法律规定的是一周40小时，一般5天半小时，996明显的和劳动法规定相违背，劳动法固定要求员工加班需要协商一致，强制加班明显和劳动法不符合。
很多公司领导ji蛋挑骨头，挑刺企图给员工扣上不胜任工作的帽子。实际上法律对不胜任工作有一套完整的流程：经过协商公式的考核制度，员工认可的考核目标，完整的考核流程，客观公正的绩效考核结果。不胜任和挑刺pua无关。
公司随意克扣工资，如果克扣的固定工资直接劳动监察投诉即可，如果克扣的绩效或者奖金津贴需要劳动仲裁要回。保存证据：工资单，offer，合同，绩效考核制度
公司不可以随便调岗对员工生活带来影响，调岗降薪一般不允许（不胜任工作，工伤后除外），远距离调岗一般都是不允许的。
降薪视为劳动合同内容的变更，需要双方一致，一般不可以随便降薪，很多公司合同不写工资或者写较低工资，未来员工的工资条历史发放记录就当做实际发放工资进行执行。
长期的出差视为对员工劳动地点的变更。员工有权拒绝长期的出差。
保险有社会保险法规定，上班一天也得买保险，如果员工在职遇上上班一天出现工伤了，那怎么办呢？记住上一天班就得买社保。
以前的法律的确规定单位有罚款权，但是这个法律被废止了，所以单位不能罚款。如果你迟到被扣款了，一般来说公司不可以再开除员工，因为一事不可以二罚的原则。如果公司随便扣款，员工可以提被迫离职。
很多公司为了逃避加班费，搞个不定时工时制，不定时工作制的确很难要求加班费。但是不定时工作制需要向劳动部门审批才能算有效。
社保需要足额缴纳，70%的公司社保公积金不足额缴纳，工作多年的员工一旦去稽查社保经常发现少交10多万几十万，这个还不包括单位的滞纳金。滞纳金欠缴费用乘以万分之五乘以每天。
公积金也需要按照实际工资缴纳，如果少于实际工资就是不足额缴纳公积金。
私人账户发放工资和收款都是偷税漏税的行为
法定年假必须折算，判决书年假都是200%的折算。很多单位为了避免给200%的折算，会强行发通知要求员工休假，这个强行通知休假也不算违法。
工作不满几年需要付出违约金，一旦泄露公司任何资料需要赔付违约金10万，这种都是违法的条款且无效的。即使签字也是无效的。劳动法认可的2种违约金那就是竞业协议和培训服务期违约金。其他的情况的认定的违约金都是无效的。
职场上80%以上的起诉员工给公司带来损失都是纯粹恶心员工的。公司需要证明员工违反工作指南导致的，且能证明是员工导致的，损失大小有权威机构鉴定。如果公司无法举证上述问题，就是不成立的，即使真的带来损失赔付10-30%左右。
很多公司裁员为了不给赔偿又怕员工仲裁，就想到一招，口头辞退或者解除通知不盖章，这种情况口头辞退需要继续上班的。如果未盖章要求盖章，公司不盖章又不让进门的需要报警，拿报警回执即可，不用去上班，去仲裁了。
公司如果知道员工仲裁，一般故意不给员工开具离职证明，不开离职证明有被告的风险。公司这么做，要么是HR或者老板不懂法。要么是为了逼迫员工在仲裁期间和解，和解了再给员工离职证明，记住公司不给离职证明导致无法入职可以要求1-3个月的补偿：证据1）下家的offer2）下家因为离职证明不录音的证据
口头劝退就当没听见，继续上班即可，口头劝退，即使有录音，败诉率还是很高，一旦公司否认录音的真实性，员工要歇菜。声音比对是很有难度的。
高院有指导案例排名末尾不代表不胜任工作，很多公司的规章制度强制5%比例不合格，这样的制度都是不合规的，大家都表现好，总有5%的处于考核末尾，因此末尾淘汰非法。
不签劳动合同非常不利于员工维权，法律规定不签劳动合同可以要求双倍工资差额，即不签合同做一个月可以要求2个月的工资，比较好的情况是做了12个月，主张23个月的工资，未签合同仲裁时机非常重要，超过1年就无法主张了。
未转正期裁员需要量化，明确的录用标准，90%的公司缺乏这个量化的明确的未转正期录用条件。所以未转正期如果不是违纪迟到导致的不符合录用条件，员工还是非常容易胜诉的。
无理由裁员不给赔偿，协商解除不给赔偿，员工就不要签字。如果公司想裁员就出具解除合同通知书。否则员工就应该继续上班、
法定对于裁员理由有严重违纪，不胜任工作等，如果裁员的理由非法定就是送2n