参加产品开发会议4.参加行业的贸易展14.
参加销售会议5.掌握内部市场报告15.
亲自参与市场调查20.
易变的Uncertainty
不确定的Complexity
复杂的Ambiguity
VUCA
组织分析人才选拔策略招聘前的人才评估招聘思维建立选对的人符合团队文化和价值观能力
&
态度能力可以培养
态度很难改变对工作的认识、对团队合作的认识跟成长的环境紧密相连工作中习得的知识和技能>
——
什么导致组织成功？又是什么导致失败的？个人
个人如何在组织内取得成功？又是什么因素导致失败的？怎么做？当有人不知道怎么做解决办法：教育训练做什么？当有人不知道要做什么解决办法：工作（岗位）说明书、操作手册二.
工作分析2.1
工作分析的用途提供招聘标准工作分析目标设定依据明确培养方向2.2
工作分析常用的W和HWhoWhenWhatWhereWhyHowWhom由谁来做任务项目什么时候完成将完成什么样的活动项目将在哪里完成为什么要做此项目工作如何完成此项工作为谁做三.
胜任力分析——冰山模型业务知识技能行为价值观动机团队合作精钻业务注重绩效客户为尊事业成就人际关系影响他人招聘知识产品开发流程代码能力表达能力谈判技巧栗子显性-可自我充实易于改变隐形-隐藏深层较难改变美国学者R.博亚特兹(Richard
Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行深入和广泛的研究后提出Traits/Motives个性/动机Self-Image自我形象Attitude
态度Value
价值观Skill
技能Knowledge
知识难以评价和衡量的易于培养和评价的动机：个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性：个体对外部环境及各种信息的反应方式、倾向与特性；自我形象：个体对其自身的看法与评价；价值观：个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度：个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识：个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能：个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。3.2
胜任力分析——洋葱模型3.3
职责描述的关键点二.
职责描述必备4要素要素一：意义要素二：角色要素三：职责突出组织的使命和宗旨
（“
C
++
/Java是必须的……”）最低资格Minimum
Preferred
qualifications理想候选人的特质，非强制性技能和经验，通常比最低资格更加定性（例如，具有说服力的交流能力，优先考虑教学背景）。三.
职位资格的两个关键各大厂岗位职责描述案例职责描述举例岗位：高级专家服务族
-
长期从事至少一种行业，对该领域应用的业务有深度理解，如工业、互联网、金融、制造、汽车、家电、建材、政府行业等。2、
Networking,
CloudMinimum
qualifications:Bachelor’sdegreeinComputerScience,similardegree/fieldorequivalentpractical
experience.10yearsofexperienceinanengineeringleadershiprolewithafocusoncloudvirtualization,includingload-balancing,networkfunctions,scalability,high
availability.Experiencemanaging,recruiting,anddeveloping
teams.Preferred
qualifications:MSorPhDincomputerscience,computerengineeringorelectricalengineeringStronganalytical,problem-solving,negotiationandorganizational
skills.Collaborateseffectivelyacrossorganizationalboundaries,buildsrelationships,andimportsandexportstalentandideastoachieveabroaderorganizational
goal.Understandsthecomplexrelationshipbetweentheorganizationanditsenvironment,identifiesconnections,adoptsdifferentperspectivesandquicklyrespondstochangingcircumstancesinastrategic
way.Demonstratescomfortwithchangingspecifications/standards,andcreatestheconditionsinwhichtheteamfeelscomfortableandcapableofworkingthroughinresponseto
ambiguity.Exhibitsinnovativethinking,collaboration,andcomfortinsolvingambiguous
future.GoogleCloudprovidesorganizationswithleadinginfrastructure,platformcapabilitiesandindustrysolutions.Wedeliverenterprise-gradecloudsolutionsthatleverageGoogle’scutting-edgetechnologytohelpcompaniesoperatemoreefficientlyandadapttochangingneeds,givingcustomersafoundationforthefuture.Customersinmorethan150countriesturntoGoogleCloudastheirtrustedpartnertosolvetheirmostcriticalbusiness
problems.工作职责Setthevisionandexecutionoforganizationaldirectionforbroad,cross-organizationprojectsacrosstheNetworkingteamsinGoogleCloud.Partnercloselywithseniorleadershipinengineeringandproductmanagers.Ensurealignmentwithengineeringandproductpriorities.Provideoversightofdeliveryacrossthecompleteportfolioofnetworking
initiatives.LeadandinspireanorganizationofengineersworkingoneveryaspectofGoogle’sglobalnetwork,withagoalofdrivingalignmentamongstengineeringandpartnerorganizationsspanningthenetworking
domain.Buildahealthy,scalable,andgrowth-orientedengineering
organization.职责描述举例招聘渠道的选择第四篇章一.
招聘渠道选择的三个关键针对性成本有效性针对不同岗位选取适合的招聘渠道招聘成本优化提高招聘有效性二.
招聘渠道的类别外部内部晋升内部轮岗内部推荐社招校招网络招聘现场招聘猎头招聘传统媒体专场招聘会三.
40.9%内部推荐
27.3%猎头
9%社交媒体
22.7%50份
录取9个
录取率18%20份
录取5个
录取率25%15份
录取2个
录取率13.33%25份
录取6个
录取率24%五.
招聘渠道有效性衡量由候选人入职后的表现等级来衡量的，是描述候选人一定周期内（一般为一年）表现的指标。招聘质量%=得分超过*等级的人员数量新员工数量（一年内）试用期离职%=
试用期（或入职一年内）离职的人员数量新员工数量（一年内）五.
招聘渠道有效性衡量国内各大招聘渠道对比分析信息整合一.
应届生招聘渠道优势劣势费用应届生求职网知名度高，流量大辐射区域广，各大城市都有招聘职位有各大公司校园宣讲会和网申信息，方便在线查阅和网上申请职位全职、兼职工作都有，满足不同需求的求职者网页字体小分类多，重点不突出，设计不太美观信息集中在各省市主要城市，小城市几乎没有0-19.8K实习僧针对找实习工作的学生知名度较高，岗位信息多有校园招聘和宣讲会板块，可在线查看和申请职位主要为一二线城市的职位信息，其他城市的很少6k-12k五.
面试官是公司的名片表现为没有阅读候选人的简历，甚至不确定候选人正在申请的职位。毫无准备面试毫无章法，泛泛而谈。能力不足
遇到主动的候选人，可能会被带节奏，反向引导。“蛮狠霸道”控制欲爆棚，他们的言行常常使人紧张。没有轻松的闲聊，只是快节奏的你来我往、直击要害的提问和回答。“滔滔不绝”很容易聊得来。问题在于，他们往往控制不住自己，没有给予候选人足够的机会谈论自己的知识技能、见解。执着于分析和寻求细节，最感兴趣的是候选人在未来将如何做出贡献
严谨周密，而不是候选人过去达成的成就。会让候选人压力巨大。差评二.
面试官培训清单人才吸引培养长期人才梯队在面试过程中最难的一件事，就是在以挑战性问题评估候选人技能和鼓励他们在本公司开始新的职业生涯两者中，找到最合适的平衡。对于公司，你需对应聘者讲清楚工作的范围及公司的目标；对于候选人，他们希望公司赏识他们的才华，使他们加入后可以发挥作用，并拥有家一般的感觉。面试官需牢记你在评价候选人的时候，他们也在评价你四.
面试官的提问技巧问题表现六.
2分5分
钟钟45分钟60分钟面试官可能会进行数百次面试访谈，但对于候选人来说，这可能是在公司的第一次（也可能是唯一一次）面试经历。在面试中，使候选人感到舒适的最佳方式是让他们舒服