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大家好!
我叫XX，83年3月出生，2004年当学习企业管理专业的我走出浙江师范大学大门时，对自己将来的工作还抱着一份神秘，一份兴奋，随着时光的流逝，我在农村合作银行柜员、网点主管、内管员和财务主管数个岗位历练，自己的各方面素质都有了很大的提高。
“十年磨一剑”，从外勤到内勤，我熟练掌握了信用社的各项日常业务。十年工作中，我无论是业务学习中、还是在业务管理上，我都坚持走到哪里学到哪里，向老领导学习，向同志们学习，向实践学习，吸取别人的长处，弥补自己的不足，并积极学习新业务和计算机等方面的知识。在学习和实践过程中，我积累了一定的社会经验和工作经验，为我能胜任基层信用社的每一项工作打下了扎实的基础。在工作中，我稳健的办理每一笔业务，年年圆满完成了领导下达的各项任务。(数据)
参与这次竞聘，我愿在求真务实中认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现价值，在市场竞争中完善自己。我深知×信用社主要负责人身上肩负的重担，必须具备较强的综合素质、坚定的政治立场、踏实的工作作风、顽强的拼搏精神才能胜任这项工作。
如果我竞聘成功，我的工作思路是：以信用社的发展为导向，以效益为目的，以计划为目标，强化管理，规范经营，扎扎实实地完成市联社下达的各项工作任务，进一步加快×信用社的发展速度。我将充分利用我们×信用社以前各届领导打下的良好基础，主要落实好以下四个“工程”：
根据省分行的改革思路，我行已实行了“公司业务上移，个人业务下沉”战略，对网点功能进行重新定位。目前营业网点的功能是：向个人、单位提供结算、金融服务，销售各种个人金融产品，拓展个人银行业务、维护个人客户关系。网点分为精品网点、多功能网点和一般网点。支行目前是多功能网点，正在报批精品网点。网点作为银行最基层的经营单位，经营目标是效益最大化。我行2004年的经营目标是：以“三个经营”和省行、支行经营方针为指导，以加强内部管理为保障，充分利用网点资源，大力发展个人银行业务和中间业务，全面提升网点的经营效益，努力实现储蓄存款新增4200万元，中间业务收入50万元，利润新增20%，同时完成支行下达的其他各项考核指标，确保全年无案件、无事故发生。
为实现以上目标，我准备从以下几方面开展工作：
(一)经营客户，提高优质客户群体占比，开辟储蓄存款新增长点
印度作家泰戈尔有言：“生如夏花之灿烂、死如秋叶之静美。”当前又到了夏花灿烂的时候——世间万物哪怕是卑微的草芥果木都有开花结果的精彩瞬间，我们人类作为高等动物自然也不能够消极。今天我很荣幸地站在这演讲台上做一次自我推销、自我展示，希望组织能够给我一束绚丽的阳光，让芙蓉花灿烂开放。
十报告在深化干部人事制度改革中指出：“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。”竞争上岗是对传统的干部选拔任用制度的重大突破，突出了竞争的优势，体现了党治理国家的民主性，有利于我国干部队伍素质的提高。
一、竞争上岗制度存在的缺陷
（一）报名和资格审查环节的不合理性
竞争上岗办公室会在每一次竞争上岗提前公布本次竞争上岗所竞选的职位和资格条件，供有意者填报。但是对职位的说明过于笼统，没有详尽的介绍，工作职责和任务描述得也不够清楚，因此，导致了竞岗者对所竞争的岗位没有全面的了解，对自己该选择哪个岗位没有明确的定位，最后不按自己实际情况盲目报名。导致的结果就是，在竞争上岗结束后，我们选择的是“最优秀的人”，而不一定是“最合适的人”。
（二）考试成绩和工作能力不一定挂钩
一方面，“干得好不如考得好”的说法越来越在干部中流传开来，这就导致了一个误区的形成：领导干部把努力的重点放在了考试上，而不是工作上。考试是方法而不是目的，然而在久而久之的实践过程中，这种说法却本末倒置了。由此看来，这种本来旨在激励干部奋发向上的制度没有走上正轨反而变成了负激励，这不得不引起我们的反思。
（三）造成单位内部关系不和谐
二、完善竞争上岗制度的对策措施
（一）明确所竞岗位职责和资格条件
所竞岗位职责描述不明确会导致竞岗者的盲目报名，针对这一问题，竞岗办应该从竞争上岗的报名环节入手，提供详尽的所竞岗位职责说明书，包括承担的具体任务，工作完成的具体要求，工作完成的具体时效，平均每周的工作量等；明确竞岗者的资格条件，包括竞岗者的专业、学历、性格、兴趣爱好、工作经历等。
比如，实践中，在拟定竞争上岗方案时，不能只对某某处处长，某某办公室主任等岗位进行罗列并且就只有简单的几句介绍，而要对所竞岗位进行科学的职位分析，明确其职责，并且在公布的时候最好分点说明，条理清晰，让竞岗者一目了然。以竞选行政管理部主任助理的岗位职责为例，要包括：协助主任做好行政工作；负责部门内规章制度负责部门内规章制度及流程的制定和监督执行工作，不断规范各项工作流程；负责检查督促部门工作计划完成情况和岗位职责的履行情况等等，在这里就不一一列举了。
（二）建立科学的考核测评制度
一方面，做好笔试工作。笔试是竞争上岗的重要环节，充分做好笔试工作是竞争上岗取得良好成效必不可少的一步。要对试题质量严格把关，加强题库建设。题型分为公共知识和专业知识，其中，专业知识应该占据绝大多数比例。组织、领导、决策、协调、沟通和遇到问题的随机应变能力应该是考察的重点内容。此外，试题库也要定时更新，与时俱进，保证试题的时效性，提高竞争上岗考试结果的科学性。
另一方面，要做好面试工作。对于面试方法，应该采取多元化的方式以便于科学判断面试者的综合能力，主要包括主题演讲、一对多问答、一对一谈话、情景模拟等多种形式。对于面试考官，本部门和外部部门应该各占一半，这种中庸的做法不仅可以防止本部门考官的偏袒，而且能够有效降低外部部门由于对面试者不太了解而造成的认识偏差。对于评分的结果的判定，通常采用去掉一个最高分和去掉一个最低分，最后取平均值的方法，而且最好是公开的，以此来保证公平性。
（三）消除竞岗者的消极心理
竞争可以给单位带来蓬勃的生机与活力，但是也会给竞岗者的心理带来消极影响，从而使得竞争与今后的工作氛围变得不和谐。一是竞岗者会产生自卑心理，认为自己技不如人。二是产生焦虑心理，从而影响竞岗的发挥。三是一种陪衬心理，认为人选早已内定，从而不专心准备。这些消极心理严重影响到了竞争上岗的质量，应该予以重视并消除。一是条件允许的情况下，在事前应该给予适当的培训。人们通常会有这样的心里：在考试之前报名专业的辅导机构仿佛考试通过的几率就大了些。二是在事后对落选的竞岗者进行心理安抚工作，让他们认识到竞争岗位是有限的，他们并不比别人差，也许只是不适合那个岗位。如果今后再有类似的竞争活动，他们将是重点考虑对象。
参考文献：
[1]杨兴坤.领导干部竞争上岗工作十大策略建议[J].领导科学，2012，（7）.
[2]戴焰军.困扰竞争上岗的五大难题[J].人民论坛，2011，（7）.
试录就是拿过来一部分短表，让普查指导员和普查员观摩光电扫描的过程，让他们对光电扫描有一个形象的认识。同时测试光学字符识别OCR的状况，通过总结识别结果，及时告诉普查员书写的技巧。比如“1”斜着点写效果好，“6，8，9”要尽量把圆圈画大，出头的一笔和圆圈要有一定的张开角度，如果张开角度过小，容易被识别成“0”等等。通过这些工作，普查员的手写数字更为规范，更有针对性，程序也更容易“认识”。试录为正式的扫描工作打下了基础，为即将开始的正式录表提高识别率做出了贡献。
描绘美丽
解答：
从长远来看，大型超市做中高端电器产品，并不是一个理想的市场操作策略。从目前的家电市场占有率来看，大型超市特别是“好又多”类的家电市场份额越来越低，随着专业家电连锁卖场影响力的扩大，大型超市的家电份额将会越来越小。
从大型超市的经营运作来看，这种超市的苛捐杂税非常多，什么堆头费、新品上柜费、店庆费、促销员管理费等等数不清，大大增加了经营的运作成本和管理成本，然而超市的销量又很有限，所以如果加大对大型超市的投入将会面临很大的经营亏损风险，作为区域市场的负责人不能不考虑这一点。亏损的话，就意味着从公司获得的资源将越来越少，资源越少就更无法把市场做好。
从大型超市的消费来看，无论“好又多”还是“家乐福”，推行的都是低价产品策略，也就是说这些超市和竞争对手竞争的最有效的方式就是价格，所以“好又多”和“家乐福”销售的通常都是低端低价产品，来这些大型超市消费的消费者也多半为低端市场的消费群体，然而你们公司经营的产品却是中高端家电产品，两种截然不同的市场定位肯定造成公司的产品销售不好。所以，中高端电器产品主攻大型超市并不是个理想的策略。
那么怎样在“家乐福”、“好又多”等大型超市里做好中高端的电器产品呢？我有两个建议一是加大对大型超市的投入，与大型超市建立良好的关系，抢占大型超市的终端资源，争取得到大型超市的主推。中高端电器产品也有低价产品，特别是那些处于淘汰翻新期间的产品，在市场上还有很大的影响力。大型超市对这些低价产品有很大的兴趣，只要加强这些机器对大型超市的投入，经常主动为大型超市提供这些机器，得到大型超市的主推肯定不成问题。
二是大型超市业务外包。所谓外包也就是找个大型超市的商，这种商的实力不是很大，他们有很好的大型超市的卖场关系和经营经验，手中也有很多低价的产品在大型超市销售，但是就是没有一个不错的产品和品牌来壮大自己的门面，所以他们很想做一些中高端产品来为自己挣门面，为自己其他的低价产品争取进入大型超市的入场券。因此，如果有机会让他们做这些中高端产品，他们肯定会用心地去做好它。
我如何才能说服经销商
我是某著名家电公司彩电部的营销人员，负责市场开拓。我面临的问题是：公司的品牌口碑较好，所有的经销商均对公司的产品评价较高。但由于公司市场推广不是很好，市场定位较高，产品价格略高于几家主要竞品，利润空间稍低，市场占有率略低于竞品，而优惠政策与竞品相当，因此在市场开拓的过程中遇到阻力。请问：我如何才能够说服经销商
总体来说．国内彩电业大的格局已经形成．基本上是本土六大彩电巨头加上数家外资品牌。在这样的一种环境下，单单依靠某个营销技巧或者是某种方式，是根本不可能赢得整个市场的，更不可能真正说服那些已经久经沙场的彩电经销商。
要想有效说服经销商．结合该公司现状，我觉得有以下思路：
第一，发现自已的特色，或者是找到自己的“定位”是什么。彩电业内知名品牌数量已经很少，基本上每个品牌都有自己的一种特色，或者是优势“定位”。比如，有的定位中低端，有的定位高端，有的定位中端，有的品牌侧重炒作、宣传，有的侧重于产品、技术，有的侧重于服务，有的侧重于终端促销。
某品牌口碑较好，经销商对产品评价较高，但是价格较高，利润空间稍低，相对来说，该品牌的优势其实就在于产品、技术和品牌方面，而不是其他。因此，该品牌要想说服经销商，重点应该放在如何突出自己的优势，通过自己优异的产品性能、先进的技术和强大的品牌，向经销商灌输一种“物有所值”的观念。
从另一个角度来说，作为企业营销人员，首先应该对自己的公司、对自己的产品抱有坚定的信念，充分认识到自身产品具备的诸多优势，然后在面对经销商时详细阐述。用你的激情去感染别人，把你的观念灌输到经销商脑海中去。
第二，多了解你的主要竞争对手，发现他们的问题所在，面对经销商时，直指对手的软肋，有理有节，不由得经销商不对你产生信任感，同时也可以打击竞争对手。
第三，及时返利，奖励措施、政策实施到位。经销商既关心利润的高低，同时，经历过多年考验的经销商，现在也对自身经营风险考虑得越来越多了。所以，在这个时候，作为某品牌营销人员的你，就应该充分实施“诚信营销”，虽然单台利润可能比不上主要竞争对手，但是只要你信誉好，做事有始有终，对方会逐渐接纳你，事实上也确实降低了经销商的经营风险。
第四，以长远合作，辉煌前景来“诱惑”经销商。现在的彩电经销商能够留下来的，哪个不是经历过多年风雨的，也因此，他们开始具有“企业家思维”，不但追求现实的短期利益，也图谋长远收益。现在，全国各地的大小经销商都流行建立连锁、加盟、特许，其实就是希望自己能够长期存在下去，能够长期良性发展。
在这种时候，即便你给予他的短期利益不是很多，但只要你能拿出诚意，切切实实地为经销商成长出一份力，他会把你当威坚强的“后盾”和忠诚的“朋友”。比如，你的公司有强大的资金、规模、品牌、技术等诸多优势，你愿意以自己公司强大的实力作为经销商“靠山”，你能提供各种培训机会．提升经销商的营销、管理、人事、财务等水准，促使经销商健康成长，在终端上面，加强展柜建设，把形象展示做好……通过这样一系列活动，经销商不会不有所动心的。
第五，在当地建立一个或几个样板客户，树立典型例子，带动其他经销商的加盟。毕竟，中国人是非常从众的，经销商也不例外。
此外，感情投资也是一个不错的方法，但是许多人可能没有掌握这方面的窍门。
以上是我的一些看法，希望能对你有所帮助。
如何把握晋升区域经理的机会
我是一名业务员，从事营销工作3年，最近公司开展管理人员(区域经理)竞争上岗，这对我来说是晋升机遇也是学习机会，当然，参与竞争的人也不少。我想问的是：我该做哪些准备，才能把握住这次机会
现在越来越多的营销管理岗位实行竞争上岗机制选拔人才，为有能力和有上进心的员工提供事业发展的舞台。通过这样的舞台，有能力的员工，特别是基层员工能够脱颖而出。
首先，当前最需要做的工作就是做好演讲和答辩准备。这里提供一份企业常用的演讲报告格式和评分标准，供你撰写演讲报告时做参考。
其次，演讲报告最好做成幻灯片格式，设计遁合自已的竞争口号与格言。简历要简单明了。
例如：
自我介绍
×××广东人29岁
教育经历：所学专业：福州大学市场营销专业
公司经历：2001年7月入职本公司
2001.7～1O任福建区域业务经理
2001．1O～2002.3任广西区域业务经理
2002．3至今任黑龙江区域业务经理
自我评价：一直在努力学习的人。
再次，以业绩取胜。这是许多企业流行采用的职位晋升制度，操作时大都由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位。笔者所在的企业业绩对晋升的影响占60％，这对业务人员的竞争是非常残酷的。所以，最好运用数字和图片将自己的工作业绩和表现展现出来。
人生之路，关键处只有几步。求职，则是人的一生中最关键的几步之一,对中职生来说也是如此。中职生相对各大院校毕业生而言，学历略低，阅历更浅，社会经验少，人际交往能力不够强，如果不精心应对面试关，往往是求职场上的失败者。那么，中职生要怎样才能顺利通过招聘人员的挑选关，成功地获取一个技术性强、专业对口的满意职位呢？
笔者根据多年的中职毕业生安置工作经验，认为在面试时应从以下几个方面多加注意：
一、衣帽着装应恰当得体
荣昌职教中心2005级机电专业毕业的唐勇同学，在应聘机械加工中心技术人员时，特意穿上了一套洁净的工作服，使整个人显得精神。别说，还真的管用了，老板问他：“你平常也这样穿吗？”他坦诚地回答道：“不！我平常并不这样穿，但今天不一样，因为我是来接受这个岗位的选拔，这身穿着表明我对待这次挑选是认真的，做事是很投入的，也说明我非常希望得到这份工作。”听完唐勇的回答，老板露出了会心的微笑。最后，公司在近三十名应聘者中选择了他，现在唐勇已经是该单位的技术能手了。
由此，我们可以明白一个浅显的道理：有了好的第一印象，事情就成功了一半。根据不同的岗位需要而有针对性的做好准备，让你的行为给对方传递一个无声的信息：录用我吧！我一定不会让你们失望,从而乐意给你工作的机会。
二、语言表达宜简明诙谐
在非常紧张的面试气氛中，能够以轻松的心情，诙谐幽默的话语巧对考问锋芒，不仅可以拉近彼此的心里距离，还能为应试者顺利地表达自己的观点，让对方接受自己的观点并成功获得目标职位打下基础。
重庆好望公司招聘一名具备大专以上学历，有两年工作经验的文职人员。公司老板问参加面试的张琳有几年工作经验，什么学历时，她明白老板是明知故问，因为在她的自荐书上已写得很清楚。她避开锋芒，回答老板道：“我们绝大多数人在刚出生时多傻呀？连哭都不会，还得等到屁股上挨了医生两巴掌之后才哇哇大哭呢，我也一样傻。但是，我从小认真学习，到现在我已经不再傻，变得聪明了，已经能非常熟练地进行办公自动化工作了。”当她回答薪酬问题时，这样说：“您这样精明而知人善任的老板，一定会根据我为公司所做贡献的大小来决定我的薪酬，不会亏待我的。”最后老板笑问道：“试用期月薪1500元你觉得合适吗？”张琳满意地笑了。她形象的比喻和风趣的语言，既阐明了自己关于工作经验的积累，知识的提升，完全能够通过以后的努力得以实现的观点，又赢得了老板的认同，真可谓是一箭双雕。
诙谐幽默、滑稽风趣的语言在任何时候都能给人带来愉悦，让招聘者情不自禁地被应试者的语言所吸引。张琳只是一位文秘专业的应届中专毕业生，本不符合招聘条件的她，却顺利打败竞争对手获得了这个职位，就是得益于她面试时语言的调侃风趣，帮助她实现了面试过程的全赢。
三、临场应变当果敢机灵
有人曾经用“秋风扫落叶，残阳留空枝”来形容面试中遭遇意外情况时那心灰意冷的心情。其实，面试的方式千变万化，本来就无定律可言，应聘者只有灵机应变，才能绝处逢生。
2005年11月，广东高路华公司招聘2名质量管理人员，报名应聘者却有53人，招聘单位临时决定采用演说形式竞岗。张敏抽到第五号，位置靠前不太有利，但她具有扎实的驾驭语言的能力，灵机应变能力也较强。只见她站上演讲台，把自己在学校当纪律委员时，独立处理一位好朋友违纪一事的整个过程讲述了一遍，然后，将自己从中悟出的体会与质量管理的工作职责相结合，表明当人情与纪律相冲突时，自己会怎么办！由于她的演讲克服了前面几位按部就班地、机械地演说程序，像讲故事一般，关键处也结合得自然巧妙，说理简明通透，很快就让刚开始还骚动一片的听众安静了下来，向她报以热烈的掌声，她成功了！现在的张敏已经跻身成为了一名白领。
由此可见，只要能做到在面对各种情况时沉着镇定，迅速、准确地理解并尽快作出贴切而繁简适当地应对措施，不走入要么夸夸其谈、无病，要么机械应答的两个极端。以极佳的、敏捷的思维和灵机应变来表现自己的能力，就一定会“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”。
四、品质素养有大局意识
常言道：“凡建立功业，以立品为始基。从来有学问而能担当大事业者，无不先从品行上立定脚跟”。拥有一颗宽容的心，具备了忠诚企业的素质，求职路上才能走得更顺。
尊敬的领导、评委、同事们：
大家好!首先非常感谢各位领导、同事们给了我这次竞聘机会。
我叫xx，今年23岁，适逢这次难得的竞岗机会，我本着锻炼、提高的目的走上讲台，展示自我，接受评判，希望靠自己的能力更好地为我局的邮政事业服务。
我进局5年了，虽没有做出很大的业绩，但我一直在前台工作，通过长期与顾客打交道，我掌握了许多单纯依靠学习所得不到的工作方法和工作技巧。通过这次展示自我的机会，能够在此就自己的个人想法，及工作思路向各位领导和同志们进行汇报，我感到非常荣幸。
邮政支局是邮政企业生存和发展的基础，也是经营、服务和业务发展的最前线。邮政支局长是兵头将尾。官职太小，责任重大。常常开玩笑的说，除了老总需要各方面都管，就是支局长什么都要管了。的确，支局里的各项工作支局长都要负责。卫生，服务，业务处理，安全，人员管理，任务营销，哪一项，支局长都不能欠缺。
详细把邮政支局长的每一项都讲完，不是一句两句可以讲完。我也请教过很多人，但他们都很谦虚。可是做支局长，就得把它做好，用我不行或者我不知道来说，是不可能的。我很诚恳的对，勤勤恳恳，兢兢业业的支局长们和在坐的有过基层支局领导经历的同志门说，大家辛苦了，感谢你们。
第一：工作态度，职业道德。
我说两个原则。一，企业利益高于个人利益。
这个道理说起来很明显，但是在实际中，却经常觉得它太大，用不着。其实不然支局不论大小，也是一个整体，这个整体的氛围良好，其乐融融，大家朝着一个目标努力，支局发展也蒸蒸日上。反之，内部人员钩心斗角，矛盾激化，消耗这个小整体有限的资源，阻碍着支局的发展，是企业管理上最不想见到的内耗。要搞好内部管理，和谐团队精神，重视团队建设，加强对团队自主性、思考性、合作性的建设。我觉得主要在于沟通，沟通就是学习。沟通是解决问题、化解矛盾、融洽关系的有效途径之一，其关键是要学会主动沟通。沟通主要有三个方向：往上沟通、往下沟通和水平沟通。
往上沟通就是要主动汇报，将工作的结果报告给上层领导，使领导心中有数。而对于本职工作中的重点或难点问题，首先要自主处理或解决，不要动不动就推给领导。向领导请示工作要突出中心，简明扼要，事先做好准备，克服心理障碍。
往下沟通就是要关心和爱护职工，了解职工的思想情况和工作动态，为职工解决实际问题。在沟通的过程中，应肯定职工的工作成绩，同时指出应该避免犯的错误。还要接受职工的有建设性的意见或建议，并给予鼓励，给予锻炼的机会，使职工更好更快地成长。
水平沟通就是要以诚相待，主动加体谅、谦让。一是对于比你资历深的同事要尊重，只有尊重对方才会赢得对方的尊重。二是需要对方帮助的工作，必须先提供对方协助，再要求对方配合。三是水平沟通因为牵涉到不同的部门，而且级别平等，所以合作起来要考虑双方的利弊，注意双赢的合作结果，以达到好的效果。
潜江邮政是一个大的团队，各个支局是小团队，每个人都应该相互配合、支持工作，我们的小团队才能在市场竞争中更好的发展。
二，风险必然存在时，选择小风险。
邮政并不是一个没有风险的行业。他的风险也体现在很多方面。比如，邮政的服务形象，业务规定，还有很多其他的信用，现金，安全等很多风险。比如，用户要求挂失，但是证件不全，是接受投诉还是为他办理
邮政是一个服务形企业，工作中总会有或大或小的客户纠纷产生，不能因有些纠纷不能妥善解决而影响邮政的形象和信誉。要了解客户纠纷产生的原因，以便在工作中杜绝此类情况。客户的期望越来越高，客户更注意自己所得到的服务，有了更高的要求，需要更好的服务质量。产生的原因有客户的原因、设施设备的原因、营业员的原因、服务水平和服务能力的原因。时常因设备问题或其他硬件设施不能为客户服好务，或因营业员服务态度不好、处事不公、违章办事等行为而引起客户不满，造成客户投诉或申告。
解决纠纷要诚信公平、合法依章。积极有效的解决纠纷后，要对客户及时进行回访，发掘客户的真正需求，同时有可能将纠纷转化为另一次销售机会。委婉让客户确认处理结果，以作依据，以防客户反悔。认识到这些，就要尽量预防风险，管理风险。这个原则是风险出现以后，应该尽量减少损失。而不是害怕风险，一味躲避。
第二：搞好市场营销，提高支局业绩，狠抓执行力
支局经营的目地是赢利，没有赢利的支局要谈发展只是一句空话。而赢利是靠营销来实现的，市场营销的成败直接关系企业的兴衰存亡，我们邮政企业也不例外。因此，在确保我们邮政产品、服务质量和用户利益的前提下，为最大限度地拥有用户、占领市场，不妨运用各种无规则的营销手段，而脸皮厚点儿正是行之有效的营销手段之一。
市场营销是一门系统的学科，而在实际应用中却往往是无规则、无定式的，要结合激烈复杂的市场竞争实际，才能在市场竞争中取胜。提高竞争优势，把握好有形的实质资源，利用好无形的人员技术、邮政网点、邮政声誉资源，确定好目标和价值，制定好策略，在适当的环境下执行，有时也需要创新营销手段。如今的邮政产品几乎没有不可替代的，就连邮政专营的信函也有多种可替代产品，包裹、报刊、汇兑等传统业务更是如此。如今顾客对产品和服务的选择范围也越来越广，为引导用户接受我们的产品和服务，有时施以非常规手段也是必要的。比如在营销过程中，也需要好好夸夸我们的产品或者服务，除正面的介绍宣传外，有时善意的忽悠既可以达到我们的营销目的，又可帮助用户拓展市场，达到双赢目的。
执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力，对于企业，则是将长期战略一步步落到实处的能力。执行力是企业成功的一个必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。那么如何提高执行力呢首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查，不能模棱两可。目标一旦确定，一定要层层分解落实。其次，找到合适的人，并发挥其潜能。执行的首要问题实际上是人的问题，因为最终是人在执行企业的策略，并反馈企业的文化。其三，修改和完善规章制度，搭建好组织结构。企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执行力的保障。其四，倡导真诚、沟通的工作方式，发挥合力，使效率得到最大限度的提高。
第三，安全生产稳定发展
复杂多变的外部环境是一个动态环境，其中任何一个因素的变化都会或早或晚、直接或间接地对支局各阶段工作的开展产生不同程度的影响，要想在复杂多变、竞争激烈的经营环境中保持长盛不衰，就必须将安全经营提高到战略的高度。
人力资本是企业最活跃也最难控制的资本，企业对人力资本的投入与人力资本为企业提供的产出有着密切的联系，但二者的联系方式和变动方向却是不确定的。因此，企业把投入和产出单纯地割裂开进行控制，是片面而且不科学的。要充分发挥人力资本的效能，建立系统、高效的人力资源管理体系，就必须以人力资本贡献率为最终衡量标准，规范人才的选育用留四个环节、优化人才发展环境、合理增加人力资本甄选、开发、维护投入，建立基于人力资本贡献率的人力资源管理机制。
1.以选人环节为起点，为提高人力资本贡献率奠定基础。
依据湖南省烟草专卖局的招聘原则，公开公平、开放高效、择优录用、竞岗选才的人才甄选机制是公司构建员工队伍的基础，也是形成人力资本的基础。要提高人力资本贡献率，就必须在制定人员需求计划的过程中充分考虑到新增人员的边际效用情况。在企业物质资本远远超过与之相匹配的人力资本时，新进人员所创造的边际效用为正值，人力资本投入将带来总产出的大幅提升，此时，就需要进一步加大用人需求，扩充人员规模；当企业现有物质资本远远低于与之相匹配的人力资本时，新进人员将成为企业的负担，人员创造的边际效用为负值，人力资本投入不但不能提高总产出，反而会使企业付出更大的人工成本，此时，就需要严格控制用人规模，通过人员流动计划、人力资源改革计划等将人力资本规模抑制在合理的范围内。因此，在进行人员招聘时，作为基层组织，应该在对现有物质资本和人力资本进行充分分析的基础上，科学合理地制定计划，严格按照应岗位职责、工作任务、技能要求，将相应的人员需求具体细化。
2.以育人环节为重点环节，提升人力资本投入效率。
3.以用人环节为核心，增加人力资本产出额度。
完善人适其岗、用当其时、才尽其能、岗宜其人的高效用人机制是公司全面利用人力资本、充分发挥人力资本效能的核心。办公楼、配送中心、车组等物质资本对行业而言，是相对比较固定的，而人力资本却具有高度的灵活性，可调配度高。因此，当企业出现因人员配置不均衡、不合理所导致的精益生产浪费时，就需要及时调整。首先，明确岗位职权和责任说明，烟草依托岗位的不同属性及特质，将全局岗位职系划分为：管理、专卖执法、专业职能、专业技术和服务支持等五个职系；在对行政级别和工人级别进行统筹管理的同时，以岗位职级为核心进行岗位权责划分；其次，全面实施竞争上岗、公开选拔竞聘的方式，明确每位员工自身特点和优势，实现人员最佳配置，并在不同的岗位设置不同的成长和晋升平台，实现多通道个人成长实现。再者，拓宽资本取用范畴，合理利用市场体系中的人力资本，借助劳务用工的现代用工形式，以最低的成本获取最大的产出。通过以上措施充分整合有形的物质要素和员工个人知识、能力等无形要素，形成现实的生产力，最终取得企业和职工的共赢。
考核中，我们对每个环节的考核又分解为可直观操作、计分考评的具体内容。如对“办案效果”的考核，以“取得稳定社会，促进经济发展和树立法官良好形象”为考核指标，具体考核所办案件的投诉率、上访率和当事人是否息讼服判；执行案件当事人的实体权利是否被全部得到实现；所办案件对社会稳定和经济发展有无导向作用；能否作为上级法院典型案例；是否符合现代司法理念；在审判方式改革方面有无创新。在规范法官考核标准的同时，我们还对庭长、案件质量评查人员、书记员以及特殊事项的考核管理，规定了相应的考核范畴。省高院《关于建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见》下发后，我院在认真总结考评经验的基础上，按照省高院的统一要求，对法官评价体系的内容进行了及时的修改，形成了现有的这一套法官评价体系。与传统法院管理机制相比，我们感到现有的法官职业队伍评价体系更贴近审判工作实际，符合法官职业特点。
二、新的法官评价体系的运作方式
为了适应推进法官评价体系的需要，我院党组经过反复论证，决定重新调整管理机构布局，整合管理资源。撤销了原有的管理机构，重新设置了审判管理办公室、行政管理办公室、政工监察办公室等三个办公室。审判管理办公室除承办审判委员会日常事务外，专司审判质量效率评查、审判研究和法官业绩考评之职；行政管理办公室负责包括院务、财务、车辆、物资管理等在内的全部行政事务；政工监察办公室行使以往由政治处和监察室行使的管理职能。事实证明，新的机构特别是审判管理办公室的设立，改变了审判管理职能不清、职责不明的状况，突出了审判管理在法院管理中的核心地位，强调了审判管理工作的专业化和科学化。在具体运作过程中，我们主要抓了三个方面的工作，以确保考核工作的良性运行。
二是考核司法成本。司法成本的考核，由行政管理办公负责实施。两年来，我院探索了一套符合我院实际的司法成本管理机制，在保证正常办公、办案需要的前提下，分别以业务庭和法庭为单位，考核各单位办公耗材、案件成本、车辆每公里油耗、维修费用、人均月话费、邮寄费等，年终以全院平均费用为基数衡量各单位司法成本高低，评出优秀、良好、一般三个等次。仅此一项，我院每年就节约经费近万元。
三是统一扎口管理考评结果。为了确保考核能够达到预期的目的和效果，我院成立了法官考评委员会，负责组织领导法官考核的各项工作。为了提高质量评查的准确性和公正度，我们还成立了刑事、民事、执行等专业质量评查组，并规范了相应的考核标准。政工监察办公室除对思想政治工作、廉政建设、党务工作及执行纪律情况进行考核外，还负责对全院考评情况统一扎口管理，建立法官业绩档案，并依据考评结果实施各项奖励。
三、新的法官评价体系的主要特点
二是注重管理科学，同岗同位比较。为了从本质上体现法官评价体系的科学性，我院考评领导小组规定：第一，取消以往给法官办案定指标、下任务的做法，不硬性规定法官的办案数量，在全院范围内实行“动态分案制度”。在法庭与法庭之间、庭内法官与法官之间，采取存案补平的办法，进行案件调度。每月日和日，以案件平均积存数为基数，用新收案件先补平存案数低于平均数的法庭和法官，然后再平均分配，从而使办案效率高的法庭和法官不断得到案源补充；第二，所有法官办理的案件均纳入质量考评范围，除对复杂疑难案件另行加分外，针对刑事、民商事、行政、执行等不同性质的案件，设定不同的分值标准，通过同岗同位相互比较的办法，对相同岗位、相同性质的法官进行考评排名，也就是刑事法官与刑事法官比较、民事法官与民事法官比较、执行法官与执行法官比较，因为是同岗同位比较，所以不同案件分值设定的不同并不影响考评结果的公平公正；第三，审判管理办公室每月均及时将评查结果予以公布，使每位法官均能通过综合评查得分和各项考核指标得分，发现自己存在的质量问题和不足，从而有针对性地加以改进和修正。
四是界定差错标准，规范归责方式。去年以来，我院在认真贯彻执行省高院《关于建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见（试行）》的基础上，依据自身工作实际，在明确规定案件质量标准的同时，将执法尺度不统一、执行不力、被二审改判或发回重审等九类案件作为重点检查或专项检查的案件，并明确提出了案件“严重差错”条标准和“一般差错”条标准。对差错责任的认定，详尽规定了各类不同岗位人员，承担相应责任的不同情形，有效避免了推卸责任、无法追究责任人等不正常现象。
五是实施难案申报，解决考核难题。为综合考评法官的审判业务能力，调动法官审理重大疑难案件和化解重大矛盾纠纷的积极性，我们把包括社会影响大、涉及群体性诉讼，当事人情绪严重对立，矛盾易激化，被告人在人以上，经济犯罪案件中犯罪次数达十次以上的刑事案件，无法律规定的疑难案件等作为重大疑难复杂案件，由法官在审理终结并已生效后，向质量评查委员会申报。质量评查委员会每半年组织评定一次，在确定入选案件的基础上，视具体情况给承办法官加计分值，并予以公示，公正展示法官的办案能力，从而激励法官争办疑难复杂案件。
七是突出庭长考核，提高管理能力。院党组认为，全庭工作先进与否，是庭长、副庭长管理能力的标志，这种能力在评价积分中应当予以体现。因此，院党组规定，审判庭的先进不再由本院评选产生，而是只要在高院、中院系统中被确定为先进就是本院的先进庭。对庭长管理能力的考核，我们还规定每位庭长所在的庭全年案件严重差错必须低于，一般差错低于；庭长接待日无缺席，全年所在庭案件投诉率应低于。同时，我们将司法成本的考核列为庭长管理能力的重要内容，在确保维持正常工作运转，不实施人为控制和干预的情况下，对各庭的办公耗材等案件成本进行全面考核，据此确定庭长的司法成本管理得分。
八是运用考核结果，展示评价功能。全面考核，同岗同类比较基础上，形成的考核结果，是法官综合素质比较真实的准确反映。为此，我院党组决定将考核结果作为法官核发奖金、评先评优、职务晋升、学习深造的依据。在全院范围内，首先取消以往平均分配奖金的做法，拉开同岗同类人员奖金档次；其次取消评先评优、立功受奖名额分配。在同岗同类人员中，考核积分排名领先者即为受表彰人选，避免因领导意志和个别人的好恶影响先进的真实性。两年来，从未发生干警对奖励和表彰不满的现象；再次，将考评结果引入干部选拔任用机制。去年，我院在选拔中层干部和审判员时，取消了以住岗位竞争均要进行的演讲、答辩、法律基础知识考试等环节，增加了庭审小结、裁判文书、调研能力等考核内容。将参加竞岗人员的能力和业绩考评分值，由过去占竞岗分值的提高到了，从本质上体现了法官个人能力和素质在竞争中的决定性作用。
二、建立并不断完善业务知识库，优化知识共享体系
三、建立培训机制，提高人才队伍整体素质
2、教育工作是一项常做常新、永无止境的工作，需要不断的总结与反思。我相信在反复的总结与反思中，我会不断地完善自我和提高自我，越做越好的。
3、在教书育人的道路上我付出的是汗水和泪水，而我收获的却是那一份充实，那沉甸甸的情感。三年以来在各级组织的质量检测当中均取得了良好的成绩。所代20xx届毕业生重点高中上线人数创历史新高，20xx年10月所制作的课件《感受共和国巨变》被山阳县教育局评为一等奖，20xx至20xx学年度所带的八年级思想品德在全县统考中获得全县第一名，20xx年5月所撰写的论文《传统文学与网络文学的比较》荣获第十三届全国教师教育教学论文大赛一等奖，在20xx年度考核中被评为优秀格次。经过三年的学习和实践，无论是班级管理，还是教育教学，我自信我已经能够担当“教师”这一称号，三年特岗期满，我希望继续把爱留给所有的学生。教育是崇高的事业，我为自己能从事这种绵延亘古，传递未来的职业而骄傲和自豪！我更为能在山阳这个教育大县从事这一事业而加倍骄傲和自豪！
4、学高为师，德高为范，是每一位教师的座右铭。教师的举止言行是学生学习的榜样，特别作为一名小学班主任，自己的品德非常重要。因此我坚持定期进行品德修养的学习，认真学习教师职业道德规范，积极参加进修学校和学校内组织的各类教师培训活动，我尽量在学生面前严格要求自己，不管在课堂上还是在课堂外我都非常注意自己的形象。在工作之余我还不断看书、不断学习，不断更新自己的知识。
6、三年来，我遵守学校的各项规章制度，在工作中勤勤恳恳，任劳任怨，从没有因为个人的原因而落下工作，从没有旷工、旷课现象，也没有迟到早退现象。精神饱满的面对每一天的工作。积极参加各种会议，认真听课。作为一名普通的教师，我能认真参加每一次的业务学习、教研学习，并做详尽的记录；平时参考成功教案结合本班特点创造性的备课，认真开展教育活动。能够尽自己最大的力量帮助别人，努力和大家处在一个和谐的生活氛围之中。
7、经过一年的工作与学习，我自感收获颇丰但还是有很多不足的地方等待我去提高。首先我觉得我的教学设计能力还待高，其次，可能是年轻气盛吧，在处理教学中有些事情时还过于急噪，需要有更多的耐心。我相信在今后的工作和学习中，经过磨练，我会改善自己的不足，越做越好，全面而不失风格。
9、在教学中，我每次都很认真备课、上课、听课，做好课后反思，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作。平时我还虚心向学校老师学习教学经验并及时向他们请教。在课堂上我严格要求自己，也严格要求学生；在课外，我与学生一起玩、一起笑，成为他们生活中的大姐姐。在班级管理中，我组织好班干部的管理工作，让他们做我的小助手，充分发挥他们的管理能力。我努力用一颗平等、博爱及宽容的心去看待、教育每一位学生。这一年我有幸能与一位教学经验非常丰富的老师一起管理班级，她在教学方面和班级管理方面给了我很多宝贵的建议。
12、这一年虽然我付出的是汗水和泪水，然而收获的是那一份份沉甸甸的情感。我所带的班的学生在每次比赛中都能积极参加，并能取得很好的成绩，他们的每一次的进步就是对我的鼓励，同时我也被学校评上了“优秀的老师”。收获最大的是这一年在校领导、老师的关怀下，我的教学技能方面得到了很大的进步。
13、在生活上，我严格要求自己，注意自己的一言一行，谨遵“正人先正己”的古训，时刻提醒自己，重视“为人师表”的职业形象，自己能做的事自己做，尽量不给学校添麻烦，努力保持正派的工作作风，与校领导和同事们和睦相处，讲团结、讲正气，日常注意关心学生的冷暖，用爱心构筑与学生们、同事们的桥梁和纽带，努力和每一个学生、每一位老师都成为好朋友。
14、成绩是可喜的，收获是丰硕的。在总结收获的同时，我也看到了自己的不足。首先我觉得我的教学设计能力还待提高；在处理已有的知识与传授知识的时候，有时还不能很好协调好两者之间的关系；对部分教材的内容把握不全面。其次论文意识不强。最后，有时自己的脾气太过孩子气，在处理有些事情时过于急躁，还需要有更多的耐心与经验。
15、在这一年里，我热爱本职工作，遵纪守法，团结同事，服从安排，坚守工作岗位，圆满地完成了自身的工作任务。以实际行动，以党的教育理论方针为指导，为人师表，解放思想，开拓进取，创新改进工作方法。工作中坚持面向全体学生，以人为本，培优转差，师生和-谐，共同进步。注重自身的业务培训和提高，以及有关最新的法律法规知识和教研动态，并有机地贯彻到教育教学活动中去，使学生在学习书本知识的同时，增加了自我安全和公共安全意识，心存居安思危、防患于未然和胸怀祖国，面向世界的理念。