导语:如何才能写好一篇新创造劳动力自身的价值,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。
一、理论准备
二、只有降低生活资料价值才能增加相对剩余价值吗?
三、结论
【关键词】农产品价值价格不确定性
近年来,国家为解决“三农”问题先后采取了许多措施,力图促进农业的发展、缓解农民经济困难、改善农村生产生活条件。但是仅仅从事一般种植业(以粮食生产为主)的农民收入并没有得到显著增加,粮食主产区农民的纯收入在某些年份甚至是负增长。究其根本原因,主要是由于一般种植业农产品的价值形成中存在许多不确定性因素,致使农产品的价值形成不易衡量和计算,农产品的市场价格不能真实、准确地反映其价值,农民的生产投入较高但实际所获得的收益回报却较低,增收较为困难。
农产品价值形成中的直接构成因素和间接影响因素很多,在农业生产周期中各方面因素都具有不确定性。总的来看,一般种植业农产品的价值形成和影响因素主要应包括三大部分:一是生产中所耗费的生产资料价值;二是劳动者活劳动耗费所新创造的价值(其中包含劳动力价值和价值增殖两部分);三是其他影响因素。
一、农业生产中生产资料耗费的不确定性
一般来说,在我国农产品生产中的生产资料费用由两部分构成:一是当年生产过程中全部耗费的生产资料费用,主要包括种子秧苗、农用地膜、化肥、农家肥、农药、燃料、水电、农具购置及修理等费用;二是当年生产过程中部分消耗的生产资料费用,主要包括机器、役畜、生产工具、建筑物等折旧费。以上各种生产资料的费用由于产地、品种、规格、质量、价格和使用数量不同,使得所支出的费用在不同的地区、不同的农户有着很大的差别,即使在同一地区的不同农户间也存在很大差别。并且,由于农业生产资料的价格在一年中会不断地发生变化,有形的、一次性消耗的生产资料费用还容易核算,无形的、每年部分消耗的生产资料费用的核算具有不确定性,致使农业生产中生产资料耗费的总体核算较为困难。
二、农业生产中活劳动创造价值的不确定性
政治经济学的一般原理告诉我们:劳动者劳动力的耗费过程即是劳动过程,劳动过程一方面作为具体劳动能够创造各种使用价值,即生产不同的产品;另一方面作为抽象劳动能够创造价值(其中包括劳动力价值和价值增殖)。劳动者的劳动分为必要劳动和剩余劳动,必要劳动和剩余劳动会创造归属不同的价值。依据以上原理比较其他行业来进行分析,可以看出,现阶段农产品价值形成中农民劳动创造的价值计算存在着不确定性。
1、农民必要劳动创造的劳动力价值计算存在不确定性
2、农民剩余劳动创造的价值即盈利的计算也存在不确定性
盈利在工商企业是很重要的核算内容,它是反映企业生产经营活动效益的一个重要指标。然而在农业生产中,由于一家一户的分散经营,每个农户不仅不会而且也不可能去核算自己生产的盈利。一方面,由于直到现在还没有一个经济组织和社会机构,对农民生产经营的剩余劳动创造的价值即盈利进行过较为合理科学的核算,致使全国甚至同一地区至今还没有一个统一的核算标准;另一方面,各地农户进行农业生产经营的条件不同,所需要投入的活劳动量也存在很大差别。上述两方面因素的共同影响,导致农业生产经营中,农民剩余劳动创造的价值即盈利的计算存在不确定性。
三、农业生产中的其它不确定因素
在我国不同地区,农产品价值衡量还要受到农业生产地理环境、气候条件、土地质量、技术水平、生产规模、管理水平等多方面因素的影响。这一系列的因素,在不同地区对农业生产的影响作用和程度是不一样的,这更增加了在全国范围内统一衡量核算农产品价值的难度。
1、农业生产发展规模的影响
农业生产发展规模是指作为生产单位的农户所拥有或占有的固定生产要素投入的数量,它包括土地、劳动力、机械与设备等要素的数量。农业生产中固定生产要素投入的数量越多,生产规模就越大。它是影响单位产品生产成本的一个重要因素。在生产技术水平一定的条件下,单位农产品的生产成本会随着生产规模的扩大而下降。在我国不同的地区,农业生产发展规模大小不一样,实际带来的效益高低也不同。这样,就致使在不同的地区同样农产品的生产成本核算的不同。
2、农业生产科技投入高低不同,无形中增加了农产品生产成本核算的不确定性
农业生产科技投入的高低,会对农业生产的效率产生很大的影响,某种程度上对农业生产效率会起着决定性作用。我国农业的科技投入对生产效率提高的影响程度在不同的地区高低不同。这无形或间接地增加了农业生产的成本在不同地区统一核算的难度。即使在同一地区,也会有所不同。
3、自然灾害的影响
我国自古以来是一个自然灾害频发的国家,每年平均约有五分之一的农村人口遭受自然灾害。当洪水、干旱、台风、地震、冰雹、雪灾、蝗灾、沙尘暴等自然灾害过后,不仅所有受灾农民的生产投入必然会增加,有的甚至会成倍地增加。我国幅员辽阔,不同地区自然灾害的发生具有不确定性,一旦发生,农民生产自救的投入周期延长,成本核算困难。
4、农用物资质量缺乏保障的影响
现阶段,尽管国家下大力气整治农资市场,市场情况逐渐转好,但仍然存在着种籽、农药、肥料、农用地膜等生产资料的制售假劣的行为,假种籽、假化肥、假农药坑农事件屡屡出现。另外,如果出现化肥、农药的有效含量表里不一、实际含量与标注含量相差较大的情况,也会造成不必要的浪费,增加农民的生产投入。这就使得在同样生产条件下,农产品成本外支出计算的不确定性增加。
四、影响
农产品价值构成因素的不确定性致使农产品的价值核算困难。农产品的市场价格不能准确反映价值,农民的农业生产投入就很难及时、全部收回,甚至是亏本经营。从目前我国农业生产的实际情况来看,平均每种植十亩地大约需要3名左右的劳动力。现在,我们假定一个农业生产的劳动力的价值或价格按平均工业劳动力如一般农民建筑工人每人每年8000元左右计算,种植十亩农田投入的劳动力成本大概需要2-3万元。以北方种植业为例,每年两季平均亩产粮食1000公斤左右,十亩地的总产量10000公斤左右。若按现在粮食市场平均价格1.80元/公斤来进行计算,农民收获的粮食全部卖出去总收入也不过18000元。随着经济社会的发展,人们的生活水平会不断提高,劳动力再生产的费用会越来越高,从事农业生产的劳动力价值或价格也会不断增长,即我国农业生产活劳动投入成本有不断增长的趋势。因此,单凭发展种植业,农村居民也仅仅能保证自己家庭成员吃粮不用愁,实际收入并不会提高,甚至有时会出现负增长。
以往,解决这一问题的主要做法是通过提高农产品的产量或提高农产品的市场价格来进行适当弥补。但从长时期看,单纯依靠提高农产品产量来增加农民收入的路已越走越窄,单纯以提高农产品价格增加农民收入的企望也由于国际市场的低比价而难以实现。只能通过调整农业产业结构,转移农村的剩余劳动力,不断开辟农民的非农收入途径,才能从根本上解决农民增收问题。
【参考文献】
[1]曹晔、徐祗坤、张丽英等:中国农产品成本的理性分析[J].河北科技师范学院学报(社会科学版),2004(1).
[2]蒋学模:政治经济学教材[M].上海:上海人民出版社,2005.
[3]武占海、张继永:加大投入强根基,降低成本增效益[J].保定日报,2005-11-10.
论文摘要:在经济全球化的大环境下,外包为何会在作为推动自由贸易发展主力的美国引起轩然大波,吸引政府、民众和媒体的广泛注意,确实是值得我们思考的问题。本文从外包概念的兴起及发展出发,讨论近年来以美国为代表的外包业务发展特点和趋势,分析离岸外包对美国就业市场的影响。
美国高科技咨询机构——ForresterResearch的报告称:“美国服务经济领域在经过了3O多年的持续扩张后,离岸外包将成为美国从追求发展速度向追求效率转变的一种催化剂。”
2004年6月10日,联邦劳工部宣布,2004年第一季度,美国因业务外包而损失的就业机会比例为2.5%。约有2/3的职位流动源自制造业,在第一季度的失业者中,制造业工人占1/4。这是该部门首次对外包所导致的就业机会损失量做出评估。
外包近来在美国引起的争议还远不止这些,究竟是什么原因使美国政府、民众和媒体对外包产生如此强烈的反应呢本文尝试从外包概念的兴起,其近年来在美国的发展特点和趋势,来分析它对美国就业市场乃至整个经济的影响。
一、外包概念的兴起与离岸外包的发展
所谓“外包”,指的是在内部资源有限的情况下,企业专注于其核心业务,并借助企业外部的专业机构的资源完成企业内部非核心的、次要的或辅的功能或业务,以达到降低成本,提高效率,提升企业核心竞争力的一种经营方式。其实质在于强调企业必须把有限的资源集中在有助于培育企业核心竞争力的业务上,而把那些不具有比较优势的业务交给外部专业的服务供应商,获得成本和效率优势。
作为一种经营手段,外包的历史可追溯到200年前,但它在80年代开始才得以广泛应用,并从无价值增值的辅助(如清洁、保安、餐饮供应),发展到关键的支持和增值(如人力资源管理、审计IT技术、制造、营销、物流),甚至延伸至研究与开发等领域。
伴随着更经济的运输方式的出现,信息科技的高速发展和通讯技术的变革,企业信息传递的成本降低,效率和质量得以显著提高,外部交易成本的降低使得在此之上建立的企业组织形式可以更加灵活地在市场和企业自身,在网络和一体化组织之间进行选择,从而使跨国界的离岸外包成为可能。
二、美国外包业务发展的特点和趋势
1.大公司首当其冲。中小企业紧随其后从主体而言,外包已经成为众多企业,特别是跨国公司,取得竞争优势、配合全球化资源配置而采取的经营战略。外包市场的2/3由大公司消费构成,1996年,美国年销售额5000万美元以上的大公司中有25%选择了外包。2000年,年销售额l000~5000万美元的中小企业也很快加入到外包行列,选择外包的中小企业数量与1999年相比增长了约25%。外包不是企业能力弱的标志,相反,它为中小企业创造机遇,使其得以利用外包商在某一方面的专业化优势和规模效应,配合发挥自身的核心竞争力。位于美国中西部的IT企业就早大公司一步,率先将部分业务外包至印度。
2.离岸外包服务的领域不断拓展从外包活动实施的地域而言,当今的信息技术环境最大限度地拓展了企业寻求最佳外部资源的可能性,外包突破国界、地域的限制从本土扩展到海外,尤其是发展中国家。据美国葛特纳机构的估计,2004年,有超过80%的美国企业考虑离岸外包美国的IT工作,其中40%的美国企业将完成某些类型的外包,或者从非美国本土的服务供应商那里获得IT服务。
在制造业,离岸外包已经从单纯的劳动密集型产品(如手工制品、纺织品、轻工和化工产品),发展到技术密集型的工业制成品(如汽车、飞机的重要零部件)。
三、离岸外包对美国就业市场的效应分析
在纽约大学经济学教授爱德华·沃尔夫和另外两位经济学家合作的《减员在美国:现实、起源和后果》中归纳了20世纪90年代美国的就业市场:减员不是什么新鲜事,而新创造的职位数目长期而言远远高于失去的旧职位数目。据统计,在20世纪90年代,美国新创造的职位达到2400万个,同期失去的旧职位只有800万个。外包所引发的美国就业机会流失,特别是近来由高技术和服务为主的外包所导致的情况与90年代相比存在显著的差异。
首先,虽然长期而言新创造的职位仍将远远超过失去的旧职位,然而短期来看,外包在过去几年新创造的职位并不比失去的旧职位多多少。按照美国经济研究机构的估算,2001年l1月,美国经济应开始由低谷回升,而到2003年底,就业机会却减少了大约70多万个,形成了与90年代高增长、高就业率相对应的“失业型复苏”。而且,由于产业结构的升级,失去岗位的员工为了适应新的工作所需要的技能和知识更为复杂,其间所经历的过渡期必然更为困难。
其次,外包为美国创造了新的工作机会。必须指出的是,即便是美国信息技术产业员工也从外包中获得了利益。制造电器和电子产品的德国西门子公司在美国雇佣了6.5万名员工。仅在新泽西州,索尼公司就雇佣了2000人。全球主要图像公司之一、比利时的AgfaGevaert集团也在美国雇佣了5000人。西班牙TerraLycos公司也在美国雇佣了4l8人,这仅仅是一些例子。拥有微软、IBM等美国IT大厂会员的美国信息技术协会在最新的报告中指出,公司业务外包可以降低成本、增加利润,因此能创造出更多的工作机会。报告说,去年美国净增加了9万份工作。报告预测,到2008年,公司通过业务外包将在美国创造出317000份新的工作机会。
第四,外包带来的岗位流失,从本质上必须依靠自身优势,通过创新制造出新的就业机会来解决。ForresterResearch最近的报告预言,在外国设有分公司的美国高科技企业雇用的外国工作人员将从目前的40万人增加到2015年的330万人。而在未来的12年中,美国的高科技公司将把300多万个工作迁移到其他国家去,其中包括中国、印度和菲律宾。另一家咨询机构加特纳资讯科技服务公司的资料表明,300万个工作机会占全美工作机会的2%。分析人士指出,这些工作机会一旦被外包到国外,几乎再也不可能回到美国国内。
多余劳动力转向相应的高增长行业的难度也增加了。因此,通过再培训等方式的继续教育,帮助失业人员再就业的同时,必须利用美国企业的优势制造新的就业机会。70年代制造业大举向国外转移引发的反对声浪,就是通过新兴的高科技产业带来的新的就业机会化解的。用同样的方法,也可以补偿现在在高端制造业和软件开发业务上流失的工作机会。需要指出的是,据美国商务部门统计,目前美国信息技术人才短缺34.6万名,到2008年,缺口还会扩大到130万名。尽管美国大学毕业生逐年增加,但每年毕业的有充分劳动技能的工人还是不足,应当引起美国教育系统的反思。
美国高科技咨询机构——ForresterResearch的报告称:“美国服务经济领域在经过了3O多年的持续扩张后,离岸外包将成为美国从追求发展速度向追求效率转变的一种催化剂。”2004年6月10日,联邦劳工部宣布,2004年第一季度,美国因业务外包而损失的就业机会比例为2.5%。约有2/3的职位流动源自制造业,在第一季度的失业者中,制造业工人占1/4。这是该部门首次对外包所导致的就业机会损失量做出评估。
第四,外包带来的岗位流失,从本质上必须依靠自身优势,通过创新制造出新的就业机会来解决。ForresterResearch最近的报告预言,在外国设有分公司的美国高科技企业雇用的外国工作人员将从目前的40万人增加到2015年的330万人。而在未来的12年中,美国的高科技公司将把300多万个工作迁移到其他国家去,其中包括中国、印度和菲律宾。另一家咨询机构加特纳资讯科技服务公司的资料表明,300万个工作机会占全美工作机会的2%。分析人士指出,这些工作机会一旦被外包到国外,几乎再也不可能回到美国国内。多余劳动力转向相应的高增长行业的难度也增加了。因此,通过再培训等方式的继续教育,帮助失业人员再就业的同时,必须利用美国企业的优势制造新的就业机会。70年代制造业大举向国外转移引发的反对声浪,就是通过新兴的高科技产业带来的新的就业机会化解的。用同样的方法,也可以补偿现在在高端制造业和软件开发业务上流失的工作机会。需要指出的是,据美国商务部门统计,目前美国信息技术人才短缺34.6万名,到2008年,缺口还会扩大到130万名。尽管美国大学毕业生逐年增加,但每年毕业的有充分劳动技能的工人还是不足,应当引起美国教育系统的反思。
关键词:知识经济商品价值生产要素人力资本劳动力资本物质资本
劳动价值论
学习马克思的《资本论》,首先就会接触到“商品”与“价值”的概念。由“商品”这个逻辑起点出发,马克思揭示、分析了资本主义的生产关系,进而构建了其庞大的资本理论体系。根据马克思从抽象到具体的研究方法,商品成为此理论体系中最抽象,最一般,也最简单的经济范畴。“价值”成为“商品”有利的补充,帮助我们更好地理解商品及由此构建的整个理论体系。涉足经济学领域,在理解了这些基本概念后,进一步地学习和探讨,会发现随着时代的变迁,《资本论》旧说中的一些问题不仅仍为大家继续探讨的对象,而且还赋予了新事物以新说。
知识价值新论
现实中,我们可以看到这样一些现象:中关村IT行业的研究人员,月收入可以与国内一些地区居民的年收入相抵;工程师、教授们的自家用车也加入了浩浩荡荡的汽车大军,可以说,这是社会发展对知识的一种新认知。在不存在生产及交换的原始时期、生产力极其落后的农业经济时期,经济的概念从无到有,知识可以说是一个荒谬的存在,既不能满足人们衣食的要求,也不能带来更高一层次的享受。社会进入了工业经济时期,知识的重要性慢慢地被人们所认知,但仍是一个依靠原始的劳动力从自然界提取初级资源的过程。直到进入知识经济时代,也就是被称为后工业时期的阶段原本在生产中只能扮演辅助品和革新中的媒介物的知识,成为社会经济发展的重心。人们意识到不仅直接参与产品生产的劳动是劳动,新的发明、创造也是劳动的存在形式。正是知识具有无差异的劳动的属性,而且在交换中实现了其创造者的目的,因而也具有了商品性。知识的生产者与使用者与知识的关系,越来越具有商品的生产者与消费者与商品的形式,即价值形式。人们将为了使用知识,而购买知识,并且对知识定价,按照市场规则,得到其使用权。知识将会为了出售而被生产,消费者为了使其在新的生产中增值,而去购买并使用。
知识定位为是商品,知识的价值就是知识的生产过程中凝结在其中的人类劳动,由社会劳动量的多少决定,会因社会劳动生产过程中投入劳动的不同,表现出不同的形式。并且,知识的价值也是在交换中得到实现的。需要指出的一点就是,国外有学者认为知识就是价值,价值就是知识,这是对知识的价值不完全的表述。混淆知识的价值与知识的使用价值,就是我们经常接触到的错误之一。知识的价值应说是知识本身内在的,而知识使用过程中体现的经济价值,仅是知识被消费的一种表现,是知识产品投入生产后,知识价值实现转移,使新产品增值过程中的一种形式。再者,知识的学术价值,也是知识使用的形式之一,表现了其在一定领域中的使用性、创作性。
在这个生产力发展,经济腾飞的时代,知识成为时代的主流,一个崭新的知识文明时代即将来临。在这个时代,知识不仅将会成为最有价值的商品,也将如一些学者所说,发展成为一个独立的产业——知识产业,形成拥有知识的知识阶级,并在生产中实现知识资本的投入,以进行最优的生产活动。
评析生产要素价值论
法国经济学家萨伊认为,产品的价值是由三个因素共同创造的,即劳动力、资本以及土地。三者互相协作创造价值,并参与了利润的分配。这便有了这样一种观点,生产资料也创造价值。以马克思理论的角度分析萨伊的观点就是表明,生产资料是商品,是具有价值的,是能够创造价值和剩余价值的。通俗点说,一辆汽车的价值就是生产汽车所需要素的活劳动价值(V+M)的总和。果真如此吗?让我们再从最基本,最简单的概念看起。首先,商品是一个外界的物,一个靠自己的属性来满足人的某种需求的物,也可以说是一个最终产物。这种物与人们的需求直接联系,以带给人们不同的效用来实现自身的使用价值。那么,生产资料满足人的这种需求吗?不!满足人的这种需求的是人们通过生产资料借助生产资料的一切功能创造出的另一实物,生产资料在这一实物的生产过程中,仅是一个能够简化人类劳动的工具、手段而已。有劳动者借助于生产资料的劳动在其中,这种物才是商品。再者,商品生产的目的是用于交换的,生产资料参与交换吗?答案还是否定的。如上,生产资料并没有具备作为商品所需的最基本的特点,因此便不能称之为商品。
分析生产资料创造价值论,可以得出:一方面,他们扩大了创造价值的劳动的概念。生产资料作为生产资料部门的产品时,是用于交换的商品,是经过了人的劳动的。但作为生产其他商品的工具时,创造价值的劳动并没有投在生产资料上,而是完全体现在新创商品的价值上。生产资料创造价值论扩大了创造价值的劳动的范围。另一方面,它不了解劳动手段和劳动对象作为劳动过程的要素,仅仅是起到了创造新的使用价值的具体劳动中,物质因素的作用。鉴于生产资料创造价值论在以上问题的判断,于是便有了不仅人的劳动能够创造价值,而且机器设备等生产资料也能够创造价值的结论。这种说法不是对马克思的劳动价值论的发展。物之所以有价值,因为它们是人的劳动的表现,而不是因为它是物本身,商品之所以有价值,是由于其中包含了人类无差别的劳动,而且不仅满足人的某种需要,还要参与交换。其中,生产资料的作用表现为简化人们的劳动,加快人们劳动的速度,提高劳动生产力,作为一个工具或者载体。在每一轮新的生产过程中所使用的机器设备、动物等生产资料,都是过去劳动的产物,然而不能够由此认为它们能够进行劳动、创造价值,从而把劳动创造价值说成是生产资料创造价值。
以上,我们讨论了知识的性质,否定了生产资料创造价值论。可以看出,这都是对马克思“劳动价值论”的客观运用。
人力资本
——劳动价值论的回归
随着知识文明的来临,人们越来越多地意识到知识的重要性,各国纷纷采取了一种重视教育、重视人才的政策。在经济领域,知识成为一种重要的要素,投入到了生产过程,并为经济的发展做出了无可限量的贡献。知识与生产要素结合,提出一个崭新的概念——人力资本,这是一种“劳动价值论”回归。
什么是“人力资本”?被西方学术界称为“人力资本之父”的舒尔茨给了它这样一个定义:所谓“人力资本”就是通过教育和培训在劳动者身上所形成的特定劳动能力。顾名思义,人力资本与物质资本相对,为资本的两种形式之一。但是,不能由此混淆人力资本与劳动力资本的概念。由定义可以看出,人力资本是一种特殊的劳动力资本,区别于原始劳动力,是一种经过了人力投资的劳动力,一种高级的劳动力,具有特殊技能的劳动力。既然人的这种劳动已经被物化,那么,它就具有了与物质资本相同的一些性质。作为生产资料的前一阶段,人力资本同样具有商品的属性,参与交换。作为生产资料阶段,人力资本就是一种手段,价值通过生产新产品得到体现。
人力资本又是如何带来高增长的?
“劳动价值论”解释、发展了的人力资本问题,人力资本问题又再一次论证了“劳动价值论”的客观存在性与正确性,这是马克思辩证唯物主义的发展观的再次认证。
参考文献:
1、马克思:《资本论》,第一卷。
2、加里.s.贝克尔:《人力资本》。
3、洪远朋:《<资本论>难题探索》。
4、李廉水:《知识经济究竟是什么》。
5、伍装、张熏华:“现代经济学中的两种价值判断理论”,《经济学家》。1999.5。
6、顾准:“关于社会主义经济中价值及价值规律的问题”,《经济社会体制比较》1999.4。
关键词人力资源战略管理特点建议
一、前言
近年来,随着经济全球化、信息网络化、资源人才化,人力资源管理面临的社会经济形势发生了深刻的变化。人力资源战略管理是企业在新形势下通过人力资源的管理和资源的合理利用来实现企业经营的最终目的。
二、人力资源战略管理的概念
三、人力资源战略管理的三个层次
3.1日常服务层次
人事管理层次是传统的企业人力资源管理的层次,主要包括档案记录、文件处理、薪酬管理、政策解释、员工服务等活动。这些活动都是人力资源战略管理的基础内容,是人力资源管理的日常工作。
3.2业务操作层次
业务操作层次是人力资源管理进行实践操作的层次,主要包括招聘选拔、培训教育、绩效考核、沟通协调等活动,这些活动构成了人力资源战略管理活动的主要内容。
3.3战略规划层次
战略规划层次是人力资源管理的最高层次,主要包括人力资源战略环境条件的分析、人力资源战略的制定、人力资源战略活动的实施和控制,这些活动都是人力资源战略管理的最高层次。
四、人力资源战略管理的特点
4.1价值性
在经济全球化的环境下和知识经济时代背景下,人是企业最有价值的资产,企业的竞争的从根本上说归结于人才的竞争。人才的关键作用越发突显出来,特别是核心人才成为企业创造价值的主导因素。
4.2稀缺性
劳动力市场上,劳动力的供应往往是充足的,但具备某项专业技能的优秀人才往往是缺乏的。企业的老员工除了技能、经验难以替代外,员工自身与企业文化、企业精神的融合是不可替代的。
4.3独特性
人力资源是员工在企业文化引导下构建的独特资源,与企业价值观、企业需求有较高的匹配程度,与企业战略、经营模式、管理方式、组织结构等高度融合,具有很强的独特性。
五、构建现代的人力资源战略管理体系
5.1构建正确的人力资源观念
人力资源已经成为企业发展的战略性因素,如何构建正确的人力资源观念对企业来说至关重要的。知识经济时代,智力资本成为促进生产力发展的第一要素。企业管理者必须充分认识到,人力资源是一种战略性的资源,人力资源管理关系企业的生存和发展。
5.2合理优化人力资源配置
进行培训需求分析,明确培训目标,确保员工的能力达到企业实现战略目标的要求。加强培训的宽度和深度,加大资金投人,把培训看做是企业长远投资的一部分。帮助员工进行合理的职业生涯规划,使员工个人的发展与企业目标的实现协调一致。
为员工提供一定的发展机会和合理的晋升空间,激励员工为了自身发展不断努力,激发员工改进工作反法、提高服务质量,为企业在残酷的市场竞争中取得优势创造条件。人力资源作为企业的核心资源,在企业战略实现的过程中,人力资源管理者应参与企业战略决策,将人力资源配置纳入企业的战略管理活动当中。
5.3构建以人为本的企业文化
文化是一个国家、一个民族发展的根本,是企业保持长久生命力的灵魂。优秀的企业文化可以塑造优秀的员工,提高员工的认同感和责任感。管理者必须高度重视企业文化建设的战略地位。企业文化是企业形象的体现,是企业战略管理的重要的组成部分,在激励人才成长的过程中可以发挥巨大的作用。通过构建尊重人才,尊重劳动的企业文化,可以对员工产生巨大的向心力,激励员工为企业发展贡献自己的能力。企业落实“以人为本”的理念,对员工保持尊重,赢得员工对企业的忠诚。
5.4建立合理的激励机制和考核机制
在企业内部,建立合理的激励机制,通过设计适当的报酬形式,以一定的行为规范和奖惩性措施有效的实现组织及员工个人目标的完成。企业在使用激励方法时,需要遵循一定的原则,这就需要企业引入合理的考核机制。要想建立合理的激励机制和考核机制,必须坚持过程与结果相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合的原。通过考核机制,不断审视工作完成情况,监督和管理员工的行为,对考核结及时进行反馈,对偏差和错误及时纠正。
5.5为企业创新创造良好的环境
企业要想在与别人的竞争中取得优势,靠循规蹈矩的模仿是不行的。很多企业已经意识到要通过创新建立竞争优势,但企业在生产经营、财务管理、销售服务等方面的创新容易被别人模仿,而在人力资源管理方面的创新与企业文化密切结合,很难被别人学到。企业必须为创新创造一切可能的条件,需要采用科学的管理方式,让员工自由发挥想象空间、自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确的工作目标,至于采用何种方式去实现这一目标,应该由员工自己来决定。另外,企业需要为创新提供一切需要的资源,例如资金、设备、环境,更重要的,对人力资源的调用。
六、结语
综上所述,人力资源战略管理是企业应对激烈的市场竞争、不断提升自身核心竞争力、合理利用人力资源获取竞争优势的必然要求。人力资源战略管理分为日常服务、业务操作、战略规划三个层次,具有价值型、稀缺性、独特性的特点。要构建现代的人力资源战略管理体系,必须树立正确的人力资源观念、合理优化人力资源配置、构建以人为本的企业文化、建立合理的考核机制和激励机制,为企业创新创造良好的环境。
[1]李志红,韩芳芳,牛翠芳.浅谈人力资源战略管理.电子制作.2013(08):265.
本文将讨论马克思《资本论》剩余价值理论中一个严重的逻辑错误,并且证明使用“必要劳动”和“剩余劳动”的概念来证明资本利润来自对劳动者的剥削是没有说服力的。
课题的意义
卡尔·马克思的政治经济学,在中国仍然占据着经济理论的中心地位,具有深远的影响。中国引进市场经济后,出现了经济理论严重脱离实际的情况。例如,在市场经济中是供求关系决定商品价格,而根据马克思的经济理论,是劳动价值决定商品价格;发展经济需要大量引进利用外资,但是政治经济学认为资本利润来自剥削。尽管如此,很多中国经济学界的重要人士,仍然顽固地坚持原有观点(1,2)。经过多年的政治宣传和理论教育,“资本家靠剥削发财”已经在中国劳动阶层的思想意识中根深蒂固,马克思的劳动价值学说是工人理论家激烈批判私有化改革理论的基本依据(3)。中国高等院校的经济学教科书仍然以马克思政治经济学为主线,仅仅略微增加了一些有关市场经济的内容。虽然有人发出了“改写政治经济学”的呼吁(4,5),但是至今未见行动迹象。对于在大学中讲授西方经济理论,有人提出仅仅“述而不批”或者“批而不透”是不行的,必须“用的立场、观点和方法进行深入的评析”(6)。中国基本经济理论的滞后状态,可能成为阻碍中国进一步改革开放的障碍,在经济发展遇到困难时,甚至可能成为走回头路的推动力之一。
中国的经济学家现在面临一个尴尬的局面:一方面,马克思的经济理论严重脱离实际,既不能解释各种经济现象,又不能指导制定经济政策;另一方面,由于在中国的独特地位,无法把马克思的经济理论放在一个客观的位置上,批判其中违背客观实际的部分,利用其科学成分。
笔者认为,尽管面对经济现实,马克思的经济理论捉襟见肘,但是仍然占据着中国经济理论的主导位置,除了政治因素,还有三个重要原因:
(一)劳动价值论无法在实践中进行验证。
商品价格和商品价值之间的关系
因此,对劳动价值论的定量分析根本无法进行,最多只能责问一声:有些商品的价格,偏离其劳动价值的幅度是否太大了?(10)无法使用实际数据验证理论,正是中国经济学家围绕劳动价值论多年激烈争论却不能得到一致结论的重要原因。笔者认为,关于劳动价值论的争论是毫无意义的。
(三)反对马克思的人,有一种错觉,即马克思的经济理论,在逻辑上是正确的。如果存在问题的话,也只是其基础──劳动价值论──存在问题。
马克思及其追随者们,特别喜欢引用一百多年前一个反对者的话:“驳倒价值理论是反对马克思的人的唯一任务,因为如果同意这个定理,那就必然要承认马克思以铁的逻辑所做出的差不多全部结论。”(11)这段话是这种错觉的起因还是加强了这种错觉,已经无从考证。但是可以肯定,正是这种错觉使得对马克思政治经济学的批判几乎全部集中在劳动价值论上。
一个无法成立的“如果”
但是,在工业生产中,情况不是这样。因为工人在工厂里劳动时,与其他工人合作并使用机器,和他作为个人、在家里独自使用简单的工具从事生产相比,劳动的效率要高得多。
6/6=100%
这段话有几层意思:
(1)如果工人每天生活资料的价值平均代表6个物化劳动小时,那末,工人要生产这个价值,就必须平均每天劳动6小时。
(2)如果他不是为资本家劳动,而是独立地为自己劳动,在其他条件相同的情况下,他平均一天同样要劳动6个小时,才能生产出自己的劳动力的价值,从而获得维持或不断再生产自己所必需的生活资料。
(4)这种劳动对工人来说是必要的,因为不论他是为资本家劳动还是为他自己劳动,他都必须进行这部分劳动。
(5)这种劳动对资本家来说是必要的,因为资本家需要工人能够长期进行劳动,而且不断有新的年轻工人接替年老的工人。
在工厂劳动
(生产一件产品需要6小时)独立劳动
(方式I,生产效率为工厂的50%,生产一件产品需要12小时)独立劳动
(方式II,生产效率为工厂的25%,生产一件产品需要24小时)
(小时)121212
产量
(件)210.5
产品价值
工人得到的报酬6
(工人得到新创价值的一半)6
(工人得到全部新创价值)3
(工人得到全部新创价值)
(每天生活资料的价值量为6个单位)6小时12小时24小时
对工人而言的
12-24=-12小时(根据独立劳动方式II计算)
对资本家而言的
但是,能不能因此就说资本家剥削了工人?不能。因为剩余劳动的出现,来自劳动效率的提高,而劳动效率的提高,来自使用机器和工人的协作,而这一切均是资本的贡献。
错误的原因
人们可能难以理解,为什么伟大的博学家马克思会犯如此简单的错误,把一个影响波及全人类的重要理论,建立在一个可能性等于零的假设上。笔者认为,问题在于
(一)马克思没有正确理解人类从事商品交换活动的本质动机。
马克思说“商品的物质区别是交换的物质动机”(18)。也就是说人们相互交换商品是为了互通有无。但实际上不是这么简单。
亚当·斯密有一个经典的关于商品交换的例子:“在资本累积和土地私有尚未发生以前的初期野蛮社会,获取各种物品所需要的劳动量之间的比例,似乎是各种物品相互交换的唯一标准。一般地说,狩猎民族捕杀海狸一头所需要的劳动,若二倍于捕杀鹿一头所需要的劳动,那么,海狸一头当然换鹿二头。”(19)也就是说,捕杀海狸的渔夫和捕杀鹿的猎人,为了互通有无,按照“等量劳动相互交换”的原则进行交换。然而仔细分析一下就能发现实际上并非如此简单。
猎人需要一头海狸,这是他参加商品交换的出发点(他为什么需要海狸不是经济学研究的问题),但是,这不能成为他进行商品交换的根本动机。因为他完全可以自己去捕杀所需要的那头海狸。仅仅因为先捕杀鹿,然后去交换海狸可以节约劳动,他才选择了和专业的海狸捕杀者──渔夫──交换各自的劳动产品。
同样道理,渔夫需要鹿,不能成为他参加商品交换的理由。因为他完全可以自己去捕杀所需要的鹿。仅仅因为先捕杀海狸,再去交换鹿可以节约劳动,他才选择了和专业的鹿捕杀者──猎人──交换劳动产品。
因此,商品交换的本质动机是节约劳动,而互通有无仅仅是商品交换的表面动机。
工人向资本家出卖劳动力,用自己的劳动换得货币,仅仅是问题的一个方面。被马克思忽视的另一个重要方面是,工人因此得到的货币要多于自己独立劳动、然后出售产品所能获得的货币。劳动和资本结合后所产生的利益增值,是雇佣劳动者和雇主可以长期和平共处、雇佣制度得以稳定存在的基础。
(二)马克思没有把对工业生产方式的理解应用到对劳动和资本交换过程的研究中去,仍然使用农业时代的观点看问题。
(三)马克思的论述方式存在问题,很多非常重要的问题没有展开,没有加以仔细的推敲,因此难以发现自己的错误。
与此同时,马克思常常在一些无关紧要的问题上不惜笔墨,反复论述。例如,他花费了二十多页的篇幅,讨论“20码麻布值1件上衣,1件上衣值10磅茶叶,所以10磅茶叶值20码麻布”之类的问题(21)。尽管如此,这一长篇论述中仍然存在一些严重的错误。
结论
(一)马克思的剩余价值理论存在严重的逻辑错误。
结束语
1997年8月于上海
1,傅军胜:“全国劳动价值论研讨会综述”,《中国社会科学》1995年第5期,第35页
2,钟粟:“经济学家面临选择”,《上海经济研究》1995年第6期,第26页
3,引自《经济研究资料》1997年第1期,第54页,全国总工会工运研究会1996年年会介绍。原载于《改革内参》1996年第19期
4,王则柯:“还得下决心重写政治经济学”,《上海经济研究》1994年第9期,第31页
5,黄佶:“赞成:政治经济学的确需重写”,《上海经济研究》1994年第12期,第43页
6,引自《经济研究资料》1997年第5期,第44页,原载于《当代思潮》1996年第6期
7,钱伯海:“论物化劳动的二重性”,《学术月刊》1995年第7期,第24页
8,梁劼:“物化劳动果真创造价值吗?”,《学术月刊》1996年第7期,第75页
9,顾钰民:“再论活劳动是新价值的唯一源泉”,《学术月刊》1996年第11期,第71页
10,王则柯:“‘物以稀为贵’是市场经济的基本规律”,《上海经济研究》1995年第6期,第1页
11,《马克思恩格斯全集》,第十六卷,人民出版社,1964年2月版,第353页,注3
12,马克思:《资本论》,第一卷,人民出版社,1975年6月版,第263页
13,马克思:《资本论》,第一卷,人民出版社,1975年6月版,第242页(其它版本《资本论》中的此段中文译文见注)
14,马克思:《资本论》,第一卷,人民出版社,1975年6月版,第52页
16,黄佶:“利润:消费者给生产者的报酬”,《民主中国月刊》,1994年10月号,第38页
17,黄佶:“商品不是等价交换的”,《中国研究月刊》,1995年7月号,第68页
18,马克思:《资本论》,第一卷,人民出版社,1975年6月版,第182页
19,斯密:《国民财富的性质和原因的研究》,商务印书馆,1972年版,第42页
20,马克思:《资本论》,第一卷,人民出版社,1975年6月版,第358页
21,马克思:《资本论》,第一卷,人民出版社,1975年6月版,第61至87页
22,马克思:《资本论》,第一卷,人民出版社,1975年6月版,第245页
注:
马克思:《资本论》(根据第一卷德文版第一版翻译),经济科学出版社,1987年9月版,第190页:
“如果他不是为资本家劳动,而是独作为独立的劳动者,在其他条件相同的情况下,他平均一天同样要劳动这么多小时,才能生产出自己的劳动力的价值,从而获得维持或不断再生产自己所必需的生活资料。”(注1:“独作为独立的劳动者”:原文如此;2,着重记号是原有的──引者)
关键词:职业指导;大学生就业;作用;重要性
一、职业指导的内涵及现状
职业指导是随着经济社会发展和职业发展需求应运而生的。《创新职业指导———新理念》对职业指导的概括是:职业指导就是为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人,提供咨询、指导及帮助的过程。对大学生来讲,职业指导可以引导高校大学生树立正确的择业观、就业观、人生观,做出良好的自我定位,提升职业技能和就业竞争力,最终实现合理的人职匹配。职业指导在大学生就业中发挥重要的作用。目前很多高校的职业指导却存在诸多问题,如高校对职业指导重视程度不够,师资力量紧缺,不够专业化,职业指导模式过于单一化等。因此积极加强开展大学生职业指导,对于帮助学生了解社会就业形势和自身的能力与个性特点,为大学生就业提供帮助,形成正确合理的职业观有重要作用。
二、职业指导对促进高校大学生就业的作用
三、职业指导对促进高校大学生就业的重要性
[1]杨海强.对职业指导工作开展的几点思考[J].知识经济,2011(18).
[2]创新职业指导———新理念[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005:53.
[3]王秋萍,吕丽红.高校职业指导现状刍议[J].中国职工教育,2013(12):141-142.
[4]蔡妮娜.试论职业指导在促进高校毕业生就业工作中的重要作用[J].交流,2012(8):128-130.
序言
我们的祖先流传下来一句话:“有钱出钱,有力出力。”
在这里,钱和力,成了办事不可缺少的要素。
用经济学的术语来说,钱,是货币资本;力,是人力资本。
人力资本就是把人力资源作为投资对象,通过教育,提高劳动力质量,从而促进科技革命和经济增长。
人力资本理论是古往今来经济学的核心问题。
一、定位(Position)
希望集团总裁刘永行20年前和几位兄弟创业时投资只有1000元,到2000年底已经拥有83亿净资产,在美国《福布斯》杂志举办的2001年度中国大陆私营企业资产排行榜上名列第一。1984年联想集团创业时,中国科学院计算所投资20万元人民币,到2004年,在20年中,净资产增加了4万倍!1984年海尔集团成立前,青岛电冰箱总厂当时是亏损147万元的集体小工厂。到2004年海尔在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司。全球员工总数超过5万人。全球营业额1016亿,拥有240多家法人单位。复星集团1992年创业时注册资本为10万元,现有净资产高达198亿。
价值增值的真正原因还得用马克思的劳动价值理论加以说明。马克思指出:“活劳动是创造价值的唯一源泉。”“创造价值的生产劳动就是一切加入商品生产的劳动(这里所说的生产,包括商品从首要生产者到消费者所必须经过的一切行为),不管这个劳动是体力劳动还是非体力劳动(科学方面的劳动)”他还说:“一切依某种方法参加商品生产的人,从真正的体力劳动者,到经理、工程师(各种和资本家有别的人),当然都属于生产劳动者的范围。”(《剩余价值学说史》第1卷第147页,郭大力译,人民出版社,1975)
货币是资本,生产资料是资本,人力资源也是资本。拥有货币资本的是所有者,拥有人力资本的也是所有者。他们都是产权的主体,都有分配权。
人力资本指的是人的知识、技巧和才能,它能促进人的生产能力的提高,集中表现为科学技术和经营管理能够创造新的价值。现在,人们已经形成共识:知识是土地、资本(严格地说是货币资本)和劳动力以外的第四要素。人类社会创造出的价值有50%以上来自知识,而知识的运用有80%是依靠管理,只有20%依靠工艺。
据统计,国际上的企业,人力资本所有者并没有投入货币资本,但拥有企业产权的平均水平接近38%,打破了长期以来谁出资(货币资本)谁拥有产权的传统观念。
我们正在逐步走向知识经济时代,也就是人力资本时代。所谓“人力资本时代”是指迄今为止,人力资本是现代经济中最为重要的资本形式。个人,乃至整个社会的经济成就依赖于人们如何广泛而有效地投资于他们自身。
研究显示,对社会上男男女女的投资在美国社会总资本构成中超过了70%。对学校教育、在职培训、健康、信息和研究开发的投资超过了美国GDP的20%。如果说技术是现代经济特别是高科技部门发展的发动机,那么人力资本一定就是这台机器得以运转的“燃料”。
类似于美国的经济形式曾经被叫做资本主义经济,但更准确的叫法应该是“人力资本经济”或“知识资本经济”。尽管所有资本包括机器、工厂和金融资本都是重要的,但人力资本却是最重要的。(加里贝克尔)
舒尔茨等人的人力资本理论和卢卡斯等人的新增长理论都说明了对人力资本的投资和人力资本的积累所形成的人力资本的增长对一国经济增长的重要的推动作用,人力资本是经济增长和发展的关键因素。但在一些发展中国家,对人力资源进行投资以提高人力资源质量的问题,通常会被忽视。在这些国家,总是将非人力资本的形成和积累放在重要位置,没有认识到能够有效地利用优越的生产技术所必须具备的知识和技能是国家最有价值的资源,没有认识到在劳动者既缺乏知识又缺乏技能的情况下,通过增加物质资本的投入对经济增长所产生的作用是极其有限的。因此,要充分重视人力资本,重视人力资本的形成和积累,从而促进资本结构的变化。美国著名的未来学家约翰奈斯比特认为,知识和才能在不断升值,他在《大趋势》一书中提出,必须创造“知识价值理论”,以突出知识在创造社会财富过程中的极其重要的地位。
引入人力资本概念后,就可以将资本分为物质资本和非物质资本即人力资本两大类。物质资本和人力资本在资本结构中的相对地位不是固定不变的,而是处于动态变化的过程之中。资本结构的变化体现在两个方面。一方面,在总资本存量中,人力资本存量所占比重逐渐上升而非人力资本存量所占比重相应下降,这是资本结构的量的变化。有的研究者认为,在新经济出现、新世纪到来的时候,由人力资本、物力资本和土地资本组成的世界国民财富中,人力资本已占到60%以上;另一方面,在经济增长和社会财富的创造过程中,伴随着科技的进步和人力资本存量的上升,人力资本所发挥的作用越来越突出,其他物质资本的重要性则有所下降,人力资本已成为比其他物质资本更重要的资本,是首要的生产要素,这是资本结构的质的变化。
在美国,20世纪60年代以后,专业和技术人员的增长率是劳动力平均增长率的两倍,而科学家和工程师的增长率是劳动力平均增长率的3倍。这使美国白领阶层在劳动力总量中所占的比率在1956年第一次超过蓝领阶层后继续上升,这一切促进了人力资本存量在美国社会总资本存量中所占比率的增加。在20世纪70年代,美国总资本存量为15.6万亿美元,其中人力资本存量为8万亿美元,占总资本存量的52%,人均人力资本存量达到3万美元;美国人力资本对经济增长的贡献率也由以前是物质资本对经济增长的贡献的3倍增加到4倍,并且这一作用还在继续增大。
世界银行的专家利用公开发表的数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略计算,提出了“国民财富”新标准。认为目前全世界人力资本、土地资本和货币资本三者构成比为64:20:16,而人力资本则是全球国民财富中最大的财富。
据世界银行估计,1950-1970年,科技进步在发达国家对经济增长的贡献为40%;进入80年代,贡献率上升为60%;进入90年代其贡献率已经超过80%。这充分说明科技作为第一生产力所起的重要作用。
传统的资本结构是指企业各项物质资本或权益之间的比例关系。资本结构在历史上曾经是指股权结构,如普通股和优先股的比例,而在现代西方,更多地用来指融资结构或财务结构,如股权资本和债务资本的比例。莫迪利安尼和米勒(MadiglianiandMiller)的无关性定理分析的是股票和债券的比率。詹森和麦克林(JensenandMeckling)用理论分析了外部股权、内部股权和债权三者之间的关系。
传统的资本结构理论忽视了人力资本和人力资本所有者的作用。在他们看来,资本结构就是股权资本和债务资本,反映的是内部股权、外部股权、短期债务和长期债务之间的关系。他们提出的所谓所有者,只包括股东和债权人,而将人力资本和人力资本的所有者排除在模型之外。实际上,企业是一个通过一系列契约而把各种要素(资源)联结在一起进行生产经营活动的经济组织。这些要素既包括物质资本,也包括人力资本。在某种意义上也可以说,企业是物质资本(非人力资本)与人力资本组成的特别契约。现有的资本结构理论导致的一个治理上的缺陷是,人力资本的所有者不能作为剩余索取,而从内部对企业进行监督和制衡,导致了各种各样的机会主义行为和问题。
二、定价(Price)
著名会计学家、三式簿记创始人YuriIriji指出:“会计计量是会计系统的核心职能。”(TheoryofAccountingMeasurement,1979,p19)
但是,“令人遗憾的是,唯一能使自身增值和通过自身进行增值的经济学元素,是最难以评估的,这就是人力因素――显然,这是资源管理中最令人伤脑筋的东西。人类几乎无穷的可变性和不可预测性,使评价人力因素时的复杂程度,远远超过了一个按详细说明书操作生产出的机电部件。”(雅克菲兹-恩兹2003)“然而,人是唯一拥有与生俱来的力量在生产价值的因素,其他所有可变量――现金和信用、原料、厂房和设备以及能源――除了潜质呆滞以外,无法提供任何东西,由于其自然属性,这些因素不增加任何价值,它们也无法增加任何价值,直到一些人――且让我们把这些人假设为最低级别的劳工,最灵巧的职业专家,或是最高级别的经理好了――使这些可变因素投入运转,调节其潜力为止。”(雅克菲兹-恩兹2003)
多少世纪以来,从威廉配第的《政治算术》到亚当斯密的《国富论》,从大卫李嘉图的价值理论,到卡尔马克思的劳动价值论,再到西奥多舒尔茨的人力资本理论,都提出了人力资本和人力资源的价值计量问题。
威廉配第在《政治算术》原序中表示,要“用数字、重量和尺度的词汇来表达我自己想谈的问题。”“英国的土地耕种者每周劳动所得不过四先令,而海员通过工资食品以及房屋等其他各种供应所得到的收益多到十二先令,所以,一个海员实际上等于三个农民。”
“一个好消息是:对人力资本增加的价值进行衡量是有可能的。实际上,这种做法自20世纪90年代早期就已在十多个国家中开始实施。”(雅克菲兹恩兹《人力资本的投资回报》,2003)
人力资本价值的计量可以采用成本计量和价值计量两种模式。
人力资本的成本计量可以从对人力资本价值投入的角度来确认和计量,也就是人力资本价值的成本计量模式。人力资本成本由原始成本(OriginalCost)、重置成本(ReplacementCost)、机会成本(OpportunityCost)和边际成本(MarginalCost)组成。
在人力资本会计发展的30多年来,国内外多数学者主张采用货币计价和非货币计价相结合的方式计量人力资本价值,利用模糊集合论计量非货币计量内容,人力资本价值可以按个人价值和群体价值进行计价。
按人力资本价值的外在表现,可以将人力资本价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资本的所有者即劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等,下同),它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。如马克思所说,这部分价值是“由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”。它是人力资本的必要劳动的价值,也即人力资本的交换价值。它包括三个部分:维持劳动力自身生存所必要的生活资料的价值;养活劳动力家属和子女所必需的生活资料的价值;一定的教育或培训费用。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资本的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资本的使用价值。
人力资本价值会计应当反映人力资本的完全价值,即要反映包括补偿价值和所创造的剩余价值在内的整个人力资本价值。如果只反映补偿价值或只反映剩余价值,就会造成人力资本价值的低估,也使人力资本价值计量的真实性和客观性受到影响,还会影响人力资本价值信息使用者决策活动的有效进行。
人力资本价值还可分为基本价值部分和变动价值部分。任何能从事简单劳动的劳动者即自然人力都具有基本价值,纯粹的自然人力其创造新价值的能力是很低下的,对经济增长的贡献也是很小的。因此,在劳动力素质很低的国家,经济的增长主要依赖于资本投入的增长。通过货币的和非货币的投入,劳动者的知识和技能能够得到增长,从而劳动者的价值也得到增值,这个增值部分就构成人力资本的变动价值。变动价值的大小与投资的数量多少有关。实质上,这里所说的人力资本的变动价值部分就是人力资本。
人力资本价值会计应当反映人力资本的整体价值,即包括基本价值部分和变动价值部分,而不是只反映变动价值部分。对人力资本价值的确认和计量是对人力资本价值的评价,是对人力资本价值的反映。应该认识到,是人力资本价值的客观存在决定了对人力资本价值的评价,而不是对人力资本价值的评价决定人力资本的价值。既然任何能从事简单劳动的劳动者都具有其基本价值,那么作为提供组织人力资本价值信息的人力资本价值会计就应该尽力,如实地给予评价和反映,而不能漠视这部分人所具有的基本价值。经过培训的劳动者从事复杂劳动。复杂劳动是加倍的简单劳动。马克思关于简单劳动和复杂劳动的理论是人力资本定价的基础。
人力资本价值还可分为个体价值和群体价值。人力资本个体价值的体现会受到许多因素的影响,如组织的管理水平,自身的主动性、积极性、创造性,组织的环境等。要提高人力资本的个体价值,必须注重对其进行投资,并创造能使个体价值得到充分体现的环境。要提高群体价值,不但需要提高每一个体的价值,还要注意人力资本群体价值的整体优化,注意发挥组织整体的协同效应,因为人力资本群体价值不是其中每个个体价值的简单相加,而是所有个体价值间的相互联系、相互影响、相互作用的结果。
人力资本价值会计既要反映人力资本的群体价值,也要反映人力资本的个体价值。许多人的个体价值是相当高的。在20世纪50年代初期,美国千方百计地阻挠著名科学家钱学森回国就是因为他具有很高的价值,美国军方的评价是钱学森一个人能顶美国的五个师。浙江有一家资产评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根生进行评估,认为他的“身价”为2.8亿元人民币;1999年,一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达1000多亿元。
人力资本价值信息的使用者需要的是比较完整而客观的信息,人力资本的价值和对价值的评价之间的相互关系也说明应该全面反映组织的人力资本价值信息。人力资本价值的计量工作必须满足这样的要求。
科学技术和经营管理作为生产要素,其实都是人力资本的表现。为了用最简便的方法解决最复杂的人力资本价值计量问题,近几年来我们正在探索通过价值变动因素分析,分清贡献和责任,采用关键事件法来记录关键人员实际贡献的“贡献明细账”,以事实为依据,以结果为导向,以记录为手段,以货币为单位,以评估为基准,以公平为原则的人力资本定价方法,为人力资本参与收益分配提供科学依据。
虽然说会计指标在可靠性上存在一定的问题,但是可以利用会计这种以事实为依据,以记录为手段,以货币计量为单位的方法来模糊评价企业家贡献的大小。美国的一位经济学家曾说过,很多著名公司每年都有年报,年报的开头都有董事长或总经理致词,说“我们公司的全体员工是我们公司最宝贵的财富”。细心的读者会发现从第二页翻到最后一页,财务报告中有资产负债表、损益表、现金流量表,但“最宝贵的财富”却没有看到,说明我们现在的会计体系是见物不见人,把众多人力资本创造价值的那部分忽略了,只记固定资产、流动资产,而真正宝贵的人力资产没有计入到报表中去。因此,可以采用管理贡献明细账的方法将企业家的主要贡献记录下来。
人力资本的价值通常包括三个部分:第一部分是人作为劳动者消耗的价值,这是用于补偿人力资本消耗的“补偿价值”;第二部分是人力资本投资资本化的价值,通过分摊逐步转移的“转移价值”,这两部分价值,都可以通过成本核算的方法,从账面上取得资料;第三部分是人力资本的使用所创造出来的“创新价值”,也就是转移到劳动成果中物化的那一部分价值,其中包括经营者的管理贡献、决策贡献、科技人员的科技贡献以及所有劳动者的劳动贡献。这种贡献的量化显然是一个难题,需要采用专门技术进行评估。
人力资本的价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性劳动能力,这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。人力资本所具有的这种内在能力是无法进行准确计量的,只能进行推测、判断。但是,人力资本的这种潜在创造能力能够创造出可以计量的外在的价值。因此,可以通过对这种已经实现的或可能实现的外在价值的计量来测算其内在价值。
三、定性(Property)
世界上关于人力资本产权与物质资本产权的契约模式有三种:一是以美国为代表的“资本统治劳动型”(资本雇用劳动),企业治理结构中只有股东及其代表有决策权,职工只能通过工会进行抗衡,形成外部制约;二是以南斯拉夫为代表的“劳动统治资本”(劳动雇用资本),实行工人自治;三是以德国为代表的“劳资双方共同参与决策制”:大企业监事会里,股东和职工的代表人相等,职工有参与决策的权利。我国的有关法律规定基本上仿照美国,产权结构模式属于“资本统治劳动”型,其指导思想是“谁投资,谁所有,谁受益”。而这个“资”是指物质资本。
劳动者所拥有的人力资本数量与质量,决定了其个体在劳动力市场上的竞争能力,也决定了他参与社会生产过程和成果分配的地位;劳动者群体的地位,也取决于人力资本与物质资本在整体上的相对地位。
建立人力资本产权制度是知识经济时代的必然要求。但人力资本产权的实现必须依赖一个有效的运行机制,其中人力资本市场是人力资本产权实现的重要基础。因此,在市场化改革中必须高度重视人力资本市场的建立和完善。
人力资本天然地属于个人的产权特性,个人是人力资本不可替代而又难以考察的所有者和控制者,从而决定了人力资源只可“激励”,不可“压榨”。因此,人力资本的管理,关键在激励。以剩余索取权和剩余控制权定义的企业所有权安排则是最有效的激励手段。激励可以分为社会对特殊人力资本的激励,这是激励的社会层面和体制层面;特殊人力资本(智能)对普通人力资本(劳动)的激励,这是激励的企业层面和机制层面。企业所有权归资本所有者,知识资本化为智能资本是这一企业权利安排的产权基础。因此,知识(技术、企业家的智能)劳动对价值的累积贡献都要通过转化为资本的形式获得回报,使企业的价值积累不单纯归属与最初的(货币资本)出资者。智能雇佣资本的权利安排中,企业契约的各个参与方可以与不同的价值分配形成相对应:财务资本所有者得到红利和股息或债息、利息;劳动资本所有者得到工资、奖金和福利,智能资本拥有者获得股权等。
产权激励对人力资本所有者来说,是一种内在的、长期的激励形式和手段,它通过赋予人力资本所有者一定的产权,使其享有了人力资本所创造价值的剩余,一方面,激发了人力资本所有者对其人力资本投资的积极性,提高了劳动者的劳动能力和技能;另一方面,激发了人力资本所有者以其人力资本对企业供给的积极性,提高了劳动者的工作积极性。在此基础上,保障了企业绩效的实现和不断提高。此外,产权不仅在制度层面保证了人力资本的投资收益,使人力资本的价值得以实现,还通过将人力资本的收益与企业的绩效紧紧地联系在一起,形成一个利益共享、风险共担的激励约束内在统一的有效机制。
人力资本产权激励的实现路径,即从人力资本产权到拥有企业所有权,是一个人力资本产权逐渐显性化的过程。反映在人力资本的收益结构中,即从传统的以工资等劳动收益为主的保健型薪酬结构逐步转为以股权等资本收益为主的激励型薪酬结构。
张文贤教授简介
【摘要】经过20多年的发展,今天的中国享有“世界工厂”的美誉。作为世界上认知度最高的标签之一,凭借中国的快速发展和他庞大的工业制造体系以及物美价廉的优势行销全球,MadeinChina这个标签可以在广泛的商品上找到。但是要想更好地走向世界,中国制造仍需进一步努力改善其自身的发展。
【关键词】中国制造;2025;创新
《中国制造2025》提出,坚持“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”的基本方针,坚持“市场主导、政府引导,立足当前、着眼长远,整体推进、重点突破,自主发展、开放合作”的基本原则,通过“三步走”实现制造强国的战略目标。中国制造经过近一二十年的发展,虽然已经逐步从方方面面走进世界各地人们的生活之中,但是其发展仍然面临着许多问题。
2015年3月份的上海家博会上,作为业内人士的美的集团董事长方洪波,传递出来的信息与人们的认知大相径庭。他说:(就家电而言)三星、LG和惠而浦、伊莱克斯、西门子形成的“2+3”竞争格局在三到五年内难以撼动。他还说,衡量一个企业国际化实力看三个硬指标:高端产品、主流市场、核心技术,中国制造技术层次低,无法进入主流市场,难以更好地走出国门。
一、中国制造面临的问题与困境
(一)中国制造自主创新能力薄弱
“中国制造”凭借劳动力丰富且廉价的优势,生产大量低附加值的产品,如生活和生产用品,高端科技产品的组装和加工。大多数产品研发设计水平较低,试验检测手段不足,关键共性技术缺失。企业技术创新仍处于跟随模仿阶段,底层技术的“黑匣子”尚未突破,一些关键产品也很难实现自主设计、研发和创新。
(二)中国制造被定位在价值最底端
以苹果iPhone5C手机为例,据iSuppli数据分析,在650美元的售价中,生产制造部分的成本约为226.85美元。但需要说明的是,这个生产制造成本中包括了屏幕、闪存、中央处理器、蓝牙、全球定位系统等产自欧美韩日的重要部件,真正的整机组装成本仅为15美元,也就是说,在苹果手机650美元的价格中,作为产品的组装者,中国制造业仅仅分得2.3%的微小部分。在国际分工之下,中国的大多企业被分到附加值最低的制造环节。而其他有价值的环节基本被欧美企业所掌握。欧美企业凭借其主导的产业链,依靠其在订单上的优势,支付给中国工厂的价钱远远低于本国制造。
(三)中国制造能源消耗大,污染严重,资源环境紧张能
中国是世界第一制造大国,2013年,全国一次能源消耗近37.5亿吨标准煤,用占世界21.3%的能源消耗量,创造了占世界11.6%的GDP。当前,中国化学需氧量、氮氧化物、二氧化硫、氨氮等以及二氧化碳排放均居世界首位,雾霾、水污染、土壤重金属超标已成为社会公害。再加上我国能源利用效率低,导致在经济发展过程中自然资源的消耗过快。这些因素给环境的发展带来极大压力。
(四)中国制造高端人才匮乏
按投入强度指标来衡量,中国每万名劳动力中研发人员数量在有统计数据的37个国家中,只位列第35位,仅高于墨西哥和南非。虽然中国研发人力投入强度在逐年增加,但是我国研发人力投入强度,无论是每万名劳动力中研发人员数量还是研发人员人均研发经费,在国际上排名并不高,尤其是研发人员人均国际科技论文数量和企业人员人均三方专利量,在国际上均处于落后地位。
二、改善中国制造的具体措施
(一)坚持创新驱动
停留在“微笑曲线”的底部,并非中国制造业的长久之计,升级转型刻不容缓。《中国制造2025》的本质是通过信息技术和制造技术的充分应用,提升包括传统产业、新兴产业在内的各个行业的竞争能力。制造业是科技创新的主战场,是实施创新驱动发展战略的主力军,制造业转型能否成功决定了经济转型的成功。所以如果制造业实现了创新发展,实现了整个发展方式的转变,它将带动我国从粗放式的经济发展方式转向内涵、绿色、集约、可协调、可持续的发展方式。
(二)坚持质量为先
依赖廉价劳动力和大量消耗资源得以做大的中国制造,其基础是脆弱的。随着中国经济的迅速发展和中国制造几何级速度的蔓延,中国制造要想更好地发展,就必须提高产品的质量――提高产品的耐用度和持久度。要落实质量为先,政府要引导企业承担它的主体责任,使企业以诚信为基础,以提高产品质量为核心,以满足消费者或者用户的需求为导向,生产高质量、高层次的产品。坚持质量为先,把我国从制造大国变成制造强国。
(三)坚持绿色发展
《中国制造2025》提出,要坚决贯彻减量化、再利用、资源化的原则,全面推行绿色发展、循环发展、低碳发展,构建绿色制造体系,走生态文明的发展道路。曾指出:“我们既要绿水青山,也要金山银山。宁要绿水青山,不要金山银山,而且绿水青山就是金山银山。”中国制造要按照尊重自然、顺应自然、保护自然的理念来发展,贯彻节约资源和保护环境的基本国策,既要让中国制造更加全面而又广泛地走向世界,又要在发展的同时保护好我们的家园。
(四)坚持人才为本
首先,我们要健全高技能人才的激励保障机制:建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制,激发高技能人才的创新创造活力,对做出突出贡献的技能人才予以奖励,激发技能人才推动技术创新、实现科技成果转化、提高生产效率的积极性和创造活力。其次,加大对高技能人才培养的政策支持:把加强职业技能教育和培作为一项基础工作来抓,利用市场化手段,整合各类教育培训资源,建立跨行业、高水平、面向社会开放的公共实训基地,提高现有教育资源的利用效率。
当前中国制造正面临着前所未有的危机和挑战,要想真正做强中国制造,就必须转变经济发展方式,大力推进科技进步,增强自主创新能力,积极培育自主品牌。同时政府和企业要共同努力,让中国制造以更好的姿态走向2025,走向全世界。
[1]刘晓莹.《中国制造2025》系列解读之五:创新人才驱动未来制造业[N].科技日报,20150618
[2]李良才.破解“中国制造”难题,夯实“中国质造”基础[N].中国质量报,2016720
[3]蔡的贵.反思基于廉价劳动力的“中国制造”[J].经济问题,26(1)