应用文是指国家机关、企事业单位、社会团体及人民群众用于沟通情况、交流或传播信息、表述意愿、处理业务、解决问题而撰写的具有一定的惯用格式和特定规范的实用性书面材料。随着科学技术的发展，应用文写作已成为人们处理日常工作、生活事务不可或缺的工具，成为现代社会从业人员必须具备的基本素养和能力。但相对于经济社会发展和就业岗位的要求，目前应用文写作课程并没有达到其应有的作用，教师教之无味，大学生学之无趣，厌学现象较为严重，使应用文教学走入了困境。
一、应用文写作教学问题分析
（1）教学内容陈旧。应用文内容相对理论抽象化，结构较为规范化，语言相对严谨简洁，教师教学易于程式化，“文体知识+例文分析+写作练习”的传统教学模式难以激发大学生的学习兴趣。教材所选例文陈旧，与大学生的距离太远，缺乏针对性、适用性差，直接影响了教学效果。
（2）大学生主观能动性差。高职院校大学生整体文化成绩较差，写作水平较低，普遍缺乏写好应用文的信心，再加上对应用文写作知识的不了解，使他们觉得自己缺乏应用文写作的能力。
二、改善观念，学以致用
（1）根据专业岗位侧重教学内容。高职院校开设应用文课程，是为了培养大学生的职业能力，这就要求在“文种”的教学选择上不能一概而论，必须以“职业能力”为核心，以“实用”为目的，按照不同专业岗位的人才培养方案来确定教学内容。如经贸专业的大学生侧重学习经济文书写作，管理专业的大学生侧重学习公务文书写作，文秘专业的大学生侧重学习秘书文书写作。即使是同一专业，类属也有差异，如秘书专业可分为行政秘书和涉外秘书等，应用文教学内容也应有所不同。有所侧重，因材施教，既着力于专业文书，也要加强日常生活使用频率较高的文种，如通知、计划、求职信等。如果不分主次，不加取舍，应用文教学效果自然是“学得越多，会得越少”。
三、改进教学方法，提高学习兴趣
（1）情景教学，角色扮演。高职大学生由于社会阅历、实践经验的缺乏，对部分应用文的使用环境很陌生，为了让他们有身临其境的体验，教师在教学中可采用情景模拟、角色扮演的教学方法。比如，在讲授求职文书时，要求大学生模拟招聘现场。一组大学生扮演招聘人员，拟写招聘启事；一组大学生扮演应聘人员，拟写求职信，制作个人简历。之后进行求职面试，让应聘大学生进行3分钟的口头自我介绍，最后招聘大学生和教师一起进行点评，讨论自我介绍中有哪些需要注意的内容，让大学生认识到应用文的实用性，认识到掌握应用文写作能力的必要性，进而使他们在亲身实践中提高自己的写作能力。这样，充分激发了大学生的写作热情，加大了参与力度，最终取得了良好的教学效果。
（2）互动教学，合作竞争。高职大学生有较强的好奇心和好胜心，利用大学生思维活跃的特点调动其学习积极性，能让更多的大学生参与课堂互动，为枯燥的学习增添乐趣。例如，教师讲授完调查报告的理论知识和写作格式后，可让大学生分组写作反映校园生活的调查报告，每组自定感兴趣的调查内容，从写调查问卷到形成一份调查报告，组内成员各司其职，共同讨论，交流学习，集体完成教学任务。再如，在做病文改错时，给大学生分组并告知文中有多处错误，但是每位大学生只能改正其中一处，回答正确后得到课堂表现分，最后统计哪组的大学生课堂表现分高，再给予集体奖励。大学生们争先恐后发言，课堂气氛十分活跃。
叶圣陶先生说：“教是为了不教，要做到为了不教而教。”大学生课堂上表现出的合作竞争是师生间、生生间的互动，教师应将课堂主动权归还给大学生，积极引导大学生在课堂中展开互动，调动每个大学生的积极性和主动性，提高学习兴趣，激发学习热情，促进了其解决问题、分析问题及团队合作能力的提升。
四、结束语
总之，应用文教学要改善观念，针对不同专业岗位的大学生，以“实用”为原则，以“会用”为尺度，改进教学方法，提高大学生的学习兴趣，使高职应用文教学达到大学生未来岗位需求的目的。
[1]周春久.应用文写作教程新编[M].沈阳：辽宁大学出版社，2007.
[2]刘欣.大学应用文写作教学方法例谈[J].教育探索，2011（01）.
关键词：情境教学法应用文写作运用
情境教学法是指在教学过程中，教师根据教学内容有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的工作、生活情境，使学生身临其境或如临其境，引起一定的心态和情感体验，从而促使他们积极主动地投入到学习活动中，进行仿真学习和训练，进而掌握技能、提高教学效果的一种教学方法。
应用文写作课程教学内容相对来说比较枯燥，如果能够在应用文写作的课堂教学中创设鲜活可感的写作情境，在写作情境中解决实际问题，将极大地提高应用文写作课程的课堂教学效果。
1情境教学在应用文写作教学中的意义
1.1在应用文写作课堂教学中创设写作情境，可以激发学生的学习兴趣，充分调动学生学习的自觉性和主动性，使呆板、低效的教学模式变得生动、高效。情境教学是一种充分考虑学生个体认识活动差异性而实施的教学模式，应用文缺乏形象性、生动性，语言平实浅显，学生一般不喜欢读和写。教师如果能够通过再现应用文的运用环境，使学生的写作角色意识逐渐转换和强化，引导其进入具体的写作情境，就会极大地提升课堂教学的效果。学生在特定的写作情境下，以实践主体的角色做出一系列策略性的反应和创造，从而进入积极的实践写作状态，既能增强学生学习应用写作的兴趣，有效提高学生写应用文的能力，同时又能使枯燥乏味的教学模式变得生动、高效。
在应用文写作教学中创设写作情境，使学生尝试运用所学的知识去处理具体问题，这不仅能提高其应用写作能力，而且能提高其分析问题、解决问题的能力，从而完成知识向能力的转化，使理论与实践紧密结合。而且在具体的贴近社会实际的情境中，让学生独立自主地完成各项任务，还有利于培养其学习的积极性、主动性和创造性，增强学生的社会适应性，进而提高其综合能力。
2情境教学在应用文写作教学中的应用途径
应用文写作课程普遍课时少，内容多，缺乏实践学习的机会，这就需要任课教师开动脑筋，积极寻找情境创设的突破口。
2.1从生活中选取典型案例，进行角色扮演。在应用文写作教学中，常会出现学生写作没有材料的现象。运用典型案例教学可以有效地解决这一问题。教师可以从社会生活实践中找取典型案例，作为学生写作的素材。同时，从生活中选取典型案例，也能够提高学生理论联系实际、学以致用的能力。比如在讲条据写作的时候，赶上学校新学期开学发放班级备品、发放新教材，或者赶上有学生请事假、病假；在讲申请书的时候，正好有的学生要申请助学贷款、困难补助、或者刚好要写入党申请；在讲祝词的时候，可以先做调查，哪个学生的长辈要过生日了，或者学校、班级近期要有重要的活动或者会议等，教师就可以根据这些典型事例来创设符合社会生活情境，让学生根据这些特定的社会生活情境扮演指定的行为角色，通过学生的角色认知、角色体验和角色扮演活动，使学生在类似真实的生活情境下进行应用写作，完成角色任务。同时，教师要对学生的行为表现进行评定和反馈，以此来提高学生在实际社会生活中对各种应用文体的运用能力，从而提高学生的社会工作能力。
2.2创设模拟工作情境，进行角色扮演。利用应用写作操作性强的特点，在课堂内创设模拟工作情境，让学生进行仿真训练。在创设情境的时候，教师课前要做好充分的准备工作，要设计好和社会工作情境相近的教学情境，作为推动学生进入情境的教学条件和学习背景。
再如讲“合同”的时候，教师设计若干合同谈判内容，并将学生分成若干小组，以小组为单位，分别扮演合同谈判中的“甲方”、“乙方”，然后根据合同的要素进行“模拟合同谈判”，学生谈判往往会非常热烈，合同文稿很快就会拟就。
进行这些模拟工作情境的创设，不仅可以锻炼学生的应用文写作能力，还能充分发挥学生的主体作用，较好地锻炼了语言、交际、沟通等综合能力。在课堂演练之后，教师也能够比较好地侦察到每个学生的长短处，这更利于有针对性地进行个别指导，帮助每个学生更好地完成写作任务。情境教学法的优点在于训练学生通过这种自我体验，充分发掘出自身的潜质潜能，激发对学习的兴趣，变被动学习为主动探索，实现对知识的真正掌握。
2.3把课堂向社会延伸，创设应用写作的真实情境。社会生活是应用写作的源泉，归根到底，应用写作活动都因客观生活的需要而派生，事物管理、人际交流的需要是应用写作最直接的根源，因此，教师应积极寻找有效途径带领学生走出校园，参与到社会生活的写作实践中去，这样才能促使学生写出符合社会生活需要的应用文来。
2.3.2把应用写作与学生个人的生活、学习、社会交往活动密切结合起来。如果把应用写作与学生的个人生活、学习及社会交往密切结合起来，学生不仅会产生浓厚的写作兴趣，而且写起来也得心应手。比如事务性文书“计划”以及“总结”两种文体的写作，就可以分别安排到学期初和学期末，学期初布置“计划”的写作，要求学生结合个人学习和生活来写，“计划”的制定要求做到难易适度、切实可行、具体明确，并通过一学期的努力完成计划的目标，然后根据计划完成的情况，在学期末进行“总结”的写作，找出成绩、不足，提出今后努力的方向。
3应用文情境教学中应该注意的问题
3.1创设情境不能忽略理论知识的学习。应用文写作课程作为一门注重实践的学科，教学情境的创设能够使其实践性的特征得到加强，但是如果因为注重创设课堂教学情境而忽略或者弱化了写作理论知识的学习，那反而会妨碍学生实践写作能力的提升。特别对于一些学生比较陌生、写作难度比较大的应用文体更是如此。比如“请示”的写作，学生就必须把“行政公文格式”这一内容消化好，才可能写出符合要求的请示；对于“调查报告”的写作，学生必须掌握进行调查的方式方法，归纳、整理、分析材料的方法以及行文的基本格式，才可能写出合乎规范的调查报告。
[1]黄振强.论情境教学在应用写作中的建构[J].柳州师专学报，2010，6.
[2]单侠.高校应用文写作教学方法探索[J].高校语文，2011，06.
为什么我们的薪酬设计方案会遇到各种各样的阻力呢？细细观之，在薪酬设计过程中存在着这样或那样的问题，总结起来有以下几个方面。
一、高层与人力资源部门在薪酬设计的理念、原则、方法上不一致
一个薪酬项目能否顺利开展的第一前提，就是人力资源部门与公司高层在薪酬设计的理念、原则、方法上保持一致。理念、原则、方法是薪酬设计项目管理的核心，谁控制了他们某种意义就控制了阵地的制高点，人力资源部门必须与公司高层共同站在制高点上，项目推进即可居高临下游刃有余了。
如果老板与人力资源部门站在各自认为正确的制高点上，项目过程中很容易出现意见不一，甚至意见完全相左，项目根本无法推进。
二、不调动中层经理进入项目组，人力资源部门暗箱操
薪酬设计是一个非常敏感的工作，很多公司习惯暗箱操作。暗箱操作的表现是薪酬设计过程过于保密，为了避免麻烦根本不成立由中层经理加入的项目组，人力资源负责人利用“电脑”设计薪酬方案。这样的工作方法是行不通的。
薪酬设计最大的弊病就是暗箱操作。薪酬设计过程中不能避免必要的暗箱操作环节，但忌讳过多环节甚至全程暗箱操作。
一个薪酬设计方案最终要由谁将薪酬结果（员工的工资）告知给每一位员工并解答员工提出的各种各样问题呢？不是人力资源部门一一告知的，这个工作是由各部门的中层经理完成的。设想一下，如果中层经理没有加入项目组，对薪酬设计的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的员工没有区别？可想而知，他很可能会站在员工的角度思考问题，可能提出比员工更刁钻的问题来难为你，甚至以员工的名义向公司施加压力。
如果将身体比作企业，头是总经理，脖子是人力资源，腰是中层经理，腿是员工。脖子是脆弱的，腰是坚强的。脖子不和腰团结到一起，是什么事情也干不了的，是个残废。如果腰和腿团结到一起，可想而知，是什么条件都可能提出的。决不能忽视中层经理在薪酬设计过程中的作用，薪酬设计项目要坚决调动中层经理加入项目组，他们起到承上启下的作用。中层经理不仅可以在项目中出谋划策，帮助薪酬方案更符合实际，更重要的是可以见证薪酬设计过程中各环节的公平、公正，让广大员工相信：薪酬设计的方法是科学的，流程是公平的，薪酬结果是相对合理的，减少员工的质疑，有利于薪酬设计方案顺利落地。
三、方法不科学
薪酬设计中是有方法论的，主要包括岗位价值评估、根据薪酬调查报告设计薪酬水平、适岗度评估。很多公司怕麻烦，或不进行岗位评估，或不购买薪酬调查报告，或不进行适岗度评估。如果这些方法都不用，这样的薪酬设计，缺乏科学性，薪酬方案难以服众。
薪酬设计结果公布后，不怕员工对自己的薪酬数字有疑问，最怕员工对得出薪酬数字的方法论提出疑问。质疑方法最要命，方法有问题，结果自然有问题。国内某知名咨询公司给一家大型投资公司设计薪酬体系，前边环节都进行的比较顺利，薪酬体系设计也得到客户认可，可是，没有为客户设计适岗度评估方法，客户在将所有员工对应到薪酬体系当中时，遇到了非常大的困难，各方面都不满意，最终薪酬设计项目流产。
还有很多公司“沉迷”于坐在电脑前边设计公司的薪酬体系，没有任何方法论，完全暗箱操作。这种方法看似人力资源部门权力大，困难少，有的公司还会有意无意地炫耀这种方法，其实这会给企业带来很大伤害。当我们把薪酬方案正式告知给所有员工时，你不尊重员工，员工可以用脚投票，消极怠工或辞职了事。
四、流程不公平
如果把薪酬设计方法看做是工具，比如一个尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确，“测量三次求平均值”就是一个体现公平的流程。
某集团公司聘请了一个国际知名咨询公司提供薪酬设计咨询，在完成全集团所有岗位价值评估后，无法继续推进，原因是下属子公司不接受评估结果。他们认为岗位价值评估流程存在明显的不公平，所以评估结果他们不能接受。
薪酬设计项目应特别注意流程公平性，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解我们使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资结果产生怀疑。
五、没有制定详细的项目计划
由于项目负责人对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段，经常找各种借口仅仅制定非常简单的阶段模糊不清的项目计划。
六、没有薪酬调查数据可参考
薪酬调查数据是薪酬设计的基础。
我曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调查报告的企业比例很少，达不到10%。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得；有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值；有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无需购买。理由不一而足。
薪酬设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告是就是标尺，就是参照系。如果公司薪酬设计没有购买同行业薪酬报告，那么很难解释“小王和小张一年毕业进入公司的，学历一样，但是技术岗位的小王比行政岗位的小张工资高”的原因，也很难解释“为什么咱们公司比其他公司相同岗位的工资水平低”的问题。你不要告诉员工说，公司就是这么定的，你满意就接受，不满意你可以辞职。
薪酬标准定的准确，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调查报告貌似节约了成本，恰恰是浪费了很多成本。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人力成本，比如有些岗位没有必要制定过高薪酬标准。浪费的更多的是不可见成本，例如由于薪酬标准过低，造成公司人才流失，或者外部人才无法加入公司。
七、员工利益受损
有些薪酬设计方案不能得到员工的支持，其中重要一点是员工利益受损。