导语：如何才能写好一篇评职称专业技术总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
一、积极推广使用“四新”技术，营造建筑精品
二、努力钻研专业技术业务，做好本职工作
在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。
随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动OSHMS职业安全健康管理体系认证和ISO14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。
三、推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益共2页,当前第1页1
该同志在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软Office系列办公软件和AutoCAD系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用Word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用Excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据；应用PowerPoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理。AutoCAD计算机辅助设计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。
我通过学习和钻研计算机软、硬件知识，积极动手实践，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。至于更深层次的应用，如共享Internet连接上网，利用Netmeeting实现视频会议等连接手段的应用更是前景广阔。这一切都为最终企业内部的文件实现无纸化管理奠定了坚实
的基础。为总结建筑业企业实现无纸化办公的经验，我写成了《建筑企业办公局域网－搭建实例》一文；为了适应企业科技技术文献检索的需要又写成了《用Web浏览器查询工程信息资源》一文，这两篇论文上报到河北省建设厅参加河北省建设系统科技论文评审，均荣获二等奖。
四、适应时展的需要，不断学习、不断更新知识
现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，如果不及时补充新知识，不经常进行不间断的学习和交流，就不能适应企业技术管理工作的需要，就要被淘汰。为此，我利用一切机会参加各种培训班、技术交流活动。在助理工程师任职期间，先后参加有关部门组织的各种专题培训十余次，获得质检员、施工员、安全员、土建三级预算师、资料员等岗位资格证书；获得ISO9001质量管理体系内审员、ISO14001环境管理体系内审员、OSHMS职业安全健康管理体系内审员资格证书；获得河北省建设厅颁发的贰级项目经理资质证书。通过各种继续再教育培训班，使我始终保持着旺盛的求知欲，同时也让我本人的专业技术水平不断地得到提高。
以上是我近五年来从事的主要技术工作的情况，通过从书本上学习、从实践中学习、从他人那里学习，再加之自己的分析和思考，确实有了较大的收获和进步。成绩和不足是同时存在的，经验和教训也是相伴而行。我将继续努力，克服不足，总结经验，吸取教训，把自己的工作做的更好。
关键词：职称；工程技术；问题；对策
中图分类号：E271文献标识码：A
基于公司人力资源开发的视角，职称评审在企业人才培养、员工激励、科技创新能力提升和企业持续稳定发展中的作用日益凸显。公司的职称评审机构也在通过制定规章制度、严格审查程序等措施，不断加大职称评审的工作，但在职称评审过程中仍存在一些突出问题，如学历专业不符合要求、任职年限不符合条件、论文质量差、论文抄袭、论文与个人简历和工作业绩不相符等，针对以上现象，笔者进行了认真梳理分析，结合职称评审在公司人力资源开发和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促进职称评审工作规范化、制度化、科学化发展方面有所贡献。
一、近三年中、高级职称评审情况
2011-2013年，30人参加高级工程师评审，5人未通过，不通过率13%；183人参加工程师评审，22人未通过，未通过率12%。其中因学历问题未通过2人，论文质量差15人，论文抄袭8人，论文与个人从事工作不符2人。
二、职称评审过程中存在的主要问题
1、参评人员对职称评审不够重视，上报材料不规范
一些工程技术人员符合职称参评条件，但本人认为待遇提高不多，参评比较麻烦，以各种理由推辞，放弃参评机会。公司多次催促才草草上报，上报材料不齐全，资料填写不规范，对这项工作不够重视。
2、论文水平呈下降趋势
目前优秀的论文越来越少，论文质量差，有些技术人员平时在施工组织中不善于总结，临近职称评审了东拼西凑，照搬工艺和工法，论文质量一般，文不对题，有的在施工工艺、施工方法上出现低级致命错误，甚至个别人员借用、抄袭别人的论文，助长了不良风气。
3、职称与本人业务水平不相符
一部分人凭学历和年限，评聘了职称，职称与本人业务水平不相符，同样级别的职称，水平差别比较大，并且缺少常态化考核。还有部分人员技术水平高、工作能力强，表现突出，但由于学历原因，无法晋升高一级职称。
4、部分评委水平不高，责任心不强
二、做好职称评审的主要对策
1、注重提高论文质量，严把抄袭关
2、认真落实评审条件、严格审核评审材料和考核工作业绩。
公平公正地对工程技术人员进行工作业绩考核，职评前，组织公司的各职能部门中层干部对参评人员的工作成绩、业务水平、工作能力及工作态度等方面进行测评，并要求参评人员所在单位领导对参评人员进行业务水平、能力的鉴定。
3、加大宣传力度，做好评审前的组织工作。
由于参评人员较多，为促进评审工作规范有序开展，评审前召开会议对评审工作进行布属，提前组织报名、填表工作。对申报人员进行条件、资历、继续教育等情况的评审前把关，对申报人填报的材料逐项进行检查指导；对业绩材料提出具体要求。由于一线工程技术人员工作忙，投入较大的精力对参评人员进行逐人指导，到填写规范、上报材料齐全。
4、建立初级专业技术职务评审委员会委员业绩档案，对因审查不严造成三人次评审重大偏差的委员，将取消初评委资格。对调离技术管理岗位或责任心不强、不称职的评委及时进行调整。
5、积极搭建职称评审交流平台，加强沟通
6、提高有职称人员的待遇，并适当提高技术津贴的标准。
7、专业技术资格实行评聘分开，聘约管理。
8、大力抓好工程技术人员的继续教育和考评，强化提高他们的技术水平。
通过对专业技术人员的继续教育，增强专业能力，不断提高工程技术人员业务素质。以公司统一组织的内部培训为主，辅以送培、委外培训、员工业余自学，注重培训实效性。定期对工程技术人员进行考评，原则上每年一次，考评结果作为评先评优、晋职晋级的参考依据。
《中华人民共和国农业技术推广法》中明确规定，我国农业技术推广实行农业技术推广机构与农业科研单位、有关学校以及群众性科技组织和农民技术人员相结合的推广体系。农技推广是一项复杂的系统工程，从政府、农技推广机构到农技推广人员，涉及到不同部门和许多环节。对这样一个系统的推广行为进行评价，就必须使构建的指标体系能够全面系统反映和测度评价对象的主要特征和状况，体现内涵的系统性和完整性，能够从不同层次上全面评价农业技术推广行为。
1从实际情况出发构建农技推广体系
国家农业技术推广机构是农业技术推广体系的主体，随着农技推广体系改革的深入，不同地区农业技术推广的具体路径和模式均存在着一定差异，指标体系的构建，要从当地实际情况出发，使指标的设置更加符合实际需要。不仅仅反映农业技术推广行为的数量特征和本质特点，而且还要反映农业技术推广系统的动态发展变化过程，这就要求各个指标之间必须存在着必然的联系，指标之间应遵循着实用、可操作性原则。在实际应用中，构建指标体系在遵循所反映理论应具有完整性及指标准确性和代表性的基础上，应充分考虑指标的量化和获取数据的难易程度与可靠性，使指标体系在实际评价工作中便于操作和计算。
农业技术推广是一个系统工程，其推广过程涉及到人力、物力和财力以及信息交流等诸多方面，农业技术推广机构必须统筹安排、协调好各方面的关系，使人力、物力和财力等发挥最大潜能。中国的农技推广机构是一个复杂的综合体，它是政事合一、有偿服务与无偿服务合一的机构，同时又是试验示范、培训推广、执法监测与经营服务的四位一体的组织。基层农技推广机构的复杂化、多元化决定了必须制定一个明确的、高效的管理制度。因此，基层农技推广机构的管理制度是影响农业技术推广机构行为的内部首要因素。基层农业技术推广机构的管理制度和农业技术推广绩效之间是成正比的关系，一个好的管理制度对整个农技推广体系效率的提高具有积极地正向影响，反之，如果管理制度本身存在缺陷，对农业技术推广行为绩效的消极影响也是不容忽视的。
随着科技成果的科技含量不断提高，对农业技术推广人员的专业素质的要求也应随之提高。因此，衡量人员管理制度的指标包括：年人均培训次数和培训支出经费、推广费用中用于推广人员补贴的费用比率、人员招聘是否存在规范性和公开性的招聘程序、专业技术人员的数量与比例构成、每千户拥有的农技员的数量。基层农技推广机构必须制定一系列工作管理制度观测、约束和激励农技推广人员在农技推广中的行为。具体的指标包括制定：农技员最低入户指导的天数、定期汇报工作总结的次数、填写下乡工作日志的次数、年均经验交流的次数。
按照经济学理论，农技员推广行为的选择是理性的，其推广行为直接受到基层农技推广机构对其努力认可程度的影响，工资和福利待遇对农技员的工作安心程度具有重要的影响。由于农技员工作条件比较艰苦，在国外如日本、丹麦和意大利等国家，农技员不仅仅能够获得至少不低于公务员的工资待遇外，还享受较高的咨询服务补贴。因此共选择7个指标度量激励和约束制度执行情况，分别是人均年工资水平、人均推广事业费、人均推广项目经费、人均每次下乡的补贴费用、新成果推广增加的千元产值奖励费用、工作绩效是否与评职称挂钩、工作绩效是否与晋升挂钩。
2夯实硬件设施创新农技推广能力
农业技术推广的硬件设施是推广人员实施技术推广的物质保证，农技推广人员所推广技术的先进程度和标准化程度在很大程度上依赖推广设施的现代化程度，共选择3个指标，即专业技术人员人均专业技术设施（电脑、硬盘）的数量、人均交通工具的数量、现代办公条件拥有率。
长期以来，我国以政府推动为主的基层农技推广体系出现了“线断、网散、人走”的局面，基层农技推广人员陷入了从事行政事务和成果推广双重选择的两难境地，在推广体制和机制上创新与发展，实现基层农技推广机构的健康持续发展。因此选择乡镇服务区域站数量、村级综合服务站数量、农业科技示范户数、农业科技基地数量、农民专业合作社数量五个指标。
关键词：计算机；认证；教学
对于非计算机专业甚至包括计算机专业的计算机课程教育，当前一些教育界人士、社会以人士及学生们颇有一些想法，比如：
一些教育界人士争论：编程、原理性的内容、DOS命令以及具体的应用软件的操作等内容该不该讲，该讲应讲到什么程度？
有的社会人士反映：动手操作能力太差，名不副实。
这些看法实际就是：
对于教材来说就是：要怎么编写教材，要选择什么内容，具体的内容又要包含、覆盖到什么程度。
对于教育界来说就是：要怎么教，教到什么程度。
对于社会来说就是：谁来严格要求，谁为这些学生把关，培养真正满足社会需要的人才。
1计算机课程的教学
那么我们到底该怎么教？学生又该怎么学？谁又来为这些学生把关，培养出社会真正需求的人才呢？
对此，我们要铭记一点：计算机是为个人的学习、生活、工作服务的，是个重要的工具，不管他是否从事计算机专业工作。我们培养的当然是满足个人、社会需求的人才。当然，不同个体、不同行业，在不同时期，对计算机的需求可能是不一样的。那么怎么处理这个问题？
首先，计算机技术发展迅速，教给学生所有应对终生的东西是不可能的，因此，我们必须给他们一个点石成金的“金手指”，而不是一大堆金子。也就是说，我们要传授给他们自学的能力，只有这样才能让他们满足自己学习、生活及企事业单位在不同时期的不同的需求。
其次，我们要传授给他们一些基础知识，也就是说识别石头的能力，连石头都认不出来，谈何点石成金？虽然不同个体、不同行业在不同时期的需求的侧重点可能不同，但必定有些基础的、共同的需求，这些基础的、共同的需求就应该是我们教育的主要内容。考虑到学生自学的需求，我们还要传授学生一些虽然看起来没用或暂时没用的内容，但却不能忽视的内容，比如原理性的内容、编程性的内容以及DOS命令等，要考虑到系统性，为以后的自学奠定基础。
此外，我们还要既考虑国内的情况，又要考虑到国际的需求。不能孤立地，局限于中专、大专、本科，就事论事。而应该从幼儿园到小学，从初中到高中，从高中到大学，按部就班，制定每一阶段的学习任务，因材施教。并要根据计算机技术的现实变化及时进行修订，以跟上时代的步伐。
也就是既要满足现实的需求，又要考虑到未来发展的需求，要用系统的、发展的眼光来选材。其它的那些额外的不同的需求该怎么解决呢？可以借鉴“专业英语”的概念，不同的专业可以根据自己的需求再开设“专业计算机”课程。而且最好的情况应该是在中、小学到高中阶段我们就应该解决掉计算机普及的基本问题，在大中专以及高校就可以用心地进行“专业计算机”课程的学习。即便是现在做不到，我们也应该在以后编撰中小学、大中专以及高校非计算机专业课程教材的时候，能够通盘考虑，并逐渐将计算机基础知识向中、小学计算机教材中转移，最终完成这一转变，避免总是“烫剩饭”，食之无味，弃之可惜。
2计算机课程的认证
有了好的教材，才能教出好的学生。怎么才算好的学生？教到什么程度才算好，要达到什么标准，那就需要认证了。通过认证来把关，来检验。事实如此，学生热衷取证，社会也需要认证。据统计，参加软件水平考试的考生中，60%是在校学生。
IT领域，永远是社会体系中知识与人才流动最快的地方。所以，对于已经走入或即将走入IT围城的大、中专毕业生来说，考取各种认证是快速实现其自身价值的捷径。但前提是——你的证书当之无愧、名副其实。当前，全球经济不太景气，竞争就更为剧烈，认证就显得尤为重要。目前国内IT业高端专业人才仍非常短缺，要进入IT业的某一领域，取得相应的认证证书至关重要，特别是对于本身是非计算机但又想在计算机界发展的学子来说尤其如此。但在IT领域没有任何一种认证证书是IT行业的“万金油”。由于IT行业自身的特点，其分工非常精细，新的领域不断出现，新的认证也应运而生。实际上，在校大学生所能学到的课程往往难以适应IT技术的快速发展，而IT认证作为他们就业的重要手段，正被他们所接受。
在国内，由于主管认证机构的政府各部门间缺乏统一的认识，各办各的认证项目，而且互不承认，导致国内各种认证项目普遍叫不响。
国家教育部考试中心主办有全国计算机等级考试、全国计算机应用技术证书（NIT）、全国少儿计算机考试（少儿NIT），国家人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合组织实施计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，同时，国家人力资源和社会保障部的职业技能鉴定中心又主办全国计算机信息高新技术考试（OSTA），国家人力资源和社会保障部的职业技能鉴定中心还与微软（中国）有限公司共同主办国家职业资格信息技术双证考试，而工业和信息化部的国家信息化工程师认证考试管理中心也主办有国家网络技术水平考试（NCNE），工业和信息化部还和中国电子商务协会联合主办国家信息化计算机教育认证项目（CEAC），而中国电子商务协会自己还主办有全国电子商务技术水平考试（NECE）。
名目是如此繁多，而且还都打着“国字”招牌，实在让人难以选择，难以辨别。就连国内最权威的计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试也不得不在其宣传材料中明确写到“少数IT社会化考试在宣传时冠以国家考试、政府认证等名义混淆视听……其他IT社会化考试没有国务院有关行政部门的政策规定，没有国务院有关行政部门用印的证书，个别IT社会化考试在证书封面上违规印制国徽或盗用国务院有关行政部门的印鉴”。
我们毕业需要计算机等级证，专业技术人员评职称需要参加全国计算机专业技术人员计算机应用能力考试，持证上岗需要参加高新技术认证。即便是通过了这些名目繁多的认证，学得的知识在社会上也不一定实用。这些“本本”只不过是我们暂时的内部“粮票”，只用于职称、技术等级的评聘而已。可以这样说，凭这些“本本”要想去找工作是万万不能的。
为什么呢？时至今日，我们的学生还在苦学C语言、FoxPro等，应付毕业拿证。平心而论，C语言、FoxPro等对我国的计算机普及起到了极大的推动作用，但毕竟社会是发展的，计算机技术也是在夜以继日地飞速发展，我们怎么能在这里故步自封、停滞不前呢？
社会上，尤其是国外的企业、公司往往根据自己的需要设立名目繁多的专业技术认证项目，比如：微软认证、Cisco认证、Oracle认证、Ciw认证、Adobe认证、Hp认证、Intel认证、Lotus认证、Novel认证、Linux认证、Java认证、Cit认证、华为认证等等，其中的每一种认证又根据专业、技术水平不同进行细分。由于这些认证项目多由其产品开发公司开设，并随产品的更新而及时更新认证内容，因此非常实用，特别对外企来说更是重要的“敲门砖”。而且，对于许多IT企业、公司来说，拥有经过认证的工程师也是企业实力的一种重要标志。因此，这些认证项目一般具有很高的含金量，而且被昵称为国际认证。当然，这些认证项目的花费一般也非常昂贵，但它的实用性、高含金量仍吸引了很多学子倾囊学之。
与之相比，我们国内的认证项目却开办的不是很成功，尤其是政府部门间缺乏合作，各霸一方，整个社会对培养什么样的人才缺乏统一的标准。这就像我国的英语学习一样，从小学到中学，再到大学，学了一二十年英语，最后的水平还赶不上人家小学生的水平。你搞四、六级英语考试，我搞职称英语考试，他又搞公共英语等级考试，各自为政，谁也不服谁。但一个也不实用，得不到国际社会的认可，出国还得考GRE、托福、雅思。当然，作为中国计算机类考试中专业技术水平最高的考试项目，计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试已与部分国家实现了互认。但距离真正的国际认证，还有很长的一段路要走。
因此，有必要将国内现有的认证机构合并为一个政府各个部门共同认可的统一认证机构，并根据社会需求制定认证标准，各部门共同努力去把它打造成国际认可的认证项目。
同时，围绕这一统一的认证标准，选择内容、编撰教材、实施教学，最终又将教出的学生通过这一认证标准进行考核，检验教学效果，最终培养出服务于社会，满足社会需求的实用人才。
关键词：新升格；高职院校；教师科研；主客观原因；对策
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确要求“高职院校要积极开展科技工作，……要注意用科技工作的成果丰富或更新教学内容，在科技工作实践中不断提高教师的学术水平和专业实践能力。”教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中提出，“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、管理和服务第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。”基于高职教育“职业技术教育”和“高等教育”的双重属性，升格高职院校教师需要提高他们的学术水平和专业实践能力，科研工作是其重要途径之一，具有重要的意义。
新升格高职院校
教师科研工作的意义
有利于提升教师素质和提高教学质量德国柏林大学创始人洪堡教授主张大学的主要任务是追求真理，科学研究是第一位的，科研重要地位从此得以在现代大学确立。升格前，中专学校教师长年从事一线教学工作，专任教师工作量过大，对外学术交流机会少，从事科研的精力有限；升格后，他们处在教学与科研的工作转换之中，需要通过科研工作提升专业素质和教学质量。通过科研可以掌握最前沿的学科知识，开阔视野，扩大知识面，把握学科和技术发展态势；科研还应同生产第一线保持密切联系，教师应了解企业的先进技术，参与企业的技术改造，进而掌握新知识和新技术，能够成为既有理论水平，又有实践经验，既有较丰富的知识，又掌握较先进的技术的“双师型”教师。
新升格高职院校教师
科研工作的现状及成因分析
大部分教师和部分领导对高职院校科研重要意义的认识不足他们认为学校以培养人才为第一要务，教学工作是包括高职院校在内的所有学校教学工作的中心，只要把教育教学工作做好，就能胜任当前工作。高职院校的“研”是“产”与“学”之间必不可少的桥梁，那些从来都不参加教学与科研工作、不参与企业的技术革新与改造，也根本不去了解学术的发展前沿和潜心于技术研发的教师，课堂上讲的内容肯定是空洞无物，不能栩栩如生地讲出所以然来。只会照本宣科的教师，是不可能培养出符合企业要求、具有超前意识和创造性的学生的。
客观原因大体有以下几方面。
研究参考资料和文献资料缺乏许多高职院校图书馆资料以供学生学习和课外阅读的书刊为主，对教师科研有参考价值的文献资料十分匮乏；用于科研的基本的电子资源，诸如中国知网数据库、万方数据库等许多高校都没有，这就更增添了教师进行科研的难度。由于购买网络数据资源的价格不菲，有些学校为了应付上级的办学水平评估，购买了数年数据库当中的某些专业板块，许多资料是限制下载的，对资料的收集带来一定的困难。
科研经费投入很少科研经费是实施科研项目的基础保障，进行科研工作需要经费的支持。高职院校由于经费紧张，在科研硬件和软件上投入经费极少，即使是通过教研人员外出培训或参加学术交流获取科研最前沿信息的重要的工作也很少能获得经费的支持。
缺乏科研工作的信息服务科研管理信息化是科研管理手段的变革，是高校科研管理发展的必然。实现科研管理信息化，对于科研管理工作具有重要意义。现阶段升格的高职院校在这方面存在的主要问题，一是院校领导教师还没有意识到教学科研工作对自身能力提高的重要性；二是资源建设投入不够问题；三是专业的管理人才和数据跨平台的问题。
高职院校教师科研工作对策
重新认识科研工作的对高职院校的意义，理顺教学与科研的关系众所周知，教学、科研、社会服务是高职院校工作的“三驾马车”，它们相互支持，缺一不可。科研为教学提供发展动力，教学为科研提供理论指导和智力支持，二者的目标是为社会发展提供人才和技术支持。可见，科研工作在高职院校的各项工作中具有举足轻重的作用，科研与教学，是相互依存、相互促进的关系。高职科研重点应着眼于以“研”促“教”（科研成果向教学转移）和为“产”而“研”（解决的生产技术、工艺和管理等问题）方面。
充分利用现有的教师资源，发现、挖掘与培养人才与多种渠道引进科研人才并举现代企业人力资源管理理论注重组织内部资源的开发与利用。高职院校此举可以节约大量的经费，培养出“双师型”教师，可以激励教师，有利于教师的职业生涯发展规划，解决教师参与科研动力不足的问题。还可以稳定教师队伍，调动教师的积极性，更有利于教研相长，使科研更好地服务于教学。高职院校应注重教师个人科研兴趣、科研意识的培养和提高，从而使教师科研素质从无到有，从被动到主动，从依赖到自立，从注重数量到注重质量，最后达到质的飞跃。方法可以是“送出去”和“引进来”：“送出去”是指选出培训对象后有计划地安排他们到大学进修攻读学位、社会培训机构参与培训或到企业进行实践性锻炼、调研考察等；“引进来”是指为了教师科研业务能力的提升，可以聘请国际国内知名的专家学者来校讲学、或聘请离、退休高级职称人员来校兼职。高职院校要善于结合专业建设要求，通过团队建设培育研究人才，形成人才梯队，通过专家指导式、科研驱动式、互助小组式与网络教学等主要方式，从提升教师的科研创新能力着手，通过科学研究促进专业建设与课程改革。
建立院、系两级的科研管理机构，做好科研的服务工作，建立激励机制，着力营造宽松和谐的科研人文环境鉴于高职院校的科研环境现状，应该成立院、系两级的科研管理机构，由他们相应做好院、系两级的近期、中期、长期科研规划目标，完善科研评价体系，强化科研机构的管理监督功能，指导院、系两级的科研工作。
4.建立服务科研的信息系统。高职院校科研工作要顺利开展，及时、准确、全面的科研信息是必不可少的，在一定程度上决定着科研选题的科学性与先进性。科研的信息系统直接服务于课题研究的每一个环节（包括课题选择、申报、论证、实施和成果管理等各个要素）。学院的科研管理部门要做好信息收集、甄别、归类与传递和交流，通过“走出去”与“请进来”相结合的方式，开展广域网内和校内局域网内的学术交流与专题研讨，搭建起实时、丰富的研究信息交流平台，服务于教师的科研工作。
5.建立健全科研激励机制。高职院校要建立健全科研激励机制，首先是如何开发和留住人才，要按照“按劳取酬、多劳多得”的原则，构建有效激励机制，让拥有知识的人来创造价值，通过物质财富和精神财富激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献；其次是充分调动科技人员的积极性，营造一种科学、民主、独立的学术氛围和科学管理氛围，唤醒教师们获得别人尊重及自我实现的更高层次需求，激励他们的潜能得到最大限度的发挥。
改善高职院校教师科研现状虽然不容乐观，但只要从学院领导及教师思想意识、科研人才的开发引进及构建良好的科研服务机构方面做出相应的努力，构建一个人才成长良好氛围，科研工作将会有一个欣欣向荣的新局面。
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作者简介：
二、高职院校科研管理顶层设计的实践
（一）高职院校科研管理的研究现状
（二）高职院校科研管理与顶层设计理念的结合
（三）顶层设计框架搭建初探
因科研管理具有一定的行政性，故本模式的搭建，拟基于EA方法论（EnterpriseArchitecture），采用美国的FEA模型（联邦政府总体架构FederaIEnterpriseArchitecture），将高职院校科研管理活动视为容发展战略、项目管理、信息动态匹配为一体的结构化机制，参考上海与福建既有的政府电子政务顶层设计模式修改而成（见图1）。以学校发展与教师科研需求为导向，包含了业务模型、服务构件模型、数据模型、技术模型和绩效模型。以业务为重点，从科研管理部门业务的划分与定义出发，从而发展到对工作分解、技术辅助、数据共享、绩效考评等层次。该总图构架，以数据模型为辅助，从下到上按照数据（信息资源层）、技术（基础设施层）、服务（支撑层）、业务（应用层）、绩效（服务交互层）的组合方式，对部门内外各类科研信息资源进行整合，从而达到了全面便捷地对教师科研及学校发展提供各类其需要的信息与服务。以下将对部分向量进行解释。
1、绩效模型（科研管理部门整体效能的评定指标）绩效模型的搭建，基于“服务效能为主，服务品质为辅”的出发点，从客户感知情况，科研对学校的助推作用，科研成果的辐射影响程度以及科研投入与产出这4个层面进行部门工作考评。教师满意度：是指全校教师，特别是有科研需求的教师，对本校科研管理部门提供的科研项目管理、科研信息公开、科研经费规范等情况的一个具体的满意度反馈情况汇总。本项考评，可利用满意度调查表进行数据采集与结果计算。学校提升：对学校的推动作用，本项绩效衡量，主要是围绕“提升学校社会影响力，帮扶教师成长”的层面展开，通过科研平台搭建举办的科研活动的质量、成功吸引企业投资学校科研项目的资金量、本校教师科研成果质量情况等方面进行考评。科研效益：指的是科研部门对学校科研成果的实物转化、成果获奖、企业应用、政府采纳、经济收入等情况的一个纵向统计。科研投入与产出：此处着重是指学校科研管理部门通过本校的相应政策配套，对本校的科研项目的资金扶持、成果奖励、科研活动等人力、财力的投入，以及本校教师科研积极性的反馈、科研人才聚集力的影响等人力、科研成果的产出之间的平衡判断。
（四）本框架的不足本框架拟在降低行政成本，提高科研管理效率。但在具体实践上，可能会有以下需要改进的地方：
1、本框架的搭建，建立在科研管理的需要上，宏观搭建在校内跨部门之间的合作上，比如财务部门、教务部门，以及校外业务合作部门之间的衔接，有待进一步完善。
2、本框架的搭建需要随时同学校的发展保持步调一致性，政策的保证是这个框架的核心组成部分之一。动态性和相对稳定性的结合，是本框架健康发展的特点与保障。那么如何在既有管理体系下，完善充实该框架，是一个不可忽视的问题。
三、结语
作者：陈茜单位：四川大学公共管理学院
随着企业的两化融合开展，教育也在逐步进行信息化融合，社会对职业院校的学生认可度低，教师必须帮助学生进行职业规划、重新进行角色定位，根据企业对人才的要求，从严规范学生的实践操作，提升学生的信息化理念及意识，利用信息化手段改变教学模式，充分提高教与学的质量。
关键词：
信息化；职业定位；专业素养；教学模式
1帮助学生角色定位与信息化理念更新
首先，无论是本科院校学生还是职业院校学生，对自己的就业目标几乎都是想做些轻松的办公室工作，不愿吃苦，也觉得没必要吃苦，这一部分原因来自于家庭，另一部分原因源于社会，学生的思想开始严重走偏，导致学习态度上的各种不屑，影响了学生对于专业知识的求知欲望，从根本上失去了学习的兴趣，俗话说兴趣是最好的老师，信息化的教学异于传统教学，将更多的新时代的岗位技术融合入信息化的教学有助于提高学生积极性，并让知识接轨，使学生得到对专业知识的深刻认知。
1.1选择路线，角色定位
1.2信息化理念更新
2规范学生的行为要求与实践要求，提高专业素养
3转变课堂教学模式，提高学生学习效率
3.1基于问题的学习
基于问题的学习被认为是教育史上最富有创新性的教学方法，它解决了传统教学知识过于碎片化的问题，促进了学生问题解决能力的提升和自我导向学习技能的培养，改变了学生先学习知识再用脱离背景的问题进行练习的状况。问题激发知识的学习，知识的学习反过来被用于问题的解决。作为问题导向学习，应该能够让学生的思维更加发散，作品更加多样，这才是问题导向学习的精髓所在，学生积极热情、广泛平等地参加讨论，更能发挥学生的自学能力、想象力和创造力。
3.2翻转课堂
课前共享学习资源，微课讲授基本知识点，根据知识内容布置合理、有趣的任务，引导学生完成，使学生进行有效地自主学习，微课承担的是基本知识的传授；课堂上主要是内化的过程，因为学生进行自主学习之后，思想上有了自己的认识，教师可以引领学生进行课堂互动，展开讨论、交流学习心得，满足了学生的个性化需求，使学生由传统被动学习怕表现，转变为学生自己愿意表达，享受互动学习的过程，真正把课堂交给学生，以学生为主体，教师在这过程中进行纠错解惑，总结知识，提升应用；课后通过作业、作品等形式呈现学习结果，增强学生学习的自信心和成就感。
3.3轮岗学习模
为了提升实训课教学质量，改变原先因学生多老师少所导致的教学质量问题，在授课时，采取学生分批老师分模块进行授课，轮岗学习模式，比如将一个51人的班级分成三部分，将教学内容分为三大模块，每位老师负责一个模块，学生到指定负责该模块的老师处学习，合格后进入下一模块，这样所有学生全员参与，且亲身体验，实践过程变得完整且多样化，与企业期望的新员工轮岗实践丰富工作经验的理念是一致的，通过这种模式，使得学生摆正态度，正确看待一线轮岗工作的过程，在今后的实习工作过程中，不至于怕吃苦、不能坚持，频繁换岗，导致学无所获，只有认识到这是企业培养、观察员工，给予员工发展机会的一种模式，抓住机会，坚持学习，才能有所收获。
4结语
总之，企业在发展，教育也必须要跟上发展步伐，信息化是手段，也是使学校和企业共同的发展趋势和期望要求，只有改变教学模式，引入信息化教学，注重培养学生的职业素养和信息理念，采取走出去引进来的动态模式，让学生的学习无处不在，提高学生的自主学习能力，更好地开展课堂教学服务，进一步提升教学质量。
[参考文献]
[1]萨尔曼?可汗著.翻转课堂的可汗学院[M].杭州：浙江人民出版社，2014.
关键词：实训基地建设；校企合作；双师型教师
各层次的毕业生就业的数量与质量，加上部分海外求学人员的回归，更加加重了就业竞争的残酷性，中等职业教育也面临着从所未有的压力，如何使自己培养的学生在人才市场中占有一席之地，那就是学生在毕业时就已经具有超人的专业技能和一定的工作经验，这需要学校在校内及校外为学生提供充足的技能训练环境，实训基地的建设与发展势在必行，而且要形成长效机制。
1校内实训基地的建设
各专业的校内实训基地建设时，要尽可能贴近生产、技术、管理、服务第一线，努力体现真实的职业环境，让学生在一个真实的职业环境下按照未来专业岗位群对基本技术技能的要求，得到实际操作训练和综合素质的培养。
工作室实训基地模式比较适合中等职业学校对学生的实践教学要求，能保障实训效果。工作室实训模式不同于一般的校内外实践基地的实践教学，它是以工作室为平台，将课程、教室与企业生产实践融为一体，将学校传统教学变为面向生产实际的开放式教学。从学校多年的工作室实践中我们发现，工作室实训基地能够营造比较真实的工作环境，为学生们创造实训的物质条件，使其能够很快的适应并融入到今后的工作中去。同时，工作室承揽社会上实际的商业项目和课题，为学生提供了更多的实践机会，锻炼学生实战的能力。这种制度较好地契合了学校、学生、企业的利益共同点，从某种程度上调动了各方的积极性。
学校可加大社会培训的范围与深度。如建立职业技能鉴定的分考点，对平面设计师、景观设计师、网络工程师、电子商务师等职业（工种）进行鉴定，成绩合格者发给统一的国家职业资格证书，学生在毕业时拥有“双证”。实训基地建设专业性较强的图书馆和电子图书馆，具有一定的藏书量，并且订阅各种报刊杂志，扩大师生的视野，提升师生的知识水平。
2校外实训基地的建设
学生在顶岗实习期间接受学校和企业的双重指导，以企业为主，校企双方共同对学生的工作过程进行管理、监控和考核。建立校企人员共同参加的管理机构，制订《学生顶岗实习管理办法》、《实习指导教师考核办法》、《学生顶岗实习成绩评定办法》等管理制度，设计学生顶岗实习作业题（含毕业论文、设计）。校企双方签定学生顶岗实习协议，企业兼职教师负责学生的日常管理与考核工作，学校指导教师每月巡回一次，了解学生的实习情况，协调和解决实习期间的问题。
3建设有特色的实训基地
实训基地的建设不能模仿、照搬，每个学校都要根据自身的结构特点制作计划，每个专业也要结合专业特点和市场现状进行构建与实施，每名教师也要根据自身的知识结构和技能水平，在整个过程中找到自己的位置，共同建设有学校特色、有专业特色的实训基地。
校内实训基地是校外实训基地发展的基础，校外实训基地的发展反过来又对校内实训基地起到了推动作用，二者相辅相成、相互补充。校企双方互建基地。这是一个优势互补、资源共享、互动双赢的格局。一方面，学校可以成为企业的员工培训基地，企业可以将员工培训的机构移植到合作学校，既可节约企业的人工成本，又可拓展员工培训空间，利用学校校良好的教学设施和师资力量提升企业人力资源的整体素质。另一方面，企业可以成为学校的实训基地，改变由学校自建基地的传统做法。学校可以对口寻找合作企业，建立长期联系，利用企业积淀的技术力量和现代的机器设备打造学生的动手能力，使校企双方共同肩负培养技能型人才的历史使命。
在教学评价方面，校企共同建立教学评价制度，并有效执行。校企共同举办学生实训作品展、学生技能竞赛，并组织学生参加区、市及国家级职业技能大赛。学校对学生进行综合考核时，都邀请企业高技能人才和专业技术人员参与。根据企业需要，学校与企业共同编写大量符合学生特点和企业所需的校本教材，在教学上适当调整理论课教学和学生实训课时比例，或理论与实训分阶段集中进行，收到良好效果。
构建校内实训基地的资金和设备有限时，可采取租借设备的方式，即公司出设备、学校出场地的方式，合作共建了“实训机房”；企业和学校也可建立联合共用方式，企业出设备和场地为学生提供实验场所，学校无偿为企业培训职员和研究人员。通过这种与企业融资合作的形式，使实训基地建设有了很大的发展。
4校企合作共建实训基地需要解决的问题
随着校内实训基地的扩建、与不断增多的企业共建校外实训基地，实训教师的数量严重不足，这样会影响校企合作的质量，可采取在社会聘任实训教师的方法，灵活改变聘任机制。校企合作中，也曾出现合作企业的工程师、设计师转型到学校做教师的案例，这对于在职教师也是一个激励，因为来自企业的教师具有相当丰富的行业经验，是真正的行业高手，他们为师资队伍注入了新鲜血液。
校企管理学生的方法与态度不同，企业把学生当作员工进行管理和考核，而学校是教育培训机构，教师是教育工作者，多从教育学、心理学角度去关爱学生，理解学生。
[1]朱其训.实训基地科学建设论[M].北京：中国矿业大学出版社，2011.
一、激励的涵义与特征
激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。激励过程一般包括刺激、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。
激励要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。在管理中，激励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养员工工作动机的过程。后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。激励的特征体现在以下四个方面。首先，激励的功能作用指向于组织目标，服务于组织目标，致力于组织目标的实现。其次，激励必须依赖或借助具体的方法才能得以真正的实现。激励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力和体力上的自觉投人。方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡量激励成功与否的一个重要指标。再次，激励是一种人际互动行为。激励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。早期的管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”正是体现了激励这一特点。最后，激励的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。所以，激励活动表现出激励者的主观倾向性。
二、我国高校教师激励存在的主要问题
改革开放后，随着我国经济的发展，以及高校收费制度的实行，各高校经济条件较以前有所改善，为了提高教学质量，各个高校根据自己实际情况对教师纷纷采取了一些激励措施，如实行教师专业技术职务聘任制、破格晋升制，进行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少问题，比较突出的是:
1，高校教育漱动中会私天平的失衡问盈
教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的，而现在很多大学片面重视科研;同时高校教师评职称主要是以论文数量作为指标，这些都导致教师不安心教学。高校教师，特别是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利，成了“不教书”的教授，不上讲台的名师。
2，高校教师激肠中物质漱肠普连不足的问题
教师个人收人相对偏低直接影响了我国高校教师整体教学水平的提高。近些年，我国也针对此问题做出了增加教师工资待遇的措施。但是在位于西部的高校，教师的待遇问题还是不尽人意。
3、高校教师激肠中物质激肠的形式主义产t
个人收人与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。高校个人收人分配平均化，主要表现为两个方面:一是不同等级个人收人的差距很小;二是个人收人与个人的业绩、贡献脱节。抑制了人们提高科研水平教学质量的积极性、主动性和创造性。
4，高校人力资派于理者对激肠的理解不够深入
高校人事处是高校人力资源管理的主要部门，其工作思路和模式或多或少地沿袭了过去人事管理的风格，离现代人力资源管理的要求还有差距。认为激励就是提供物质刺激，是很多高校人力资源管理者的观点。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。另外，忽视高校教师的个性差异，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。
5、敬肠与人力资派借理的其它取能脱节
6.敬助方法老套，激肠摸式单一，导致高校教学水平无法得列有效提升
我国大部分高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。有些高校教师写论文，纯粹是东拼西凑的结果，根本没有创新。这些都是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励不灵活，激励模式有待改善。
三、完善我国高校教师激励机制的对策
1、完善教师漱肠机刹应进循的基本原到
(1)坚持“以人为本”的原则。人性化管理是当代社会的重要特征。社会经济的发展是建立在人的发展，人的进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以高校管理者必须充分认识到这一点，才能制定更加有效的激励方案。
(2)坚持物质利益与精神鼓励两手抓的原则。传统意义上，我们对教师的激励过于依赖精神激励，当然这种激励方式有其积极意义。然而，物质需要长期得不到满足情况下，精神激励的效果也会越发脆弱，所以要积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。
(3)坚持公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出了公平理论，许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态.对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己待遇过低，就产生不公平感，表现出不满的情绪和消极行为。因此高校管理者在澎励过程中应把握好公平天平。
2、完善高校教师漱励机制的具体措施
励强度的确定既要考虑学校的实力，也要考虑激励效应，强度太低，收不到激励效应。物质激励难以满足的，靠精神激励予以保证。(2)正激励与负激励齐步走，促进合理竞争。正激励与负激励是相辅相承的两种激励形式，正激励是主动性激励，它能振奋人的精神，保持高昂的工作积极性和主动性，应以此为主;负激励具有客观实际性，避免“轮班”的优点。只有做到奖勤罚徽，奖功罚过，奖优罚劣，优胜劣汰，才能够真正起到激励作用。
(3)把握好保健因素与激励因素之间的尺度。根据行为科学中的双因素理论，影响人的行为的因素有两类:一类是保健因素，包括工资水平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等;一类是激励因素，包括工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会和责任感、荣誉地位等。保健因素带有预防保护性，它起到保持人的积极性，维护工作现状的作用，保健因素得不到满足，就会使人们产生抱怨和消极反应，影响工作积极性。但是即使最大限度地满足了保健因素，激励作用也不会太大;而激励因素则不同，激励因素得不到满足虽不会引起强烈的情绪的反应，但满足之后却可以激发人们巨大的动力，调动积极性。为了使激励效果更加突出，我们就要在改革中兼顾两种因素的满足，把握好尺度。
(4)对高校管理者进行人力资源意识强化。高校管理者应该向企业管理者看齐，重视人力资源在竞争中的优势地位，充分发挥现有人力资源的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。基于此，高校管理者一方面要加强对现代人力资源管理理论和激励理论的学习，切实树立“以人为本”的管理理念，另一方面要将高校人力资源管理理念纳人学校发展战略规划中，使高校教师激励机制更加制度化和科学化。
(5)完善人力资源管理配套制度。首先，高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标。同时，为教师实现职业目标创造条件和提供支持，例如，鼓励教师学历进修或深造，提供科研经费、配备实验助手等。其次，高校管理者应该制定科学的教师绩效评估制度。高校教师绩效的一个重要表现方面为教学效果，与此同时也应把科研能力钠人绩效考核，这才能区别于中小学教师。
(6)为教师营造自主的外在激励软环境。高校管理者应针对高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作思维性较强的特点，适当地加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感。强调软性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主，实行自我管理和自我监督。
(})完善教师聘任制度。国歹hi}}高等学校均实行教师专业职务聘任制。他们所表现出来的一些共同特点是值得我们借鉴和学习的。首先，教师的招聘具有公开性。这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。其次，教师的聘用与相应的待遇相结合。各国除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常重视教师聘用后的待遇问题。再次，教师的聘任有着严格的聘任条件及考核程序。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。最后，实行聘任合同制。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。
(8)教师参与管理。参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。
(io)灵活多样的激励措施。高校管理者应该根据教师的个体差异和不同需要，针对性地制定激励方法。高校管理者平时应多与教师接触交谈，了解他们的需求，合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。也要重视精神激励，建立教师专业技术晋升激励机制，科学的选人用人制度等，兼顾教学激励科研激励，充分考虑个体间、部门间、学科间职称的差异，建立多样、灵活的激励制度。