（一）工伤住院期间被解除劳动关系，法院判决签订无固定期限合同并补发工资
（二）工资条上加班费空白辞职后索赔偿获支持
（四）提供虚假学历获聘，劳动合同被判无效
（五）员工私自成立经营同类产品公司被起诉，法院判决解除劳动关系并赔偿违约
（六）电工没有完成月饼销售任务被扣工资，洛阳一家酒店被判违法
（七）服务期未满跳槽，员工违反劳动协议被判支付违约金
（八）发出聘用通知书后又撤销，用人单位有违诚信被判赔偿应聘人员损失
（九）聘用退休医生，解聘引发纠纷，法院判决公司无故解除劳动协议承担违约责任
（十）员工违反竞业限制，被判承担违约责
2007年2月8日，邓某向劳动争议仲裁委员会申请解决与公司的工伤待遇纠纷。劳动仲裁委员受理后于同年8月3日作出裁决：一、由被诉人与申诉人签订无固定期限劳动合同；二、由被诉人补发申诉人2003年4月起至今的病假工资。公司不服劳动仲裁，于2007年8月20日向法院提起诉讼。
该法官同时说，根据法律规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。本案中，被告邓某自2001年11月至2006年12月期间一直在公司医院住院治疗。据此，可以认定原告公司与被告邓某之间的劳动合同自动延续至2006年12月份邓某出院时止。根据《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款之规定：“劳动者在同一用人单位工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。被告邓某自1996年3月至2006年12月在用人单位工作已满10年，公司应与其签订无固定期限的劳动合同。用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，法院可以视为双方存在无固定期限劳动合同，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。由此，劳动争议仲裁委员会作出的裁决并无不妥。据此，云南省曲靖市中级人民法院根据《中华人民共和国劳动合同法》及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之有关规定，维持了一审判决，由用工单位与邓某签订无固定期限合同，并补发邓某2003年4月起至今的工资51291.10元。（2008.7.9）
杜某于2006年10月11日应聘为欣泰公司的厂长，双方未签订劳动合同。2007年3月29日杜某向该公司提交了一份辞职报告及一份“说明”。次日杜某离开该公司。杜某在欣泰公司共计领取工资26619元，其工资条中加班费一栏均为空白。同年5月14日，杜某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿相应损失，要求欣泰公司支付经济补偿金、赔偿金等。劳动仲裁委员会认为杜某系自愿辞职，属单方面解除劳动关系，欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等，且杜某出具给欣泰公司的“说明”中表明其所有工资及账务与公司全部结清、且没有任何异议，该工资中已包括了杜某的加班工资，故裁定驳回杜某的请求。杜某对此不服，遂诉至法院，要求给付加班费等费用。
图维公司认为，按照目前社保费缴纳流程，单位在每月5日至25日期间办理的社会保险缴费登记，次月缴纳社会保险费。图维公司在5月24日为史某办理社保缴费登记，医疗账户将在6月份启用，因此史某不可能在5月份患病期间享受医疗保险待遇。因此，图维公司不应承担史某的上述医疗费。
一审法院判决图维公司承担史某上述医疗费用后，图维公司提起上诉
【判词摘要】法院首先认为，图维公司与史某签署的“同意书”，是双方对工作期限、工作内容、劳动报酬及劳动纪律等内容进行约定的协议书，具备了劳动合同的主要条款。鉴于该协议仅约定了试用期，未约定劳动合同期限，故该试用期不成立，三个月试用期即应视为劳动合同期限。
《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》第三条第（三）项规定：“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工，未缴费或者未足额缴费的，自次月起职工停止享受医疗保险待遇。用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月，职工恢复享受医疗保险待遇，停止待遇期间所发生的医疗费用，由单位承担。”
本案中，史某与图维公司已建立劳动关系，工作期间史某支出医疗费2万余元，应为社保统筹基金支付的金额是近1.5万余元，因此法院最终认为，在史某与图维公司劳动关系存续期间，因未享受医疗保险待遇所发生的1.5万余元医疗费用，应由图维公司承担。
2003年8月，徐某持复旦大学信息和国际金融专业双学士学位到张江高科技园区内的一家电子公司谋到了一份人事经理兼总裁助理的工作，每月工资为9000元。此后在公司工作的四年内，徐女士的工资又逐步增加到13000元。2007年2月，公司与徐女士提前解除劳动关系，双方签订了解除劳动合同的协议。公司为此支付了徐女士相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代工资期工资共计65000元作为补偿。
同年9月4日，公司向复旦大学核实，得知徐某从未在复旦大学就读。
法院审理认为，徐某向公司提供了虚假的学历证明，在此基础上双方订立了劳动合同，故劳动合同应属无效。由于劳动合同的无效，解除劳动合同协议也为无效合同，徐女士理应返还据此收取的补偿金。2008年5月12日，上海市第一中级人民法院终审认定徐某与某公司的劳动合同无效，判令徐某返还经济补偿金等近7万元。（2008.5.13）
（五）员工私自成立经营同类产品公司被起诉，法院判决解除劳动关系并赔偿违约金
2008年7月，郑某与一家胶粒销售公司签订了一份劳动合同，约定自当月10日至2009年12月30日，郑某在该公司专职从事彩色橡胶颗粒的销售工作。当日，双方又签订了一份补充合同，约定郑某在与该公司终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与该公司有竞争的业务；郑某不得在与该公司存在直接或间接竞争关系的公司（机构）工作或者拥有权益。如郑某违反以上约定，应一次性付给该公司30万元违约金。据胶粒销售公司称，2007年9月，郑某请了事假。今年1月，胶粒销售公司得知郑某竟于休假期间在唐山市成立了自己的公司——某塑胶制品公司。为此，胶粒销售公司提起劳动仲裁申请，要求与郑某解除劳动关系，由郑某支付违约金30万元，并由郑某与塑胶制品公司共同赔偿损失20万元并停止侵权。但最终仲裁部门只裁决郑某与胶粒销售公司解除劳动关系，一次性给付违约金1.8万元，驳回了其他仲裁请求。为此，胶粒销售公司诉至法院。
郑某则表示，他从原告单位走是因为原告没有按期发放工资，此外，他只是个普通员工，并不从事高级技术工作，所以双方所签劳动合同中的竞业条款应该是无效的。被告塑胶制品公司也表示不同意承担连带责任。
法院经审理认为，原告与被告郑某在补充合同中约定，郑某在与原告终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与原告有竞争的业务等，这一条款违反了劳动合同法中关于劳动合同终止后竞业限制人员的竞业限制期限不得超过两年的规定，因此这项条款中超过两年部分应为无效。但郑某在劳动合同履行期间，即在河北省唐山市注册成立了一家塑胶制品公司，与原告经营类型相同的化工产品，且双方经营的项目中彩色橡胶颗粒均为铺跑道所用产品。鉴于此，法院认定郑某违反了保密协议中的竞业禁止义务，且郑某在劳动合同履行期内不到单位上班，也没有履行请假手续。日前，天津市河西区人民法院一审判决该员工与胶粒销售公司解除劳动关系，并赔偿公司违约金30万元。（2008.8.29）
案件审理过程中，被告酒店称，每年中秋节，从酒店的总经理到下属员工都有月饼推销任务，绝大多数的员工都能够完成任务，并享受了销售提成，这属于酒店行业的特殊惯例。
法院审理后认为，酒店作为特殊行业，在中秋节时鼓励员工销售月饼的行为虽然符合行业惯例，但对特殊岗位的电工不能完成月饼销售任务时克扣工资的做法，不符合双方劳动合同的约定和法律的规定，应当认定为违法克扣工资的行为。
当前，随着政府微观调控功能在市场管理领域中的逐渐消退，一些行业协会的作用越来越凸显，作用也越来越大。同时，从行业协会的组成来看，大部分成员都是来自行业雇主中业绩较为优秀者，他们对行规的形成必然起着主导性的作用。实践中，协会成员为保护自身的行业利益，不可避免地要制定对自己有利的行规来约束员工或其他市场主体的行为，最终达到维护行业根本利益的目的。
本案中，酒店对完成任务的员工给予销售提成、对未完成任务者扣发工资的行规看似公平，但实际上却直接触犯了我国劳动法的有关精神和规定。而在司法实践中，司法部门对于法律和行业规定的处理原则通常是：首先依照法律，在法律没有明文规定时，本着诚实信用、公平合理的原则适用双方的合同约定，最后才适用行业规定。但是，对于显失公平的合同约定或行业规定，司法部门一般都是通过民法的基本原则来加以调整，即行规不能高于国法律。
原告纺织公司向法院起诉称，2005年6月13日，原告的母公司与被告刘某及某职业技术学院签订了一份三方协议书，约定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费，每年为4100元，两年共8200元。同时约定，刘某毕业之日起，为纺织公司服务四年，如因各种原因擅自离校或离公司，刘某必须交纳违约金，违约金为学费、交通费及实习补贴总和的两倍。刘某毕业后，于2007年7月1日到纺织公司上班，并于10月12日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同。2008年4月27日，刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具一份辞职报告后即离开了工作岗位。纺织公司要求刘某按协议支付违约金16400元。
法院审理认为，原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训合同合法有效，双方均应按协议履行义务。被告在原告公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的合同约定，按照合同应当向原告支付违约金。但根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用，且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用，因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定的部分，法院不予支持。据此，江苏省海安人民法院审结这起教育培训合同纠纷案，判决刘某向公司支付6491.67元违约金。（2008.9.19）
2008年1月30日，落入失业境地的陆小姐向黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经审查，根据法律有关规定，因录用单位系民办非企业组织，非仲裁的适格主体，仲裁委作出不予受理的决定。
在法庭上，陆小姐称被告进修中心发出的聘用通知书是一种不可撤销的要约，基于此要约她解除了与原公司的劳动合同，进修中心应承担经济损失，按她在原单位的收入，被告要赔偿其三个月的经济损失计35000余元。
本案双方间争议的法律性质为劳动合同纠纷，陆小姐于诉讼前已申请劳动仲裁，向法院起诉符合法律规定。聘用通知书的法律性质为要约，被告公司虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但按合同法规定要约不得撤销有两种情形：一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。本案聘用通知书上所述情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故录用单位撤销录用的行为无效。根据法律规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制，法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力。
庭审过程中，医疗保健公司辩称，章珏女士违反劳动纪律，与单位其他同事发生争吵，严重影响了公司工作秩序，在此情况下公司解除了与章珏的劳务协议。
法院审理认为，章珏系退休人员，与该医疗保健公司签订劳务协议，双方形成了特殊劳动关系，双方可以协商有关的劳动权利义务。现章珏与该公司就解除劳务协议涉及的赔偿争议属一般民事案件处理的范围，不适用劳动法律、法规的规定。案件中，该公司声称系章珏违反劳动纪律，与单位其他同事争执，严重影响公司的工作秩序，但所提供的4名证人均未出庭作证，且这些证人均系该公司的员工，与公司存在有利害关系。这些证据不能单独作为认定事实的依据。而从证人证言的记载，章珏只是附和，并不存在违反劳动纪律等现象。法院确认双方劳务协议于2008年4月2日解除。该公司无故提前解除与章珏的劳务协议，应承担违约责任。因每月2000元的劳动报酬，是章珏女士履行劳务协议可获得的利益，上海市静安区人民法院认定退休人员与公司签订的劳务协议属特殊劳动关系，不适用劳动法律、法规的规定，判决上海某医疗保健公司赔偿原告章珏9个月工资1.8万元。（2008.9.25）
（十）员工违反竞业限制，被判承担违约责任
徐某于2004年6月应聘到黄山市某化工公司从事销售工作，双方约定，非经公司事先同意，徐某不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企事业单位、社会团体内担任任何职务，并在离职后仍负有保密义务，保密工作期限为自离职之日起计算至两年。公司每月支付徐某100元的保密费，如徐某辞职，在保密期限内，公司每年向其支付保密费200元。如违反合同保密条款，则支付违约金5万元。今年3月，徐某向公司提出辞职后即到另一家化工公司任区域经理。
法院审理后认为，被告徐某在与原公司解除劳动合同后，即到与原公司生产、经营同类产品的企业担任职务，违反了保密合同的约定，是违约行为，应承担违约责任，据此，安徽省休宁县人民法院一审判决徐某承担违约金两万元。（2008.11.13）
（二十一）能力不够试用期即被辞退，状告公司研究生诉求被驳
（二十二）解雇员工未通知，用人单位要担责
（二十三）管理制度未公示，开除决定不支持
（二十四）员工吵架被开除，诉诸法院获赔偿
（二十五）安装工人一仆多主引发工伤买单纠纷，厂家摆脱劳动赔偿终没摆脱雇工赔偿
（二十六）未替劳动者购买基本医疗保险，佛山一个体工商户被判赔偿医疗费用差额
（二十七）福州中院终审一起飞行员辞职纠纷案，擅自离职员工被判赔偿153万元
（二十八）事实劳动关系中劳动者的权益受法律保护——河南商丘中院判决孟令花与民权县邮政局劳动争议案
（二十九）享受工伤待遇不以行政程序工伤认定为必然前提——河南新乡中院判决肖合正诉万向公司劳动争议纠纷案
（三十）部门经理革职降薪，公司违规被判赔偿
法院审理过程中，周莉莉认为，自己在任职前向企业提交了入职申请，该申请得到了企业领导的审核，在任职过程中，自己也兢兢业业的工作，7月初，企业以不符合任职要求为由单方解除劳动合同的行为，既不合理亦不合法，严重侵犯了自己的权益，要求企业继续履行劳动合同。企业则认为，周莉莉在试用期内不能胜任企业法务经理职位的工作，依据法律规定及合同约定解除与其的劳动合同是合法的，在解除劳动关系的程序上无懈可击，现同意仲裁裁决，不同意诉讼请求。
法院经审理认为，试用期是用人单位和劳动者相互认知、了解而设定的期限，劳动者在试用期内可以解除合同，如劳动者的工作能力、思想状况等不符合用人单位的录用条件，用人单位也可以解除劳动合同。原告作为被告高薪聘用的法务经理，应当具备与其岗位、薪资水平向对应的法律素养和工作能力，能为具体业务部门提供良好的法律支持，原告对于“法定代表人的定义、职位范围及法律责任”未能作出明确的解释、概括，仅是简单、机械地罗列法律条文来解答业务部门的咨询，而原告提供的法律意见尚需被告原法律部经理修改，未能表现出高级法律工作者应有的法学知识和分析、总结能力，其工作表现不符合一般情形下对于法务经理的普遍认知，故被告认为原告不能胜任法务经理的工作，不符合录用条件，决定解除劳动合同，并无不当。原告要求继续履行劳动合同的请求，依据不足。据此，上海市闸北区人民法院一审判决驳回原告周莉莉的诉讼请求。（2009.5.20）
2007年4月23日，马鞍山市某针织品公司招聘廖某在其公司工作，同年9月，双方签订了劳动合同，约定试用期3个月，合同固定期限3年，月工资1500元，实行标准工时工作制。11月20日，针织品公司以廖某个人原因为由，终止与其劳动关系。廖某在申请劳动仲裁后，向法院提起诉讼。
2004年6月22日，原告朱某在被告武隆县联通公司从事保安工作，双方未签订书面劳动合同。2007至2008年，朱某在其当班期间曾两次脱岗并发生一起员工办公桌被撬事件，2008年12月，武隆县联通公司根据该公司制定的《保安管理制度》的有关规定对朱某作出开除决定。朱某在申请劳动仲裁后，遂向法院提起诉讼。
法院审理认为，被告武隆县联通公司没有提供证据证明其所依据的《保安管理制度》已向劳动者进行了公示且系通过民主程序制定，故该制度不应作为被告解除劳动合同关系的依据。据此，重庆市武隆县人民法院一审判令撤销武隆县联通公司作出的对原告朱某予以开除的决定。（2009.5.12）
吴女士系马鞍山一药房正式员工，上班已3年多。2008年10月31日，吴女士在工作大厅内与同事发生争执。事后，吴女士收到了公司的解聘书，理由是她违反了公司规章制度第27条的规定：“严禁公司员工之间吵架，一经发现核实后，将给予辞退处理。”
法院审理认为，公司规章制度应符合法律规定，不得违背社会公德和公平原则。吴女士与同事之间的争执并没有产生严重后果，因此公司辞退吴女士的理由不能成立。单位单方面解除职工劳动合同的，应当支付赔偿金。据此，安徽省马鞍山市花山区人民法院审理此案后，判决公司支付吴女士8800元赔偿金。（2009.6.9）
小赵是一个外地到洛阳打工的人员，起初在一个太阳能热水器的经销店帮人安装热水器。积累了一些关系和技术后，小赵自己购买工具，以计件收费的方式开始为多家热水器厂家进行安装和售后服务。
2008年7月，小赵经一名姓李的热水器推销员介绍，上门为一户业主安装热水器。安装过程中，小赵没有详细了解房屋结构就用电锤在横梁上打眼，结果钻头碰到钢筋发生反弹，导致小赵左手食指骨折。为此，小赵住院治疗13天，但左食指最终被截，司法鉴定构成九级伤残。
不料一波未平，一波又起，庭审中经销商辩称，李某并非经销商的职工，和小赵一样，都是同时推销多家厂家的太阳能热水器。因此，小赵与经销商非劳动关系亦非雇佣关系。法院追加李某为第三人后，李某称自己只是一个介绍人，与原、被告均没有任何其他关系。
本案主要存在小赵究竟是雇员工伤还是劳动工伤、赔偿责任应当如何划分等两个焦点问题。
劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系，劳动者因工作受到的伤害属于劳动工伤。雇佣关系，则是受雇人向雇用人提供劳务、雇用人支付相应报酬而形成的权利义务关系，雇员因工作受到的伤害属于雇员工伤。
劳动工伤不是平等主体之间的法律关系，由劳动法调整。雇员工伤是平等主体之间的法律关系，由民法调整。随之而来，二者在民事责任方面也存在明显区别。二者除了鉴定标准、责任认定不同之外，在赔偿标准方面，劳动工伤的赔偿是以工资为基础进行计算，雇员工伤则是以各省城镇居民或农村人均可支配收入为基础进行计算，前者肯定高于后者；在赔偿范围方面，劳动工伤的赔偿项目及赔偿对象均比雇员工伤多。如劳动工伤中有工伤津贴等赔偿项目。
我国法律规定的雇佣关系是狭义的雇佣关系，是指没有纳入依照法律法规规定应当参加工伤保险统筹的其他雇佣关系。实际上，劳动关系是雇佣关系的一部分。由于我国现阶段经济发展水平不高，就业压力大，社会保险覆盖面有限，因此，大多数雇佣关系不能像劳动关系一样获得充分的保护。
现实生活中，像李某和小赵这样的临时推销人员及安装人员事实上大量存在，他们既不进行工商登记，也没有固定商号，同时与多个厂商之间经常发生不固定的业务关系，工作内容通常都采用口头约定，按行规操作。实践中，双方一旦发生纠纷，司法机关处理起来都比较棘手。
法院审理后认为，小赵与经销商并未签订劳动合同，从双方每次按件计付安装费的约定来看，小赵的安装行为属于临时雇佣劳动性质。作为专业安装人员，小赵盲目操作具有明显过错，应承担一定过错责任。为此，法院判决经销商承担80%的赔偿责任，小赵承担20%责任。另外，就经销商称李某系从经销商处进货后独立对外零售并负责安装，小赵与李某之间存在雇佣关系的意见，法院认定证据不足，不予认定。最终，河南省洛阳市涧西区人民法院判决厂家承担80%的责任，赔偿各项经济损失共计人民币1.8万余元。（2009.6.2）
2006年3月，原告胡某进入原骏辉五金厂工作。2007年9月19日21时左右，原告在作业时被烧红的焊条灼伤颈部，随后在治疗工伤过程中还被发现患有纤维组织细胞瘤，并于同年10月19日至2008年3月5日期间住院治疗。经劳动部门认定，原告颈部灼伤属于工伤事故。2008年10月23日，经佛山市社会保险基金管理局核定，属于工伤保险基金支付范围仅有500元，其余医疗费31015.02元不属于工伤保险基金支付范围。原告胡某遂向法院起诉，要求原骏辉五金厂赔偿其上述医疗费。
另查明，原骏辉五金厂是被告潘某经营的个体工商户，已于同年12月12日办理了注销登记。2006年6月至2007年12月期间，原骏辉五金厂仅为原告购买了工伤保险，但没有购买基本医疗保险等社会保险。对原告不纳入工伤保险基金支付范围的医疗费31015.02元，若在骏辉五金厂已为原告购买了基本医疗保险的情况下，原告可获得基本医疗保险统筹基金支付合计22425.34元。
庭审中，被告辩称，原告住院治疗的是恶性纤维组织细胞瘤，并非工伤，被告无需支付。且法律也没有明确规定应当购买哪种社会保险，其已为原告购买了工伤保险，已履行了法定义务，故请求法院驳回原告诉讼请求。
法院审理认为，根据《社会保险费征缴暂行条例》第三条规定：“…省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况，可以规定将城镇个体工商户纳入基本养老保险、基本医疗保险的范围，并可以规定将社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工的城镇个体工商户及其雇工纳入失业保险的范围。”结合广东现有的社保政策，原骏辉五金厂作为用人单位，应当为原告购买基本医疗保险等社会保险。原骏辉五金厂不履行法定义务为原告建立基本医疗保险关系，对原告在职期间患病却不能享受基本医疗保险待遇所造成的损失负有过错，应对原告在职期间患病而不能享受基本医疗保险待遇的医疗费用承担赔偿责任。因原骏辉五金厂是个体工商户并已办理注销登记，被告潘某作为其经营者，应依法对原骏辉五金厂的债务承担责任。据此，广东省佛山市南海区人民法院判令被告原骏辉五金厂经营者潘某十日内赔偿原告胡某因不能享受基本医疗保险待遇的医疗费用差额22425.34元。（2009.7.2）
1994年10月，张某到福建航空公司工作。1995年7月，双方签订《福建航空公司出国培训人员服务协议书》，约定福建航空公司派遣张某赴新西兰北帕默斯顿进行飞行驾驶培训1年，张某回国后须为福建航空公司服务，服务年限不得少于30年。
1998年9月，张某与福建航空公司签订无固定期限劳动合同。经中国民用航空局同意，2001年1月，福建航空公司被注销，在原福建航空公司的基础上组建厦门航空有限公司福州分公司。
2001年3月，张某与厦门航空福州分公司签订《劳动合同变更书》，约定：《福建航空公司实行劳动合同制实施办法》业经修订更名为《厦门航空福州分公司劳动合同管理》，作为原劳动合同的有效附件，双方必须严格遵照执行。
《厦门航空福州分公司劳动合同管理》规定，劳动合同当事人一方违反《劳动法》规定的条件提前解除本合同的，应向对方支付违约金；除此之外，职工还应赔偿分公司实际发生的招收录用费、服装费、学习和培训费用等。
2003年，厦门航空有限公司聘任张某为机长。
2007年2月，张某致函厦门航空有限公司，要求解除其与厦门航空有限公司的劳动合同关系，并自行离职。同年4月，厦门航空福州分公司向福州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2008年5月，福州市劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决张某应向厦门航空福州分公司支付违约金、赔偿金等共计154万元。张某不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
福州市中级法院终审判决：张某应根据合同约定向厦门航空福州分公司支付违约金79万元，赔偿培训费用74万元共计153万元。（2009.7.22）
原告孟令花1992年11月18日被原民权县邮电局下属豫达公司招收为合同制工人。1998年9月，民权县邮电局分营为民权县邮政局和民权县电信局，按《民权县邮电局分营实施细则》，原告孟令花所在豫达公司及其职工应划归为民权县电信局管理，但由于工作岗位的需要，分营后，孟令花一直在被告民权县邮政局邮政储蓄岗位工作。2007年3月，民权县邮政局将原告孟令花辞退，工资发至2007年7月。期间，被告民权县邮政局没有为原告孟令花办理失业保险、医疗保险参保手续，未缴纳失业保险、医疗保险费用，为原告缴纳养老保险金至1993年底。2007年3月27日，孟令花依法向民权县劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认其与被告民权县邮政局之间存在劳动关系，民权县邮政局为原告孟令花补交1992年以来的养老保险金、医疗保险金、失业保险金，民权县邮政局与其签订无固定期限的劳动合同。民权县劳动仲裁委员会于2007年10月8日作出“民劳仲案字（2007）第3号裁决”，驳回孟令花的请求。原告不服该裁决，诉至民权县人民法院。
原告孟令花不服一审判决，提出上诉。商丘市中级人民法院经过审理认为：
综上，原判决认定事实清楚，适用法律正确。商丘市中级人民法院遂判决：驳回上诉，维持原判。（2009.5.29）
该案案号为：（2008）商民终字第1148号
肖合正系河南万向系统制动器有限公司（下称万向公司）职工。2005年3月2日，肖合正在万向公司铸造车间拆除退火窑时，退火窑突然倒塌，被砸中右腿，遂被送往医院进行手术治疗，先后三次住院共177天。住院期间，万向公司支付了全部医疗费用。2007年3月16日，经河南省新乡市劳动能力鉴定委员会鉴定，肖合正为劳动功能障碍九级。肖合正提出一次性协商解除劳动合同，万向公司以资金紧张为由让其通过司法程序解决。肖合正向原阳县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该会裁决，以万向公司和肖合正均未依法提出工伤认定申请，均丧失了在劳动争议仲裁机关寻求救济的权利为由，驳回了肖合正要求万向公司支付工伤待遇的申诉请求。肖合正对仲裁裁决不服，于7月5日向原阳县人民法院提起诉讼，请求解除与万向公司的劳动合同，判令万向公司支付其工伤待遇款项一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、伤残就业补助金、住院伙食补助共计29427元及仲裁费620元。
另查明，2006年度新乡市在岗职工年平均工资为11887元。
万向公司辩称，发生事故后，肖合正未在法定时限内提出工伤认定申请，其要求支付工伤待遇的请求于法无据。
万向公司不服，向新乡市中级人民法院提出上诉称，法院无权直接作出工伤认定，更无权在未经工伤认定的情况下确认肖合正享受工伤待遇。
本案案号：（2007）原民初字第606号，（2008）新中民一终字第424号
1996年12月初，朱先生应聘进入蒂森上海分公司工作，双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生担任维保部部门经理，工资为每月14098元。合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要，或者朱先生的个人及工作状况，合理调整他的工作部门、岗位、职位、职责或工作地点；朱先生对此调整有异议，应及时提供充分、合理的理由；在未得到公司同意之前，应服从公司的调整决定。
2009年2月16日，蒂森上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月7000元。同日，公司向朱先生送达员工内部调动通知及薪资调整申请表，但遭到朱先生反对，拒绝签收。公司已按7000元标准，支付朱先生从2月16日至3月9日工资。3月4日，公司又以朱先生在担任维保部部门经理期间，有大量虚假报销，严重违反公司规章制度为由，向他送达了解除劳动关系通知书，通知朱先生双方劳动关系予以解除。3月9日，公司开具了“退工单”，双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁，获得了裁决支持。
5月18日，蒂森公司及蒂森上海分公司起诉称不服仲裁裁决，请求法院撤销仲裁给付钱款内容。
法院认为，虽然朱先生与蒂森上海分公司合同约定，可以根据生产、经营及管理的需要，调整他的工作部门、岗位、职位、职责或工作地点，但必须在合理的范围内，且合同中并没有公司可以调整朱先生薪资的约定。蒂森上海分公司以工作安排为由，对朱先生作出的调岗调薪决定，不符合合同约定和法律的规定。再者，公司提供朱先生报销单及报销凭证显示，所报销的手续均按公司规定报销流程进行的，得到了公司总经理的签字确认。而公司所提供的证人证言均为蒂森上海分公司的员工，且未出庭作证，无法确认朱先生有虚假报销的事实，公司所称朱先生有严重违纪的行为难以确认。据此，上海市静安区人民法院一审判决由蒂森公司、蒂森上海分公司支付朱先生工资差额5222元；支付违法解除劳动合同的赔偿金23.7万余元。（2009.8.3，作者：李鸿光）