1923年这就是健康：百事可乐品尝百事，你将喜欢它
1928年百事可乐，激励你的士气
1932年一样的价格，双倍的享受
1939年一样的价，双倍的量
1940年百事可乐是属于你的饮料
1943年令人诱惑的口味
1945年百事可乐：更多、更好
1949年口味最好、花钱更少
1950年量多、活力更多
1953年清新、爽口
1958年爱社交，喝百事喝百事，增友谊
1959年百事可乐令你心旷神怡
1961年这就是百事，它属于年轻的心
1963年奋起吧，你就属于百事新一代
1964年让自己充满活力，你是百事新一代
1967年口味独一无二，百事可乐向前涌动品尝无可比拟的百事
1969年生活/奉献你从生活中获取，百事从奉献中获取
1971年拥有一个百事的日子
1973年成为百事人，感受自由心
1975年百事挑战，让你的感觉来决定
1976年拥有百事时代
1979年把握百事精神，赋予百事挑战
1982年喝百事可乐，享受一生美味啊！百事的时代
1983年现在就去体会百事
1984年百事可乐，新一代的选择
1987年百事可乐：美国的选择
1990年亲爱的，这就是您所需要的
1992年不能没有它——百事可乐
1993年年轻、开心，喝百事
1995年百事之外，别无选择
1996年改变新的一页：百事可乐
1998年新一代的选择Thechoiceofanewgeneration渴望无限（AskforMore)
1999年百事，渴望无限快乐的可乐
2003年百事，这就是可乐
2004年突破渴望(DareforMore)敢于第一(DaretoBeNo.1)
人尽其力指的是在管理得当、顾全公司大局的前提下，百事公司员工能够自由行动和思考，以实现既定目标。恪尽职守和建立诚信，是健康增长的基础。它意味着我们作为个人和公司，要赢得他人的信任。恪尽职守，意味着我们的行为对我们个人和公司负责，并对委托给我们的资源进行有效的管理。我们通过征求意见、争取共同成功建立与他人的相互信任。
我们必须一贯努力，以做到：
表达意见真实坦率——我们在表达意见时力求全面，而不是局限于以实现某一目标为目的。在做到清晰、诚实、准确的同时，我们还确保我们的意见为人所理解。
尊重他人、共同成功——百事公司的员工优秀、尽责，但各自为政不能实现公司的目标。我们需要有协作精神的优秀人才，不论在职责分明的团队还是非正式合作的场合都能够与他人协作。共同成功完全取决于对本行业的人以尊重相待，不论对方是否属于百事公司。我们尊重他人、注重团队协作，这也是一种快乐的精神，它使百事成为人们乐于加入的公司，也是我们能够实现世界级业绩的原因。
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1898年8月28日，科尔贝将其易名为“百事可乐”(Pepsi-Cola)，这种饮料能够发挥类似胃蛋白酶的功能，有助于消化。
1902年，科尔贝创建了百事可乐公司。起初，科尔贝自己将浆液混合配制，通过苏打柜台出售。后来他意识到一个巨大的商机的存在——将百事可乐灌装起来，这样各地的人们就都可以享用到。
1998年，百事公司与世界鲜榨果汁行业排名第一的纯品康纳公司（TropicanaProductsInc.）合并，大大丰富了产品线。
1998年6月，公司又推出了仅含1卡路里热量的新型饮料PepsiOne，并耗资1亿美元请CubaGoodingJr做产品代言人。另外，Frito-Lay努力使其新一代薯片达到满意程度，该系列中还有低脂肪及开胃的新产品。
2010年，百事公司还收购了两家最大的灌装厂——百事装瓶集团(PBG)和百事美洲公司（PA），这项收购很大程度上增强了百事公司在北美和欧洲的饮料业务实力。
PEPSI百事可乐标识越变越青春化，这与PEPSI百事可乐所坚持走年轻化的路线所分不开的，PEPSI百事一直坚持其产品的消费对象为年青人，所以其标志随时代的变化而变化。
百事集团选择人才有三个标准：“最聪明，最诚实，最具有推动力的实干精神”。一个管理人员在百事集团中生存下去并非易事，公司对于管理人员的要求是“要么往上发展，要么往外走人”。非常聪明的人才，能量百分之百地释放，公司会给其提供高速发展的事业阶梯和优厚的报酬待遇，让他们很早地承担重要的责任，在各自的工作范围内有高度自由空间，以及其他优秀三同事之间积极合作的工作环境。这些对于百事集团的战略发展起到了极其重要的作用。
百事集团人才战略的核心是高度重视最后的工作结果。达到目标，有成效有结果，在百事集团内便会得到不断的提拔。百事集团对于达不到目标的管理人员的容忍性是非常低的。如果工作不见成效，那么这个人会很快地从企业中被淘汰出去。
对于一贯不能完成目标的人员要从企业中淘汰出去。在领导岗位上，这种人对于企业的危害是比较大的，至少要把他们从领导岗位上调离，把他们架空起来。淘汰人员，对于那些不能达到目标的人是最后的、也是最强有力的手段。
百事集团对于员工每年进行一次评估。评估结果分为四类：表现突出的；只得表扬的；表现一般的；表现差的。评估主要依据为员工的具体表现与其目标之比较。人事部对于每个部门人员的评估作一个统计，如果这个部门达到规定目标的话，那么这个部门得到表扬，而且有突出表现的人员所占的比重就多一些。
中国有句俗语，“冰冻三尺，非一日之寒”。光靠明确高难目标以及强硬制度作手段还是远远不够的。作为企业的软件是培育和强化企业独特的价值和文化才是公司长期发展的保证。在公司价值和文化方面，百事集团同样强调的是重视结果，以及人员如何能够信守诺言而达到事先制定的目标。人的信用和诚实度在公司的文化和价值观中是最受重视的。公司的文化和价值观适用与那些热爱挑战、自爱竞争、喜欢与哪些有能力的人在一起工作的人们。
当然，百事集团的管理也有缺陷，例如公司过分地强调“重视结果”，他会使人们目光短浅，做事只看到短期的结果而又是忽视长远的目标。又如公司吸引一批有雄心壮志的人，这些人自然有其强烈的危机感和压力，那么也就间接地鼓励这些人修建自己的防御墙，如组织自己在公司内部的关系网，拉帮结派，耍手段等。