要求员工写日志、周报、月报，员工肯定是会抵触，但对于一家公司、一个管理者来说，每项管理规定的实施，从来都不是以员工的喜恶作为评价的第一标准。从管理者的角度来说，评价一项措施是否要继续执行，是要看这项措施/要求是否真的需要？是否有效？追随松下创始人松下幸之助三十年，被业界誉为“松下幸之助的传人”的江口克彦，在《我在松下30年》一书中写到：“对于上司来说，最让人心焦的就是无法掌握各项工作的进度。如果没有得到反馈，以后就不会再把重要的工作交给这样的下属了。所以要知道，虽然只是一个简单的汇报，却能让你得到上司的肯定。”
就工作日志、周报、月报来说，员工不喜欢的原因主要是以下几点：
1、觉得工作都是一些重复性、日常性的，没有必要。
3、面对自己真实的情况，觉得尴尬、羞愧
工作报告最简单的情况，也要求梳理出自己所完成的工作，如果是本身工作比较饱和、工作效率比较高的人，那不会有什么困扰，但对于工作量比较少或者是效率比较低的员工，情况就比较不一样。
（1）在工作量不饱和，工作比较空闲的状况下，如果是不用写工作报告，那自己完全可以装作很忙的样子。但需要写工作总结，又不能让自己的上级知道自己工作很闲，打包工作的内容很难可以“无中生有”，所以，需要花费很多心思去“编”，这个过程的痛苦可想而知。
员工的喜好虽然不能作为一个管理措施实施的评价标准，但员工对措施的接受程度会影响到工作要求的实施，员工的看法会影响到管理者的判断。因此，作为管理者，要明确自己对一项工作要求存在是否合理的评价标准，排除一些因素的干扰。
能坚定自己信心，最重要的，当然是认清工作汇报的重要性和优点。
工作日志、周报、月报、季报……等，最大的缺点当然是员工会比较抵触，但正常实施，有它存在的合理性及优点。常规来说，工作汇报可以让管理者知道下属的工作进度、可以监督或者是说约束下属的工作、当下属工作遇到困难时，可以及时提供协助……这些是我们常规知道的优点。但工作汇报还有两个隐藏的优点：
1、可以作为工作的延续性资料
工作汇报本身就是工作的详细记录，在工作中，一方面，平时可以让领导、同事知道自己的工作进度；另一方面，在员工休假、离职时，可以知道之前工作开展的情况，知道后面需跟进的事项。除此之外，工作汇报还可以作为后续查询、了解工作情况的记录。
2、可以预告风险，从而能提前做准备
工作汇报本身，可以让领导知道我们工作的情况、进度，也能了解到工作的一些风险，及时规避风险或者是提前做好准备。
既然工作日志、周报、月报、季报等是必须实施的，但员工是必然会抵触的，那作为管理者，需要思考的是怎么降低员工对这一工作要求的抵触情绪。
1、强调工作汇报的重要性及必要性
让员工能认识到工作汇报不是为了监督他的工作，而是能促进他的进步。
员工之所以会反感工作汇报、总结，根据“X理论”，人本性懒惰、厌恶工作、不愿意承担责任，会选择尽可能的逃避。因此，肯定不希望收到强制性的管制，需要管理者去说服、奖励、控制，通过一系列措施，约束员工。
2、认真回复下属员工的工作汇报
很多时候，我们不愿意写工作总结、汇报，是因为觉得写了这些也没有意义，原本是自己的成果，还是原来那样，相反，如果是某项工作没完成、没做好，还会受到领导的指责。
且很多的管理者，在收到下属员工的工作汇报以后，都会直接不回复、或者是简单回复“收阅”、“知悉”等简单的字眼，无法真正发挥管理者通过下属员工的工作汇报，对其进行指导、促进员工提高的作用。
3、避免让工作汇报流于形式
我们都会有这样的经历，上级要求写工作总结，而我们虽然不能不交，但会流程化的完成，久而久之，工作总结就是流于形式的一个工作。
4、尽量让工作汇报简单、易于操作
很多时候，管理者要求员工提交工作总结、汇报，但没有明确自己的要求，导致下属员工写的工作总结总是从自己的角度出发，无法呈现自己工作的重点和成果，也无法进行认真的梳理。
综上所述，要求员工写日志、周报、月报、季报、半年报……这种要求必然会受到员工的抵触，但作为管理者，员工是否能接受并不是评价一个工作要求是否要实施、是否继续实施的首要原则。而是要从要求本身出发，如果工作要求本身是合理的、有效的，那就自然需要推行。要认清工作汇报、总结这一形式的必要性和重要性。此外，可以通过一些方式，如认真回复下属的工作总结、设计一些更为简单、易于操作的等方式，降低员工的抵触情绪，让这一工作要求能落到实处。